第一篇：關于用工荒的現狀成因及對策的調查

關于用工荒的現狀成因及對策的調查

您好！首先感謝您在百忙之中抽出時間來填寫我們的調查問卷。“用工荒”是最近幾年出現的新現象，是最具中國特色的新現象。一邊是人口最多的國家，一邊企業卻招不到人。尤其是每年進入新年之后，不少地方出現的“用工荒、招工難”情況更是引發了多方關注。為什么企業喊著招人難，而勞動者喊著求職難呢？現欲通過本次調查問卷的結果，對用工荒這一社會問題的成因進行一個簡單的探討研究。感謝您抽空完成我們的問卷內容，謝謝！

基本信息：

性別：年齡：居住地址：戶籍類型

A 農村戶口B 城鎮居民戶口C 城市戶口文化程度

A 初中以下B初中C 高中D 高中以上婚姻狀況

A 已婚B未婚C 喪偶D 離異

現狀：您目前所從事的工作是（包括工作地點、工作性質）您獲取工作的主要途徑：

A 自己找或熟人介紹B 通過職業中介機構C 學校或勞動培訓機構推薦D通過家鄉政府部門組織勞動力輸出E其他途徑您對當前的工作是否滿意

A 工作環境好，工資高，福利待遇優厚，非常滿意

B 工作環境一般，工資較高，福利較好，比較滿意

C 工作環境差，工資較高，福利較好，滿意度一般

D 工作環境差，工資偏低，福利一般，很不滿意您的同事對目前工作的普遍態度是什么

A 認真工作，任勞任怨B 工作辛苦，偶爾抱怨

C 艱苦支撐，怨天尤人D 一有機會就跳槽出門打工，您遇到的最主要的困難是什么？

A 城市對農民工的各種限制或針對農民工有不合理收費

B 受到不公待遇，如城里人對農民工的歧視及子女受教育問題

C 工作機會不多，工作壓力太大，競爭激烈

D 親人不在身邊感到孤獨寂寞

F 住所不穩定，居住及生活條件差

期望：

9就業前，您最想從事的工作是（包括工作地點、工作性質）就業前，您考慮最多的是工作的哪些方面？（自定義多選）

A 薪酬福利B 工作環境C 個人發展空間D 社會地位E工作時間F 其他現在您最關注工作的哪些方面？（自定義多選）

A 薪酬福利B 工作環境C 個人發展空間D 社會地位E工作時間F 其他您目前的工作哪些方面明顯未達到你的期望？（自定義多選）

A 工資與工作時間B 福利體系C 社會地位D 個人提升空間E 工廠環境與企業聲望F其他根據您目前的工資水平，您期望的工資待遇是多少？

A 1500——2000B 2000——2500C 2500——3000D 3000以上

認知：您所在企業單位是否存在“招工難”的現象？

A 一直存在B 偶尓存在C 不存在您認為用工荒主要出現在哪些行業？（自定義多選）

A 制造業B 服務業C 加工制造業D 批發零售業E 其他中小企業您認為目前企業最缺哪些工種？(多選題)

A管理人員B 技術人員C 技術工人D 普通工人E 其他您認為企業“招工難”的主要原因有哪些？（多選題）

A 前期因訂單減少而減員，當訂單開始恢復顯得人手不夠

B 海外市場全面回暖，訂單增加，短期難以招到大批員工

C 春節后的季節性需求增加，短期訂單大增

D 崗位技術要求提高，生產條件也不好，吸引力不強

E 農民工回家鄉后被安置就業，不想出來打工您認為造成“用工荒”的主要原因有哪些（自定義多選）

A 我國經濟回升向好、企業用工需求在增加

B 中西部地區就業機會增長較快

C 強農惠民政策的實施

D 企業酬薪待遇、勞動環境、用工方式與勞動者的就業愿望、收入預期和發展預期不太合適您是否認為提高薪酬待遇能夠從根本上解決用工荒問題？

A 是B 不是您認為如何才能解決“用工荒”問題？

A 提供人文關懷B 敞開城市胸襟，樹立居民人本意識

C 創造發展空間D 改善勞動環境E 提高工資待遇您認為政府和企業應對“用工荒”哪種方式更有效？

A企業改善農民工待遇B政府加快經濟轉型的引導

C企業加強對農民工的培訓D政府為企業創造更好的經營環境請您簡單談談您對“用工荒”這一現象的成因或解決方法的看法和意見!

感謝您對本次調查活動的支持，您的參與會給我們提供寶貴的意見，謝謝您的配合，祝您工作順利，生活幸福！

武漢紡織大學陽光人力資源開發服務中心

第二篇：用工荒論文

“用工荒”淺析

【摘要】金融危機接近尾聲，伴隨著經濟形勢的回暖，各類企業重新回到了人才需求的旺季，但隨之而來的“用工荒”卻困擾著各大企業，尤其是勞動密集型企業的發展。在中國這個人力資源如此豐富的國家，造成這種現象，其通過什么樣的途徑來解決“用工荒”問題值得我們思考。本文通過對當前中國人力市場“用工荒”現狀分析，分析原因，判斷影響，最終提出解決的方法。

關鍵詞：用工荒 形成原因 產生影響 緩解措施

自2008年底金融危機之后，我國各地頻現“用工荒”，不僅珠三角、長三角等勞動力密集型企業聚集的沿海開放城市缺工，就連四川、重慶、安徽等傳統的勞務輸出地也頻頻告急，而且從技工蔓延到普工。與此同時，人保部門的最新統計數據顯示，2010年，全國高校畢業生為630萬人，比2009年的611萬多19萬人，就業形勢非常嚴峻。一邊是“就業難”，一邊卻是“用工荒”，這看似矛盾的 兩面糾結在一起，卻恰恰反映了當前我國經濟結構中的一些深層次問題。而具體延伸到我公司，則造成了人力貯備不足、人才流失等諸多問題。

一、“用工荒”現狀 新年伊始，我國沿海地區的多個省份頻頻爆發“用工荒”現象，例如浙江省用工缺口就達到了25萬人。另外，根據有關部門近期到一些工業園區進行的調研顯示，幾乎所有企業都面臨用工短缺的困擾，招工難、留工難已經成為制約企業發展的主要瓶頸。一些企業生產訂單已經排到下半年，但由于招不到工人，機器設備無法全部開通運轉，導致部分訂單因無力接應而不得不忍痛割棄。

麻省理工大學的黃亞生教授以及中山大學政務學院郭巍青教授，為深入研究金融危機下農民工的生存狀況，于2009年7-8月、11-12月對珠江三角洲地區農民工的收入與支出狀況組織深入調查。在11月的現場調研結果中發現東莞最大的人才市場呈現“供求兩旺”的局面。但大部分接受訪問的工人指出，工廠給出的條件并沒有大幅度提升，僅僅提升了10%到20%。與此同時，根據對人才市場招聘信息的觀察，大部分崗位都要求有專業技能和工作經驗。因此，很可能存在大量要求有勞動技能的工作無人應聘，而同時大量外來工找不到符合薪水預期工作的情況。

所以，我認為，所謂的“用工荒”現象并非單一的表象，而是 “用工荒”與“就業難”同時共存的供求結構錯位現象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一獨立的原因鑄就的，而是由多方面共同作用的產物，彼此相互關聯、相互制約，就像是一個首尾相連的圓圈，循環反復，沒有明確的開端，沒有固定的終點，是真正所謂“牽 一發而動全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是復雜的，每個企業也有每個企業的特點，難以一概而論，而我們首先只能先簡單的討論一下共同的原因，分析“用工荒”現象其中的相同因素。

首先，經濟回暖，用工需求增加。國際金融危機的見底和外需的逐步回暖，以及國內經濟刺激計劃作用的發揮，使得我國經濟形勢已經企穩回升，并向好的方面發展。其中外貿回升、內需強勁是經濟回暖最直接的體現，需求的回升為企業的生產運營提供充足的業務訂單，這樣以來，企業的用工需求也就必然跟著增大了。

其次，薪酬不高，難以滿足預期。經濟社會的不斷發展，在促進城鄉居民生活水平不斷提高的同時，也讓城鄉差距進一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不斷提高，使得作為企業工人的外來民工在無法享受到與本地一樣的各種社會福利和保障的同時，卻同等地承受和本地人相同的生活成本，這樣以來，民工對工資預期也會隨之有所提高，企業如果繼續靠低廉的工資招工，顯然難以吸引到更多所需要的工人了。

第三，從上世紀70年代末開始實施的計劃生育政策，使得90年代開始全國的人口出生率明顯下降，從2006年起，鄉村的勞動適齡人口每年減少400萬~600萬，這些人是目前勞動力流動的主體。到2010年，已成為勞動大軍主力的十幾、二十歲的90后年輕人數量比前幾代人明顯下降，大幅度減少了新增勞動力的數量。

第四，企業不重長遠，缺乏用工儲備。部分企業特別是中小企業 仍錯誤地認為我國勞動力資源充沛，企業用人可以召之即來，揮之即去。在用工方面仍然固守臨時觀念，缺少長遠打算，對勞工缺乏應有的尊重，不注重建立自己的勞動力儲備，習慣于簽訂短期、零散用工合同，從而導致一旦用工需求急劇增加時就變得手足無措、無法應對。而前些時受金融危機影響，一些企業為降低生產成本，采取降薪、裁員的舉措也讓不少民工身心受傷。

第五，勞動力流動的地域變化也對外用工情況產生了很大影響。由于2009年中西部地區經濟高速發展，一定程度上取代了東部沿海成為中國經濟增長的主力軍。這帶動了中西部地區用工需求的大幅增長，加之中西部地區人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地區招工時的競爭優勢。并且近年來城鎮化的進程也影響到了農村勞動力的流動。尤其是受2009年房地產市場爆炸式發展的影響，更多農民用外出務工的收入在附近城鎮購置房產，他們不再愿意到距離遙遠的沿海地區打工。

第六，經過多年的發展，沿海地區的勞動密集型產業正面臨轉移壓力。自2008年年底起，珠三角和長三角地區政府都在大力推動“騰籠換鳥”戰略，中西部地區則承接了部分從沿海轉移的低端加工制造業，使得地區內的勞動力不用背井離鄉，分流了一部分本來要去珠三角和長三角的勞動力。人力資源和社會保障部近期的調查結果就顯示，在準備外出務工的人員中，打算去東部地區的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7個百分點。

第七，隨著老一代打工者由于年齡等原因逐漸淡出打工行列，80 后、90后打工者成為流動勞動力的主力，與老一代相比，他們受教育程度有所提高，除工資薪酬外，更加注重工作環境和整體福利，以及職業前景的選擇，更看重個人價值的體現、擴大視野和體驗享受生活，他們中相當一部分人已不愿意從事流水線的普工工作，對季節性的短期合同就更加不感興趣。這種情況下，如果我們的企業還象當初對待老一代民工那樣來對待這些80、90后民工，顯然已經不合時宜。

