第一篇：私營企業吃飯管理規定

私營企業吃飯管理規定

一、目的：

為了加強就餐務人員等。

四、內容：

管理，保證就餐秩序，并本著節約成本、規范就餐的方針，特

二、適用范圍：

本規定適用于所有在公司就餐的人員，包括公司員工、客戶、供應商、應聘人員、試用人員、外來服

制定本規定。

三、職責：后按照50元/人的標準發放就餐卡，并按公司員工 本規定由人力資源部起草，經總裁部批準后，由總裁辦負責執行。

1、定時就餐：

1.1就餐時間如下，具體以總裁辦工作時間切換通知為準： 類別 時間，15天期滿餐卡充值標準執行。

2.6外來服務人員：

早

2.6.1免費服務人員：按5元/天/人的標07：30-08：00

中

晚 12：00-13：00 19：00-19：30

1.2必須按規定時間就餐，不得提前就餐，更不得在工作時間延長就餐。

2、就餐標準：

2.1公司員工：每月8日前按照上月實際出勤情況，以5元/天的標準充值餐卡。

2.2客戶（包括客戶委派的提貨司機，并只限于在公司內就餐）：按照10元/天/人的標準進行招待，并將此部分費用計入接待部門管理成本。2.4應聘人員：按照5元/人的標準發放就餐票，并只限一次。

2.5試用人員：按照5元/天/人的標準分5次，每次3張的頻率發放就餐票

準進行招待，并計入相關部門管理成本，流程按照客戶就餐招待流程標準。

2.6.2收費服務人員：自行承擔就餐費用。

2.7其他人員：根據具體情況，由相關部門提出申請，報總裁辦審批。

3、餐卡管理：

具體流節約為本，按需按量盛飯。

6、講究衛生，保持清潔：

責解釋，自下發之日起執行，并根據需要及時修訂！

2.3供應商：自行承擔就餐費用。

4、排隊就餐制：

4.1所有人員按先后順序就餐卡首次免費發放；如有丟失，按照20元/張的工本費進行補辦，若后期找回，可退還工本費；如有消磁，首次免費更換，再次將按照10元/張的費用進行換卡；人員離職，就餐卡不交還，將按照50元/張收取工本費。

排隊就餐，不得插隊，否則，食堂人員有權拒絕盛飯，并通知總裁辦處理。

6.1就餐時不得亂丟、亂灑菜渣、棄物等。

6.2食堂內禁止吸煙、禁止隨地吐痰，不得亂丟雜物等。

7、文明就餐：

7.1文明用

1、違反規定，將予以警告，并視情況進行處罰。

2、對所反映問題，總裁辦應及時處理，并給出處理結果，接受監督。

六、本規定由人力資源部負餐，不得在食堂內哄鬧爭執。

7.2尊重食堂人員勞動，有意見可向總裁辦反映，不得與食堂人員爭吵或打罵。

五、處罰標準：4.2排隊人員一次只能打一份，杜絕捎帶。

5、提倡節約，反對浪費：

以

制訂：審核：審批：

第二篇：廣州市私營企業登記管理規定

廣州市私營企業登記管理規定

發布部門: 廣東省廣州市人民政府

發布文號:

