第一篇：社科院報告稱公務員工資較低 平均年薪僅4

社科院報告稱公務員工資較低平均年薪僅4.6萬

時間：2014-04-29 14:32:00作者：闞楓新聞來源：中國新聞網

中新網北京4月29日電(記者 闞楓)中國社會科學院29日發布的經濟藍皮書《中國經濟前景分析(2014年春季報告)》指出,中國工薪勞動者勞動報酬增長相對于GDP增長來說比較緩慢,工薪勞動者工資水平確實到了該漲的時候, 此外,與同等人力資本水平的其他人群比較,公務員工資處于較低水平。

工資增速滯后于經濟增長 非國有部門最需漲工資

在當前收入分配問題的討論中,工資是一個熱點話題。中國工資水平到底怎么樣?工資該不該漲?以及哪些人工資最應該漲?這些問題在29日發布的這本藍皮書中有著詳細的分析。

這份報告由中國社會科學院經濟學部、中國社會科學院數量經濟與技術經濟研究所和社科文獻出版社共同發布,報告專設一章研究分析了當前中國工薪勞動者的工資水平。

報告分別估算了中國全部工薪勞動者數量以及工薪報酬總額,間接地估算了工薪勞動者的工資水平。報告通過計算得出,從平均貨幣工資水平來看,中國全部雇員平均工資1985年為1120元,到2012年增長到34905元,共增長了25.85倍。而同一時期人均GDP則從857元增加到29991元,增加了31.1倍;雇員平均貨幣工資增長低于人均GDP增長將近14倍。所以,中國工薪勞動者勞動報酬增長相對于GDP增長來說比較緩慢。

從城鎮單位雇員工資水平看,報告稱,自1978年以來,中國名義人均GDP快速增長,從381元增加到2012年的38420元,增加了約100倍;城鎮單位職工名義平均工資則從1978年的615元增加到47593元,增加了76.4倍,工資增長的倍數比GDP增長的倍數少約23倍,“這意味著城鎮單位職工的工資增長與GDP增長相比也是相對緩慢的。”

報告總結分析中指出,中國工薪勞動者工資水平確實到了該漲的時候,而且越是低收入群體的工資越應該上漲;從部門看最需要漲工資的是非國有部門,從行業來看最需要漲工資的是競爭性行業。實現工資上漲的關鍵是健全市場條件下工資合理增長機制。壟斷行業工資持續上升 公務員工資處于較低水平

在分行業的具體分析中,報告指出,壟斷行業依靠對資源的占有和行政特權,采取非市場化手段,獲得超額利潤。行業壟斷對收入分配的影響越來越大,并且對收入差距產生了多重效應。

報告舉例,工資水平最高的5個行業中,2003年至2012年,金融業和采礦業的工資水平呈現上升趨勢,信息傳輸、軟件和信息技術服務業,科學研究和技術服務業,電力熱力燃氣及水生產和供應業的工資水平呈現下降趨勢。而工資最低的5個行業,建筑業,住宿和餐飲業,居民服務、修理和其他服務業自2003年以來工資水平一直呈現下降趨勢,滯后于GDP增長速度。

2014年全國兩會期間,是否該給公務員漲工資的話題更是一石激起千層浪,引發全社會關注。針對備受關注的公務員工資水平,報告稱,2012年公務員平均工資為46207元,公務員工資已經略低于城鎮單位的平均工資水平。

“與公務員人力資本水平類似的教育、衛生、文化、社會組織等行業中,公務員工資屬于偏下水平。遠遠低于金融業、信息業,在國有單位中,也遠遠低于國有及國有控股企業,電力、熱力、煤氣及水的生產和供應業。”報告稱。

報告指出,據統計,公務員目前平均接受教育年數為13.4年,與這一水平接近的是電力、熱力、燃氣及水的生產和供應業(12.06年),信息傳輸、計算機服務和軟件業(13.37年),金融業(13.86年),科學研究、技術服務和地質勘查業(14.18年),教育(14.32年),衛生、社會保障和社會福利業(13.37年),文化、體育和娛樂業(12.11年)。報告稱,“總體來看,與同等人力資本水平的其他人群比較,公務員工資處于較低水平。”

