第一篇：“朱元璋式”家族企業難題仍在繼續

“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。”格特·霍夫施泰德在《管理理論中的文化約束》一文里也闡述了相同的道理———目前使用的“管理”一詞“生”于美國，但在世界其他地區，從理論到實踐上都與美國有所不同。

就拿德國來說，正如霍夫施泰德所言，“高度熟練和敬業的德國工人根本不需要美國式的管理者去‘激勵’他們，他們希望老板分配任務，以使自己成長為解決技術問題的專家。”再看近鄰日本，“在美國，企業的核心是管理層，而日本企業的核心卻是終身受雇的員工，他們大部分是被其同事而不是專門的管理層所管理”。

“管理理念上不能有門羅主義”，霍夫施泰德在文中用以結尾的話倒能給我們一些聯想：既然對于管理”和“管理者”的理解千人千面，那么同一種企業組織形態在各自發展中是否也會千差萬別？

家族企業：一個繁瑣課題

“家族企業”這一組織形態就是一個真正具有復雜性的話題。一方面，家族企業跟一般企業一樣，有明確經濟目標和經濟行為，但又與家庭（族）密不可分。家庭無疑將全方位地影響組織的目標、戰略、結構和行為。另一方面，“家族企業”像是一個大籮筐，把各色企業都納入其中，既包括全球性零售業巨頭，也包括街邊夫妻店；既包括幾代傳承的老店，也包括剛開業的家庭小作坊……如果再考慮各國文化、價值和傳統的差異，則各地家族企業的差異會更明顯。

在《家族企業：組織、行為與中國經濟》一書中，作者們把對家族企業的考察置于學術的高度，而且跳出經濟學、管理學，從心理學、社會學甚至人類學領域進行了解讀。有必要這么繁瑣嗎？回答是“有”。

譬如杰斯·H·查等人的《從行為的角度定義家族企業》與馬克·寇苓等人的《家族企業研究：方法論的再思考》兩篇文章就重點討論了“家族企業”的內涵。他們發現，目前對“家族企業”的定義含糊不清，應該通過企業的愿景及企業行為特征來判斷某公司是否屬于家族企業。又譬如黃紹倫的《中國家族企業：一個模型》、李新春的《中國的家族制度與企業組織》等文章，立足于本土，向我們呈現的是中國式家族企業不同于西方甚至不同于日本、韓國之處。這對我們深度把握中國家族企業大有裨益。

不斷上演的中國式繼承“好戲”

聯系到新近出版的《中國式繼承》，同樣是一個家族企業代際繼承問題，世界各地的經驗方法各不相同。例如美國人采用的“繼承人輔導”———一般繼承前，美國的家族后代，會被托付給一個由教師、律師、公關、保安組成的輔佐團隊。在歐洲，通常的規律是第一代創業，第二代在該企業工作但不直接～，而由一名元老短暫輔佐再行交接，傳及第三、四代時，公司已經公眾化，繼承人也已“由富到貴至雅”，成為“食利階層”。

至于中國，關于企業繼承的法律仍不夠完善，要采用“養子當家”制也不太可能———因為更信奉“家天下”，這便預示著中國式繼承的“好戲”將不斷上演。

遙想當年，朱元璋與現在大多數家族企業的創始人一樣，不愿相信外人，所以開國初就“清理”宰相，親自管理六部。這似可作為中國式家族企業難題———不僅僅是繼承問題———的隱喻。可以相信職業經理人嗎？可以相信創業時期的老臣嗎？可以相信自己的下一代嗎？可以相信并采用西方家族企業的經驗嗎？一系列問題仍是懸而待決。

第二篇：家族企業面臨傳承難題

（基層反映）家族企業傳承面臨問題亟需關注

近年來，我國家族企業創一代完成資本積累后，創二代中，愿意接班的占到60—70%，但是符合接班條件的，比例僅為20~30%。截至2013年底，寧波家族企業、工商戶等占市場主體總量達55.76萬戶，這些家族企業連同個體工商戶，預測平均運營壽命僅為3.67年。在平均壽命幾年內如果不順利解決企業傳承問題，將會前功盡棄。我國家族企業在未來十年中，將有80%以上面臨著傳承難題。目前，我國家族企業傳承主要面臨如下問題：

一是缺乏權利傳承規劃。家族企業權利傳承規劃是一個有步驟的系統化過程，在成長為一個合格的家族企業領導者之前，繼承者和前任需要面對情感角色和溝通模式等關鍵因素的轉變，然而現實中很多企業家并不精通公司多代維系的規劃。浙江省民營經濟研究中心一份調查報告顯示：在企業所有者死亡或無法工作的情況下有詳細權利傳承應急預案的占59%；管理層發生變動，要求審查繼任規劃時才會被動去物色傳承人的占49%；未擔任高層管理者的家族成員對企業繼承不知情的占42%；只已有某個家族成員或由創辦人在管理層表達了企業如何繼承給下一代想法的占67%。缺乏長遠權利傳承規劃，對下一代領導層的繼任或有阻力。（來源：浙江在線）

