第一篇：我看民企之人資管理——人力資源管理者能力提升篇

我看民企之人資管理——人力資源管理者能力提升篇

我看民企之人資管理——人力資源管理者能力提升篇

文/石才員

最近在一家民營企業(yè)集團公司下面的酒店推行崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，項目完成后上司要求我思考一下如何通過推行人力資源隊伍的任職資格標(biāo)準(zhǔn)來提升集團人力資源從業(yè)者的能力。聽到這個任務(wù)的時，我的思維好像短路了幾秒鐘，短路的原因很簡單：我做了6年多的人力資源管理工作，也帶過大大小小的一些團隊，做過許許多多的一些項目，但是好像從來還沒有認真去思考過如何提升自己人力資源團隊成員能力水平。檢討過后立馬從內(nèi)心開始佩服領(lǐng)導(dǎo)的高明之處——這就是人力資源總監(jiān)和一般的人力資源管理者的區(qū)別吧，高度決定視野！正待拍幾個馬屁出去，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)揚長而去……

跟民企HR同行們交流就會發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不佳，HR們更是怨聲載道。但是打鐵還須自身硬，民營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了這樣或者那樣的問題，HR們應(yīng)該首先從自身角度來找原因。屈指算來，我在民營企業(yè)待的時間有3年多了，因為自身職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水準(zhǔn)、職場智慧以及身體狀況的問題，先后也換了4家單位，其實我自己這個個案已經(jīng)反映出民營企業(yè)人力資源管理隊伍自身的一些問題。

1、民營企業(yè)的人力資源管理隊伍普遍結(jié)構(gòu)不佳，表現(xiàn)在如下幾個緯度：

?學(xué)歷偏低，非科班出身人員比較多（筆者自己就是工科出身的）。中專、大專學(xué)歷的占到人力隊伍里面的比重高達70%以上。很多民營企業(yè)人力

資源管理人員從事的工作僅僅是停留在簡單的人事工作中，所以老板也

不會去招聘一些高學(xué)歷的人才，特別是一些中小型民營企業(yè)其人力資源

管理隊伍上到部門負責(zé)人，下到文員，一個本科生都沒有這種現(xiàn)象十分

普遍。學(xué)歷偏低，自然會造成知識面窄，學(xué)習(xí)的動機和需求可能等于零；學(xué)歷偏低，自然很難學(xué)到系統(tǒng)的人力資源管理知識，有誰聽過中專、大

專院校的人力資源管理專業(yè)嗎？可以想象，一個中大專生給企業(yè)做招聘

帶來什么樣的后果，從而加速了企業(yè)人力資源管理的惡性循環(huán)。

?從業(yè)時間短，很多民營企業(yè)的人力資源管理者，上到高層，下到文員其

從事HR的時間較短，在我自己本身服務(wù)的幾家企業(yè)里面，人力資源隊

伍平均從業(yè)時間超過3年的就很少了。

?人力資源從業(yè)者享有的薪水待遇低，很多民營企業(yè)人力資源部門經(jīng)理月

薪大概范圍就在3000-6000元人民幣左右，內(nèi)地的民營企業(yè)工資更低，人力資源經(jīng)理2000的都有，很多人力資源專員這種崗位都在1000左右。

這樣的薪水又怎么能找到合適的人才，做出優(yōu)秀的業(yè)績呢

?很多老板招聘人力資源管理干部重學(xué)歷輕能力，這個與民營企業(yè)老板對

當(dāng)代企業(yè)人力資源管理工作具體內(nèi)容不了解有關(guān)，所以學(xué)歷也就成了唯

一的衡量標(biāo)準(zhǔn)了，套用中國教育界的一句俗話：高學(xué)歷等于高分?jǐn)?shù)，高

分?jǐn)?shù)卻是低能兒。話有點過，但是話粗理不粗。

2、民營企業(yè)的組織文化嚴(yán)重制約了人力資源管理隊伍的成長，民營企業(yè)的文化就是老板文化、一言堂。這種唯我獨尊的文化造就民營企業(yè)缺乏公平、公正、開放的人才選育用留機制，也造就了民營企業(yè)保守、人人相輕相斗的團隊文化。具體的表現(xiàn)行為可能有：經(jīng)理寫了個方案不會給下屬看更談不上傾聽下屬的意見了、搞信息壟斷，招聘崗位的工作計劃總結(jié)不會給到薪酬崗位看、各個崗位老死不相往來，更談不上知識與經(jīng)驗的共享了。如此種種，造成人力資源管理隊伍的固步自封。