第一條為鼓勵、引導本市私營企業的發展，根據《中華人民共和國私營企業暫行條例》(以下稱《條例》)，結合我市實際情況，制定本規定。

關聯法規：

第二條凡在本市行政區域內開辦的私營企業均應按本規定辦理登記。

第三條廣州市工商行政管理局是本市行政區域內私營企業登記的主管機關，并負責本規定的實施。

第四條凡企業資產屬于私人所有、雇工八人以上的營利性經濟組織，均為私營企業。

第五條私營企業分為獨資企業、合伙企業、有限責任公司三種。

獨資企業是指一人投資經營的企業。獨資企業投資者對企業債務承擔無限責任。

合伙企業是指二人以上按協議投資，共同經營，共負盈虧的企業。合伙人對企業債務承擔連帶無限責任。

有限責任公司是指二人以上共同投資，投資者以其出資額對企業負責，企業以全部資產對企業債務承擔責任的企業。

第六條下列人員可以申請開辦私營企業：

(一)農村村民；

(二)城鎮待業人員；

(三)個體工商戶經營者；

(四)辭職、退職人員；

(五)按政策允許的停薪留職人員；

(六)符合國家規定的其他人員。

第七條私營企業的登記范圍分工業、建筑業、交通運輸業、商業、飲食業、服務業、修理業和科技咨詢等行業。具體行業分類登記，參照《企業經營范圍核定規范》執行。

私營企業以一業為主，可兼營其他。

第八條科技、咨詢、服務等行業的有限責任公司，其注冊資金不得少于十萬元；生產性的有限責任公司和以零售業務為主的商業性有限責任公司的注冊資金不得少于三十萬元；以批發業務為主的商業性有限責任公司的注冊資金不得少于五十萬元。

獨資、合伙法人私營企業注冊資金不得少于三萬元；

獨資、合伙非法人私營企業的注冊資金，在市區范圍內開業的，不得少于二萬元。在城鎮、農村開業的可適當放寬。

第九條下列私營企業由廣州市工商行政管理局登記、發照和管理：

(一)經營場所在本市區范圍內的有限責任公司和字號前直接以廣州市名稱的；

(二)在廣州市區范圍內開業的，且投資者有三十人以上的；

(三)與外商合資、合作經營的。

第十條有限責任公司和字號前直接冠廣州市名稱以及投資者在三十人以上的私營企業，其經營場所在市屬縣(市)的，先由縣(市)工商行政管理局受理申請，經審核后，報廣州市工商行政管理局審批發照，委托縣(市)工商行政管理局管理。

第十一條本規定第 九條、第 十條規定范圍以外的其他私營企業，由經營所在地的區、縣(市)工商行政管理局登記、發照和管理。

第十二條申請開辦非法人資格的私營企業須提交下列材料：

(一)組建私營企業的負責人簽署的開業登記申請書；

(二)投資者的身份證明、待業證明、辭、離職證明等；

(三)按規定須有當地街、鎮以上計劃生育部門出具的計劃生育證明；

(四)經營場所的合法使用證明；

(五)特殊行業還須取得有關部門的證明。

第十三條申請開辦具有法人資格的私營企業，除應按本規定第 十二條規定提交有關資料外，還須提交下列之一的資信證明：

(一)由會計師事務所出具的驗資證明；

(二)由具有法人資格的企業出具的擔保證明，擔保企業的注冊資金必須是被擔保企業注冊資金的兩倍以上。擔保企業必須在被擔保企業的資金信用證明欄目上注明同意擔保字樣，并由法定代表人簽名、加蓋企業公章以及提供營業執照副本和銀行帳號。