第八，現在中國基本上度過了經濟危機的影響，與2009年初強調保增長、解決就業不同，如今政府重新強調調整收入分配，確保居民收入增長，希望通過“用工荒”向企業釋放出提高員工工資和待遇、促進簡單制造業向科技型和創新型升級的信號。

由此可見，這種局部地區“用工荒”現象不是暫時性的波動，而將會長期存在下去。今后，中國的沿海地區將不會再恢復到以前廉價勞動力無限供給的時期了。

在這種全國普遍性“用工荒”現象的影響下，我公司的外雇工情況難以獨善其身，而究其各種原因，首先難以逃脫全國“用工荒”的普遍因素，但此外針對我公司發展的特點，又包含了我公司獨有的一些因素。

第一，工資略低于市場平均水平。我公司作為國有大型企業，在工作效率上常常以人數取勝，而大多個體私營企業，以追求質量為目標。通俗的講，就是國有企業的推脫延誤現象嚴重，而私企注重人盡其才物盡其用，不浪費每一份工資。這就造成雇傭了更多勞動力的國企要想控制成本，必然會降低工資標準，以致工資方面國有大型企業 在私企面前毫無優勢可言，甚至略遜于私企。

第二，保險、休假等福利待遇較低。在如今法律制度越來越健全的時代，全民的法律意識都有所提高，保險是不可或缺的一個重要環節，也是外雇工十分看重，視為自己未來保障的一部分，而在這一問題上，我公司是欠缺的。另外，最為建筑單位之一，我公司也存在建筑單位的通病，就是根據工程需求，往往要犧牲很多節假日和個人休息時間，而這對本已遠離家庭的外出勞動者來說更是個心靈的沖擊，因為他們可能一年只回一次家，尤其是每逢佳節，思親猶重。第三，在以80后為主力軍的勞動力市場，不再像他們的父輩一樣單純的只講工作、拿工資，他們更加重視自我價值的體現，對人格尊嚴的尊重，對生存環境的追求。所以建筑單位“臟、苦、累”的環境，已不再是年輕勞動力的首選。此外，建筑行業重復性、枯燥性的工作性質，壓制了年輕人對創造性、多變性的追求，80后的年輕人多認為此不利于自我個性化的發展。

三、產生的影響

由于心理準備不足和早期缺乏必要的應對舉措，“用工荒”的突然降臨，讓不少企業一時措手不及，一些企業盡管想盡一切辦法到處招兵買馬，但效果卻不盡人意。企業有訂單業務需求卻因用工短缺而不得不減緩生產，在給企業的經營效益帶來損害的同時，也勢必會對經濟復蘇回暖和持續發展造成不良影響，對此，政府有關部門應該引起足夠重視，來遏制這一惡性循環的勢頭。

第一、影響中國實業競爭力。一方面，由于我國大多數出口企業 奉行的是都外貿訂單機制，加上缺乏定價話語權和穩定的銷售渠道，出口企業不可能把上漲的直接成本轉移給客戶，但是自己又不能有效地轉移和消化成本。這樣很多企業就算是有訂單也不能開工，因為一開工就虧損。長此以往，他們會失去自己的客戶，這樣的代價比成本上漲來得更厲害。另一方面，沿海城市多為對外貿易的跨國公司，對人工成本敏感度非常高，這一點從過去三四十年間跨國公司資本的流向就可以看清楚，從拉美到東亞，從西歐到東歐，從“四小龍”國家到“金磚四國”，促使這些資本流動的最直接因素就是當地的人工成本。中國對于這極具靈活性的國際產業資本而言也不會是個例外，然而隨著這一波“用工荒”，國際資本對于選擇投資中國實業的興趣值會自然地減少。

第二、加大企業生產成本。有人認為，“用工荒”現象是金融危機后中國企業和經濟向好發展的直接表現，隨著新一代農民工教育程度的增加，以及對收入需求的增高，粗放型模式來管理已不再適應時代發展的需求，“用工荒”會倒逼中國企業進行產業升級。但不論是出口貿易繼續好轉，還是倒逼企業進行產業升級，一個不能被忽略的事實就是，企業生產成本都會隨著這波“用工荒”而大大地增加。這里的生產成本有兩層含義：第一是直接成本，第二是機會成本。直接成本就是人工費用的提升。企業招不到人，只有增加工人的工資和福利，當然這只是短期的成本增加因素。長期而言，為了能夠留住工人，還要給他們提供培訓、生活保障以及未來的職業預期。

四、緩解“用工荒”的措施 在生產需求旺盛的時機，企業用工短缺所導致的設備開工不足，勢必對企業的效益造成嚴重不良影響，也勢必會阻礙經濟的快速復蘇和發展。因此，解決企業發展中出現的用工短缺瓶頸，促進經濟的好轉和發展應該成為企業和政府共同的責任和任務。

國家層面：一是打破城鄉二元戶籍壁壘，真正實現城鄉一體化。在社會保障方面應率先考慮城鄉一體化。讓曾經為我國改革開放和經濟社會發展做出過巨大犧牲的廣大農民享有城鎮居民一樣的社會保障，是對農民的一種必要補償，也是實現改革成果共享、社會保障普惠、公共利益均等化的具體體現。二是打破區域壁壘，實現社會保障全國聯網。通過建立社保一卡通和相應的國家補償機制，解除民工后顧之憂，促進民工在全國范圍內自由流動和就業。三是加強預警監測，建立就業信息統一發布機制。在全國范圍進行勞務輸出、勞務需求和用工崗位專業情況的監測，及時發布有關訊息，實現勞務提供和勞務需求的有效對接。

當地政府層面：作為地方政府，應該想方設法為企業用工提供各種力所能及的服務。一是搭建平臺，創造條件。充分發揮勞動力市場、人才市場兩大平臺作用，發布各種用工信息，組織用人單位舉辦大型招聘會。二是牽線搭橋，組團招聘。根據企業用工需求情況，積極主動與勞務輸出地政府聯系，以政府名義組織用工企業到勞務輸出地進行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出臺相應政策給到本地務工的外來民工以準市民或者市民待遇，使他們在醫療、養老、工傷以及子女就學等方面享有當地人同等待遇。四是完善機制，及時預警。完 善用工信息監測和收集措施，建立用工信息發布和預警機制，使勞務和用工雙方都能及時了解用工需求準確情況，便于雙方及時進行接洽。

企業層面：一是產業升級，技術改造，挖潛增效。在條件允許的情況下，對現有設備進行更新或技術改造，淘汰落后設備，同時對員工進行技術培訓和優化組合，提高生產效率和質量。二是增加薪酬，提高待遇。用人單位能否提供一份有競爭力的工資待遇是每個應聘員工首要考慮的因素。因此，企業招工，要充分考慮員工生活成本增加和生活水平提高等現實因素，適當提高工人工資和福利待遇。三是搞好配套，加強保障。考慮到現在的80、90后民工對生活質量、生活舒適度有一定要求等特點，企業除了優化生產環境外，還要注重搞好生活設施配套和文化娛樂配套，以營造“拴心留人”環境。四是未雨綢繆，建立儲備。企業人力資源部門在搞好企業自身現有員工保有儲備的基礎上，還應根據企業未來發展情況加強與當地政府、勞務輸出地政府建立聯系，為企業發展建立人力儲備。五是人文關懷，增強凝聚力。企業能否招到人、留住人，除了有競爭力的工資待遇和良好的生活硬件設施外，重要的還要看企業能否尊重人、關心人，看企業有沒有自己的人文特色。一個能夠以人為本、充滿人文關懷的企業必然是一個具有強大凝聚力的企業，這樣企業的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我國近年來出現的新現象，確切的說是在金融危機之后，由于多種因素共同作用而造成的深遠影響，是最具中 國特色的新現象，一邊是人口大國，一邊卻是企業招不到人。它暴露了我國之前政策的不合理之處，其急需要調整的方方面面。

以常規思維來看，“用工荒”意味著勞動力供小于求，市場會依據供求雙方的博弈結果自發上調均衡工資水平。但事實表明，低端簡單勞動供給者因替代性強而不被企業重視，工資水平仍舊偏低。企業追求利益最大化無可厚非，所以“民工荒”不能指望企業單方面解決，必須要有政府調控部門的積極介入與引導。

而有效地緩解“用工荒”現象，將會促進企業產業結構升級，提高對外貿易企業國際競爭力，加大社會保障制度的推廣力度及范圍，縮小地域、城鄉、公民收入的差距，維護社會穩定，促進社會更加和諧、持續、平穩地發展。

第三篇：用工荒的論文

中國發展觀察2011年03月 China Developm

解決“用工荒”問題的四大舉措

自2004年國內首次出現“用工荒”報道以來，幾乎每年春節前后，“用工荒”必然成為各企業、媒體、大眾和學界關注的熱點和焦點。2009年由于國際金融危機的影響，大量的中小企業停業或減產而裁員，許多民工找不到工作無奈返鄉，但隨著全球經濟的好轉，2010年長三角、珠三角等沿海地區又立馬重新爆出“用工荒”，企業叫苦不已。不僅熟練的技術工緊缺，就是一般的普工也難滿足。四川、安徽、河南等勞動力輸出大省的企業也大叫缺工，一些政府部門出臺文件，限制勞動力外流。剛剛進入2011年用工荒問題就已凸顯，各個車站、工業園區、企業門口，到處可見招工啟事，卻鮮有上門應聘。“用工荒”儼然成為全球第一人口大國的新問題。

中國是一個擁有13億多人口的大國，勞動就業關系經濟發展，關系民生，關系社會穩定。按照我國男16—59歲、女16—54歲作為勞動適齡人口統計，我國的勞動力適齡人口占總人口比重達60%—70%之間，可見資源之豐富。根據官方統計，全國高校畢業生2009年有611萬多人，1/3沒有順利就業，2010年畢業的有630萬人，也有上百萬人正在待業。近幾年每逢事業單位招工、黨政機關招考公務員，往往出現幾十人，數百人甚至上千人競爭一個崗位的局面。這表明中國整體勞動力供應仍然充裕，就業問題并沒有真正解決。

那么，為什么企業“用工荒”現象反而越來越嚴重呢？“用工荒”與“就業難”兩個相悖的問題并存，根本原因是勞動力供需之間的結構性不平衡。從勞動力供給角度看，過去20多年間有兩大顯著變化：一是民工大軍數量、文化素質、就業要求的變化。上世紀八、九十年代，廣大農村尤其中西部地區的農村數以億計的剩余勞動力，在當地的收入微乎