二是接班候選人之間的沖突。大多數家族企業設有以家庭內部成員為主的董事會，董事會成員對企業的運營管理能力參差不齊，對公司發展缺乏看法。浙江省經信委調查顯示：董事會中家庭成員在年齡、任期上沒有限制，對于企業接班候選人的任用也是各執己見。以浙江百強家族企業雙林股份為例，2014年2月末就出現過董事會成員為接班候選人出現不可調和爭執場面，在集團內引起不好的影響。（來源：世界浙商網）

三是聘任職業經理人的風險。職業經理人是為企業提供經營管理服務并承擔企業資產保值增值責任的企業中高層經營管理人員。然而現實中往往出現職業經理人變動大，對企業缺乏忠誠，與老板發生矛盾情況，這些情況一旦出現，對家族企業繼續維持運營和效益增長將造成不利影響。浙江省經濟信息統計中心調查顯示：職業經理人對企業缺乏忠誠度的占47%，三年內流動的占68%，與老板發生矛盾的占87%。（來源：舟山網）

第三篇：一場仍在繼續的戰爭小升初隨筆

女兒今年應當準確地說是2010年要小升初了，學習不算拔尖，但也不是不好，只是希望她均衡發展，也一直不想太給她壓力。突然有一天通知被選中進小五班，覺得是件好事，說明女兒成績還不錯，便高高興興去上了，不想這才是戰爭的開始。

參加了小五班，突然明白你只可進，不可退.如果在小五班中落北，可能影響到進不了一個區的好學校。但要前行，談何容易，一直沒有太給女兒上的奧數，便有無窮無盡需要補上的課程。拿著奧數題，不僅難倒了家里的數學老師，還有大博士。幸好有網絡，不會的就去找結果和答案，然后再講給女兒聽，不知道會有多少的效果，但也只能如此。奧數多少讓女兒驕傲的心中有了一些沮喪。

還有就是無盡的考試和競賽，報著一絲希望為這個小升初加分。所有的周末便在一個個學習半和考試中度過。不敢問女兒的感受，只能一遍遍又一遍地鼓勵她前行，用未來的假期計劃緩解她現在心中的壓力。

戰爭仍在繼續中，我也一概拒絕所有的加班，可是出差無法拒絕，但心仍是放不下。那一天自己突然覺得很累，想要逃出家里所有的人去過個假期，發覺是小升初已經讓自己覺得透不過氣來，轉念一想，自己都如此，那女兒又會覺得如何辦呢，這樣想時，心不覺凄凄然。

不過通過網，發現原來與我同感的人還是很多，網上有很多的信息，當然不能不勞而獲，便開始了我辛苦的掙金幣歷程，感覺又是一份工在打，世界真是很精彩！

第四篇： 一場仍在繼續的戰爭小升初隨筆

女兒今年應當準確地說是2010年要了，學習不算拔尖，但也不是不好，只是希望她均衡發展，也一直不想太給她壓力。突然有一天通知被選中進小五班，覺得是件好事，說明女兒成績還不錯，便高高興興去上了，不想這才是戰爭的開始。

參加了小五班，突然明白你只可進，不可退.如果在小五班中落北，可能影響到進不了一個區的好學校。但要前行，談何容易，一直沒有太給女兒上的奧數，便有無窮無盡需要補上的課程。拿著奧數題，不僅難倒了家里的數學老師，還有大博士。幸好有網絡，不會的就去找結果和答案，然后再講給女兒聽，不知道會有多少的效果，但也只能如此。奧數多少讓女兒驕傲的心中有了一些沮喪。

還有就是無盡的考試和競賽，報著一絲希望為這個加分。所有的周末便在一個個學習半和考試中度過。不敢問女兒的感受，只能一遍遍又一遍地鼓勵她前行，用未來的假期計劃緩解她現在心中的壓力。

戰爭仍在繼續中，我也一概拒絕所有的加班，可是出差無法拒絕，但心仍是放不下。那一天自己突然覺得很累，想要逃出家里所有的人去過個假期，發覺是已經讓自己覺得透不過氣來，轉念一想，自己都如此，那女兒又會覺得如何辦呢，這樣想時，心不覺凄凄然。

不過通過網，發現原來與我同感的人還是很多，網上有很多的信息，當然不能不勞而獲，便開始了我辛苦的掙金幣歷程，感覺又是一份工在打，世界真是很精彩！

第五篇：繼續解放思想破解企業科技創新難題

繼續解放思想破解企業科技創新難題

□ 詹嘉征（技術研究中心）

胡錦濤同志在黨的十七大報告中指出，“解放思想是發展中國特色社會主義的一大法寶”，要“堅持解放思想、實事求是、與時俱進，勇于變革、勇于創新，永不僵化、永不停滯”。十七大報告賦予解放思想以新的時代內涵，也為企業科技創新指明了方向，提供了強大動力。我們一定要以思想大解放推動觀念的大轉變，以觀念的大轉變促進企業科技工作的大拓展、大創新。