第十四條屬獨資、合伙的私營企業，還應提供注冊資金的數量及來源情況，合伙的應有合伙人的書面協議；

屬有限責任公司的應提交公司章程；

屬聯營企業的，應提供聯營成員共同簽署的章程，聯營成員共同編制的可行性分析報告及參加聯營的企業的營業執照副本。

第十五條外地私營企業來穗經營，須憑當地營業執照和當地縣(市)以上工商行政管理部門的外出經營證明，并按本規定的要求，向本市所轄的工商行政管理部門辦理登記。

第十六條具備法人資格的私營企業，應核發《企業法人營業執照》；

不具備法人資格的私營企業，應核發《營業執照》；私營企業與外商合資、合作經營的企業應核發《中華人民共和國營業執照》。

經營時間不滿一年的，一律核發《臨時營業執照》。

生產性規模較大，基本建設需半年以上的私營企業，應先辦理籌建登記。

第十七條私營企業名稱必須符合《企業名稱登記管理規定》的有關規定，經核準登記的企業名稱在核準的范圍內享有專用權。

關聯法規：

第十八條私營企業如需改變經核準的企業名稱、地址、負責人或法定代表人、注冊資金、經營范圍和方式等，應向原發照機關申請辦理變更登記。

第十九條私營企業自核準登記之日起超過六個月閑置而未開業的，視同歇業。凡私營企業歇業，應按《條例》和本規定辦理注銷登記和繳銷營業執照。

第二十條私營企業應按國家工商行政管理局規定的企業登記費收費標準繳交開業或變更登記費，其中：

(一)開業登記費按注冊資金的1‰收取，登記費不足五十元的，按五十元收取。如需增加營業執照副本的，每增加一個加收十元工本費；

(二)變更登記收取變更登記費五十元，如屬增加注冊資金的變更登記，還須加收所增加注冊資金數額的1‰的登記費。

第二十一條經核準登記的私營企業，統一由廣州市工商行政管理局發布公告。

第二十二條私營企業應在每年的第一季度，向所轄的工商行政管理部門呈報上一生產經營年檢報告書、資金平衡表或資產負債表。

第二十三條私營企業應每月向所轄的工商行政管理部門交納工商行政管理費，收費標準按個體工商戶管理費收費標準執行，月收費最高不超過一千元。

第二十四條個體工商戶符合私營企業條件的，應按《條例》和本規定，申請辦理登記，領取私營企業營業執照。

第二十五條凡屬于私營企業的，不得按集體企業進行登記。對原登記為集體但實際是個人投資經營的，應進行清理，按照《條例》和本規定，重新辦理私營企業登記。

第二十六條本市及各區、縣(市)的私營企業協會，應接受同級工商行政管理局的指導。

第二十七條本規定由廣州市工商行政管理局負責解釋。

第二十八條本規定自頒布之日起施行。一九八八年十一月二十一日市人民政府辦公廳頒布的《廣州市私營企業登記管理規定》(穗府辦(1988)17號)同時廢止。

關聯法規：

廣州市私營企業登記管理規定

發布部門: 廣東省廣州市人民政府辦公廳

發布文號: 穗府辦［1988］17號

為鼓勵、引導私營企業的發展，根據《中華人民共和國私營企業暫行條例》(以下稱《條例》)，結合我市實際情況，對私營企業的有關登記管理問題，作如下規定：

一、私營企業的開辦及登記范圍

(一)凡企業資產屬于私人所有、雇工八人以上的營利性經濟組織，均為私營企業。

(二)下列人員可以申請開辦私營企業。

1.農村村民；

2.城鎮待業人員；

3.個體工商戶經營者；

4.辭職、退職人員；

5.停薪留職人員；

6.刑滿釋放人員，勞教解除人員；

7.黨政機關離、退休干部開辦私營企業，須在離、退休兩年以上，并且不得從事原任職機關所管轄的行業。開辦私營企業期間，不再享受離、退休待遇。

(三)私營企業的登記范圍分工業、建筑業、交通運輸業、商業、飲食業、服務業、修理業和科技咨詢等行業。具體行業分類可參照《企業經營范圍核定規范》進行。可以一業為主，兼營其他。

(四)私營企業分為獨資企業、合伙企業、有限責任公司三種。獨資企業是指一人投資經營的企業。獨資企業投資者對企業債務負無限責任。

合伙企業是指二人以上按照協議投資，共同經營，共負盈虧的企業。

合伙企業應當有書面協議。合伙人對企業債務負連帶無限責任。

有限責任公司是指二人以上，三十人以下(投資者在三十人以上的須經特別審批)共同投資，投資者以其出資額對企業負責，企業以全部資產對企業債務承擔責任的企業。

(五)科研、咨詢、服務等行業的有限公司的注冊資金不得少于五萬元。生產性的公司和以零售業務為主的商業性公司的注冊資金不得少于十萬元；以批發業務為主的商業性公司的注冊資金不得少于二十萬元。