其微，有的近乎于零，而珠三角、長三角等東部沿海地區的中小企業員工幾百上千的月薪形成了強大的吸引力，他們潮水般地涌向這些地區城鎮找工作，這些民工大都文化素質較低，但身強力壯，不計條件，臟活、累活搶著干。如今，這批老一代民工許多已過知天命之年，不愿再外出打工，民工大軍中80后、90后的新生代已成為主力。由于70年代開始實施計劃生育政策，新生民工數量上比前幾代民工明顯少，但受教育程度普遍提高，們找工作注重工資福利，同時意工作環境，追求個人價值的現，對就業崗位往往會挑挑揀第二大變化是由于教育事業的展，高學歷人才迅速增加。每都有數百萬的大學畢業生進入動力市場，他們比普通民工的業要求更高，向往機關事業單和能展示自己才能的白領工作位，否則寧愿待業，也不肯進小企業做一般員工。再從勞動力需求來看，隨改革開放的深入和國家西部大發戰略的實施，廣大農村及中部地區經濟快速發展，人均收水平有了較大的提高，吸引了少民工回鄉創業或到當地城鎮企業打工；而珠三角、長三角東部沿海地區中小企業迅猛發其產業基本上還以制造業為主傳統勞動力密集型企業，用工求量不斷增加，工作崗位依然多為藍領的工作。正是由于就業需求和工作位供給上的不適應，導致“用工解決“用工荒”問題的四大舉措。“兩會”話題和“就業難”兩個相悖問題并存的尷尬現象。這個問題不是一朝

一夕能夠解決的，預計近幾年內“用工荒”問題將越來越突出，成為影響企業發展的重要因素之一，相當多的中小企業可能由此陷入困境。在“用工荒”問題一年比一年嚴重的形勢下，為了留住員工，企業使盡解數，有的打“溫情牌”、“友情牌”，春節前就把年終獎和

各項福利發到員工手中，有的企業還包車、包機將員工送回家，節后接回廠；有的則把獎金提高到行業平均水平以上，留到春節回廠上班后發放，以防員工流失；最普遍的做法是給員工加工資，不斷為員工改善工作、住宿、生活、娛樂條件。這些措施的確起到了穩定員工隊伍的作用。但企業承受的壓力越來越大，因為許多勞動密集型中小企業的競爭力就在于低工資和低成本。比如一個售價9.99美元的芭比娃娃，中國企業只能得到0.35美元的加工費，一雙售價100美元的耐克鞋，只能得加工費5美元。這就很難大幅度地為員工漲工資，提供更加優越的工作環境。“用工荒”問題反映了勞動力市場供求關系的變化，表明我國

經濟發展已開始進入經濟學中說的“劉易斯拐點”，昭示著廉價勞動力時代即將結束，靠低工資、拼資源的生產方式已經走到了盡頭，轉型發展迫在眉睫。必須重視發展高科技，培育新興產業，但并不意味放棄傳統優勢產業。事實上應用高新技術改造提升傳統產業有很大潛力。一雙鞋子有的只賣幾十元，有的賣幾百元，甚至上千元；一件衣服有的也賣幾十元，有的賣幾千元，這就是科技和品牌附加值的體現。所以中小企業解決“用工荒”問題的根本出路是增強創新能力，通過技術創新、管理創新、營銷創新、提高勞動生產率、提高產品質量、提高經濟效益才能真正擺脫“用工荒”的影響，實現企業健康發展。解決“用工荒”問題，企業要努力，政府也責無旁貸，需要政企緊密配合，政府應當在更廣范圍、更高層面上發揮更大作用。

（一）進一步完善平臺，疏通民工流動渠道。要加強有形人才市場的建設與管理，進一步發展就業中介機構，規范其業務運作方式，提高服務質量；要充分運用互聯網，不斷地向全國發布企業招聘信息，提供有效的就業崗位；政府有關部門加強與勞動力富余地區政府、職業學校聯系，建立長期的用工合作關系，促進 民工有序有效流動。

（二）為民工創造良好的工作 和生活社會環境。能否吸引和留 住外來民工，除了企業的工資福 利及工作、生活條件外，社會環 境也是一個重要因素。要讓外來 民工感到家的溫暖，僅僅依靠企 業自身是難以辦到的，因為人們 的工作、生活是不能夠局限在某 個小天地里，必然與整個社會緊 密相連。政府的責任就是要為外 來民工創造一個良好的社會環境，要制定相關的法律、法規和政策，建立和完善民工的社會保障制度，切實維護民工的合法權益；解決 民工看病難，子女上學難等實際 困難；宣傳教育當地市民與外來 人員互敬、互讓、互幫、互學，共建和諧社會，使外來民工從情 感上真正融入當地社會。

（三）為企業減負，扶持企業 轉型。在“用工荒”問題一年比 一年嚴重的形勢下，勞動力成本 大幅度增加，同時原材料價格不 斷上漲，企業的利潤越來越少，負擔越來越重，相當多的中小企 業面臨生存危機。政府應當采取 有力措施，給予更多的政策，減 輕中小企業的稅負和各種規費； 運用稅收、財政、信貸政策，鼓勵、支持企業改革創新，加大技術改 造，革新生產工藝，改善經營管理，加快調整產業、產品結構，有效 提高勞動生產率和經濟效益，從 而使企業增強應對“用工荒”的 承受能力和穩定發展的后勁。

（四）加快城市化進程和戶籍 制度改革。人口大量地從農村向 城市集聚是社會經濟發展的必然。為什么目前大量農民進城打工心 情不定，流動性很大？要想留住 人，必須留住其心；而要留其 心，必須留其根。這個根就是戶 籍、戶口關系。民工進城打工多 年，甚至十幾年、幾十年，但戶 籍戶口關系一直在農村，不能享 受城市的社會福利，怎么能安心？ 為此建議：加快城市化進程和戶 籍制度改革，在城市發展規劃中，特別在規劃工業發展園區時應充 分考慮建設新城區，采用政府投 資，政企聯合投資或吸收民間資 本等多種形式，建設大量的廉租 房、經適房作為“民工公寓”、“新 市民公寓”，制定相關條件標準，出讓有限產權（使用權），或出售 給外來民工，讓民工能夠在工作 所在地真正安家落戶，這是解決 “用工荒”問題的根本性措施。作者系溫州中小企業發展促進會會長

聚焦用工荒

2011/03 江蘇農村經濟第309期 聚焦用工荒 現象透視

剖析“用工荒”背后的深層原因

為何用工如此緊張？從表面看，這與外貿需求復蘇、一部 分外向型企業訂單增加，致使勞動力“供不應求”有關。但連 年不斷的招工難、用工荒有著更深刻的原因。業內人士分析 認為，這是在沿海地區近年來經濟結構調整的大背景下，勞 動需求結構變化與供給相對不足這一矛盾的集中反映，也是 勞動報酬在初次分配中比例長期偏低而城市生活成本又大 幅剛性上漲導致的必然結果，還跟內地不少省市經濟快速發 展、就業機會增加、薪資待遇提高，使農民工紛紛“回流”返鄉 有關。因此，隨著產業調整轉移進程的加快、區域之間比較優 勢的弱化，部分地區勞動力資源供不應求的問題將在一段時 期內持續存在。勞動力無限供給時代終結 今年的“民工荒”“招工難”比以往來得早、來得猛，山東 省社會科學院經濟研究所所長張衛國說：“當前，我國已進入 工業化中后期，產業結構中服務業加速提升，農村勞動力加 快向工業轉移，長期受壓抑的勞動力收入不可持續。種種跡 象表明，劉易斯拐點已經到來，勞動力無限供給時代已經結 束。”“無限勞動力供給終結后，我國勞動力市場開始進入存 量勞動力競爭時代。在剩余勞動力消化殆盡，勞動力增量受 限的情況下，各產業必然要在既定勞動力中展開競爭，勞動 力因各產業間的生產力變化而進行再分配或許將成為常態，由此帶來的‘摩擦性失業’也將不可避免。” 報酬長期偏低遠遠不能滿足需求

記者近日在濟南舉行的一些招聘會上看到，拿著大堆推 薦材料的大學生依舊是求職主力，一些學生表示，要想找一 份滿意的工作比較困難，一般本科生畢生后每月1500元即 可滿足。但在勞務市場上，卻出現截然不同的情況。一些農 民工工資已超過100元/天，并且他們對找工作充滿信 心，對漲工資充滿預期。記者發現，新生代農民工與第一 代農民工的就業偏好不同，他們更傾向于勞動強度不大、工作環境相對舒適的工作。勞動報酬在初次分配中比例長 期偏低而城市生活成本又大幅剛性上漲的情況下，對比留 在家鄉的同鄉人的生活，重新外出的農民工紛紛要求老板 漲工資已不奇怪。

農業收入、產業轉移、留守兒童留住部分農民工 記者在山東農村采訪發現，除了外出務工的以外，許多 人選擇在家發展蔬菜種植或養豬養牛，間或在附近工廠干點 零工。近年來，正是國家惠農政策力度的加大及農產品價格 的不斷上升，使農業對勞動力的吸引力日漸增強，更多的農 民開始選擇留在家鄉創業。

另外，隨著我國東中西產業的梯次轉移，勞動力在東中 西部之間的競爭今年尤其明顯。東部企業自雇大巴車開進村 接人的現象并不少見，四川、安徽、湖南等一些勞務輸出大省 的部分企業也出現不同程度的“招工難”現象。東中西地區間 的產業轉移導致勞動力“截留”，成為導致東部民工荒加劇的 原因之一。

另外，記者走訪河南安徽發現，留守兒童問題是許多農 民工不愿再外出主因之一。一些農民工已經意識到留守兒童 引發的嚴重問題，并開始采取行動。全國婦聯的調查數據顯 示，目前全國農村留守兒童約5800萬人，其中14周歲以下 的農村留守兒童約4000萬，近三成留守兒童家長外出務工 年限在5年以上。對許多留守兒童來說，爸爸媽媽就是電話 里的聲音，長期親情缺失，代管不力，留守兒童問題已經引起 了在外務工的農民工的嚴重關切。專家支招

給錢補貼不如營造“留人的軟環境”

勞動力的日益短缺如同一把雙刃劍，一方面它會擠壓企 業的生產經營利潤，增加成本負擔，但另一方面也會逼使企 業提高勞動效率，轉向用工更少、產出率更高的高附加值行 業，進而推動整個產業升級與進步。上海社科院城市化發展 研究中心主任郁鴻勝認為，應對“用工荒”，政府部門應積極 作為，營造好“留人的軟環境”。應用“服務優勢”對沖“工資劣勢”

上海寶山區外地勞動力管理所于去年9月針對1200多 名進城農民工進行過調查。調查顯示，75.9%的來滬求職人 媒體鏈接 122011/03 江蘇農村經濟第309期