[責任編輯：韓

第二篇：2012央企職工工資報告平均年薪11

2012央企職工工資報告平均年薪11.1萬 漲8.2%【2】

2013年11月06日10:41|來源：財經網|字號：

網易財經對113家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資進行整理，發現2012年央企及其上市子公司共287家在職員工平均工資為111357元，相比2011年平均工資102965元增長了8.2%。

一、央企職工收入現狀

網易財經對113家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資進行整理，發現2012年央企及其上市子公司共287家在職員工平均工資為111357元，相比2011年平均工資102965元增長了8.2%。2012央企職工工資是城鎮非私營單位在職員工年平均工資的2.4倍，是城鎮私營單位在職員工年平均工資的3.8倍。根據網易財經統計，央企職工工資的漲幅有減緩的趨勢，然而壟斷企業的工資仍然遠高于社會平均工資。

二、央企職工工資行業比拼

2012年央企在職職工平均工資和非私營單位在職員工年平均工資之間存在差距，差距最大的行業是金融業，央企在職員工年平均工資是非私營單位在職員工年平均工資的3.6倍，差別最小的行業是科學研究、技術服務業，央企在職員工年平均工資是非私營單位在職員工年平均工資的1.4倍。

除了和社會整體行業之間有差距，央企在職員工年平均工資在央企內部不同的行業之間也存在著差別，平均工資最高的是金融業，高達327479元，其次是交通運輸業，平均工資是185195元，排在第三的是信息傳輸和軟件業，平均工資為158701元。平均工資最低的是房地產業，為86456元，遠遠低于金融業。

三、央企職工工資區域比拼

央企及其上市子公司員工年平均工資在區域分布上也不平衡，2012年上海央企的員工年平均工資最高為179992元，其次是香港，員工年平均工資為169795元，最低的是云南為43103元。

即使區域內部員工的年平均工資也有差別，如廣東省除深圳外的央企員工年平均工資為134608元，而深圳央企的員工年平均工資則為95698元。

四、央企職工工資幾宗“最”

1、最富有員工為遠東宏信員工

遠東宏信2012年在職員工年平均工資為427882元，不僅位居金融業第一，也是在央企所涉及的行業中獨占鰲頭。

2、最貧窮員工為方興科技員工

方興科技2012年平均工資32410元，位居所有調查企業末尾，但仍比去年城鎮私營單位就業人員年平均工資28752元多出3658元。

3、央企數量最多的區域為北京

在所調查的央企及其上市子公司中，注冊地或總部在北京的央企數量最多為76家，占所調查總量的四分之一。

各個省電力公司在職員工平均工資均在130000元左右波動：

湖北國投電力在職員工年平均工資為147011元，廣西桂冠電力在職員工平均工資為139549元，內蒙古電力在職員工平均工資為125334元。

（注：2012年央企平均工資是用國資委公布的113家央企及其上市子公司共287家年報中“支付給職工以及為職工支付的現金”指標除以職工總人數所得，沒有包括部分央企分給員工的房子、購物卡等福利。）

五、相關條例

財政部：2010年下發關于《印發<中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法>的通知》，規定了中央金融企業負責人基本年薪和績效年薪的審核管理，包括基本年薪調節系數的計算、分配系數的確定，績效年薪的考核等。《辦法》規定金融企業負責人基本年薪與績效年薪之和的增長幅度不超過本企業在崗職工平均工資增長幅度。

人保部、中央組織部：規范央企負責人薪酬管理

2009年9月，經國務院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規定央企負責人的基本年薪與上央企在崗職工平均工資相聯系，央企高管薪酬上限不得超過上中央企業在崗職工平均工資的30倍。發改委：2013年2月，國務院批轉發改委、財政部、人力資源社會保障部制定的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，指出收入分配領域存在一些亟待解決的突出問題，城鄉區域發展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規范，隱性收入、非法收入問題比較突出。文件管控范圍主要是國企和各級政府，及非國有企業的上市公司高管。

六、收入分配歷史沿革

第一階段從建國初期1949年初到1979十一屆三中全會前，這一階段分配體制上是高度集中和平均主義的分配方式。

第二階段從1979年十一屆三中全會到1987年黨的十三大前，這一階段主要是恢復社會主義按勞分配的原則，在個人收入分配方面引入和體現利益機制，否定了在分配體制上的高度集中和平均主義的分配方式。