獨資企業、合伙企業的注冊資金廣州市區不得少于二萬元，農村可以適應放寬。弄虛作假，虛報資金來源者，按《條例》有關規定處理。

二、私營企業實行分級登記管理下列私營企業由市工商行政管理局登記、發照和管理：

(一)住所和經營場所在市區的有限責任公司；

(二)私營企業與外商合資、合作經營的企業；

(三)字號前直接冠廣州市名稱的私營企業。

住所和經營場所在市屬各縣的有限責任公司，由縣工商行政管理局受理申請，經初審后，報市工商行政管理局審批發照，委托縣工商行政管理局管理。

獨資、合伙企業和非有限責任公司的私營企業由經營所在地的區、縣工商行政管理局登記發照和管理。

三、開業、變更和注銷登記

(一)私營企業申請開業登記，應當提交下列材料、證件：

1.組建負責人簽署的開業登記申請書。

2.從業人員(包括投資者和雇工)的身份證明。如待業證明，辭、離職證明或離、退休證明等。

3.有銀行或會計事務所出具的資金信用證明或企業單位的資金擔保證明。

4.經營場所使用證明。

5.私營企業投資者與雇工簽訂的勞動合同。

6.開辦有限責任公司應提供公司章程；合伙企業應有合伙人的書面協議。

7.聯營企業應有聯合成員共同簽署的章程、聯合成員共同編制的可行性分析報告及參加聯營的企業的營業執照副本。

8.外地人員來穗開辦私營企業須憑當地營業執照和當地縣以上工商行政管理部門的證明或街道、鄉(鎮)以上政府部門出具的證明。

9.特殊行業還須取得有關部門的證明。

(二)對于具備法人資格的私營企業發《企業法人營業執照》，符合獨資、合伙企業條件的發給《營業執照》，符合與外商合資、合作經營條件的企業發給《中華人民共和國營業執照》。經營時間不滿一年的，發《臨時營業執照》。

私營企業需要籌建的，應辦理籌建登記。

在國家工商局統一制定的新的營業執照未發放之前，可暫用現行的工商企業《營業執照》。

(三)私營企業名稱符合《工商企業名稱登記管理暫行規定》的規定，經核準登記的企業名稱在核準的范圍內享有專用權。

(四)私營企業要改變經核準的企業名稱、地址、經濟成分、負責人或法定代表人、注冊資金、經營范圍和方式、從業人數等，應向原發照機關申請辦理變更登記。

(五)私營企業經核準登記后六個月內未開展生產經營業務的，視同歇業，應辦理注銷手續繳銷營業執照。

(六)私營企業歇業，應按《條例》規定辦理注銷登記。

(七)私營企業開業或變更登記費，按國家工商局關于企業登記費收費標準執行。

1.開業登記按注冊資金的千分之一收取，登記費不足五十元的，按五十元收取。另收工本費(正、副本各一個)十三元五角，如需增加副本，則每增加一個加收五元。

2.變更登記收取變更登記費五十元，如屬增加注冊資金的變更登記，還要加收所增加注冊資金數額千分之一的登記費。

四、對私營企業的監督管理

(一)經核準登記的私營企業由市工商行政管理局根據有關規定統一發布公告。

(二)私營企業應當在每年的第一季度內向工商行政管理部門呈報一生產經營年檢報告書，資金平衡表或資產負債表。

(三)私營企業應按規定每月向工商行政管理部門交納工商管理費、工商管理費收費標準暫按個體工商戶管理費收費標準執行。

(四)廣州市及其區、縣的私營企業協會，接受同級工商行政管理局的指導。

(五)個體工商戶符合私營企業條件的，應按照《條例》的規定，申請辦理登記，領取私營企業營業執照。

(六)對那些實際上是個人投資經營的私營企業，原已登記為集體企業的，應進行清理，按照《條件》規定的條件要求，逐步按私營企業重新辦理登記。今后凡是屬于私營企業性質的，不得再按集體企業進行登記。

第三篇：私營企業人員管理

一、一個企業的發展需要什么樣的管理人員

一個企業中的管理人員可以分為低、中、高三層，企業的發展由各層級的管理人員所掌控，而企業對各層級的管理人員的要求是不盡相同的，或者說強調的側重點有些不同。一些比較普遍的原則有：

1、以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者首先自己是企業的一名員工，他應當為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據。

2、識人、尊重人且善用激勵。管理者應當去試著了解自己的員工，讓合適的人處在合適的位置上，且充分調動員工的積極性，比如高薪激勵、充分表達對員工的贊美、鼓勵員工參與管理等等。