一、解放思想是企業科技創新的基礎和前提

解放思想與企業科技創新是相輔相承的。企業科學技術具有創新性、超前性、導向性、滲透性。改革開放以來，我國企業科技創新工作取得了長足進步，已經成為國家創新體系中最具活力的組成部分。然而，企業在科技創新方面也存在著一些不容忽視的問題，如企業的科技創新內在動力不足，缺乏核心技術，缺少自主知識產權，大多數企業發展仍處于依靠資源消耗進行外延式擴張的狀態。種種問題的存在，其背后有著思想觀念滯后的深層次原因。只有繼續解放思想，找準目前思想不解放的表象和根源，擺脫落后思想觀念的束縛，破除思想障礙和制度上的局限，不斷創新理念，形成新思路、拓展新視野，拿出新辦法，才能在實踐中走出一條符合國情企力、凸現優勢特色的創新發展之路。

二、解放思想，在科技創新中發揮黨的政治優勢

企業科技創新是一項長期而艱巨的戰略任務，黨組織要把抓好“第一生產力”作為要務，把發揮黨的政治優勢和運用市場機制結合起來。創新工作思路，不斷強化自身的政治核心地位，促進與企業經營管理層的協調配合，正確處理與行政決策層的關系，做到支持不包辦、過問不攬權、放手不旁觀，到位不越位。為推動企業科技創新發展提供堅強的組織保證。建立有效發揮企業黨組織政治核心作用的領導機制，保證黨組織參與科技創新重大問題的決策。如通過“雙向進入、交叉任職”的領導體制，實行行政正職與黨委書記一人兼，分管科技工作的黨員行政領導依照黨章及有關規定進入黨委會，把黨組織的意志滲透到行政領導干部的決策思維中，使黨政之間達成共識。堅持把發展創新工作列入黨委會、黨政聯席會議的重要議事日程，把科技創新放到企業發展的戰略高度去統籌、去研究、去部署，把握科技創新體系的時代性和發展方向。

三、解放思想，創新企業科技工作理念

要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指針，在企業科技創新工作中樹立敢于突破的觀念，與時俱進的觀念和以人為本的觀念。改變科技工作僅僅是抓項目的狹隘觀念，樹立起科技項目、創新平臺、人才培養、生態環境和科技知識的宣傳、普及五位一體一起抓，實現協同發展、和諧發展的科技創新理念。跳出企業科技工作的自我循環、自我設計、自我封閉的小圈圈，走全方位的產學研聯合之路，促進企業和大專院校、科研機構以及其他技術創新要素形成有效的合作關系。重大技術難題進行公開招標，引導專家、教授與企業聯合攻關，有效整合產學研的力量，共建研發和轉化平臺。加快推進企業產權及現代企業管理制度改革，使技術創新真正成為企業獲得競爭優勢的主要途徑，增強企業技術創新的內在動力。構建完善的技術創新鏈，加強研發、制造、應用等環節之間的有機銜接，及時消化吸收引進的國外先進技術。要加快建立規范的現代企業制度，推進知識、技術等要素參與收益分配。建立科技風險投資機制，鼓勵和支持高新技術企業上市融資，加快資產重組步伐。加強對科技創新創業工作的考核，以創新成果的多少、企業發展的成效、人才聚集的程度論政績、排位次、定獎懲。

四、融入企業文化內涵，營造自主創新的文化氛圍

大力發掘和弘揚以創新文化和自主創新為內核的新時期創新精神，唱響創新發展主旋律。進一步加強以創新精神為重要內容的企業文化建設，增強廣大干部群眾對創新文化的認知度和認同度、企業歸屬感和榮譽感。形成追求理想、追求文明、追求成功的精神導向，形成崇尚創新的精神追求，形成與時俱進、奮發有為、昂揚向上的精神狀態。營造濃烈的創新文化氛圍，使尊重科技創新、勇于科技創新成為企業發展的靈魂。加強思想政治工作，宣傳落實好黨和國家關于自主創新、產業升級、節能減排等方針政策，使科學發展觀深入人心，使生態文明理念成為貫穿科技創新工作全過程的主線。

五、進一步落實黨管人才原則,大力培養創新人才

解放科技生產力，首先就是要解放人才。要把“以人為本”貫徹到企業科技工作中去：一是進一步優化科技人才成長和發展環境，重點創新和完善人才評價、獎勵、流動、使用等方面的政策，完善激勵機制，推行項目制、技術入股、期權激勵、新產品利潤提成、重獎科技成果等制度，高薪對接高素質，高薪回報高績效，充分激發科技人員創新積極性和潛能；二是注重依托科技計劃和重大專項，造就高層次領軍人才；三是樹立“不求所有，但求所用”的人才觀，大膽利用“外腦”，筑巢引鳳，加大對海內外優秀留學人才的吸引力度，在重點領域引進一批尖端人才和科研團隊；四是搞好培訓，組織部門要將科技知識學習納入黨校學習、干部培訓的必修課程，努力為科技發展服務。