第一篇：寧夏石嘴山市緩解“招工難”和“就業難”現實困局努力化解就業結構性矛盾

寧夏石嘴山市緩解“招工難”和“就業難”現實困局努力化解就業結構性矛盾

何玉芬 程樹 李娜

“招工難”、“就業難”是當前全社會普遍存在的問題，不同程度地困擾了企業發展，同時也給就業工作提出了新的挑戰和壓力。如何緩解“招工難”和“就業難”困局，化解就業結構性矛盾？石嘴山市勞動就業服務局深入用工單位、求職人員開展調查研究，并在調查研究的基礎上提出對策建議。

一、“招工難”和“就業難”的現狀及問題

“招工難”、“就業難”現象被稱為結構性“用工荒”。具體對招工難的企業來說，又叫做結構性用工短缺或結構性招工難。而對于求職者，尤其對高校畢業生來說，這種就業難造成的無法就業又被稱為“選擇性失業”。目前我市招工就業存在兩大問題：

（一）勞動力供求總量的矛盾仍然存在。出現“招工難”現象不僅由東部經濟回暖，周邊地區經濟增長擴大招工因素，還有新成長勞動力就業期望值與企業用工條件差異較大因素；供求雙方在技能素質、招工時間及信息對接上的差距因素；勞資矛盾突出，導致勞動者流動性大因素等。

（二）就業結構性矛盾異常突出。勞動力技能素質與企業崗位需求不相適應，大量勞動力和就業崗位不相匹配。在深入部分企業及求職者中調研發現：約有80%的企業存在用工緊缺現象，六成以上的求職者在為找到一份合適的工作徘徊于人才市場，出現一方面是求職者眾多，“有人沒活干”，另一方面則是崗位眾多，“有活沒人干”的現象。勞動力需求與供給之間出現“錯位”，就業結構性矛盾突出。2011年春節后，石嘴山市舉辦的各類招聘洽談會上出現了勞動力的需求大于供給的現象，據統計，自“春風行動”以來，石嘴山市共舉辦30場招聘洽談會，各類用工單位879家，提供用工崗位 26014個，進場求職應聘16000余人，實際達成就業協議的僅3961個（見圖1）。求人倍率為1.62，求人倍率大于1，反映了1-6月份我市勞動力市場上勞動力需求總量大于供給總量的現狀。然而在“招工難”這一現象悄然顯現的同時，招聘會現場反映出，有許多勞動者已前來應聘多次，但仍然沒有找到適合自已的崗位。顯然，部分企業的“招工難”并未改變求職者“就業難”的問題，“招工難”和“就業難”兩難并存。突出表現在餐飲服務業、煤炭行業以及企業中的技術工種。

圖1 石嘴山市2011年1-6月人力資源招聘洽談會情況

1、住宿和餐飲業持續缺工，凸顯“招工難“問題

從2010年第一季度至2011年第二季度的需求情況看，住宿和餐飲業供需缺口較大，“用工荒”成為了目前我市許多餐飲行業的共性，這嚴重影響了餐飲行業的發展。其中在第一季度缺口最為明顯，今年第一季度的缺口數達到了1330人。（見表

1、圖2）

表1 住宿和餐飲業供求人數對比

圖2 住宿和餐飲業供求人數對比

在調查中，企業人力資源負責人表示，隨著企業規模的擴大，用工需求也在不斷增長，但是招工卻特別難，餐廳服務員更是難招。目前企業采取基本工資+加班工資+提成的模式，普通餐廳服務員的實際月工資1800元左右，相比同類行業已是高出許多，企業也在改善員工食宿條件、生活條件、人文關懷、組織培訓上投入了大量的經費，但是仍然不能吸引求職者。據分析原因，一是我市的餐飲類企業增多，用工量大。二是工資待遇較其他行業還是有一定的差距。三是求職者普遍對服務類行業在觀念上存在認識偏差，吃苦精神差，尤其是20歲左右的年輕人認為服務員是不體面的工作，寧可在家閑著。四是部分餐飲行業管理經營不規范，社會反響較差。五是員工流動性大，這也此類行業普遍存在的問題。

2、技術工人大量缺口，企業出現“技工荒”

在開展企業用工調查中發現，多數企業存在鉚工、鑄造、電工、鉗工等技術工種人員短缺現象。其中，寧夏天地西北煤機有限公司缺口最大。據公司領導介紹，目前企業鉚工、鑄造、電焊工等技術工種短缺嚴重，鉚工更是難招。隨著企業規模不斷擴大，一方面，企業用工量增加，一方面，企業難以招聘到所需人員，這一現象源于目前出現的就業結構性矛盾。據了解，我市一些工業企業電焊工等