3、善于溝通，一視同仁。工作中出現了什么問題時，管理者要善于與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。比如管理者可以親自到工作一線，體會員工工作的艱難之處，經常和員工談心，幫助他們解決實際的一些問題。在和員工相處之時，管理者要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差。

4、信任第一，不要輕易懷疑員工的能力和忠誠。企業依靠員工來創造業績，應當給員工適當的信任和授權，不能因為員工的一時失敗而全盤否定他，也不必對員工統的過死，管的過嚴。

企業對于一線的管理者，是要求他們能夠妥善的安排員工的任務，使團隊和睦，提高業績。而對于中層管理人員的要求多是協調好各部門之間的工作，確保公司的有效合理運作。而高層管理人員則更多的是側重于統籌全局的能力，能夠了解市場的動向，能夠預見到公司的發展前景并且做出合適的決定

二、如何做好人員管理

1、分權管理

分權就是轉交責任，一個上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任。提高下級的工作意愿和工作效率。因為參與責任提高了積極性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領導工作。

2、漫步管理

漫步管理的意思是：(尤其是)最高領導不埋頭在辦公室里而盡可能經常地讓下屬看見他——就像“漫步”那樣在企業轉悠。企業領導從第一手(直接從職工那里)獲知，職工有什么煩惱和企業流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。

3、結果管理

上級把要得到的結果放在管理工作的中心。和目標管理很相似。在目標管理中給定的目標。像目標管理一樣，更多的工作意愿和參與責任。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。

4、目標管理

上級給出一個他的下屬要達到的(上級)目標。例如目標為：銷售額提高15%。各個部門的下屬要共同確定達到這目標應該完成的(下級)目標——提高產品銷售。上級則有規律地檢查銷售額變化的情況。像分權管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。

5、例外管理

領導只對例外的情況才親自進行決策。例如一個下屬有權決定6%以下的價格折扣。當一個顧客要求10%的折扣時，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨立處理工作的可能——減輕了上司的負擔。這個方法的實際困難在于：什么是“正常”業務，什么是例外?因此經常要檢驗決策范圍。

6、參與管理

下級參與有些問題，尤其是與他本人有關的問題的決策。例如調到另一部門或外面的分支機構任職。當對重要問題有共同發言權時，職工不會感到被“傲慢”地對待了。比如他們可以認識到調職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對企業目標的“認同”。

7、系統管理

對確定的企業流程進行管理。把企業作為一個大系統，這個系統就像一個電流調節系統似地運行。對那些不斷重復的活動有許多規定和指令(例如機器的開和關、更換和維修)。因此這種方法主要用于工業企業。將所有工作過程組織成通暢的流程。許多的規定是為了保證“整個系統的運行”。人的工作要服從技術。領導要注意的是，不要使企業內太“官僚主義”。

三、企業如何加強人員管理 加強對企業人力資源管理的重視,建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業人力資源管理水平,使之發揮促進企業發展的作用,首先企業要加強對其重要性的認識,同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來,人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代施工企業,應當充分利用計算機管理信息系統,對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理,對企業的人力資源進行分類,確定出待開發、培養的以及急需引進的人才,并制定出對企業人力資源的評價標準體系,注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息,建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡,使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

同時,為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍,可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓,或者引進部分經驗豐富的人力資

源管理專業人員。總之,只有建立起科學的人力資源管理制度,才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。

(2)建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源,使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標,單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的,必須采用多方位的激勵手段,實現激勵體系的多維化發展,通過提高員工的生活質量,真正實現人力資源管理的目標。

四、如何去控制人員流失以及方案調整

企業人員流失的原因會有很多,主要分一下兩種情況

1、企業比較小,人治管理是主力,老板個人管理風格讓人受不到,所以大家紛紛走人,比方說老總今天說做這個事,明天說做那個事,變化太快,下面干活的人太累,做什么都沒個定數;再就是有的老板喜歡看下屬加班,總覺得下屬工作超時才是對工作負責,這種工作誰受得了.短時間內呆在這里做,時間一長,一有機會,立馬跳槽.這種情況下,需要老板有所改變,否則任HR怎么想留住人都留不住.2、薪資不公平,內部不公平,加外部不公平.如果大批的員工辭職,那這種不公平性是極有可能存在的.五、如何調動員工的積極

