第一篇：公司培訓

員工培訓目錄

服務禮儀、知識、技巧

應急事件處理

崗位著裝個人衛生 和在崗的紀律崗位衛生。

政府部門對物業企業的管理要點以及意見反饋

小區狀況匯報

小區收費技巧和方法

第二篇：培訓公司保密制度

和眾人力資源保密制度

1、為保守公司秘密，維護公司發展和利益，制定本制度。

2、全體員工都有保守公司秘密的義務。

3、在對外交往和合作中，須特別注意不泄漏公司秘密，更不準出賣公司的秘密。

4、公司秘密是關系公司發展和利益，在一定時間內只限一定范圍的員工知悉的事項。公司秘密包括下列秘密事項：公司經營發展決策中的秘密事項；人事決策中的秘密事項；重要的合同、客戶資料和合作渠道資料等；公司非向公眾公開的財務、銀行帳戶帳號；其他董事會或總經理確定應當保守的公司秘密事項。

5、屬于公司秘密的文件、資料，應標明“秘密”字樣，由行政負責人負責印制、收發、傳遞、保管。

6、公司秘密應根據需要，限于一定范圍的員工接觸。

7、非經批準，不準復印、摘抄、拷貝秘密文件、資料。

8、記載有公司秘密事項的工作筆記，持有人必須妥善保管。如有遺失，必須立即報告并采取補救措施。

9、接觸公司秘密的員工，未經批準不準向他人泄露。非接觸公司秘密的員工，不準打聽、刺探公司秘密。

10、對保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表揚、獎勵。

11、違反本規定故意或過失泄露公司秘密的，視情節及危害后果予以行政處分或經濟處罰，直至予以除名。

12、公司專配置資料存檔電腦，由行政負責人專人使用，所有資料文件夾一律加密，并根據資料重要性分成A級、B級、C級三個等次，詳細劃分與調用請參看《和眾人力資源檔案管理制度》，其他員工未經相關人員許可，不得私自調用。

第三篇：公司培訓名言

公司 集團 培訓 培訓的重要性和名人名言

企業員工的態度，正是管理層的能力與結構的一面鏡子。員工的工作是否有成效，在很大程度上取決于他被管理的方式。

用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處。人的長處，才是一種真正的機會。

在新經濟時代，知識不僅僅是與土地、人力及資本這些傳統資源并存的另一類資源，而且是當今唯一有意義的資源。

——著名管理學家 彼得·杜拉克

你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會?！?杰克·韋爾奇

打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學得更快！培訓很貴，但不培訓更貴?！上滦抑?/p>

曾有這樣一個人，每天都要去偷鄰居的雞，有人告訴他說：“這樣的行為，不符合君子之道?！蹦侨嘶卮鹫f：“那就減少一點好了，以后每月偷一只雞，等到明年的時候，就完全不偷了?！?/p>

這也是一種循序漸進的理論？是不是很荒謬？但是我們有時候自己就做著這樣的事情。吸煙有害身體，怎么辦呢？戒掉吧，每天少抽點；企業的管理機制有問題，一步一步來解決?？墒鞘虑榈搅俗詈笤趺礃?？煙依然還在抽，企業的問題還是沒有徹底解決，一步一步來嘛！

明智的管理者在制定一項政策的時候，總是會記得這樣一件事——制定一個日程安排表，不實現目標決不罷休。

計劃使我們的思想具體化而體現出我們期望做什么？什么時候做好？誰去做什么事？以及如何做？想想看！

當你還不能對自己說今天學到了什么東西時，你就不要去睡覺?！ｎD堡

學到很多東西的訣竅，就是一下子不要學很多?！?克

游手好閑的學習并不比學習游手好閑好?！s·貝勒斯

有教養的頭腦的第一個標志就是善于提問。——普列漢諾夫

培訓是最大的福利。企業最重要的事就是培訓，如果不能把你的員工培訓到你想達到的標準，你就難以達成目標?！８?/p>

培訓，就是培養在前，訓練在后。培養是內在的、長久的、觀念的，訓練是外在的、一時的、技巧的。只培不訓如紙上談兵，只訓不培如無本之木。

——馬 丁

成功的方法大家都知道，只有成功者去做了。這句話告訴我們，行動是第一位的，患得患失，永遠不會成功。

企業內部人與人之間是不平等的，企業是為優秀員工服務的，對所有人公平就是對優秀員工最大的不公平。

昨天的太陽永遠曬不干今天的衣服，當回溯過去的榮耀成為了習慣，則證明我們衰老的到來。

八分人才，九分使用，十分待遇。----尹明善

企業家要讀的書，第一本就是政治學，高智商的企業家往往是政治鏈出問題。政治鏈出問題就是苦難生活的開始，工廠要破產。俄羅斯首富就不是資金鏈的問題，而是政治鏈的問題，所以我們的政治水準要提高，政治悟性要提高。----嚴介和