員在35歲以下；在所有被訪者中，79.8%的人關 注崗位發展前景；有57.0%的人要求企業提供培 訓，36.3%的人要求政府提供培訓。郁鴻勝認為，政府不應直接用資金補貼等手段去幫助遭遇用 工荒的企業，而應更多地從提升“軟環境”入手，加快醫療、教育、培訓等公共資源覆蓋農民工群 體，這實際上就是在提升企業的吸引力。沿海地 區的公共資源優勢比較明顯，對更關注發展的年 輕農民工更有吸引力。打破農民工求職的“信息壁壘” 上海藍云保潔有限公司行政人事部部長李 影告訴記者，招聘中常發現“有活沒人干”與“有 人沒活干”同時存在的情況。公司跑遍街道、社 區、職介機構等四下招人招不到，不少農民工卻 因找不到工作而犯愁。記者采訪發現，很多求職 者對政府公共職介機構的地址、聯系電話等信息 一無所知；一些專為農民工設置的政府職介機構 以及相關招聘會，則常常由于“知名度不夠”等原 因而顯得人氣不足。有關部門應進一步加強勞動 就業部門的服務意識、服務能力，“走出辦公大 樓”，深入企業、農民工居住區等基層一線，掌握 一手的就業市場信息；同時，應該創新手段，提高 就業信息傳播的到達率和有效性，讓勞動力供需 雙方充分“對接”。利用機遇助推產業升級

上海寶山區外地勞動力管理所的調查顯示，來滬務工人員中大專及以上的人員已占 13.1%，且有不少人員擁有較高等級的技能證 書。該機構負責人說，沿海地區對高技能人才的 吸引力還是很突出的。歷年的跟蹤調查顯示，近年來來滬求職人員的素質有明顯提高，且其從 業志趣和崗位選擇也在變化，一些條件較好的 “高素質農民工”更趨向于在勞動條件好、人力 資源回報率高的行業工作，有向高端產業、高端 崗位發展的動向，體現出該群體體面勞動的訴 求。專家建議，相關區域應進一步大力扶持、發 展高技術含量的第二產業及新興的第三產業，合理吸納、引導外來求職人員，適當滿足其擇崗 擇業要求。在應對“流出”部分勞動力的過程中，應吸引更多高素質、高技能勞動力“流入”。———北京日報（綜合新華社報道）媒體鏈接

（記者梁宇廣、聶建江）春節過后，企業“用工荒”在各地出現。與 往年相比，今年“用工荒”中的一個新現象是，一些農民工輸出大省多 以“方便子女就學”“就近照顧老人”等為說辭，勸農民工留在本省就 業。記者采訪發現，許多農民工被這些“留工”理由打動，在遠去他鄉 與就近打工之間徘徊。

上述現象提醒我們，近年來愈演愈烈的“用工荒”背后，是越來越 嚴重的農民工后顧之憂。而要破解城市企業“用工荒”，必須加快解決 農村社會保障與公共服務問題，下決心破除城鎮化過程中農村人口 向城鎮轉移的體制機制壁壘，為進城打工的農民徹底轉化為城鎮居 民提供社會保障。

談到“用工荒”，以往人們習慣于想到東部發達地區，像珠三角、長三角等地。事實上，“用工荒”已經不是東部地區特有的現象。記者 最近在甘肅省兩個勞務輸出大縣秦安縣和隴西縣舉行的兩場勞務用 工洽談會現場看到，參加招工的企業月平均工資都在2500元到3000 元之間，比往年大幅度增長，不比東部一些地區給農民工開出的工資 低。盡管如此，這些企業還是受到了冷遇，部分企業竟然連一個工人都 沒有招到。

而在傳統的勞務輸出大省湖北和四川，春節后當地企業紛紛打

出“方便子女入學”“就近照顧老人”等“留工”口號，許多企業在車站 碼頭堵截勸說農民工就近就業。記者在廣西采訪到的一些農民也正 因此遲遲按兵不動，在留本地就業還是去珠三角、長三角打工之間猶 豫不決。這些現象顯示，在農民工就業選擇上，地區差別已經不重要，愈 演愈烈的“用工荒”現象背后，是城鄉社會保障、公共服務差距以及長 期以來農民工普遍遭受的工資待遇低、勞動強度大、權益難保障等不 公平境遇。

應當看到，新生代農民工不像父輩那樣單純為了養家糊口進城 打工，而是追求高品質的生活、改變命運的機會，利益訴求呈現多元 化。他們不愿意過“年輕在城市、年老回農村；工作在城市、保障靠農 村”的“候鳥生活”，不愿意拋卻年邁的父母、稚嫩的兒女背井離鄉。從 某種意義上說，“用工荒”現象，恰恰暴露了長期以來城鎮化過程中進 城農民無法真正融入城鎮生活的嚴酷現實。如果農村社會保障、公共 服務不盡快跟上，城鎮化過程中不能使農村轉移到城鎮的人口“落地 生根”，解除后顧之憂，“用工荒”現象就難以消除。

愈演愈烈的“用工荒”不僅是招工企業的難題，而且直接影響經 濟發展。只有加快城鄉統籌發展、進一步深化城鎮化進程中的一系列 制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。———新華網 新華時評

“用工荒”的根源在于城鎮化問題

2011年第2期 ﹃

用 工 荒 ﹄ 現 象 及 其 啟 示

從上世紀末期漸顯波瀾的“民工潮”到本世紀初 期漸露端倪的“民工荒”，從國際金融危機沖擊之初 “民工荒”淡出視野到后國際金融危機時期“用工荒” 再次涌現，包括農民工在內的廣大普通職工群眾就 業問題一直備受社會各界的關注。可以預見，隨著工 業化、城鎮化、市場化深入發展，勞動力就業問題仍 會繼續成為牽動未來幾十年我國經濟社會發展的那 根最為敏感的神經。這其中，“用工荒”現象也 必將是一個誰也無法繞開的重要話題。

一、如何看待“用工荒”現象

2009年下半年特別是2010年春節以來，伴隨著世界經濟的逐漸復蘇及國際金融危機 對我國經濟社會發展沖擊的日漸式微，沿海 地區一些以來料加工、貼牌生產為主的外向 型企業訂單開始大幅增加，企業用工需求也 相應急劇增長。然而，許多用工企業焦慮地發 現，那種“召之即來、揮之即去”的傳統用工方 式已不再靈驗，不僅本地勞動力市場上可招 的普通工人屈指可數，通過勞務機構到經濟 落后地區招工時也依然是應者寥寥。從“等米 下鍋”到“等人開工”，“不憂市場憂用工”的連 鎖效應開始成為這些勞動密集型企業感到頗 為頭疼的難題之一。

大致言之，本輪“用工荒”現象主要有以 下幾個特點：一是出現區域逐漸擴展，不僅在 珠三角、閩東南、長三角等東部沿海地區愈演 愈烈，在中西部地區勞動力輸出大省的部分 城市中也有所體現；二是涉及對象逐漸泛化，不僅是以農民工為主體的外來務工勞動力用 工需求得不到滿足，甚至新成長失業青年等本 地勞動力用工需求也得不到滿足；三是延續時間逐漸 拉長，一改過去的僅局限于某些季節性時間段，自 2009年下半年開始到現在在部分地區和行業中都不 同程度地存在著；四是產生性質發生變化，并非如原 初那樣是由于區域勞動力供給暫時銳減導致的，而是 基于地區間勞動力用工需求相互競爭所致，因而不會 再出現隨農民工大批返城而得以消解的情況。

編者按：招工難和“用工荒”反映了我國國情和經濟社會發展的深層次問題。依靠人口眾多、勞動力成本低，實現經濟發展 的模式正在逐步發生變化。我國的經濟地圖也在發生變化，中西部開始與東部展開吸引農民工的激烈競爭。農民工隊伍的結

構、自身條件和擇業需求也在發生變化。這些變化深刻折射出促進經濟發展方式轉變、發展和諧勞動關系、改善民生、提高農

民工隊伍素質的必然性和緊迫性。解決招工難和“用工荒”問題，涉及到多方面因素，需要黨和政府、各級組織、有關部門和企

業的共同努力，需要創新思路、采取措施、扎實工作。刊登下面這篇文章，希望引起大家更深刻的思考，積極探索解決問題的有

效方法，總結典型經驗，發揮工會組織的作用。202011年第2期 按理講，在我國這樣一個勞動力資源相對豐富 的人口大國里，“用工荒”現象的出現似乎讓人有點 難以理解與想象。但是，這種現象真實地存在于我國 勞動力市場之上，是一種客觀的社會現象，并不以人 們的意志為轉移。相當長一個時期以來那種始終認 為我國勞動力供過于求的說法，在“用工荒”現象的 事實面前已經不言自破了。同樣地，如果我們的企業 不重視這一點，而依然把腦袋埋在一些所謂專家學 者們制造的沙礫中，他們失去的將不僅僅是職工。

二、“用工荒”現象產生的主要原因

區域內勞動力供給不足。從總量上看，隨著計劃 生育政策帶來的人口增量顯著下降，勞動力人口供 給增量明顯萎縮。據測算，2004~2009年，我國 15~64歲勞動年齡人口年供給增量從1208萬人降至 822萬人。并且，從勞動力地區流動來看，在勞動力 供給總量變化不大的情況下，勞動力向中西部 地區流動數量的顯著增加直接意味著東部地區勞動 力供給規模的明顯減少，東部地區企業用工需求出 現巨大空間亦在所難免。

地區工資支付水平相當。近年來，東部地區企業 工資支付水平依然維持在低位，并漸被中西部地區 趕上。從2009年農民工監測調查結果來看，中西部 地區企業工資支付水平與東部地區的已相差無幾，工資增幅更是明顯高于后者。同時，受物價、房租等 影響，外來勞動力在東部地區生活成本不斷增加。東 部地區原先所具有的工資比較優勢已基本喪失，這 必然會對外來勞動力在流入地選擇上產生一定阻抑 作用。

企業用工制度不合理。由于勞動法律體系相對 不健全及某些地方政府短視行為，但更主要的是高 額利潤刺激，一些企業漠視職工合法權益，采用極為 不合理的用工制度。從實質上看，這種用工制度僅是 把包括農民工在內的普通職工視為企業攫取利潤的 “工具”，而并非是企業的一員。這種狀況也在一定程 度上導致這些職工游離于現代工業文明之外，對企 業缺乏歸屬感和信賴感。

職工自我維權意識彰顯。改革開放以后出生的 新生代職工開始成為就業主體，這些職工文化程度 相對較高，權利意識不斷覺醒。在就業取向方面，他 們不僅看重企業工資支付水平和相關福利待遇，更 看重企業工作環境、管理制度以及在企業中發展空 間等。因此，對于那些依然沿襲傳統用工制度且生產 生活條件相對較差的企業，他們要么不愿意去，要么 作為臨時跳板而去。

勞動者技能素質與市場脫節。受教育產業化傾 向等影響，職業教育始終是一個薄弱環節，并在客觀 上造成兩種后果，一是數量愈來愈龐大的高校畢業 生學歷有余、技能不足，難以與市場順利對接；二是 技術工人嚴重短缺，特別是農村外出勞動力基本上 沒有非農就業技能，與市場需求差距較大。當然，勞 動者技術技能素質偏低在相當程度上也是企業造成 的。職業技術培訓是企業人力資本投資的重要形式，但許多企業并不重視，而通常實行“拿來主義”。這種 投機取巧有害無益，最終受傷的還是企業自身。

