第一篇：關于在CSR認證及COC驗廠中工作時間制度解析說明

關于在CSR認證及COC驗廠中工作時間制度解析說明

前些天和一朋友QQ交談，談起其工廠的工作時間制度，其間談起綜合計時和不定時制度。在工作中，在輔導工廠及在QQ和郵件中，也經常會有一些客戶朋友問及此事，今天稍有空閑，一并說明一下吧。

一、現有工時制度解析與比較

二、依據現有情況，我國目前有三種工作時間制度，即標準工時制、綜

合計算工時制、不定時工時制。三種工時制度各有不同，現做以下簡單解析：

1、標準工時制

這是現在工廠運用最為廣泛的一種工時制度，在標準工時制下，工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時，標準工時制還有以下幾點要求：

①用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日，②因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時，③特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時，④每月延長工作時間不得超過36小時。

顯然，根據標準工時制的規定，工作時間比較固定，且延長工作時間有明確嚴格的限制條件。

此種工時制度比較容易理解，也是各個CSR體系及COC驗廠客戶均認可的，在此不再贅述。

特別提出一點，在ICTI認證中，如果工廠不能真正執行以上制度而提供虛假資料的話，順利通過的可能性不大。

2、綜合計算工時制

這類工時制度是以標準工時制為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。該類工時制度有以下的特點：

①一般以月、季、年為周期綜合計算工作時間；

②其平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同，也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間。

③實行綜合計算工時制的，無論勞動者平時工作時間數為多少，只要在一個綜合工時計算周期內的總工作時間數不超過以標準工時制計算的應當工作的總時間數，既不視為加班。若超過，則超過部分視為延長工作時間，并按《勞動法》規定支付報酬，且延長時間的小時數，平均每月不得超過36小時。

根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）的第五條規定，企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工

（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。從綜合工時制的特點來看，其基礎仍然是標準工時制，雖然允許一定周期范圍內員工工作時間綜合計算，允許具體的某日（或某周）可以超過法定標準工作，但是仍然要堅持一定周期內總的工作時間及平均工作時間都不能違反法定的標準。

舉例說明如下：

年總天數-全年休息天數-法定假日天數=全年正常工作天數即 365－ 104－11＝250

o全年正常工作時間＝250（天）X8（小時/天）＝2,000（小時）全年法律規定的加班時間＝36（小時/月）X12（個月）＝432（小時）全年法律規定的總工作時間＝2,432（小時）

綜合計時的特點：

A、以工廠每周按60小時計算，在綜合計時下，工廠只能工作40周以及32小時的正常工作。這意味工廠一年有11周和28小時不能再上班，無論是否手頭有訂單（很多工廠會怱略的地方）

B、實行綜合計時的工廠，有以下豁免：1）七天有一天休息；2）每天加班不能超過3小時（在工人體力能承受的條件下）。這點對于生產任務緊張的旺季尤為適用。

C、對于超出每周40小時的加班，工廠只需支付平時薪資的150％，而無論該加班時間是在周六或周日；對于法定假日的加班，工廠必須按平時薪資的300％支付工人。這點與標準工時相比較而言，工廠是少付了工資的，但合法。這也是很多工廠希望能得到批準的原因。

特別說明：

A、ICTI是不認可綜合計時的，如工廠申請ICTI認證，即使有綜合計時批準文書，加班時間仍需按1.5、2、3計算加班費。

B、COC驗廠，很多客戶也是不認可此工時的。很多客戶認可的工作時間是每周最多60H，如TARGET。

C、WRAP是認可的。

3、不定時工作制

這類工時制度是指，每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。根據勞動部勞部發[1995]309號《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條，《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》的第八條以及勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定，該類工時制度有以下的特點：

①經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。

②實行不定時工作制的職工，用人單位應采取適當的休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

③實行不定時工作制，除法定節假日工作外，其他時間工作不算加班。根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）的第四條規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

不定時工作制，最大的特點就是實行此類工時制的職工工作時間不受《勞動法》第四十一條規定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制，這個特點使得工作時間無法固定的員工工作時間安排既可以符合法律的規定又能滿足工作時間的不確定性，因此只有不定時工作制可以做到最為靈活的安排員工的工作時間，有效減少成本。

特別說明：很多客戶擔心企業高管的工作時間不好控制，其實這是最好的辦法，而且，批準，也不難。在CSR認證或COC驗廠中，完全沒有必要做假。

二、實行綜合計算工時制和不定時工作制的風險

1、企業實行以上兩種工時制度，需要到當地勞動部門申請批準，否則，即便雙方在勞動合同中約定實行不定時工作制也是無效的，發生爭議，也應按照標準工時制處理，勞動者可以主張加班工資，企業的用工成本就增大。

2、實行以上兩種工時制度的職工加班費的支付問題

一般情況下，綜合計算工時制的加班只會在一定周期的工作時間超過標準的總額是，才會存在，且只能以150％的比例來計算加班費，在標準

總額內的時間，即使在某天或某周來看是超過了標準工作時間但也不以加班來看。同樣在法定節假日工作還是視為加班，按法定的標準支付300％的工資。

不定時工作制不存在加班，但是法定節假日安排加班的必須按照《勞動法》第四十四條規定支付加班費用。

3、實行綜合計算工時制和不定時工作制的職工仍然享有法定休息的權利。

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