真正的管理人是去管理人的情緒。----顧修全

你的房子首先要足夠堅固，然后才可以裝修。----陳天橋

王文京把用友的代理營銷體系的建設歸功吳鐵；把用友最成功的軟件UFO歸功于蘇啟強；把財務軟件市場的教育和培植歸功于自己當時的競爭對手先鋒；把用友發展迅速歸功于軟件作為朝陽產業的拉動；王文京好像沒有把什么歸功于自己，但他做成了用友。----劉韌 《王文京十年》

管理層要淡化英雄色彩，實現職業化的流程管理。即使需要一個人去接受鮮花，他也僅僅是代表，而不是真正的英雄。----任正非

一個首席執行官的任務，就是一只手抓一把種子，另一只手拿一杯水和化肥，讓這些種子生根發芽，茁壯成長----讓你周圍的人不斷地成長、發展，不斷地創新，而不是控制你身邊的人。你要選擇那些精力旺盛、能夠用激情感染別人并且具有決斷和執行能力的人才。把公司的創始人當成一個皇帝，從長遠來說這個公司是絕對不會成功的，因為它沒有可持續性。----杰克·韋爾奇

一個企業只能在企業家的思維空間之內成長，一個企業的成長被其經營者所能達到的思維空間所限制！----德魯克

是什么造就了一流的公司與平庸的公司的不同？主要的標志----是看你是開始在嚴酷的事實面前尋找理由為自己開脫，還是直面嚴酷的事實。這是關鍵性的一點。----科林斯

真正要想一個公司治理成功，是要真正解決企業的各個利益階層都能共享、受益和認同的文化內涵問題。----黃怒波

第一，我是看別人看不到的地方;第二，算別人算不清的賬；第三，管別人不管的事情。我認為董事長就做這三件事。----馮侖

在紅軍中產生了流寇主義的政治思想。這種思想表現在：一，不愿意做艱苦工作建立根據地，建立人民群眾的政權，并由此去擴大政治影響，而只想用流動游擊的方法，去擴大政治影響。二，擴大紅軍，不走由擴大地方赤衛隊、地方紅軍到擴大主力紅軍的路線，而要走“招兵買馬”“招降納叛”的路線。三，不耐煩和群眾在一塊作艱苦的斗爭，只希望跑到大城市去大吃大喝。凡此一切流寇思想的表現，極大地妨礙著紅軍去執行正確的任務，故肅清流寇思想，實為紅軍黨內思想斗爭的一個重要目標。應當認識，歷史上黃巢、李闖式的流寇主義，已為今日的環境所不許可。

----毛澤東 《關于糾正黨內的錯誤思想》

要看懂選民的臉色，知道自己是什么貨色，然后扮演好自己的角色。----鮑威爾 聽多數人的意見，跟少數人商量，一個人說了算。----萬潤南

組織變革要取得成功的方法是：75%～80%靠領導，其余20%～25%靠管理，而不能反過來。----約翰·科特

人管人氣死人，制度管人累死人，文化管人管住魂。----翁榮金

表揚一個人最好用公文，批評一個人盡量用電話。----雅科爾

最成功的領導一定是個會滿足手下人心理需求的人。----大衛·奧格威

領導不是某個人坐在馬上指揮他的部隊，而是通過別人的成功來獲得自己的成功。----杰克·韋爾奇

不善于傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。----瑪麗·凱

只有企業的員工真正認為自己是企業的主人，分權才有了基礎，沒有這樣的基礎，權力分下去就會亂。讓有個人成就欲望者成為英雄，讓有社會責任者（指員工對組織目標有強烈的責任心和使命感）成為領袖?；鶎硬荒軟]有英雄，沒有英雄就沒有動力。----任正非

