第一篇：財智人才制造型企業如何快速的培養技術和管理人才方案（定稿）

縮短人才培養周期50%的非凡技術

非人力資源專家的人才快速培養之道

人才精益復制模式

研發背景您的企業是否面臨管理人才和技術人才流失的問題？并建立起足夠的人才儲備來應對這種流失？

您的企業是否有人才培養周期過長，培訓成本過高的現象？如果您的同行一年能培養出合格的技術與管理人才，您的企業能夠用半年就培養出來嗎？

如何在白熱化的人才爭奪戰中脫穎而出？如何建立一個讓競爭對手膽顫心驚的人才復制模式？以上這些，正是本課題所思考和關注的方向。

傳統的人力資源培訓手段，根本就無法快速培育人才，更無法批量復制人才。為解決企業人才培養的諸多問題，財智菁英管理學院（深圳市財智菁英企業管理咨詢有限公司）經過不斷地研究與實踐，綜合10多年精益改善與人才培育的成功經驗，自主研發出《人才精益復制模式》版權課程。課程以精益改善專家的獨特視角，站在非人力資源專家的角度，在全國率先提出了“人才精益快速復制六定法”，課程將JIT、TPM、6Sigma以及HR的管理思想、管理工具兼收并蓄于一起，并通過運用系統、規范、前沿的人才培育制度和工具，達到快速培育出合格人才之目的，最終建立起企業強大的“人才復制系統”。

課程價值

1.熟悉人才精益復制的架構體系，核心人才快速復制的要素組成、主要內容、支持目標；

2.有效掌握人才精益快速復制的指導思想、實施流程、實施步驟，以及人才測評的方法；

3.正確掌握學習路徑、標準作業、行動學習、S--OJT等先進的人才培育與復制的工具；

4.掌握人才培養周期過長、培訓綜合成本過高，以及救急式培訓存在問題的解決方法。課程模塊:

一.企業快速復制人才的意義與展望

1.現代敏捷工作方式需要人才快速育成2．“百年樹人”不適應現代競爭特征

3．快速復制人才對企業的價值和貢獻

4．傳統人才培訓方式收益差的原因剖析

5．人才精益快速復制模式的競爭優勢

二.人才精益快速復制企業面臨的挑戰

1．人才“留住、培育、吸納”的良性循環

2．企業核心人才培養與使用的比例

3.企業人才培育中存在的八大浪費

4．清除人才精益復制意識上的障礙

5．成功企業人才精益復制模式的特征

三.人才精益復制模式“六定法”的運用

1．人才精益快速復制之一:“定標準”

2．人才精益快速復制之二:“定等級”

3．人才精益快速復制之三:“定數量”

4．人才精益快速復制之四:“定時間”

5．人才精益快速復制之五:“定導師”

6．人才精益快速復制之六:“定課題”

四.人才精益快速復制培訓工具的運用

1．S-OJT結構化在崗培訓的應用技術

2．Coaching教練技術的應用技巧和步驟

3．行動學習法和問題學習法的高效應用

4．崗位訓練工作的有效開展和操作實施

五.建立和完善人才精益復制的制度體系

1．企業人才快速復制的五個關鍵流程

2.企業人才快速復制的八大核心步驟

3.崗位訓練考核制度的建立和實施

4．人才升、遷制度的完善和規范化

5．人才精益復制成果評價體系的建立

課程特色

《人才精益復制模式》以企業標準化作業為根本，以專業人才能力模型培養為主軸，以人員參與課題改善為手段，以課堂理論培訓和實際操作訓練為依托，形成企業的人才精益復制體系?！度瞬啪鎻椭颇Ｊ健穼⒔鉀Q企業面臨的人才培養周期長、培訓成本過高、內部經驗共享與傳承不足，人員成長重復投資、培訓中理論脫離實際、培訓后無法學以致用、培訓無法直接創造效益等一系列人才培養的棘手問題為突破口。

《人才精益復制模式》最大的成功之處是將人才快速復制的思路和方法形成制度化、標準化的培訓模式，它是實際聯系理論的最好方式，是咨詢式培訓的最佳實踐。通過運用JIT、TPM、6Sigma、HR的管理工具與管理思維；通過標準作業、行動學習、學習地圖、課題改善、精益學習路徑、結構化OJT等方法，以標準作業和課題改善為途徑，通過實際的訓練完成人才的快速復制。

課程設置

培訓對象：企業中高層管理人員、骨干技術人才

培訓課時：3天2夜強化訓練

說明：您如果有培訓需求，請聯系我們，我們將提供更加詳實系統的課程資料予您。謝謝！

第二篇：企業快速成長期如何培養急需的各類人才？

業快速成長期如何培養急需的各類人才？

問：

某加工企業總經理李總：我們公司是一家傳統的制造加工型企業，地處于三線城市，成立十年之余，公司發展已形成一定規模。因公司戰略調整新增設了一些崗位，雖然擁有一支忠誠度高、專業技能和經驗豐富高的研發、生產與管理人才，但仍感覺人才的戰略支撐力不夠，對高層次人才處于饑渴狀態。請問老師有什么建議。