三、“用工荒”現象發展態勢判斷

觀察近些年的實際情況，早自2004年開始，“用 工荒”現象就一直在東部沿海地區中不同程度地存 在著。根據中國人力資源市場信息監測中心提供的 相關數據，2004年、2005年、2006年、2007年，2008 年上半年、2009年下半年以及2010年前三季度全國 勞動力市場上的求人倍率（勞動力市場需求人數與 求職人數之比）分別為0.93、0.96、0.96、0.98、0.98、0.96和1.02。對比可見，在出現“用工荒”現象的同 時，勞動力市場上的求人倍率始終超過0.93的水平。據此可以保守推斷，只要全國勞動力市場上的求人 倍率超過0.96的水平，“用工荒”現象就有可能在我 國部分地區和行業中出現。并且，求人倍率的數字越 大，這種現象發生程度、覆蓋范圍、持續時間、社會影 響等也就相應越大。

再來考察未來若干年內我國勞動力供給情況。據人民大學人口研究所相關預測，2006~2016年，勞 動年齡人口供給增量從1091萬人降至123萬人，其 中2016年為峰值。按此估算，勞動年齡人口供給量 在2006~2016年每年凈增約581萬人，從2017年始 將基本轉入負增長狀態。另據社科院全面建設小康 社會人口與發展研究課題組相關成果，勞動年齡人 口絕對數將從2000年的8.67億人增加至2017年峰 值時的10.01億人，其后呈減少趨勢。按此估算，2000~2017年勞動年齡人口年均增量約為788萬人。無論哪種判斷，未來若干年內我國勞動年齡人口年 本期視點

21供給增量都不會超過800萬人的水平。與此同時，如 果按照8%的經濟增速測算，通過經濟增長我國每年 可以新增就業崗位約1200萬個，這還不包括每年的 離退休人員空崗數。綜言之，我國勞動力市場上出現 勞動力供小于求的新矛盾將并非是遙不可及的，“劉 易斯拐點”的出現只是時間問題。

應該說，與早期“民工潮”一樣，“用工荒”現象是 我國經濟社會轉型本身所帶來的必然產物，具有不 可逆轉的特性。伴隨著工業化進程加快和經濟持續 快速發展，受勞動力人口供給規模、地區工資收入水平、區域產業結構、就業人口流動意愿等諸多因素影 響，在當前和今后相當長一個時期內，“用工荒”現象 在我國部分地區中將會繼續存在，并會呈現出現象 常態化、區域加劇化的發展態勢。進言之，如果我國 繼續依賴于目前的經濟發展方式來實現經濟社會發 展的話，“用工荒”現象將會向中部地區主要城市以 及西部地區工業城市擴散，并可能在未來十年內逐 漸演變成一種全國性的現象。從這種意義上講，東部 地區與中西部地區的勞動力用工需求競爭也必將逐 漸進入一個白熱化階段。

四、“用工荒”現象的啟示

如前所述，“用工荒”現象是各種因素共同作用 的結果，雖然從現狀上看僅表現出區域性、局部性和 結構性的特點，但其出現在一定程度上也說明了我 國經濟結構的不合理，是我國長期存在的區域發展 失衡、城鄉差距拉大等社會問題的客觀反映，隱含著 我國經濟社會發展過程中的一些深層次矛盾和癥 結，具有一定的歷史必然性。并且，從發展態勢來看，這種現象不是一個暫時性的社會現象，而是一個長 期存在并有可能泛化和加劇的結構性問題。不過，我 們完全有理由認為，“用工荒”現象的出現其實是一 種良性信號、一種有利契機。關鍵問題是，我們是否 愿意以正確的眼光加以看待，或者簡單地說，我們是 否愿意從民生角度而不是簡單地從企業利益攸關者 角度來看待。

改革開放30多年來我國所取得的經濟成就，與 其說主要得益于我們自身所具有的比較優勢，毋寧 說主要是通過數以億計豐富且廉價的勞動力資源在 國際競爭中所獲取的分工利益。事實上，因為國際競 爭，因為基本國情，我們選擇的這條路是不得已而為 之的。但是，21世紀是知識經濟的世紀，如果還想繼 續保持這樣高的發展速度和國際競爭力的話，前面 的這條路勢將難以繼續行得通，傳統經濟增長方式 已經走上不可持續的窮途。“用工荒”現象的出現，不 僅在敲響警鐘，更是在進行某種昭示，即必須順應時 代發展趨勢，推動科學發展，加快轉變經濟發展方 式，推動產業結構優化升級，增強自主創新能力，以 加快工人階級知識化進程來搶占世界經濟發展新的 著力點和制高點。

如果說企業是我國經濟發展的一個動力極，那 么，中國工人無疑是另一個更為強大且不可替代的 動力極。事實上，如果沒有數代中國工人的艱苦奮 斗、忘我奉獻，就不可能有我們今天的偉大成就，同 樣也就不可能有籠罩在企業家身上的美麗光環。但 是，“用工荒”現象的出現，在一定程度上卻折射出某 些企業家對勞動的不尊重、對工人的看不起。時代在 變遷，社會在進步，企業若想在未來繼續做大做強，依靠廉價勞動力的想法是不明智的，依靠傳統用工 模式的做法更是不可取的，畢竟，我國廉價勞動力資 源正在枯竭，而這種迅速到來的枯竭正是多年來透 支“人口紅利”的結果。我們的企業只有在加快技術 改造和結構升級的同時，從尊重勞動的基點出發，保 障職工權益，構建和諧勞動關系，才能真正增強企業 自身的生存力、發展力乃至競爭力。作為社會主義現代化建設的主力軍，中國工人 為推動科學發展、促進社會和諧作出了巨大貢獻。但 是，與貢獻不相對稱的是，我們工人的經濟地位卻因 種種原因而不斷降低。應該說，各級黨政和工會為提 高普通職工工資收入水平做了很多工作，但很明顯，努力與現實還存在著差距。換句話講，“用工荒”現象 的出現，在一定程度上也說明了我們在關注社會弱 勢群體生存狀況方面的努力還不夠，在縮小貧富差 距方面的努力更是不夠。因此，各級黨政都應更加注 重社會建設，保障和改善民生，切實提高工人的經濟 地位。同樣地，各級工會組織更有義務重視職工利益 訴求，替職工說話、為職工辦事，在經濟社會發展可 承受范圍內盡可能推動提高工資收入水平，推動實 現體面勞動，真正發揮出職工群眾利益代表者和維 護者的作用。

（作者單位：全國總工會研究室）本期視點

第33卷總第201期LOGISTICS ENGINEERING AND MANAGEMENT 【收稿日期】2011-02-21 【作者簡介】楊學廉（1972-），湖南科技職業學院任教經濟類課程，研究方向：工商管理。

經濟與管理

doi:10.3969/j.issn.1674-4993.2011.03.053 企業用工荒的成因分析及對策探討

□楊學廉

（湖南科技職業學院，湖南長沙410004）

【摘要】近十多年來，我國許多地方的勞動密集型行業逐步呈現出“工荒”局面，分析原因主要是人力資源

需求持續擴張、人力資源結構發生變化、勞動力資源服務機構“缺位”以及勞工需求結構矛盾所致，對癥下藥，我

們應從企業應急對策、企業長遠對策、行業對策以及綜合對策四方面采取措施，來解決工荒局面，克服這一難題并 充分利用其背后的機會。

【關鍵詞】工荒；人力資源；生手；熟手

【中圖分類號】F270【文獻標識碼】A【文章編號】1674-4993（2011）03-0132-02 Causes of Corporate Labor Shortage and Countermeasures □YANG Xue-lian（Hunan Vocational College of Science and Technology,Changsha 410004,China）【Abstract】Over the past decade,many parts of the labor-intensive industries in China and gradually showing a “shortage of work”situation,mainly because of the continued expansion of human resource needs,changes in the structure of human resources,labor resources services“absence”and due to structural problems in labor demand,the right remedy,we should emergency response business,corporate long-term strategy,industry response and integrated response to four to take measures to address the situation of shortage of workers to overcome this problem and take advantage of the opportunity behind.【Key words】workers shortage;human resources;novice;proficient近十多年來，我國許多地方的勞動密集型行業逐步呈現 出“工荒”局面，隨著時間推移，這種局面并未得到緩解，甚至有愈演愈烈之勢。如電子行業、皮革行業。員工的缺乏 進而導致企業“有單不能接”、“接單不能出”等等現象，嚴 重地制約了企業的持續發展。目前，隨著生產旺季的日益臨近，新一輪的招工已啟動。筆者依據自己所見所聞對“工荒” 的成因以及對策進行了深入的剖析。1成因分析

1.1人力資源需求持續擴張

近年來，我國的皮革、電子等勞動密集型行業的產量產 值一直以較高的速度增長。在產量高速增長的背后，是企業 的持續投資直接拉動了行業的勞動力需求。另一方面，在企 業自身建設和政府對企業人權高度關注的雙重作用之下，勞 工工作狀況得到逐步改善。因此，即使企業生產規模保持不 變，對勞動力的需求數量也有較大的增長。1.2人力資源結構調整

我國是一個人口大國，也是一個勞動力資源非常豐富的 國家，從絕對數量來講，勞工資源是能夠保證的。那么，是 什么原因導致了當前大面積的“工荒”局面呢？如果深入分 析一下我國的人力資源結構，答案將變得比較清晰：七十年 代是我國的人口出生高峰期，那個時期出生的人有很多在沿 海地區，也正好是在皮革制品行業、電子行業的幾大生產基 地務工。目前，這一撥人大多已經處在成家育子的階段，由 于家庭的需要，出現了大量的勞工回流現象。我國的西部開 發進程也為勞工回流帶來了契機，因此，在沿海地區，七十 年代出生的“藍領”工人數量出現較大幅度的減少。八十年 代以后，我國新生人口數量逐步回落，而恰好這一批人趕上 了我國的高校擴招，高校擴招從客觀上延緩了勞動力進入市 場的時間，在一定程度上影響了近幾年來的工人供給狀況。同時高校畢業生普遍對自己有一個比較高的薪資定位和社會 地位期望，從而幾乎不可能成為企業的生產操作員工。因此，新投入市場的勞動力數量逐漸減少，原先在外務工的員工逐 漸回流，人力資源的結構矛盾就凸現出來了。1.3勞動力資源服務機構“缺位”