第三階段1987年黨的十三大到1992年黨的十四大召開前，這一階段主要是進行社會主義初級階段分配方式的探索。提出了社會主義初級階段的理論，強調以按勞分配為主體，其他多種分配方式為補充，其中包括合法的非勞動收入。

第四階段從1992年黨的十四大到2002年黨的十六大召開前，這一階段主要是探索適應社會主義市場經濟的分配方式。明確提出允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。提出要把按勞分配和按生產要素分配結合起來。

第五階段從2002年黨的十六大召開后，主要是對按生產要素分配的明確界定以及指出了如何貫徹“效率優先、兼顧公平”的“兩個注重”原則。初次分配注重效率，發揮市場的作用，鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經營先富起來。再分配注重公平，加強政府對收入分配的調節職能，調節差距過大的收入。

第六階段即2005年8月：第一輪個稅改革落定，個稅起征點從800元調至1600元，當年年底全國28個省（區、市）全部免征農業稅，全面取消了牧業稅。

第七階段即2006年至今：改革公務員工資制度，規范公務員收入分配秩序；同時，改革和完善事業單位工作人員收入分配制度，繼續適當提高相關人員的待遇水平。

七、改革方向及國外經驗

（一）方向

市場機制：打破壟斷，推動壟斷性行業企業的收入分配改革。完善市場競爭機制和行業內部競爭機制，擴大民營資本的準入。同時，改變目前的用人潛規則。建立平等自由統一開放的勞動力市場。

政府調節：完善收入分配制度和稅收調節體系，加強對國企高管和中層管理者的收入管理。建立公平統一企業員工社會保障體系，增加個人收入透明度。改革工資制度，真正實現同工同酬，解決國企內部員工收入分配不平等的問題。

（二）國外經驗 美：國企內部薪酬之間差距受到限制

國有企業董事會聽命于國會。國企高管的任免和薪酬，均須由同級議會審查批準。通常而言，美國國有企業董事會成員的薪酬由美國國會通過的國有企業專項法案規定，這些高管人員基本執行聯邦公務員薪酬制度。此外，美國國有企業內部薪酬之間的差距也會受到限制。據統計，美國國有企業高管人員與其他雇員平均薪酬(3-5萬美元)之間的差距通常為4-10倍左右。

英：國企內部薪酬差距明顯低于私有企業

英國大部分國有企業建立了兩套工資結構體系，即經營管理人員工資制度和一般雇員工資制度。英國國有企業高管薪酬水平通常低于私有企業大公司CEO的年薪水平，且其內部薪酬差距也明顯低于私有企業。如英國國企郵政董事會執行董事兼CEO年薪是雇員平均薪酬的28倍，而在私有企業如2006年英國富時100指數公司首席執行官的平均報酬與一般雇員相差了127倍。

法：政府對國企的控制很嚴格

法國政府對國企的控制很嚴格，國企高管的收入受到兩種制約。首先是國家對國企工資總額實行預算管理，企業和財政部之間有一個工資談判，企業沒有自主權。其次，企業高管還得與工會談判，在工資總額增幅已由財政部與企業談妥的情況下，這種談判的余地比較小。法國國有企業高管薪酬水平通常是同級別公務員工資的2-3倍，是本企業職工平均工資水平的10-20倍。

日：國企高管與職工收入差距遠小于社會平均倍數

日本國有企業高管收入需按照日本國會制定的有關規定發放，其薪酬標準、薪酬結構、薪酬調整等通常由日本人事院按照日本《國家公務員法》有關條款及其它規則執行。日本各類企業高管與普通職工之間的收入差距為14倍左右，而國有企業高管與本企業職工的收入差距遠小于這個社會平均倍數。

八、專家點評

國務院國資委研究中心競爭力部部長許保利：國務院國資委研究中心競爭力部部長許保利認為，現在實際上還是把央企領導作為干部管理的。其實，央企領導應該看作員工，實行崗位管理。央企壟斷已經很少，而國企目前需要的是改革，需要分出競爭性和非競爭性領域，區別發展。

中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南（微博）：中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南認為，不應把國企視為收入分配改革最大的阻力。國企中存在通過行政壟斷、資源壟斷獲取高收入者，但決不是全部國企，更不是全部國企職工。國家發展改革委社會發展研究所所長、研究員楊宜勇（微博）：國家發展改革委社會發展研究所所長、研究員楊宜勇表示，城鎮里面國企、央企管理者的收入制定了文件。就是說，管理者的收入得到了適當控制，可能會使在職普通職工的收入相應提高。

