第一篇：工作內容發生重大改變是否屬于調換工作崗位

工作內容發生重大改變是否屬于調換工作崗位

——換崗調資案例實解

（二）俞翔

《勞動合同法》規定，勞動合同一經合法確立，所約定的諸如崗位、工資等內容，非經合法程序不得變更。這在很大程度上維護了員工的權益。

但是，如果員工不勝任現在的工作，企業也不得不作出調換崗位、調整工資的決定。這就要求企業必須轉換思維方式，嚴格按照勞動法規操作。為了給企業和員工提供實用的法律建議，本報政策法律版編輯邀請杭州下城區法院的王偉法官、浙江浙聯律師事務所的陳鐘律師，專門就企業調換員工崗位、調整員工工資等事項，結合具體案例一一作出剖析（9月17日本報政策法律版已刊登案例實解之一）。

案例二

員工小薄應聘到一家化工企業工作，培訓結束后，被分配到企業下屬的熱電廠做操作工。企業與小薄簽訂了勞動合同，約定崗位為操作工，還特別約定：企業按考評標準對小薄進行年度考評，如考評結果表明小薄不勝任當時所在崗位的工作，企業可以調換小薄的崗位。2007年底，熱電廠對小薄進行了年度考評，考評結果按評分排名，小薄在熱電廠的同崗位員工中列最后一名。為此，企業于2008年1月向小薄發出了“換崗通知單”，要求小薄到配料倉庫去工作，具體工作內容發生重大改變，工資待遇也相應調低，但崗位仍為操作工。小薄對考評結果有異議，拒不服從企業的換崗決定，沒有到配料倉庫去報到上班。企業以曠工為由解除了與小薄的勞動合同。小薄為此與企業發生勞動爭議。

陳鐘：企業與小薄在勞動合同中只是籠統地約定崗位為操作工，并沒有具體列明具體工作內容。熱電廠的操作工與配料倉庫的操作工，雖然具體工作內容大為不同，卻都稱為操作工。相對于勞動合同的約定，從表面上看企業似乎并沒有調換小薄的崗位。但企業發出了“換崗通知單”，要求小薄換崗，實際上是承認了“工作內容大為不同的操作工崗位是不同的崗位”這一事實。

王偉：具體的工作內容發生重大改變，就是調換崗位。而調換崗位實際上就是變更勞動合同，雖然企業在與小薄簽訂的勞動合同中對調換崗位作了約定，但也不能草率地直接發出“換崗通知單”，而應該先與小薄協商。

陳鐘：企業要求小薄換崗所依據的考評結果不具有說服力。即使小薄的考評結果排名最后，也不能說明其不勝任現在崗位。企業與小薄在勞動合同中約定，只有在小薄不勝任現在崗位的前提下，才能調換小薄的崗位。證明小薄不勝任崗位的責任應由企業承擔，而企業顯然不能舉出充分的證據。

王偉：這就是說，如果進入勞動爭議仲裁和審判的程序，企業將處于舉證不力的尷尬境地。因此，建議廣大企業完善考評機制，不要簡單而草率地采用“打分排名”、“末尾淘汰”的考評方式，并以此作依據調換員工的崗位?？荚u的程序和方法應與工會協商，并通過民主形式征求員工意見，定下來后，應明確告知員工。

陳鐘：當然，企業可以根據生產經營需要，對相關崗位的具體工作內容作適當的調整。只要不是發生重大改變，且沒有影響與崗位相關的工資待遇，員工應該服從企業的安排，不應認為企業調換了自己的崗位。

王偉：因此，企業與員工在簽訂的勞動合同中約定崗位時，應列明崗位的具體工作內容。也可在員工手冊或企業內部崗位職責規章中列明，并明確告知員工。這樣，有助于判斷崗位是否有變化。如果企業僅僅對員工的具體工作內容作“微調”，其對應的崗位并沒有變，不

能認為是調換了崗位；但如果企業對員工的具體工作內容作重大調整，其對應的崗位也必然發生變化，也就是調換了崗位。

第二篇：在校大學生工作發生事故,是否認定工傷

在校大學生工作發生事故，是否認定工傷

作者： 劉亞晶律師

案例：

2008年4月，王某以技師學院學生的身份到機械公司實習，校方與公司簽訂了書面用工協議，雙方約定如實習學生在公司實習考核合格并取得畢業證書后，可作為公司正式員工并另行簽訂勞動合同。3個月后，王某實習期滿，但公司卻遲遲未與其簽訂勞動合同。

2009年8月，王某在工作中意外遭遇了工傷，經勞動保障部門認定為十級傷殘。此后，其多次向公司主張工傷保險，公司均置之不理。王某無奈提起了勞動仲裁，濱湖區勞動仲裁委員作出仲裁裁決，確認雙方存在事實勞動關系，要求機械公司作出工傷和雙倍工資差額的賠償。