答：

中天華溥管理咨詢張乾惠老師:李總，您好。對于大多數企業來說，選人比育人更重要，人力不是公司財富，合適的人才才是。中天華溥認為貴公司出現上述問題應該因以下二類原因造成的。

公司缺乏基于發展和未來戰略對用人理念、人才需求、人才梯隊、人才培養和人才激勵等方面的系統思考。

公司在人才優化淘汰和高端人才引進方面存在問題。典型的有二類：

1、人才優化淘汰方面缺少有效的淘汰機制，冗余人員難以轉移和淘汰導致局部人員冗余。

2、高端人才引進的流程和評價機制不完善，產生了較大的人才引進風險和成本。

具體解決辦法：

第一類的解決辦法：建立系統的人才戰略規劃模型。人才戰略規劃是承接公司整體戰略的關鍵職能規劃，是從找人到“去人”的系統過程，為企業發展提供戰略性人力資源支撐。

理念規劃：樹立成功吸引和保留人才的人力資源管理理念。

組織規劃：確定人力資源管理的職能定位，理順各層級人力資源管理的職能分工。隊伍規劃：組織未來成功需要的人才，包括員工數量、員工結構、員工成本、員工價值及員工流動性規劃。

制度規劃：依據輕重緩急，持續完善人力資源管理制度及執行保障體系，形成人力資源工作計劃。

第二類解決辦法：建立人才優化系統。

1、依據戰略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實現戰略目標不可或缺的核心人才；

2、企業核心人才盤點，檢視企業所擁有的核心人才是否能滿足企業業務戰略對核心人才的需求（數量差異、能力差異與結構欠缺）；

3、外部勞動力市場相應人才的稀缺狀況及內部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊伍未來的發展變化與業務的匹配狀況；

4、核心人才總量、結構與提升的系統規劃；

5、核心人才隊伍建設策略規劃：核心人才吸納規劃、核心人才培養規劃、核心人才保留規劃、核心人才激勵規劃；

6、建立人才推出機制，進行價值選擇，設計管理機制，在人才調整過程中保持平衡。

第三篇：計算機學校 培養企業技術型人才

計算機學校 培養企業技術型人才

企業呼喚技術型人才，IT職業教育受關注

眼下，正值高校畢業生踏出校門尋找工作之際，無論是網絡還是各大人才市場，應屆大學生的求職信息都是鋪天蓋地，有些連續找了好幾個月工作的大學生甚至打出“零工資”的招牌來吸引用人單位的注意。

針對大學生就業狀況，記者日前走訪了徐州各大人才市場。在現場記者隨時都會看見拿著簡歷一臉迷茫的大學生，他們之中有很多都是繞了會場幾圈后仍沒投 出一份簡歷的，說起其中的原因，一位姓趙的應屆大學生說：“我這個專業比較偏，技術含量也不是很高，所以特別難找，有時好不容易找到個合適的，還要求有幾 年工作經驗?！睆暮唵蔚谋硎鲋?，記者聽出了小趙無奈的語氣。

與此同時，現場記者也看到了一些用人單位高舉用人牌、但遲遲招不到人的現象。這種情況引發了很多人的思考：一方面是苦苦求職的大學生，另一方面又是高薪招聘、但又招不到人才的用人單位。就此情況，招聘會相關負責人解釋說：“現在很多企業提供的都是技術型崗位，IT行業的人才更是非常缺 乏。一般來說這些崗位都需要有一定的實踐經驗，但很多大學生的動手能力比較弱，再加上專業不對口，就出現了眼前這種現象。”

在企業呼喚技術型人才的同時，我們也看到諸如徐州新華電腦專修學校這類 以電腦教育為主的IT職業教育的蓬勃發展。據了解，隨著我國信息產業的發展，與電腦教育相關的IT高職類院校發展日趨成熟，同時逐漸形成了具有初等、中 等、高等職業教育相互銜接、學歷教育和職業培訓并舉的教育體系框架。同時，在整個職業教育的發展中，與電腦有關的技術型專業已經呈現出快速發展的趨勢，市 場上此類人才更是供不應求。

根據徐州新華電腦專修學校就業辦負責人張主任講，“今年夏季畢業的學生絕大多數在畢業前期就被用人單位‘搶購一空’，但現在還時常有單位打電話過來要人，明年暑期畢業的學生現在就有單位正在洽談‘預定’事宜?！?/p>

為何職業院校培養出來的技術型人才如此受市場歡迎？徐州新華電腦專修學校的蘇主任道出了其中原因，“對于職業技術學校來說，有其他高校不可比擬的一大優勢——專業設置靈活，學校會根據市場變化和需求調整專業，讓每一位學生都能學到符合市場需求的技術?！?/p>

據悉，徐州新華電腦學校目前開設了諸如環境藝術設計、網絡傳媒、廣告設計、網絡技術等市場上非常熱門的專業。同時針對那些家庭比較困難、但成績優異的學生，還特別開展助學計劃。