國資委研究中心宏觀經濟與戰略發展研究部部長程偉：國企的業績考核分配制度，一定要建立在市場化改革的軌道上。簡單的限高和提低手段，不是國企業績分配考核制度的改革方向，而應該是國家收入分配政策調控的手段。（來源：網易財經）

第三篇：報告稱中國家庭流動資產平均38.6萬

報告稱中國家庭流動資產平均38.6萬 2012年09月09日08:58人民網[微博]

[導讀]實現資產增值是中國家庭理財規劃的首選目標。

今天，匯豐銀行發布《2012 中國家庭理財狀況調查報告》，報告稱中國家庭的流動資產均值為38.6萬元人民幣，實現資產增值是中國家庭理財規劃的首選目標，其次是保障子女教育和安排退休生活。

報告顯示，過去一年中，64%的受訪家庭實現了財富增長，而23%的受訪家庭表示承受了資產減值，這些家庭的資產配置多以股票和基金為主。同時，中國家庭持有的最多的5類金融產品分別是人民幣存款，占被調查家庭的84%、持有股票家庭為66%、基金60%、投資人壽保險家庭為46%，而購買一般銀行理財產品的被調查家庭占40%。從未來12個月的投資意愿來看，這5 類產品仍將是最重要的投資品類。同時，報告顯示，結構性理財產品、外匯、QDII等產品可能成為家庭投資理財的增長點。

匯豐中國零售銀行及財富管理業務副總監李峰表示：“近年來，中國家庭的財富積累增長迅速，對財富管理的需求也日趨多樣化。處于不同人生階段的家庭，在財富管理的態度、習慣和規劃等方面都呈現出較為明顯的差異。同時，我們也注意到，很多家庭對自身風險承受度的認知和實際的資產配置并不匹配，這就需要包括銀行在內的金融機構扮演積極的角色，協助這些家庭以更為理性的方式和科學的方法來規劃和管理財富，最終促進內地理財市場從產品到服務的全面提升。”

據了解，匯豐中國的本次調查覆蓋內地 8 大主要城市，按生命周期將受訪家庭分為三大類別： 25到34歲處于家庭建立期、經濟壓力相對較大的年輕家庭；處于家庭發展期、大部分已婚且有未成年子女的35-44 歲家庭；邁入穩定期的45-55 歲家庭，其子女多處于深造或初入職場的階段。

第四篇：公務員工資改革方案最新消息：江西首批聘任制公務員年薪18萬（寫寫幫整理）

給人改變未來的力量

公務員工資改革方案最新消息：江西首批聘任制公務員年薪18萬

時事政治：去年年底，江蘇首度試水聘任制公務員招聘的消息成為各界關注的焦點。首度招聘曾經“遇冷”，甚至還延長了公開招聘報名時間，調整了部分招聘職位的資格條件。近日首批聘任證公務員將上崗，年薪為18萬元，更多國家公務員考試時政熱點信息歡迎訪問國家公務員考試網。

去年年底，江蘇首度試水聘任制公務員招聘的消息成為各界關注的焦點。報名一度遇冷的聘任制公務員招聘，甚至還延長了公開招聘報名時間，調整了部分招 聘職位的資格條件。近日，江西省人社廳網站上公示了兩位經過筆試、面試合格后的擬聘任公務員。如果能順利通過公示，他們將是江西省省首批面向全國招聘的聘 任制公務員。首度招聘曾經“遇冷”

“聘任制公務員”是今年江蘇深化干部人事制度改革，創新公務員選拔任用方式，進一步拓寬機關選人渠道的全新招聘模式。去年12月，我省首度拿出作為 試點的11個職位，分布在宿遷、泰興和省食品藥品監督管理局旗下的9家單位。尤其是江蘇省食品藥品監督管理局泰州醫藥高新技術產業開發區直屬分局給

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給人改變未來的力量

出的高 達30萬元的年薪，更是讓“聘任制公務員”成了“香餑餑”。但實際報名的情況卻并沒有預料的那樣理想，泰興市規劃局規劃審查審核主管、宿遷市規劃局城鄉規 劃編制研究主管等崗位，都沒能達到規定的1:5的資格審查比例，部分職位甚至都沒有人報名。