機械公司對此不服，以王某受傷時仍是在校學生，且一直未向其提供畢業證書，導致雙方未簽訂勞動合同為由否認存在勞動關系，并起訴至法院要求撤銷仲裁裁決。

法院經審理后認為，王某在工作時受傷，并經勞動部門鑒定為十級傷殘，公司未按規定支付工傷保險待遇，侵害了其合法權益。公司以王某未提交畢業證書導致雙方未簽訂勞動合同的抗辯意見不能對抗《中華人民共和國勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應訂立書面勞動合同”的強行性規定，法院不予采信，判令公司作出工傷賠償及未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

評析：

本案爭議焦點：

1、在校大學生能否與用人單位建立勞動關系。

依據《勞動法》第十五條、《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等相關規定看來，法律僅禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人。因而凡年滿16周歲，且未享受基本養老保險待遇，或者男未年滿60周歲、女未滿50周歲的都屬于勞動者。而未畢業大學生在年齡段上不屬相關法律禁止對象，因此可以認為屬于建立勞動關系的適格主體。

大學期間大學生到單位實習，屬于根據法律規定建立的特別法律關系，不在勞動法調整范疇。但需要雙方通過書面的形式確定實習內容、實習期限、權利義務等事項，一般是通過學校的實習協議明確實習關系。否則，如未對上述作出明確的約定，實際用工過程中雙方的權利義務與勞動關系無異的，同樣應當認定為勞動關系。

本案中，王某實習期滿后，實習法律關系已經終結，在無其他約定的情況下，雙方之間的法律關系只能是勞動關系，因此，無論王某是否取得大學畢業證書，只要王某事實上提供了勞動服務，并接受機械公司管理，即與機械公司建立事實勞動關系。

2、勞動合同關系與勞動關系的區分。

需說明的是我國《勞動合同法》有關規定已明確，勞動關系與勞動合同關系是法律性質不同的兩種關系。雖然，校方與機械公司約定：如實習學生在公司實習考核合格并取得畢業證書后，可作為公司正式員工并另行簽訂勞動合同。但該約定，僅是校方（代表實習生）與機械公司約定的實習生與機械公司建立勞動合同關系所附的條件。即使該條件未達到，只要王某實習期滿后，仍然為機械公司提供勞動，機械公司接受其勞動并對其進行用工管理，雙方間就構成事實勞動關系。

而在事實勞動關系情形下，王某在工作過程中發生的傷害事故屬于工傷，應當享受工傷保險待遇。

建議：

現實社會中，企業為降低用工成本、解決臨時用工問題，存在接受在校大學生實習的情況，但對于該用工情況，企業應清楚的明確在不同用工階段，企業與學生間的具體用工性質，及相互間的權利義務。

首先，在校實習生與實習單位之間不屬勞動關系。依據《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第12條規定，在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。因為，在校生實習，是學校教學活動的組成部分，是一種培訓性質的學習，因此實習生和實習單位之間不屬于勞動關系。

其次，如實習期滿后，在校生仍在用人單位繼續工作，其雙方間的用工關系性質即發生了變化，即無論在校生是否取得畢業證書，雙方間是否簽訂正式勞動合同，均由一般的勞務關系，轉變為勞動關系。因而，此時用人單位應分清不同階段的用工性質，盡快與勞動者按照勞動關系辦理相關手續，繳納社保。以免出現未簽訂勞動合同出現雙倍賠償以及工傷賠償。

第三篇：員工為過年主動延時完成工作是否屬于加班（模版）

員工為過年主動延時完成工作是否屬于加班

汪玉萍所在公司實行的是計件制，即只要員工每天完成規定數量的合格產品，公司便按照勞動合同的約定，向員工支付當月工資。從半個月前起，出于為能提早回家過年，而又不耽誤自己的工作、影響公司生產，汪玉萍便主動延長下班時間，甚至雙休日也照常上班，希望能盡快完成生產任務，以便“擠出”更多的時間提前回家過年。

公司雖然對此表示認同，但又明確表示，因公司并沒有要求汪玉萍加班，也沒有增加任何產量，故汪玉萍的情況不屬加班，無權要求支付加班費用。汪玉萍遂咨詢：該說法對嗎？

筆者認為，公司的說法是正確的。《勞動合同法》第31條第二款規定：“用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費?！薄豆べY支付暫行規定》第13條第二款也指出：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資?！奔磳嵭杏嫾べY的勞動者，雖然和其它用工形式的勞動者一樣，可以成為加班的主體，并獲得對應的加班工資，但其必須同時具備兩個條件：一是“在完成計件定額任務后”；二是屬于“用人單位安排加班”或“延長工作時間”。

據此可知，本案情形并不在上述規定之列。首先，汪玉萍的延時等行為，只是為了提前完成自己全月的核定任務數額，而沒有超額，也即汪玉萍并沒有增加額外的勞動總量，也沒有為公司帶來更多的效益。

其次，汪玉萍在規定的每天工作時間之外，乃至雙休日也照常上班，并非來自公司的意愿，公司也沒有要求汪玉萍這樣做，更沒有強制汪玉萍必須這樣做，而完全是出自汪玉萍自己的主動和自愿，即不屬于公司安排加班或延長汪玉萍的工作時間，甚至完全與公司的安排無關。更何況汪玉萍所花出的時間，實際上也將通過此后工作時間的縮減，在其提前回家過年時得到了補償。

（顏東岳）

來源： 《勞動午報》