在我國有著為數不少的人力資源服務機構，但其中絕大 多數是在本市、本省范圍內為企業提供勞動力服務。跨省際 的勞務輸出機構由于其輸送成本較高等原因而為數很少，以 致“工荒”出現后，當前的職介機構很難滿足企業需要。另 一方面是勞務機構在服務時，承諾不能兌現，服務不到位等 情況常有發生，務工者對服務中介的信任度相對降低，從而 使勞動力服務機構的觸角難以延伸，形成“缺位”。

1.4勞工需求結構矛盾第3期楊學廉：企業用工荒的成因分析及對策探討133 對具體某個企業來說，“招工難”的最直接原因卻仍然是 技術性的，即供求雙方能力結構矛盾。在招工的現實中，招 工告示貼出來以后，應征者往往也是人山人海，然而最終被 企業確認，進入工廠大門的卻又寥寥無幾。這是因為應聘者 存在“生手”和“熟手”。“生手”指缺乏工作經驗，不懂相 應工種技術的普通求職者；對應的“熟手”當然就是有相關 工作崗位一定時間工作經驗的務工者了。“熟手”在勞務市場 上很是搶手，但從“生手”走向“熟手”的技術門檻卻難倒 了一大批求職者，也令很多企業感到無可奈何。一是企業本 身原來應具備相當數量的熟練工人，生手只有在熟練工人的 耐心指導下才有可能獲得較快的進步。而且生手的比率不能 太大，否則如果相應的管理細節不能到位的話，就會出現產 品質量和交貨期兩個方面的嚴重考驗；其二是員工的忠誠度 問題，如果老員工流動性過大，內部培訓將無法保證，而一 旦新手培訓后又反復跳槽，進行培訓的企業也確實會得不償 失。然而，市場上企業相互挖角等現象正在加劇這種流動性。所以可以預見“大量生手找不到工作，許多企業招不到工人” 的矛盾現象還將會在一段比較長的時間里繼續存在。2解決方案

“工荒”不是一個短期現象，“工荒”的解決也不是某個 企業可以一錘定音的。“工荒”對很多企業的經營管理模式、人才戰略都提出了挑戰，對某些地區的務工環境提出了質疑。在管理學界有一個被廣泛接受的理念：“沒有問題等于沒有機 會”。企業的管理水平、抗風險能力、企業“軟件”的綜合實 力只有在不斷遇到問題、不斷解決問題、不斷積累經驗教訓 的過程中才能獲得實質性成長。所以，對于立志做大做強、期望持續成功的很多企業來說，“工荒”既是不易克服的困難, 也是不可多得的機遇。利用這個機會，企業可以增強自我，超越對手，可以通過自己的穩定表現贏得更多訂單，進而可 以借機形成企業的美譽，走上企業文化品牌經營之路。具體 來說，面對“工荒”，我們應從以下幾個方面采取對策。2.1企業應急對策

在勞工供求結構性矛盾關系中我們看到，當前并非無工 可招，而是生手相對太多，熟手不足，這個技術瓶頸卡住了 供求雙方；而對員工培訓的門檻形成了另一道障礙。如何突 破這兩大難關呢？業務流程重組將是切實可行的方法。以制 鞋行業為例，在大多數鞋廠里面，一款鞋的工序所有工作通 常都是由一個人從頭做到尾。這樣做的好處是管理方便、責 任容易明確，產品質量也容易保證，但是顯然對于員工的技 術要求被提高了，而且員工的培訓難度無疑加大了。縫制工 序在制鞋業中是個關鍵工序，縫制工序的8道小工序中，有 好幾項工作的難度是比較低的。招到的新員工，經過

一、兩 天的練習就可以開始做，經過一段時間以后，隨著工人熟練 程度的提高和對其他小工序的耳濡目染，就可以逐步做一些 相對較難的工作，直到全面掌握縫紉技術。這樣，員工的培 訓就變成了一個可以循環漸進的階梯，而不至于產生難以克 服的障礙。每個員工只做一項具體的細小工作，熟練起來比 較容易，生產效率因此得以提高，同時逐步讓新員工承擔重 要的工作，成就感和被重視感油然而生，加上技術得到鍛煉 再加上經濟收入穩步提高，對企業的忠誠度和責任心往往也 會慢慢滋生。當然了，最直接的好處是企業對熟練技術工的 依賴正變得越來越小，招工的壓力也會降低。2.2企業長遠對策

對于單個企業來說，“招工難”除開技術障礙之外，另一 個問題就是勞工的就業環境問題。工資拖欠、過度加班、勞 保缺失、住宿條件惡劣、伙食不好等等現象在各地的中小企 業中并不鮮見。而為招攬工人，老板在招工時又會許諾許多 優厚條件，到后來“優厚條件”變成了“美好愿望”，勞資雙 方的信任危機立刻顯現。此時，“留不住人”與“招不到人” 就會夾擊這類企業。失去了員工對企業的稱頌，沒有了市場 的口碑，企業舉步維艱就可想而知了。要想逆勢上揚，在一 片“工荒”中保持員工隊伍的穩定，企業必須切實解決以下 幾個問題：①杜絕工資拖欠現象；②調節生產能力，控制加 班時間；③建立合理的勞動保障制度；④樹立企業誠信，管 理者應真正把普通員工當做自己的兄弟姐妹、親戚朋友來看 待。就業環境得到改善，管理從真正意義上實現人性化，惟 有如此，企業才談得上長遠發展。2.3行業對策

勞動密集型行業，“工荒”是攔在大家面前的一頭猛虎，要打虎，最終還得依靠群眾的力量。可由行業協會（商會）牽頭組織相關院校、服務機構、地方政府為企業提供勞務輸 送、管理咨詢等服務，一則分擔企業后顧之憂，二則加強校 企聯系，提高行業整體凝聚力。另外，以行業協會為龍頭優 化企業務工環境最終會贏得行業競爭力的整體提升。行業規 范了，打工環境改善了，技術瓶頸突破了，等于切斷了“工 荒”這只猛虎的“尖牙、利爪與尾巴”，打虎將不再是一件艱 難的任務。2.4綜合對策 2.4.1投資內陸化

在我國內陸各省、市、區的農村、城市，存在著大量的 閑置勞動力與半閑置勞動力。適齡的閑置勞動力可以成為外 出務工人員；而更多的半閑置勞動力則由于家庭、年齡、身 體狀況等因素影響不能外出打工。如果交通運輸條件得到保 證，企業搬遷到閑置勞動力充足的省份，將獲得更大的產品 勞動成本競爭優勢，借助信息網絡化，利用地方政府的引資 優惠條件，企業經營前景仍將持續看好。2.4.2轉變思想觀念

許多大中專畢業生失業或者不能就業已經是公開的事 實，在他們的失業與無法就業背后，并非沒有工作機會，而 恰好是“高不成，低不就”造就了當前的局面。從社會的長 期發展趨勢來看，“藍領高材生”將會不可避免地成為一個就 業走向。與其抱殘守缺，等待著遙遠的白領工作，不如退而 求其次，扎扎實實從基層做起。何況，很多的大企業家，成 功人士都是從基層不起眼的工作做起，我們今天的大學生又 為什么不能這樣一步一步通向成功呢。

第四篇：用工荒和就業難

小談“用工荒”和“就業難”

“用工荒”和“就業難”的現象及原因

近年來，“用工荒”和“就業難”問題越來越多的困繞著我們，用人單位無人可用，無業人員無工可干，這一矛盾越來越突出。從邏輯上講，我國“用工荒”和“就業難”是一對矛盾的共同體，只要企業提高工資待遇，勞動者不挑不檢，就一定能夠解決就業問題。但事與愿違。

隨著社會的發展，工業化的進步，如今的農業生產已基本實現機械化，因此大量農民擁有了大量空閑時間，也就出現了大量的富余勞動力，也就產生了大量的農民工。但農民工自身能力差，很多需要技術的工作，農民工并不能輕松應付。而伴隨著科技的發展，越來越多的農民會涌入城市，而相應的，很多工作對員工的要求也越來越高，有些還要求掌握很多科學技術知識，這個矛盾越來越突出，也就導致越來越多的農民工找不到工作。而那些只需求勞動力的產業，由于本身利益就不是很高，無法給農民工提供較好的待遇，無法滿足農民工的需要，也就造成了相應的農民工無工可干。

而大學生的“就業難”問題也是表現的十分明顯適合大學生的技術密集型的就業崗位還很少，如現代服務業、文化創意產業、先進制造業等研發性、知識性的技術崗位，未能形成國際競爭優勢，不具有區域性、行業性和階段性特點。

據報道，全國的女大學生就業率只有54%。

在社會化發展的過程中，就業崗位應該逐步逐步進化，我國有大量的農民工需要轉移到第二產業和第三產業，也需要大量的知識勞動者實行產業結構升級和進入高端技術行業。

因此，用工荒和就業難將長期存在：

一是產業結構升級加快。技工需求缺口大，在今年初諸多沿海企業訂單量日益增大、用工數日益攀升。僅廣東省技工缺口達32％，其崗位主要是技術工種和熟練工。

二是房價、物價上升，勞動力成本提高。

物價水平的上升是由生產成本的提高推動的，工資作為生產成本的一部分，工資的上漲必然使得生產成本提高，又由于市場的不完全競爭性，企業便會提高產品價格，減少就業量，同時對勞動者技能又提出新的要求。

據廣東省調查，500家企業有300家企業缺工，其工資水平比不缺工企業低200－400元；月工資水平達1800元以上的企業基本不缺工。其它，勞動安全和社會保障也存在問題。

三是勞動力多元分流加快。由于珠三角、長三角、環渤海灣、西部和東北老工業基地的經濟發展勢頭強勁，對勞動力需求急劇加大。在國家促進勞動力流動政策引導下，人們就業觀念也隨之產生了變化，在很大程度上打破了勞動就業“孔雀東南飛”的局面。

勞動者就業從先前的定向流動變為現在的多元流動。在勞動力多元分流格局的影響下，東南沿海等經濟發達地區招工優勢逐漸喪失，近年出現了招工困難的局面。

四是我國勞動參與率下降。

預計到2010年我國超過60歲的老年人將達到億，約占總人口的12.8％；到“十二五”末期該比例將達到15%左右。人口的老齡化，使勞動力的年齡結構、人口撫養比例、代際關系發生著重大變化，直接影響勞動力供給，五是科學技術進步，促使勞動者的技能更新。

我國大量的勞動密集型企業面臨升級，需要素質更高的勞動者。隨著經濟壘球化的到來，具有傳統優勢豹產業經過結構調整和優化，客觀上要求企業產品結構作相應的調整和升級，以獲得薪的競爭優勢。這就對企業從業人員的素質提出了新的要求。

六是大學生畢業人數的連年增加。

2008年新畢業了610萬以上,流動人口中接受過高中及以上文化程度教育的人數開始迅速上升。我國未來每年大學畢業生會在810萬以上。

就業難和用工荒，折射出一個共同的命題，那就是我們的經濟發展方式急需轉變。

在GDP崇拜的背景下，各級地方政府想得最多的是迅速做大經濟總量。這其中最便捷的路徑就是投資基礎設施建設和發展重化工業等，而這類產業恰恰缺少就業彈性，遠沒有發展第三產業、服務業創造的就業機會多。