11個職位中只有泰興“市安監局化工安全生產監督管理主管”和“市環保局的環境管理技術主管”兩個職位達到了開考比例。兩位“先行者”均定位泰興

根據公示信息，首批公示的聘任制公務員職位都來自泰興，分別是市安監局化工安全生產監督管理主管和市環保局的環境管理技術主管。經過了筆試、面試、答辯、綜合測評、考察、公示等程序后，兩位敢于自我挑戰的考生成為了江蘇聘任制公務員的“先行者”，現工作單位為齊齊哈爾市西大橋街道副書記、紀工委書記 劉增富和就職于南通經濟技術開發區安監局化工安全生產監督管理站的王春曉，成為了首批公示對象。他們都經過了筆試、面試、答辯、綜合測評、考察、公示等程 序，但考察的側重點卻不同于一般的公務員招聘。今年將繼續推出“聘任制公務員”

職位前景不明朗、“高薪”的吸引力不夠、地域差異等問題，依然是聘任制公務員招聘中仍需解決的問題。公務員考試專家認為，在公考連年“降溫”的趨勢下，聘任制公務員的出現無疑是活躍公務員隊伍的全新驅動力。

記者從省公務員局職位管理處了解到，我省的聘任制公務員招聘絕不會是“曇花一現”，在首批聘任制公務員招聘的基礎上，我省今年將在更大范圍內推出“聘任制公務員”。

國家公務員考試網提醒您關注國家公務員考試閱讀資料：2015年國家公務員面試備考專題

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第五篇：公務員工資改革方案最新消息：專家稱公務員工資改革只是開始 下概要

2015年國家公務員考試資料

公務員工資改革方案最新消息:專家稱公務員工資改革只是開始 下一步降津貼 來源;江門中公教育

原標題:專家稱公務員工資改革只是開始下一步降津貼 歲末年初,公務員工資改革正式啟動,邁出實質性步伐。

首先,中央全面深化改革領導小組第七次會議確定了縣以下公務員建立“職務與職級并行制度”。這將在職務之外開辟非當“長”的公務員的職級晉升通道,這一對公務員制度的完善之舉,為進一步改進公務員工資制度提供了人事制度支撐。

接下來,“養老保險制度改革與完善工資制度同步推進”思路成為現實,公務員建立養老保險制度,與企業職工處于同一制度框架,實現養老金并軌。配合養老并軌改革,涉及公務員、事業單位人員的基本工資調整方案已經下發到各單位。

盡管這一輪的公務員工資改革,主要聚焦在基本工資調整上。但需要指出的是,基本工資調整絕不是單純漲工資,它只是公務員工資改革的第一步,即調整工資結構,提高基本工資比重。

還必須看到,公務員工資制度改革作為一個復雜的系統工程,雖然已經起步,但接下來還有很多問題需要研究,并進一步推進公務員工資制度其他方面的改革。

工資高低之辯

根據本輪公務員工資改革,基本工資實現了普遍上調,從絕對數字看,有的媒體報道基本工資上漲60%多,其實,那只是根據網上流傳的所謂最高級別的正國級官員基本工資從7020元增至11385元,把新的基本工資標準減去原標準得出的結果。這一

基本工資標準上調,會帶來基本工資水平一定幅度的增長,但并不代表實際工資水平的同幅度增長,因為基本工資的增額有很大一部分是由津貼補調整過來的。

由于公務員一般都具有大學本科及以上學歷,需通過考試選拔進入政府部門,屬于白領,因此人員素質較高。同時,公務員從事社會管理、公共服務工作,其工作從整體上看要求也較高。

因此,按照國際上大多數國家的通行做法,公務員工資水平一般均高于社會平均工資,如加上福利待遇等,其全部收入水平處于社會平均收入水平中等偏上位置。

中國的情況也是這樣。從上世紀90年代特別是近十多年來的統計數據看,除2011年、2012年外,公務員工資水平均高于所有企業平均工資和國有企業平均工資,與國際上大多數國家的相同口徑比例關系近似。