技工人員多數由西北外事中專學校推薦，但是該校鉚工專業已停辦多年。從目前就業市場來看鉚工人員需求量較大，就業率高，顯然出現了人才培養與市場需求脫鉤現象，據分析，主要有兩方面的原因，一是鉚工專業招生難。目前企業的鉚工工作環境較差，技術要求高，自動化水平低，工資與其他電焊工等崗位差別又不大，致使學生擇業出現偏向性。二是鉚工專業技術要求高，培訓周期長，費用較高，辦學成本高。國家助學金扶持力度不夠，各級勞動就業部門當前開設初級培訓班，補貼經費遠遠不足。

在調查的中色東方集團公司、石嘴山市星瀚集團等多家企業中，主要集中反映兩個方面的問題，一是當前職業技術院校在專業設置上與企業崗位脫離。學校在專業設計時從考慮就業面寬的角度出發，專業設置不夠細，如將鉗工、鉚工等統稱機械，導致在教學中課程安排不夠具體，什么都學，但什么都學不精。隨著社會分工越來越細，這些專業學生到企業就業與實際崗位脫離。二是就業者技能低。目前委托培訓機構進行勞動者就業技能培訓，一方面由于校企脫鉤，沒有達到針對性培訓的效果，另一方面由于培訓機構的實訓基地有限，培訓人員實操水平低，到企業后動手能力弱，不能適應崗位要求。

3、八成煤炭行業員工流動性大，招工難，留人更難

我市的中小型企業中多半是煤炭行業，這也是我市出現“招工難”比較嚴重的行業，企業員工的穩定性較低，流動性相對較大。其主要原因：一是煤炭行業的工作環境相對較差，工作強度大；二是企業規模較小，有些企業管理不規范；三是工資待遇不高。

二、“招工難”和“就業難”的原因分析

（一）從社會層面上看，一是隨著我市經濟的回升向好，企業用工需求增加，就業崗位增多。二是部分高校的專業設置、培養模式已不適應目前市場的需求。三是用工信息發布機制不夠健全，招工時間及信息對接上有差距。

（二）從企業層面上分析，“招工難”反映了部分企業用工單位工資偏低、工作時間長、工作環境差；在用工觀念上存在偏差，員工使用上存在短期行為，薪酬偏低、克扣拖欠工資、超時加班等情況存在，勞動關系緊張；在經營理念上落后，人性化管理意識淡薄，部分企業不能夠為員工繳納社會保險，招工難，留人更難；此外雖然多數企業已經意識到提高薪資待遇可以緩解現實困局，可是企業的利潤空間狹小又使其進退兩難。“就業難”則表明，部分企業對人才市場勞動力的結構、現狀不夠了解，企業對人才的需求期望值相對較高，直接導致了求職者進入企業的門檻高，就業難。

（三）從勞動者層面分析，“招工難” 反映了勞動力結構的變化，新成長 “80后”、“90后”的年輕勞動力已是目前人力資源市場上的主力軍，他們大多數耐受力差、能力弱、生存壓力小、就業期望值高。主要表現在高校畢業生及新成長農村勞動力，在擇業過程中，不能正確擺正自己的位置，存在眼高手低、好高騖遠的現象。依然存在很多高校畢業生市場意識淡薄，擇業時一味強調“我想干什么”，而不考慮“我能干什么”，不是從自身的特點、能力和社會需要出

發，給自己恰當的職業定位，而是把目光盯在大單位和熱門行業，對就業抱有過高的期望值。這種不顧客觀的就業形勢和自己的競爭實力，盲目樂觀的擇業心態，無異于是為自己的就業設置障礙。新城長的農村勞動力存在“活輕點、家近點、錢多點”的思想，在擇業過程中，對工資收入、發展前景、工作穩定性的要求較高，不愿意從事勞動強度大、工作環境差的工種。就業難則表明，部分求職人員技能水平仍無法滿足企業用工要求，空缺崗位與求職者無法對接。

三、對策和建議

（一）加快產業結構調整，以產業發展帶動就業

一是在產業結構調整的同時，加大人員培訓力度.近年來我市提出調整產業結構，加快經濟轉型，于此同時對勞動力的需求也提出新的要求，因此，各級政府應在產業結構調整中同時針對新型產業對人才的需求加大培訓力度，以適應崗位要求。二是大力發展第三產業，增加就業崗位。一個國家或地區經濟越發達則第三產業在國民經濟中占的比重越大，近年來石嘴山提出大力發展第三產業，出臺了《促進服務業發展的辦法》，從財稅上為服務業的發展創造良好的就業環境，第三產業發展加快了步伐。