該如何調動員工的積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題。可是，在現實經營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰欲望

衡陽人才網在這里提示到底該怎樣調動員工積極性呢？從以下三個方面予以說明。

1，何謂積極？

我們都知道“充分調動員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業最 浪費是員工智慧的浪費”的道理。但是該如何定義和評價員工積極性呢？人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內涵。,2，員工積極性到底是什么？ 正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意愿和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發現問題和解決問題，說明有他積極性。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道了該用什么指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發明創造的數量”來評價的，比如：員工改善提案件數業

員工月度改善提案參與率、發明創造或專利數量等。

據報道，華為公司在2008的注冊專利數全球第一，僅就這一點，我們就可以斷

定這家公司員工的積極性是被調動起來了。當然，我們許許多多的制造企業并不能

以專利數量來說事，而應該用員工的改善數量來表述。

3，從何做起？

首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本的生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好愿望。

其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認識以為由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

隨著社會經濟的不斷發展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關系有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用

在落后的管理模式里，管理者號稱“獎罰分明”，但由于只關注作業結果而不關注作業過程，并不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，將發不僅不能活的作業效率提升，員工也無法再重復的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。

相反，在先進的管理模式里，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。

衡陽人才網(http://)人力資源專家重點提示：只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續斷的保持。可見，關于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題我們管理者重新認識！

舉例：

過去佳能采用福特的流水線。一個照相機過來，你安一個螺絲我安一個鏡片，這個兄弟這輩子每天安鏡片，那個人每天安螺絲。日本自殺率是很高的，因為太有挫折感，薪水又不高，工作又枯燥。你知道小日本最后想出什么呢？變成細胞式，放棄流水線。他們放棄多少？放棄16000米長流水線，改成什么？改成這種圓桌，叫細胞。十個人圍一桌，那很有意思的，這十個人圍一桌有什么好處？同樣的照相機就由這十個人做，而不經過流水線了。不是你插一個螺絲我插一個鏡，不是的，而是咱們十個人邊做邊聊。照相機拿過來了，我插個螺

絲，然后你放個鏡片。你去吃飯了，我幫你裝鏡片，我幫你裝另外一個皮帶。也就是每一個人每個工作都會，他不是只裝鏡片裝一輩子，而是整個照相機里面所有零配件他都會裝，為什么？因為這兩個哥們明天要生產了，請假三個月，我得幫他做三個月。也就是說，把這種流水線的機械化方式換成一個人性化的方式。而且這十個人什么都會做。整個照相機的每個零配件都會做。你以為很費時間嗎？你以為效率低嗎？他可以邊聊天邊做，效率高得不得了。今天你家兒子有沒有念書，高考考得怎么樣，考了500多分，那沒什么希望了；還有你媽媽最近怎么樣，買菜價格如何，大蒜價格有沒有升。邊做邊聊，發現效率奇高。高到什么地步？我念一段數字給你聽。1997年，佳能廢除了16000米長的流水線后，采用細胞式生產方式改造。1998年第二年之后開始取得成效，勞動生產力平均提高了50%。不可想象吧？其中佳能集團在中國大連的工廠因為采用了細胞式生產方式之后，一年內的勞動生產率提高了370%。公司的邊際利率潤由1999年的2%（也是富士康的邊際利潤率），提高到了2004年10%，升幅5倍之多。而且佳能每位員工的貢獻利潤在1999年到2000年單年內升幅高達80%，2004年更是1999年的4倍。

必須給日本佳能一個正面的評價，那就是由日本人發明的細胞式的組裝，從一個機械化的組裝變成一個人性化的組裝，允許員工聊天，允許員工話家常，同時員工必須會所有的裝配。過去的話，整條流水線是不能請假的，所以在富士康也是一樣，是不能請假的，請假非常麻煩，因為你請假的話，你那個針誰插？你那個針不插上，整個Apple就不能用，所以都不能請假，你請假我要找個人替你，是非常麻煩的。這就是今天的富士康，理解我的意思吧。可是細胞式呢？無所謂。你請假沒關系，我幫你做就是了，明天你再幫我做，因為我什么都會。