更進一步分析,基于2011年、2012年國家公務員平均工資開始低于國有企業平均工資,且全部公務員與全部企業平均工資的差距,也由以往10%以上縮小到只有5%-2.6%這一情況,可以判斷當前公務員工資制度內的工資水平是低于中等偏上定位的。再加上2006年后國家一直沒有統一安排公務員漲工資,通過改革適當提高公務員工資是有道理的。特別是在今年公務員實行養老金并軌,需要個人繳納8%的養老保險費的情況下,為了保證公務員拿到手的工資不縮水,相應增加公務員工資也是很有必要的。

然而,公眾的認知卻似乎與以上實際情況不符。原因在于,近些年有些地方自行安排增加了津補貼,個別機關仍分福利房。因此,不少人認為,公務員收入水平是高于企業人員的。

但應看到,不同地區、部門、層級的公務員,其工資和全部收入很不平衡,相互之間實際差距也較大。

所以,可作出這樣的判斷,國家規定的公務員工資制度安排的水平總體不高,公務員實際收入有高于企業同類人員的,也有許多低于企業同類人員的,特別是基層公務員的收入大多數是偏低的。隨著深化公務員工資制度改革,進一步清理整頓公務員

津補貼,規范公務員福利待遇和工資分配行為,同時抓好相關配套改革,將能夠使公務員工資水平處于一個合理的水平。

改革第一步

公務員工資改革的首要任務是要調整工資結構,即提高基本工資比重,降低津補貼的比重。這也是本輪公務員基本工資調整方案所要完成的任務。

據統計,全國公務員職務工資、級別工資之和(即基本工資大約只占公務員全部工資的30%左右,其余70%為各種津補貼,這是極不合理的,根本違背工資分配的一般規律。

計劃經濟時期,中央根據各地區物價、收入水平情況不同,劃分出不同地區類別,并據此安排不同地區的工資標準。改革開放后,取消了地區類別,又實行地區財政分灶吃飯,不少地方自行安排津補貼的增長,進而使財政收入高的地區與財政收入低的地區津補貼收入懸殊。

因此,調整工資結構的過程,也是進一步清理整頓津補貼的過程。此次國務院辦公廳下發的公務員基本工資調整方案,其主要內容就是上調基本工資的標準,下調津補貼標準,通過這種“此消彼長”,實現調整工資結構的改革目標。同時,下一步需要把各地所有津補貼都納入整頓監管范圍。

但是,這次基本工資調整,并沒有完全建立健全與職務職級并行制度相對應的工資待遇制度,特別是沒有明確地區附加津貼等制度如何安排。而這些安排對于鞏固并促進工資結構調整到位十分重要。

一方面,地區附加津貼制度按照地區居民收入、物價等差異,調整不同地區公務員的收入,保證他們在當地的生活水平,又能夠把地區之間的工資差距控制在合理范圍之內。另一

方面,艱苦地區津貼和特殊崗位津貼也有利于保持在較為艱苦環境下或特定工作崗位公務員隊伍的穩定。

這說明,接下來仍有許多繼續深化改革的工作需要做。完善制度和機制

完善公務員工資制度,就要配合建立職務與職級并行的制度,建立健全相應的工資待遇標準,創造一個當官不當官都能夠按有關程序和要求分別晉升職級的雙通道制度,讓那些雖未當官但承擔任務重、個人能力強、所做貢獻多的一般公務員,也能夠與當官的一樣晉升職級,領取與同職級當官者差不多的工資。

比如,如何合理安排與各級職務相對應的職級,同時如何合理安排與職級相匹配的工資標準區間,將是完善公務員工資制度的重要內容之一。目前,這項改革已經由中央深改組明確,可以預想,在經過試點后,將被逐步推開。

公務員工資制度改革的另一任務,就是要建立健全工資運行機制,包括調查比較機制、決定機制和正常調整機制以及宏觀調控機制。其中,調查比較機制就是《公務員法》規定的對“企業相當人員”的“工資水平調查比較”,將其“結果作為調整公務員工資水平的依據”的機制。這里,“企業相當人員”應該界定為“企業管理人員”,因為兩支隊伍的工作性質、特點是基本相同的,具有可比性,國際上也基本是采取與企業管理人員工資水平橫向比較的方法。

健全正常調整機制就是要改變目前工資調整無規律的狀況,使公務員工資水平隨國民經濟發展、比照追隨企業管理人員工資水平和物價變動等相應及時調整。本輪基本工資調整方案已經明確,建立公務員工資動態調整制度,原則上每年或每兩年調整一次。調整的依據為同期物價上漲幅度,以及同期企業在崗職工工資增長率等因素。