以外國人的管理方式，加上中國人的管理哲學，以及保存員工的干勁及熱忱，無往而不利。----李嘉誠

對于一個企業家來說，性格也是一種成本，是比生產成本、銷售成本、管理成本等更隱性、更難掌控的成本。如何把性格成本降到最低？這是很多企業家需要正視的大問題。----張小平

當企業在高速發展時候，要B2B（Back to Basic，回到最基本的東西）。----衛哲

有產者是好領導的，無產者是難領導的。----徐冠巨 一個領導者不僅要發現這些變化，還必須用簡單、明晰的話告訴公司各個層次的人，什么變化正在發生，會對公司產生什么影響，必須采取什么行動才能利用這些變化，這就是我們今天的領導者必須具備的溝通能力。----龐約翰

張建華：“人類任何形式的組織，其基本目的都是為了使組織成員能夠生存、生活得更美好。鄧小平曾說：不重視物質利益，對少數先進分子可以，對廣大群眾不行；一段時間可以，長期不行。革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講奉獻精神，不講物質利益，那就是唯心論。解放軍是個非常重視成員物質利益的組織。這也是在動蕩的社會中，為什么解放軍能夠吸引聚攏成千上萬成員的主要原因。沒有使命的組織走不遠，忽視組織成員物質利益的組織無法生存。在人類組織中，一個具有理想主義色彩又有現實主義精神的組織，是不可戰勝的。解放軍正是這樣的組織?！?---鄧羊格/楊光 《中國企業該向誰學習？》

真理不在二者之一，卻存在于二者之中。----曾仕強

所謂經營，就是在某件事情發生以前，就要能預知將有什么狀況出現，然后想出必要的對策，靜待時機出擊。----松下幸之助

缺少了自我管理的才華，就好像穿上溜冰鞋的八爪魚，眼看動作不斷，可是卻搞不清楚到底是往前、往后，還是原地打轉。----杰克森·布朗

管理得好的工廠，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生。----德魯克

管理者，就是把事情做得正確的人。企業家，就是做正確的事情的人。----德魯克

成為龍的途徑有很多：尋找并支持具有企業家精神的領導者；削減不必要的官僚機構；在企業外部尋找好的創意；創建一個正式的全局性策略和體系來鼓勵創新；最后，將一小部分閑置資金用于尋找新的潛在的商業機遇。----尼爾·索恩伯里 《如何保持大企業的活力》

卓越的公司，排在第一位的不是你支付報酬的多少，而是你將報酬支付給何人。如果你有適合的雇員，在他們力所能及的范圍內，他們會為創造一個偉大的公司而努力。他們會高效率的完成工作，不會因為報酬少而折腰，這就好比他們的呼吸不受控制一樣。----彼得·德魯克

看著辦是最現代化的管理。----曾仕強

口號可以產生激勵，口號可以產生創業期特別需要的沖動，但口號不是一個可以正常經營和建設的東西，而正常經營和建設恰恰是企業最需要的。----馮侖

對于一個企業的健康發展，沒有什 么比明星CEO的增多更具破壞性。實質上，我們現在普遍認為能夠使企業脫胎換骨的那些領導素質都是不正確的。----吉姆·科林斯

上至總統，下至貧民百姓，看起來需要面對很多人，其實每個人真正需要應付的不過也就是七八個人。把身邊這些人應付好了，日子就太平了。----劉震云

有人說有錢人花錢買級別買裝備，破壞了公平原則。關鍵是你要理解什么是公平？原來我認為時間是衡量一個人投入唯一的計量工具，但是我把它變成了3個指標：時間、金錢和智慧，這三點應該可以互相被取代，這個社會應該讓富人、勤快人和聰明人都能同時到達終點，才是公平的。----陳天橋

關于管理的名言

凡用賞者貴信，用罰者貴必。----佚名 《六韜·文韜·賞罰》

公司的人會觀察，CEO的更多注意力花在什么事情上，這件事情一定是很重要的，那么大家也會關注這件事。作為CEO，不是愛做什么就做什么，公司的人都在看著你。----王茁