而且公司只有一條流水線的話，你就得工作12小時，是不能斷的。你不能說流水線來一半吧，那不可以，流水線必須走完整個流程才能做出整個產品。可是細胞不一樣。如果銷量下跌怎么辦？我有100個細胞，我50個細胞做就好了，另外50個，放假算了。而流水線呢？不然就是零，不然就是100%。可是一旦換成細胞的話，很有彈性。到了復活節，到了圣誕節，客戶下單怎么辦？100個細胞一起工作。因為是十個人一組，而不是全部員工站在一條流水線上，一個都不能少，少了一個，流水線就得斷裂，就玩不下去，所以富士康你還是有前景的。怎么樣？這就是生產方式再創新，你不要老是拘泥于過去流水線軍事管理模式。你看，細胞多么具有人性化！不是一個軍事化管理，而是加入更多人性因素。和流水線相比，它的利潤率、生產力竟然大幅提高，而且不是只提高百分之幾，是提高百分之幾十。

第四篇：如何管理小型私營企業

如何管理小型私營企業

處于現狀，用好人才是關鍵。有了人才，一切問題將迎刃而解。

如何降低員工流失率

1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對于現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。

2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

4、企業重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。

5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。

6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。

7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。

8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。

9、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。

10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規

11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。

第五篇：論私營企業的人性化管理

論私營企業的人性化管理

摘要：企業文化是指一個企業或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統、習慣作風、道德標準和行為規范，它依賴于文化組織內各種內部力量，統一于共同的指導思想和經營哲學之下。其核心內涵是企業的價值觀，它是由企業員工所創造的物質財富、精神產品，內部組織機構和規章制度等表現為物質形態和意識形態的成果，以及由運載這些成果的實體、設施、組織活動等構成的復合體。所以，企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。其中，制度文化集中表現為企業制度和企業管理，企業制度很大程度上體現著企業文化的實質，是企業文化的制度化、具體化、規范化。企業文化與企業制度結合，就產生了制度文化。企業文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關鍵詞：私營企業 人性化管理

一、私營企業人性化管理現狀剖析

我國大多數私營企業的發展過程經歷了兩個階段，即領導中心制和程序中心制。私營企業在發展初期，受制于企業規模，普遍采取管理風格都是以領導為中心管理方式，企業文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于私營企業家性格特質。但企業發展到一定規模時，企業管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規范公司的運營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業資本產生了本質上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結構隱蔽下，使得各項程序官僚化，信息溝通受阻，團隊缺乏應有的凝聚力，企業的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面，因目前我國采取的是應試教育制，各類綜合型、專業型人才越來越多，許多私營企業自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業于私營企業中，做不到以企業為家，而是以自身利益為重，很難融入企業的價值觀上，短期化行為非常明顯。據調查，私營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現象，許多私營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環境設計、組織結優化、團隊協作激勵，等等，但這些措

1施收效卻不太大。

當前私營企業員工這種心態的轉變，根本原因在于其傳統的倫理道德理念發生轉移，而人們這種傳統倫理道德理念的轉移又源于社會和企業對傳統倫理道德教育的不重視，人們傳統的倫理道德教育機會幾乎沒有。當然，社會環境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統的人生觀和世界觀已經在逐步發生異化。就業于私營企業的員工就很難做到與企業共生死，共命運。

學院式教育使得人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業后，人性教育機會極少。本質上，人們的人性教育經過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在私營企業并沒有繼承曾經受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而私營企業人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發揮到極至，至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進行固化。這種不觸及人的內在本質的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。

所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、人性化管理應引入到私營企業管理中權威機構研究表明，員工滿意度每提高三個百分點，員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司的20%。可見人性化管理對私營企業的遞增效應產生多么大的影響，實行人性化管理，也是現代私營企業實現企業擴張，自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。人性就是人內在擁有的本質特性，既有積極方面的特質(積極人性)，也有消極方面的特質(消極人性)。總結起來，積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質，并能恰如其分地啟發人性的積極方