在重低成本優勢、輕自主創新的背景下，頂著“世界工廠”光環的中國企業更多依靠廉價勞動力的比較優勢來賺取微薄利潤。處于國際產業鏈低端的企業，需要的往往只是普通熟練工，賺錢的法寶則在于拼命壓低人工成本，自然會導致就業向下競爭。

在產業結構畸輕畸重的背景下，低端制造業需要大量的廉價勞動力，新生代農民工不愿意走父輩老路只賺辛苦錢，知識層次相對較高的大學畢業生又不具備就業低成本優勢，最終形成一邊是用工荒、另一邊是就業難的怪象。

“用工荒”和“就業難”的解決方案

從農民工本身來講，必需提高自己的素質和能力，要不斷通過學習提高自己的勞動價值，只有這樣才能找到更讓自己滿意的工作。而相對大學生而言，在學校努力掌握知識的條件下，也要想好自己未來的發展方向，及時為自己的以后的生活做好準備。同時要放低自己對工作起點的要求，不能總是要求超過自己所能創造價值的要求。另外，有能力的人要勇于自主創業。

當經濟陷入這樣的發展慣性，結構性地缺工在所難免，大學生就業難只會愈演愈烈。因此，從某種角度看，用工荒和就業難，最后都指向一個問題，那就是加快我國的產業結構調整和升級的步伐。東部沿海企業要想保持和鞏固先發優勢，根本出路也只有靠加快產業升級，迅速從勞動力密集的加工業跨越到資金、技術、人才密集的新興產業。

只有進入利潤空間更大的新興產業，東部沿海地區的企業才能有實力去吸引高端人才，實現“騰籠換鳥”。而每年成千上萬的應屆畢業生們，正是農民工回流之后的接續人才。這樣，用工荒和就業難兩大難題才能同時破解，從而形成真正的雙贏局面。

所以，從促進產業結構加快調整的角度看，目前出現的用工荒和就業難，或許正是東部沿海地區加快產業升級的推動力。

發展經濟、促進就業，最終都是為了讓勞動者擁有更好的生活。就業難和用工荒同時出現，提醒我們再不能抱著“勞動力低成本優勢”不放，因為這樣的發展方式必然是不可持續的。當經濟發展到一定水平，勞動者會做更多權衡，苦活累活，錢再多可能也沒多少人愿意干。只有加快轉變經濟發展方式，調整產業結構、加大技術創新、促進產業升級，才能從根源上破解就業難和用工荒，并實現經濟增長和促進就業的良性互動。

“用工荒”和“就業難”問題畢竟是一對矛盾的共同體，并不是不可調節的矛盾。我們相信，在國家和我們自身的共同努力下，一定可以克服“用工荒”和“就業難”的問題

第五篇：珠三角用工荒研究

珠三角中小企業“用工荒”

——以東莞企業為例分析

目錄

內容摘要...................................................................................................................................................................................................1 1珠三角中小企業“用工荒”現狀...............................................................................................................................................................3

1.1珠三角中小企業用工現狀................................................................................................................................................................3 1.2珠三角中小企業“用工荒”的特征................................................................................................................................................3 2.珠三角中小企業“用工荒”原因分析.....................................................................................................................................................4

2.1中小企業員工工資上漲跟不上物價上漲........................................................................................................................................4 2.2中小企業員工管理制度落后...........................................................................................................................................................4 2.3中小企業缺乏文化建設...................................................................................................................................................................5

3.解決“用工荒”的對策...............................................................................................................................................................................6

3.1整合人力資源，為長遠發展儲備勞源............................................................................................................................................6 3.2積極建設信息平臺，優化招聘渠道................................................................................................................................................6 3.3 促進企業內部員工的培訓與開發..................................................................................................................................................7 3.4建立科學合理的薪酬福利機制.......................................................................................................................................................7 3.5加強企業文化建設............................................................................................................................................................................7

內容摘要

近年來，隨著全國范圍出現的用工荒欲知明顯，從

2004年開始，沿海長三角地區、珠三角地區均出現季節性、區域性的“用工荒”現象，并逐漸向內陸蔓延。此現象在珠三角地區表現較為突出，尤其在密集型產業中。至今這一現象不僅沒有消失，反而愈演愈烈，并對企業的發展及區域經濟的發展造成了影響，“用工荒”對我國經濟發展所帶來的影響越來越不容忽視。如何切實有效地解決“用工荒”問題，是新時期擺在各企業面前的重要課題。

針對“用工荒”這一問題的重視性，本論文將在參考國內外各類文獻的基礎上，基于珠三角地區出現的“用工荒”原因的基礎上，從中小企業人力資源管理的角度，針對廣州、深圳和東莞的“用工荒”現象，進行原因的分析并提供確實有效的對策與建議。

關鍵詞：珠三角地區、用工荒、Absrtract： In recent years, with the emergence of the country's labor shortage For obvious, beginning in 2004, the coastal Yangtze River Delta, Pearl River Delta region are seasonal, regional “labor shortage” phenomenon, and gradually spread to the inland.This phenomenon is more prominent performance in the Pearl River Delta region, particularly in intensive industries.This phenomenon has not only not disappeared, but intensified, and regional economic development and the development of enterprises had an impact, “labor shortage” impact on China's economic development has brought more and more can not be ignored.How to effectively solve the “labor shortage” is placed in front of each new period of important business issues.For the “labor shortage” importance of this issue, this paper will refer to all types of domestic and foreign literature on the basis on the basis of “labor shortage” reasons that appear on the Pearl River Delta region, from the perspective of human resource management for SMEs, for Guangzhou, Shenzhen and Dongguan, “labor shortage” phenomenon, to analyze the reasons and provide truly effective countermeasures and suggestions.Keywords: Pearl River Delta region, the labor shortage，1珠三角中小企業“用工荒”現狀分析

1.1珠三角中小企業用工現狀

在珠三角缺工現狀中，在東莞、廣州、深圳這種有較多勞動密集型產業的城市較為突出，在2009年隨著企業訂單的逐漸恢復，企業用工需求也隨之加大，部分企業就出現了“招工難”的現象。

據報道，從廣東省人力資源和社會保障廳獲悉，節后廣東省企業用工和異地務工人流動總體平穩。預計今年節后廣東省企業用工缺口峰值為60-80萬，節后用工缺口將有所收窄。

據悉，廣東省計劃3月份舉辦不少于500場專場招聘會。

隨著經濟新常態下企業轉型審計、淘汰落后產能步伐加快，部分企業用工需求下降，加上部分關停倒閉企業員工換崗需求上升，預計今年廣東企業用工缺口將會收窄，缺口峰值有往年80-100萬人減少到60-80萬人。雖然“用工荒”現象得以緩解，但珠三角缺工的情況依然嚴峻，“大量招聘工人”等橫幅在大多工廠門口依然可見。以東莞為例，為了應對節后缺工的問題，東莞虎門一家知名玩具生產公司早以加入了智能化設備，部分工作流程采用機器人施工。目前擁有50多個機器人，但還是不能解決缺工問題，為此該公司決定提前將最低工資提到1580.并極大公司福利設施的投入，希望能盡快招滿工人。

1.2珠三角中小企業“用工荒”的特征

第一，“用工荒”的出現存在時間性

自改革開放以來，珠三角地區經濟發展吸引了大量的農村剩余勞動力。到了上個世紀90年代，“用工荒”現象在珠三角地區出現了端倪，而到了2004年，“用工荒”的發展愈演愈烈，引起了政府企業的重視，并成為一個社會性問題。到了2008年金融危機的爆發，由于大量中小企業倒閉，使珠三角地區用工需求減少，客觀上減輕了“用工荒”現象。隨著經濟的復蘇，實際上自2004年到現在，珠三角地區的“用工荒”現象在持續深入，總體呈現出不斷上升的趨勢，目前形勢已然嚴峻，因此解決“用工荒”問題迫在眉睫。第二，“用工荒”呈現季節性缺工

珠三角地區的“用工荒”現象隨著季節的變化而變化，一般春節過后是最嚴重的時期，而7、8月是相對較好時期。由于薪酬待遇、保障制度、外部吸引等原因，導致大量員工在春節過后選擇留鄉或者選擇別的城市工作，且很多員工選擇元宵節過后再回來上班，因此導致春節過后“用工荒”現象最為嚴峻。而到了7、8月，為企業的淡季，訂單的減少導致工人的需求量減少，甚至有企業出現裁員的現象，因此與春節形成鮮明的對比。第三，“用工荒”呈現結構性缺工

珠三角地區中小企業主要以勞動密集型產業為主，如服裝業、制鞋業、手工制品、服務業等等。而這一類企業都統一偏向喜歡找女工，且大多數崗位特點都更適合女工，因此女工比男工更有職業優勢。而女工出于結婚生子等原因，工作年齡較短，加之大多數女工愿意留在家鄉。這就形成了“女工荒”的現象，且女工的供給量本來就低于男工，使得“女工荒”更為嚴重，所以這種結構性缺工現象也是“用工荒”的一大特點。

2.珠三角中小企業“用工荒”原因分析

2.1中小企業員工工資上漲跟不上物價上漲

在產品生產鏈中最辛苦最累付出最多的要數基層一線工人，但是工資水平普遍在珠三角地區最低水平工資上下浮動。隨著國家物價持續上漲，外來務工人員的生活成本也隨之增長，很多企業也對工人工資做出了一定幅度的提高，如加薪15%-20%，可“工資增長”幅度與物價、生活成本的支出增長幅度不平衡，工資收入仍然是相對意義上所說的 “負增長”。在珠三角等發達一、二線城市中相對體現明顯。所以外來務工人員的提前返鄉、留鄉發展，和高物價有著莫大的關系，實際收入減少生活壓力的增大，讓越來越多的務工人員不得不權衡異地打工背井離鄉是否值得。

2.2中小企業員工管理制度落后

在珠三角的中小企業中絕大數屬于勞動密集型企業，處于生產鏈的低端環節，企業的自主研發能力也比較薄弱，產品科技附加值較低，許多企業還一直維持以產品數量與廉價勞動力賺取企業利潤的舊模式當中，使得企業發展后勁不足，對廉價勞動力的依賴性很強。結構性缺工是無法避免的事情。由于珠三角地區大多企業屬于密集型的舊模式企業，使得人力資源管理制度落后：

（1）人力管理觀念落后

人是生產力中最重要最活躍的因素，在珠三角地區內，外來工在企業的生產經營中日益發揮著重要作用，是企業寶貴的資源。然而，在珠三角很多企業沒有把農民工當成是企業的第一生產力，在管理觀念、管理制度依舊以“人治”為主，即設崗招人，從崗位的職位要求去設人，而沒有從人才的角度去設崗，力求以崗位控制人。在經濟發展的驅使下，竭力追求以最低勞動成本換取最大的利潤。這種價值觀念將對企業的持續發展產生一種極大負面的、消極的影響。