在這樣的制度之下,準確地進行企業職工的工資統計就顯得十分重要。目前,中國的工資調查雖尚不完善,但已在向前推進。由人社部組織的薪酬調查和信息發布制度已經試行了五年,目前正在繼續健全完善,使得調查結果逐步與真實情況靠攏。如果未來更加完善,將為今后公務員工資調整提供更可靠的數據支撐。

此外,還需要明確公務員工資的決定機制,也就是公務員工資調整采取何種程序、由誰批準。比如明確目前由全國人大授權國務院依據調查比較結果決策,并研究今后是否應提交全國人大常委會審議。同時,需要建立健全宏觀調控機制,將公務員全部收入納入國家監管范圍,堅決糾正違反國家規定的分配行為。今后,如有省區市超出國家規定自行安排調整公務員工資的,應依法依規接受處罰。

配套改革需推進

正因為公務員工資改革是一項系統工程,配套改革的推進,是其順利實施的保證。作為一項重要的配套改革,公務員社保制度的改革已經開始。

在養老金并軌前,公務員和事業單位人員無需繳納養老保險費,便可在退休后獲得相當于退休前工資80%-90%的養老金,與企業職工養老金近45%的替代率相比,其養老金待遇相當優厚。如果在這時給公務員漲薪,公務員與企業職工養老金之間的差距勢必會被進一步拉大,加劇公眾的不滿情緒。

今年養老金并軌后,公務員工資調整就順理成章了,并軌使在職公務員工資與退休公務員待遇脫鉤,這是一個非常關鍵的條件。原來公務員工資與退休金之間的直接聯動關系被減弱后,在職公務員的工資改革就少了很多限制。

并軌后的公務員養老保險制度雖然擁有與職工基本養老保險一樣的制度框架,但是二者將分賬運行。這應是出于兩個考慮,一是機關事業單位與企業的資金來源不同,前者是來自財政,后者是自行繳費;二是公務員養老金有很多的歷史欠賬,分賬運行可以避免將公務員的養老金缺口壓力被轉移到企業職工養老保險基金上。

公務員養老基金目前壓力不大,但由于公務員以往沒有交費,未來如做實個人賬戶,可能會面臨很大的資金缺口,如何應對,是否要實行名義個人賬戶制度,都是接下來需要研究的問題。

除此之外,還有其他多層次的配套改革需要推進。

其中包括:協調處理公務員與事業單位工作人員的分配關系,尤其是義務教育、公共醫療單位工作人員,在國外,這些人員是列入廣義公務員范疇的,要統籌研究安排事業單位工作人員工資改革和工資調整問題;理順機關在職人員工資改革、調工資與離退休人員調待遇的關系,其中尤其要協調處理好機關退休人員待遇調整與企業退休人員待遇調整的關系,防止引發新的矛盾;還要兼顧處理好其他人員收入水平調整關系,特別是勞動密集型中小企業如何建立工資正常調整機制,以及如何進一步保障好城鄉貧困居民基本生活問題等。

尤其值得一提的是,對公務員福利要結合貫徹中央八項規定等進行清理規范,形成制度規定。再有是建議財政部門主動抓好財政分灶吃飯的配套改革,切實解決目前各地有錢的多發津補貼,無錢的少發津補貼甚至欠發部分工資的亂象;要健全公務員全部收入及其調整全面納入各級財政預決算方案的程序性制度監管辦法,由各級人大審議監督,同時要強化監察、審計、財政、人社等部門的監管,嚴格查處違規給公務員多發錢的地方、部門和責任人,真正做到在國家規定的制度、政策外,各地不能也不敢再多發一分錢。

另外,各級編制部門要結合轉變政府職能,抓緊研究明確各級政府管理流程、機構及其職責、權限如何進一步改革優化,并明確全國、各地區到底應該配置多少公務員,進一步精干公務員隊伍;有關主管部門要研究如何真正建立起公務員能進能出、職務能上能下的機制等等。

通過這些配套改革,貫徹落實中央關于系統性、整體性、協同性原則,可以為公務員工資改革夯實基礎。它們既是保證公務員工資改革順利推進的充分必要條件,也是消除社會誤解、擔心的必要措施。(作者為中國勞動學會副會長