好的政策會因為不同利益群體的利益爭奪而成為不好的政策。知道賣力者的好處在哪里，是政策制定者必須事先了解的事情。----郭梓林 《王朝投影》

熟悉產生輕篾，神秘產生敬畏。除了嘉靖，古今中外許多人都知道這個道理。但真要做起來，這分寸感可就不大好把握了。要真正做到康熙說的“不怒自威，親而難犯”，的確不是一件容易的事?！拔贰钡阶詈蠛汀巴钡阶詈?，都是一個結果：人家惹不起還躲得起。因此，親和到什么份上，不會讓下屬伸手便摸你的腦殼？神秘到什么地步，手下人愿意做事，并且不會把事辦錯了？這些都是恒古難題。要當好統治者，既要洞若觀火，明察秋毫，又要明了“水至清則無魚，人至察則無徒”的道理；既要使信息對稱，政令暢通，還得利用信息不對稱來平衡不同的利益集團的不同訴求。這其中的道行，有多深，有多玄，非常人可以揣度。何況，大人物身邊往往都會聚集如蠅小人，小人如孔子所言：“遠之生怨，近則不恭?！庇谑?，統治者就更難把握親和的分寸、保持全方位的神秘了。----郭梓林 《王朝投影》 當企業遇到大好機遇時，作為領導者，一定要找到兼顧速度與穩健的最佳平衡點，我的左眼是一個望遠鏡，右眼是顯微鏡。所以我既能看到遠處（戰略動向），又要考慮到內部的精確管理。----潘剛

第四篇：公司培訓方案

物業服務有限責任公司

員工培訓方案

一、培訓目的

通過培訓，提高物業公司員工的服務意識、文化素質和管理服務水平，掌握物業服務操作技能，打造品牌、全面塑造物業的職業團隊，實現企業的跨越發展。

二、培訓對象

公司新入司員工及在職員工。

三、培訓職責與要求

采取三級培訓，公司為一級培訓，各部門為二級培訓，各班組為三級培訓，培訓方式分為公司培訓、外聘講師培訓、實地考察學習的方式、影像資料觀看等形式。行政人事部負責三級培訓的計劃、組織、監督、考核培訓效果，各部門制定二級《培訓計劃》并于報行政人事部部備案，由行政人事部進行抽查。

四、考核方法

A、口試:以現場提問方式，檢驗員工對培訓內容的掌握程度；

B、筆試:每階段培訓結束后，進行閉卷考試，以檢查員工對所培訓內容的接受能力和培訓效果。

C、實操：現場實操考核。

五、培訓內容、時間(一)、崗前培訓

行政人事部部根據新人到崗情況及時組織新到崗職員工入職培訓, 入職培訓為期三天（不少于24學時），入職培訓內容應包括： 1.勞動安全衛生法律知識、法規安全技術；

2.國家相關物業管理法律、法規、條例； 3.公司安全生產概況及相關管理制度； 4.服務規范，禮貌禮儀培訓；

5.消防知識培訓及突發事件應急處理；

6．崗位職責和安全操作規程、班組安全管理制度和安全活動的要求；

7.各種典型事故的案例分析。

培訓結束后，參加考試，培訓考核一般以筆試閉卷方式進行，考核不合格有一次補考機會，兩次考核“不合格”，公司將不予聘用。

（三）、在職培訓

由行政人事部按照公司制定《培訓方案》組織各部門對在職員工進行再教育培訓（每月不少于一次，每年不少于12學時），培訓內容包括物業管理相關安全知識和技能，一級服務標準等。各部門按照公司制定《培訓方案》，安排在職培訓，在職培訓考核不合格者，由所在部門安排再次培訓或做出其他處理，培訓及考核記錄由公司保存。

（四）、外送培訓

從事特殊及關鍵工作崗位人員須取得政府頒發的崗位資格證書后方可正式上崗。特殊及關鍵工作崗位包括會計、出納員和配電柜、發電機、消防設施、等設備的責任人及操作者，須經過相關主管部門考核取得資格后方可正式上崗。由行政人事部負責組織有關人員外送培訓，外送培訓以取得資格證書為培訓目的，培訓結束后須將結業證書原件交綜合部存檔。行政人事部負責監督核實崗位資格證書的有效期，對不符合規定的人員，需通知責任部門安排相應培訓，培訓結果報行政人事部備案。