（2）勞動人事制度缺乏制度化、規范化

制度化的勞動人事制度會使企業在員工的錄用、工資和升遷等方面都有章可循，在制度面前是人人平等的。然而，珠三角地區大多企業一直都還在用傳統的勞動人事管理制度，沒有設立獨立的人事部門，老板充當著董事長、銷售經理、人事經理等多個角色，直接決定著所有員工的錄用、工資、福利、發展空間和機會等，使企業的人事管理工作沒有實質的管理制度，具有較大的隨意性，也導致外來工的各種權益缺乏“制度”的保障。

（3）工資制度與經濟發展水平不匹配

美國學者Judith Banister的調查結果中認為，和一些國家和地區的制造業工資水平作對比，我國的制造業工人工資水平最低，而且隨著各國經濟的水平的發展與提高，其他企業國家工人的工資水平上升速度較快。而在發達的珠三角地區，工資增長的速度仍然較為緩慢。[16]

2.3中小企業缺乏文化建設

珠三角地區中小型企業發展歷史比較長，所以絕大部分都存在著共同的特點：

受嶺南文化影響較深

珠三角的中小企業具有濃厚的嶺南文化，佛三的陶瓷業、東莞、新塘的紡織服裝業、中山的五金燈飾也等馳名中外的產品，這與嶺南文化滋潤下的傳統手工技藝有著十分密切的關系。嶺南文化結合了傳統文化和海洋文化，從而形成了廣東人 “兼容并蓄、勇于開拓、喜歡標新立異、敢于創新、吃苦耐勞、善于抓住商機” 的獨特的文化精神。

家族血緣型的企業文化

以民營企業著稱的珠三角中小企業的企業文化有顯著濃郁的家族血緣型。家族企業在珠三角中小企業中普遍存在是有現實原因的：很多企業在創立初資金基本來源于家庭和家族，企業員工最初也是以家庭成員為主；其次企業家創業成功后，局限于開始的創業理念，“人情化”傳統的觀念思想，都以家庭成員占據重要崗位居多，這最后導致了世襲制。帶有較強的集權型色彩。

珠三角企業創業初期，很多都是企業家一個人說的算，個人做決策，從而企業家的管理風格、創業思想、經營理念等會影響企業文化的起源。從而導致企業文化上帶有明顯的企業家的個性特點。[17] 就是因為有這些特點同時也反應出了企業文化的問題：

（1）企業文化認識不夠，流于形式

認識度不夠，重視不足，企業文化流域形式是目前珠三角中小企業普遍存在的問題。一方面，許多企業認為：生存是企業的關鍵，談不上企業文化建設問題。這些企業未能認識到企業文化是整個現代管理理論的重要組成部分，對于指導企業可持續發張起著至關重要的作用。更直白的說，沒有企業文化，就沒有企業可持續發張。另一方面，珠三角部分中小企業的企業文化流于形式，只注重表面功夫，未有文化應有的實質內涵，更別說價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態能為員工所共同認可。例如，有些企業把理念化成一句簡單的口號讓員工牢記，這種方法無法將企業文化滲透到員工思維和工作實踐中。

（2）企業文化重短期利益

從企業文化建設內容來看，許多中小企業在創業和原始積累階段，其價值取向與行為往往注重眼前利益與短時效益，背離顧客，過分追求“短、平、快”，導致沒有長遠的眼光。目前很多珠三角中小企業僅停留在簡單的“來料、來件、來樣”加工；此外，那個產品賺錢哪個市場有利可圖，就會一窩蜂的撲過去，跟風現象普遍存在，造成產品和市場經營雷同性很強，這種經營模式導致這些企業的抗風險能力差。2.4惠民政策給用工資源的影響

隨著國家政治、經濟的發展，國家有能力對全國區域經濟重點規劃和幫扶，特別是近年來的西部大開發、新農村建設的推進，讓外出打工者就業選擇區域更廣，他們更愿意選擇在比珠三角工資福利和生活成本更具有優勢的城市和地區就業。同時由于“用工荒”和人工成本的增加，東部沿海一些勞動密集型企業都往四川、貴州等往西部勞動力富裕的省份轉移。

近幾年國家推出了一系列的惠農政策，鼓勵農民創業和在家就業，促使農村勞動力外出就業愿望降低；同時國家加大了對農村基礎設施的投入，吸引了一批中小企業進行產業轉移。由于正處在產業轉移過渡期，仍然有大部分勞動密集型企業留在珠三角等地，還是需要大量的外來勞動人員，而國家的政策和產業轉移導致珠三角等地“用工荒”更加的嚴重。

2.5務工人員年齡結構和就業觀的改變

過去是為了生存，對工作條件和待遇環境要求不高的老一代外來務工人員逐漸步入老年，他們也慢慢退出沿海城市返鄉務工過日子，取而代之的是新一代的外來人員。新一代的外來人員不僅把工資待遇看成唯一考慮的因素，他們更看重企業前途、工作環境、發展空間、個人價值觀是否體現等。同時，近幾年經濟發展，國家惠農政策，物價持續上漲，房價的飆升就算工資有了上調還是無法承受社會生活環境的經濟壓力，所以一部分外來工選擇放棄沿海地區就業，返鄉工作，不僅降低了生活成本還可以解決子女入學等問題。[18]

3.珠三角地區中小企業“用工荒”問題的對策分析

31整合人資，為長遠發展儲備勞源

在經濟不穩定、人員流動較快的環境下，企業更應該重視人力資源管理方面的工作。充分做好人力資源管理工作可以最大限度的減少由于企業人員減少所可能導致的負面影響，并且幫助企業選對人才留住人才。企業應該正確評估適應企業長遠發展的需要，明確企業真正需要的勞動力的類型，明確企業需要通過數年時間培養或者才能替代的勞動力的類型，然后針對性地整合人力資源，為長遠發展儲備后續勞動力資源。重視員工、尊重員工，根據現實發展需要，調整人力資源政策，編制人力資源預算，完善人力資源管理制度。[19]

當然應該看到這一策略是要付出代價的，就是要付出相當多的人才儲備費用。為員工提供培訓和鍛煉的機會，從內部培訓人才。推行激勵性高的薪酬制度。另外提高農民工的自我學習意識與能力，可以為自己爭取更多的就業機會，同時也是為企業提供更多的資源，實現員工與企業的雙贏。[20]

3.2積極建設信息平臺，優化招聘渠道

全面而完善的信息平臺能讓求職者更加直觀的得到更多與企業有關的有效信息，讓求職者對企業的理念、企業發展過程和企業文化有更深入的了解，從而加強了求職業與企業之間的聯系。企業也可以憑借其規范的信息平臺，及時、準確的發布相關的招聘信息，從而更快更好的解決企業的缺工問題。因此，企業需要建設區域信息平臺，利用最新技術設計信息的收集渠道、方式，構建集信息采編、解碼及信息發布為一體的招聘渠道和信息平臺。就目前而言，可以在區域信息平臺構建中進行充分探索，通過發現問題總結經驗不斷完善和發展自身的信息平臺優化招聘渠道，最終穩妥地將信息平臺從區域、地區推向全國，進而完成全國信息平臺的建設。[21]

3.3 促進企業內部員工的培訓與開發

加強員工職業培訓是解決“用工荒”問題的重要一環。現代企業要快速發展，就要加快產業升級，擁有一批掌握技術的人才。因此，企業應與政府強強聯手，各級政府要把培訓員工作為提升員工素質、拓寬員工就業渠道、解決“用工荒”的出路，采取積極措施，通過政府、培訓機構、企業三方聯合的方式組織引導員工參加職業培訓，實現培訓就業一體化。同時，企業要轉變員工的不良習慣，加強個人道德修養，使員工的素質和技術都有一個質的飛躍。政府在勞動力流動中應發揮引導、服務的積極作用，加強勞動力市場的合作與溝通，要在全國各地相應建立起勞動力輸出、輸入服務機構，創辦勞動力市場，加強勞動力供需計算機網絡建設，為勞動力、人才供需建立良好的平臺，也為員工跨區域流動搭建橋梁。另外，政府可以考慮把培訓費用補貼給企業，這樣既能有針對性地提高員工技能，又可以讓企業通過培訓更清楚地了解員工的特點，更有利于建立合同契約規范用工，還減輕了企業的用工成本。[22]

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要<2010-2020年)》的政策，企業應在人口紅利逐漸減少的情況下，對人力資源的開發利用應由“數量型”向“質量型”轉變。以企業需求為導向，增強技能培訓針對性，對具有一定文化素質的員工重點加強技能培訓。要創新員工教學培訓模式，完善職業教育鏈，以培訓和就業相銜接為導向，學習和實踐相結合為原則，培養實際操作和動手能力。[23]

3.4建立科學合理的薪酬福利機制

從經濟學的角度考慮，當前解決用工荒最為直接有效的辦法莫過于提高工人的工資待遇。企業在力所能及的范圍內通過提高工資待遇，通過改善工作和居住環境，通過給予更多的人文關懷和用企業文化熏陶來吸引和留住工人，可以比較迅速地解決因勞動力短缺造成的生產停滯、產能不足的局面。但是，在同等用工數量的基礎上提高工資待遇會導致企業人力成本的快速增加、企業利潤的不斷減少，從而不利于企業長期持續的健康發展。因此，從中長期角度看，企業必須通過產業結構調整、技術升級，在擴大自己生產規模的同時，有自己的核心競爭力，有自己的品牌，從而實現其生產模式從勞動密集型向技術密集型的轉變，以補償因增加外來勞務工工資而提高的產品成本，從根本上緩解用工荒。[24]

3.5加強企業文化建設

企業應注重文化的建設，明確企業追求的目標、價值觀和企業準則，培養員工的個人素質，構建自己獨特的企業文化，使員工對企業有強烈的歸屬感，保證組織職能的完善與高效。與各職能部門各階層人員進行充分溝通，讓全體員工正視眼前的困難，上下達成共識，理解企業的危機處理思路和政策，穩定員工安心工作，激發員工努力工作。用感情來留人，讓員工能夠感覺到在企業工作時，自己并不是充當一臺賺錢機器的角色，而是這個大家庭的一份子，在這里每個人都樂意與企業中的其他家人，一道與企業共渡難關、不斷進步、壯大發展。[25]企業要積極塑造“以人為本”的企業組織氣候，營造強有力的企業文化，除了在物質方面善待民工以外，還要在企業內部營造一種良好的氛圍，突出每個人都是企業重要的一員，讓民工自身感受到一種成就感和尊重感。這樣，才能增強民工同企業的向心力和凝聚力，提高民工在企業工作的穩定性和積極性。

參考文獻

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