（二）調整高等教育學科、專業結構，使人才培養符合社會需求

首先，各高校在擴大招生規模的同時，應該考慮地方經濟建設和社會發展的需要，以此作為學校創辦和培養規模、學科專業設置的依據。其次，要逐步把高校就業指導納入日常教育內容之中，建立起完善合理的高校畢業生就業指導工作體系，并貫穿于大學教育的全過程。再次，高校在培養人才的時候，要注重培養其實踐動手能力，以社會需求為導向，為社會培養實用型的人才。一方面，高校通過建立與社會的密切廣泛的聯系，了解社會對人才的需求以增強人才培養的針對性；另一方面，為在校生創造接觸社會的機會和場所，有助于培養他們適應社會的能力。用人單位可根據人才需求向高校提出培養要求，高校也可安排學生定期到對口用人單位實習，把學生在學校學習與在單位實習統一到培養過程之中。

（三）多方聯動開展培訓，滿足企業對技能人才需要

為解決企業技工人員“招工難”問題，建議企業、學校、公共就業服務機構多方聯動共同加強培訓。一是企業應與技術院校緊密聯系，及時溝通，采取校企合作，訂單培訓等方式儲備人才。二是企業應積極改善電焊工等技術人員的工作環境，提高工資待遇。三是各級勞動就業部門應積極動員和組織城鄉勞動者參加職業培訓，提升自身就業能力。培訓期間嚴把質量關，確保參加培訓的人員能夠實實在在的學到一門技能。建立職業技能培訓招標管理制度，選擇優秀培訓機構和優秀教師，根據就業市場需求和企業崗位實際要求，加強校企合作，加大相關領域技能人才的培養、儲備力度。組織城鎮失業人員、未就業高校畢業生、農村進城求職勞動者等群體參加就業技能培訓，提高培訓后就業率。一是加強就業培訓，解決企業要求與勞動者素質不匹配的問題。大規模組織開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，提高培訓的針對性和有效性，努力實現 “培訓一人、就業一人”，“就業一人、培訓一人”，“培訓一人、提高一人”的目

標；二是加強再就業培訓，通過培訓，增強下崗失業人員通過市場競爭重新就業的信心和能力。同時，突出培訓中的創業內容，將培訓與創業、就業指導、小額貸款等有機結合起來，以培訓促進就業工作。三是大力開展面向新市民的培訓，推進素質就業。針對新市民長期在山區生活，思想比較保守，文化程度偏低、技能水平不高，對城市陌生，不熟悉企業，工作生活習慣不同等特點，積極開展就業技能、城市文明、工業文明、法制文明培訓，促進穩定就業。

（四）落實各項扶持政策，大力促進以創業帶動就業

綜合運用各項扶持政策，構建促進創業的綜合政策體系，支持更多的勞動者成功創業；推進創業型城市創建工作，努力優化創業環境，更好地發揮創業帶動就業的倍增效應；加強創業服務體系和能力建設，切實改進創業服務。對創業者從創業前到創業中再到創業后全過程、全方位幫扶服務，提供創業培訓、項目開發、政策咨詢、開業指導、小額擔保借款等“一站式”服務。

（五）加強公共就業服務，促進信息有效對接

一是及時收集發布供求信息，為勞動者和企業建立快捷有效的信息對接平臺。堅持舉辦各類專場招聘洽談會，豐富企業空崗信息內容，提高信息質量，拓展發布渠道；加強招聘信息異地發布合作機制、簽訂對口勞務合作協議、聯合舉辦招聘會等多種方式，促進人力資源在區域間優化配置。二是加強就業指導服務工作，幫助求職者樹立正確的的求職擇業觀。對求職者開展職業指導服務，幫助求職者認識分析自身的條件，確定就業的選擇方向。建議求職者在擇業時需跟隨市場變化，多關注公共職介機構、職業技術培訓等部門及時發布的勞動力市場供需動態信息，調整就業方向，更新技能，適應市場變化，縮短失業周期。通過宣傳就業方針政策，介紹就業形勢，幫助求職者樹立“先就業，后擇業” 的就業觀念。

（六）加強就業環境建設，做好勞動者權益維護工作

一是幫助企業建立工資增長機制和支付保障機制，規范用工行為，形成企業與職工利益共享機制，增強企業吸引力。及時發布人力資源市場工資指導價位，引導企業合理確定和及時調整職工工資，增強崗位穩定性。堅持糾建并舉，加強上門宣傳和服務，引導和協助企業按照勞動法律，修訂和完善廠紀廠規。要穩步推進工資集體協商，形成工資公平決定機制，保障勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，努力形成企業和職工利益共享機制，增強企業吸引力。二是著力建立健全就業環境優化機制，實現企業用工與勞動者就業的保障對接。采取明查暗訪，接待求職者投訴，摸底調查等多種形式對職業介紹結構進行“地毯式”檢查，積極協調工商、城管、公安、工會維權中心、勞動監察等部門查處非法職業中介，凈化勞動力市場環境，維護人力資源市場正常秩序，確保勞動者的合法權益得到有效的保護。為緩解招工、就業“兩難”困局形成上下聯動、部門配合、協調統一、齊抓共管的新格局。