面的特質，消除人性的消極方面的特質。激勵分為三個階段，一種是被激勵，第二是自我激勵，第三是激勵別人。人性化管理就是企業要通過并創造各種途徑和方式，讓員工進行自我激勵，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態，激發員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、職業中心制是人性化管理必然過程

大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學原則的承認、對人的深層次需求的了解。事實上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個社會和整個國家文明進步的根本動力。對于一個落后的社會而言，整個社會都缺乏這種精神;對于一個文明社會而言，整個社會都充滿著這種精神。縱觀世界各國，這種精神越多的國家、其經濟也就越發達，而這種精神越少的國家、其經濟就越落后。一個國家的經濟發展絕不是由地理位置、能源礦產及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個企業的經濟發展更是由這種精神所決定。

而私營企業在發展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業崗位后，熱情不高，效率不高，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實問題不在于他的能力，而是人性的消極特質在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質在起作用。

因此，私營企業在經過領導中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩妥地推廣實施，必需得經歷職業中心制的必然過程。

在職業中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，通過職業規范來加以引導，通過情、理、法來感化，同時在職業化條件下，通過員工的自我約束，達到自省、自清、自律的管理要求，即員工通

過自我激勵的方式，積極地融入企業文化當中去，從而促使職業規范與企業文化相互影響，相互制約，促進企業的健康發展。這也是私營企業人力資源管理的本質要求。

如果私營企業管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果:有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結果，而且，所有員工在私營企業工作并不是為了任務而工作，而是在私營企業中實現做人的價值。如果能達到這樣的效果，私營企業管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？

四、構建符合中國企業特色的人性化管理模式

中國企業管理受古代優秀的文化精髓影響比較深，要構建符合中國企業特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現代企業人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構，法是基礎，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規矩，應該崇法務實。國有國法，家有家規，公司也典章制度。法提升到理，規矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。“這是什么道理?”“看起來各有各的道理”。“豈有此理?”可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的。“宏理猶可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術化，所以藝術性是人性化管理的特質。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、私營企業加強人性化管理的幾點思路

對某一個私營企業來說，加強私營企業員工的人性管理，可能效果難于在短期內發揮，因為，人們的人性教育并不僅是私營企業的責任，已經是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經影響著私營企業人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個私營企業要想在本私營企業中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有

一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。但是，完全可以推論，哪一個私營企業先進行了人性管理，該私營企業在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是私營企業的核心，是私營企業最革命的因素。私營企業的人性管理就是要培育、激發員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的私營企業文化和私營企業精神。私營企業業主應以心待人，以誠待人，將不同素質不同層次的員工的不同思想統一到私營企業所設定的人性文化之中，那么，我國私營企業必將贏得新的機遇，實現穩定可持續發展。

私營企業加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，鼓勵員工主動行善，培養員工獨立思考，倡導員工相互幫助。要實現這樣的人性哲學，就需要私營企業管理者精心而長期的設計，需要私營企業管理者付出許多努力創造環境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。

1、在活動中培養。私營企業應籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。通過各種活動有針對性地培養私營企業急需的人性特質。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。

2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中隨時隨地教育。一是私營企業管理者發現員工有某方面的過錯時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著私營企業既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協作就會得到加強。

4、在私營企業文化上倡導。培養員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的私營企業精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的私營企業精神，而是一種充滿積極人性的私營企業精神。形式上的私營企業精神是表面上的東西，只要私營企

業培養員工具備人性的積極特質，那么建立在這樣基礎上的私營企業精神就是實質意義上的私營企業精神，其影響力就是持續的、長久的，其凝聚力就是不可戰勝的。因此，私營企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉私營企業精神。

5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染私營企業精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的私營企業不是在做業務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待私營企業就像對待自己的小家庭一樣認真負責。私營企業管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么私營企業的業務就會越做越多。

6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，私營企業管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入私營企業大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。

7、在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難于用金錢實現的。例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計，關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種私營企業精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發揮應有的作用。