六、培訓效果評估

行政人事部負責至少每年組織一次對各部門培訓工作抽查并評估。

具體培訓目標

（1）確保每個在職員工培訓在12課時以上，培訓合格率100%。

（2）確保新員工培訓率100%，培訓合格率100%。

（3）管理人員持證上崗率100%。

（4）特殊工種人員（水電等）持證上崗率100%。

七、培訓考核

推行全員培訓，公司將員工每年培訓課時和成績的多少作為衡量員工學習進步的標尺之一，并將成績作為職務晉升、薪酬晉級的必要條件，員工每年培訓考

核分數兩次以上不及格的將不予以職務晉升和薪酬晉級。

對考試獲得優異成績的員工，將給予50-100元的實物獎勵。

參加各類培訓的人員應嚴格遵守培訓紀律人員學習考試處罰：管理人員季度考試不合格者將安排進行補考，補考不合格者進行50-100元處罰，品質部將對項目管理部、職能部門培訓進行培訓抽查，并將抽查結果同部門負責人的季度績效掛鉤。

第五篇：公司培訓管理制度

北京新晨辦公設備有限公司

公司培訓管理制度

第一章 總則

為了有計劃地組織公司員工參加培訓，不斷地增長員工的工作知識和技能，滿足公司可持續經營發展的需要，特制定本制度。

制定培訓的原則在于結合公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。

第二章 培訓機構的職責

第一條

公司人力資源部的培訓管理職責

一、公司培訓制度的制訂；

二、公司年、月度培訓計劃的制訂；

三、公司共性培訓課程的教材選編與培訓實施；

四、培訓評估及其改善對策的制訂；

五、外部培訓講師的聯系聘請管理；

六、對各部門、各車間培訓工作的檢查與指導；

七、本制度規定由人力資源部審核審批培訓事項的審核審批； 第二條

各部門、各車間培訓管理職責

一、本部門、車間培訓計劃的制訂及實施；

二、新員工上崗前培訓和崗位基本知識培訓的組織實施；

三、協助人力資源部實施公共課程培訓；

四、本部門員工的上崗前和在崗培訓的計劃編制、教材選編與培訓實施

第三章 培 訓 類 別

第三條

按組織實施機構的不同分為內部培訓和外部培訓兩大類；按培訓內容大致不同分為員工知識培訓、員工技能培訓和員工態度培訓三大類；按培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、企業文化培訓、安全意識培訓、質量意識培訓、專業技能培訓、管理技能培訓六大類。

一、內部培訓

本制度所稱內部培訓是指由公司內部組織的包括技能競賽、野外訓練、員工上課等方式的培訓活動；

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二、外部培訓

本制度所稱外部培訓是指公司通過外部聘請的具有專業培訓資格的培訓師通過面授、錄音、光盤等方式進行的培訓活動。

三、員工知識的培訓

通過培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識，讓員工了解公司經營基本情況，如公司的發展戰略、目標、經營方針、經營狀況、規章制度等，便于員工參與公司活動，增強員工的自信心。

四、員工技能的培訓

通過培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如操作技能、管理能力、處理人員關系的技能等，與此同時培養、開發員工的潛能。

五、員工態度的培訓

通過培訓，建立起公司與員工之間的相互信任，培訓員工對公司的忠誠，培訓員工應具備的精神準備和態度。

六、新員工入職培訓

新員工入職培訓的目的在于使新員工迅速了解、融入工作環境，知曉在本單位最基本的工作行為準則，該做什么，怎么做，如何保護人身安全和財產安全，明白自己犯了什么錯，該如何處理。

1、新員工的入職培訓由人力資源部以及其所在的部門、車間完成：

由人力資源部負責的培訓內容包括：企業發展史、目前企業的基本情況，公司管理制度、崗位職責等，主要教材為《員工手冊》

由部門、車間負責的培訓內容包括：崗位技能、安全生產管理制度、質量管理制度、車間工藝流程等。

七、企業文化培訓

1、目的使員工了解CET的企業文化，提高員工對公司的忠誠度。

2、培訓內容應該包括CET的發展史，組織架構、基本管理制度、經營項目與品牌，公司文化活動，員工發展通道等。

3、該部分的培訓由人力資源部負責組織并進行培訓

第五章 培訓計劃的種類

第四條

培訓計劃按制訂實施單位、計劃期間、主要內容的不同分為以下四種：

一、公司培訓計劃

二、公司月度培訓計劃

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三、部門培訓計劃

四、部門月度培訓計劃

第五條 公司培訓計劃的編制審批備案流程

一、公司培訓計劃編制審批備案流程：

1、公司各部門填報《培訓計劃》

2、人力資源部擬編《培訓計劃》

3、公司負責人審核

4、總裁批準

5、人力資源部備案

二、公司月度培訓計劃編制審批備案流程：

1、人力資源部依據《培訓計劃》擬編《月度培訓計劃》

2、公司負責人批準

3、人力資源部備案。

第六章 培訓計劃的編制規范

第六條

內容完整

各部門或各車間的年、月度培訓計劃按公司人力資源部下發的通知或計劃模板進行編制。培訓計劃的內容應包括：培訓項目、培訓對象、培訓方式、培訓時間、授課人、課時

第七條

上報按時

1、每年的12月10前必須向人力資源部上報來年的培訓計劃；

2、月度培訓計劃在計劃月度始日前3天公司人力資源部備案；

3、當培訓計劃發生變動時，應至少提前3天到人力資源部備案；

4、當培訓完成后，必須在一周內向人力資源部遞交培訓記錄表； 第八條

制定培訓計劃的原則

1、必須符合部門業務發展需求

2、必須符合員工發展需要

3、應針對特殊工種、新入職人員制定專門的培訓計劃

4、滿足完成經營目標對人力資源的需求。

5、月度培訓計劃是實施計劃的具體安排。

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第七章 培訓評估管理

第九條

培訓評估的主要內容

一、培訓收益評估：評估培訓目的的實現情況，調查受訓員工學得怎樣。

二、培訓效果評估：評估內部培訓責任人和外聘培訓講師的培訓能力與水平，調查培訓責任人、外聘培訓講師教得怎樣。

三、培訓組織評估，評估培訓內容課題是否適合公司發展要求，是否受員工的歡迎，調查培訓組織責任者培訓計劃安排做得怎樣。

第十條

培訓評估方法

一、評估方式有閉卷考試、課堂作業、現場提問、評估表等方式進行，通過培訓評估表的方法是本公司培訓評估的主要常用辦法，是通過員工填寫集培訓收益評估、培訓效果評估和培訓組織評估于一卷的《培訓評估表》來進行評估的。

二、考試考核主要用于評估培訓的收益。第十一條

培訓評估的實施

一、每次公司內部培訓課程結束后都必須進行培訓評估。

二、培訓評估，應根據培訓對象和內容不同選擇適當的評估方法。

1、培訓收益評估可以采用以下幾種方法：

⑴培訓內容為企業文化，規章制度，專業理論知識等的培訓評估可以采用閉卷考試的方法，在培訓課程講課結束后，即時進行，由培訓組織責任人實施。

⑵以提高員工的綜合素質為目的的培訓，培訓評估可以采用做課堂作業，在培訓課程講課結束后即時進行，由培訓講師出題，培訓組織責任人制發試卷，組織實施；也可以由學員在培訓結束后撰寫培訓小結。

⑶以提高崗位操作技能為目的的培訓，培訓評估可以采用現場提問，現場操作的方法，在培訓計劃中作出評估安排。

⑷.培訓效果評估，可以采用由學員填寫培訓評估表的方法，在每次培訓課程講課結束后即時進行，由培訓組織責任人實施。

⑸培訓組織評估，可以采用培訓效果的評估方法，可與培訓效果同時進行。

三、人力資源部將在培訓部門完成培訓后三天內對培訓效果進行評估，培訓評估完成后由人力資源部門備案。

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第八章 培訓紀律

第十二條

培訓組織紀律

一、培訓組織責任人應在開課前做好培訓教材、教具、器材等的準備工作。

二、員工應在開課前到達培訓地點，并簽到后找到自己的受訓位置。第十三條

課堂紀律

培訓責任人、員工在課間應關閉手機鈴聲，不準在講課時間說電話，有妨礙他人聽課的行為。第十四條

考勤紀律

準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應按考勤制度規定的審批權限辦理請假手續。必須補課的應按培訓計劃要求辦理。

第九章 其它

第十五條

本制度適用于公司所有部門及車間

第十六條

本制度的最終解釋權歸公司人力資源部所有

北京新晨辦公設備有限公司

2011年12月30日

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