3、老板及公司其他管理干部對人力資源管理的不重視也會影響到企業(yè)里面人力資源管理者的從業(yè)信心，讓HR們對一些科學(xué)的人力資源管理方法與工具產(chǎn)生懷疑，從而失去了HR們從建立自己部門專業(yè)影響力來提升公司人力資源管理水平繼而引起老板重視人力資源管理隊伍建設(shè)的機會。這種原因最明顯也是最常見的表現(xiàn)行為是：在民營企業(yè)里面推行某項人力資源管理工作失敗后的人力資源經(jīng)理阿Q式的自我安慰：管理是沒有絕對的對和錯（我們這樣搞績效管理也是可以的/工作分析在我們公司暫時不適用）……

這話乍一聽很有道理，是啊，最適合的才是最好的。但仔細分析卻是全無道理的：說話者是在混淆管理與方法的概念罷了，針對公司的實際情況，我們確實應(yīng)該采用合適的方法：管理基礎(chǔ)差的民營企業(yè)推行績效管理可以先搞目標(biāo)管理；沒有培訓(xùn)預(yù)算習(xí)慣的企業(yè)可以先做培訓(xùn)需求分析嘛，培訓(xùn)需求分析做不出的可以先做崗位說明書嘛，崗位說明書沒有的要先做工作分析……真正的道理是不同企業(yè)的現(xiàn)狀要采用不同的管理方法，所以管理的確是沒有絕對的對和錯的，但是管

理的方法就有絕對的對和錯，從過程控制上來說，輸入的是垃圾，輸出的還能是精華嗎？工作過程中出現(xiàn)了問題應(yīng)該檢討程序和方法對不對，而不是借用偷梁換柱的概念腳底抹油溜之大吉。

針對上述民營企業(yè)人力資源管理隊伍自身的種種問題，解決的唯一出路就是學(xué)習(xí)：因為只有具備了充足的理論知識，才能夠結(jié)構(gòu)化的運用知識進行操作（這是我們通常認為的技能），在各種各樣的人力資源管理工作操作的過程中，表現(xiàn)出企業(yè)需要的人力資源管理行為，最后才能實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

所以系統(tǒng)地、結(jié)構(gòu)化的人力資源知識是從事人力資源管理的前提。

眾所周知，中國教育體制最大的問題是理論與實踐的脫節(jié)，眾觀中國各大高校開設(shè)的人力資源專業(yè)課程：有的是設(shè)企業(yè)管理專業(yè)，里面設(shè)幾節(jié)人力資源課程，學(xué)生學(xué)完后就去企業(yè)做人力資源管理；有的則是不負責(zé)任的東拼西湊一些教材來完成人力資源管理專業(yè)的生源培養(yǎng)；還有的則是強調(diào)大而全，學(xué)的理論有些泛泛之談，很難用于實踐；也有部分院校的人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置的比較科學(xué)合理，但是因為和企業(yè)人力資源管理的實際運營脫節(jié)，沒有合理的安排好課程順序，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)完課程不清楚各種人力資源管理知識的關(guān)系，更談不上應(yīng)用了，舉個例子：某所高校開設(shè)了素質(zhì)模型、任職資格這樣的課程，但是到最后才講工作分析。這就是典型的顛倒邏輯關(guān)系的課程設(shè)計，所有的素質(zhì)模型和任職資格都是基于崗位工作分析才能有效開展的。

那么在企業(yè)人力資源管理實際工作當(dāng)中，我們到底要怎么去安排與學(xué)習(xí)自己需要的系統(tǒng)而又結(jié)構(gòu)化的知識呢？筆者根據(jù)自身的經(jīng)驗和實際工作中對知識的渴求、琢磨認為應(yīng)當(dāng)進行如下的學(xué)習(xí)內(nèi)容及秩序比較好：

1、學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)知識：先學(xué)管理心理學(xué)再學(xué)組織行為學(xué)（因為心理決定行為）、工作分析或者叫職位分析與評估（因為工作分析的最終產(chǎn)出職位說明書中的工作描述會作為績效管理中從工作產(chǎn)出提煉關(guān)鍵技校指標(biāo)的依據(jù)，同時職位說明書的任職要求會為招聘、培訓(xùn)等提供依據(jù)；當(dāng)然職位價值評估決定了3P薪酬中的崗位價值，所以工作分析是所有從事人力資源管理的必修基礎(chǔ)課程）、人力資源規(guī)劃（企業(yè)人力資源管理的各模塊崗位都需要根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源需求與供給來確定招聘、培訓(xùn)、績效改善及薪酬激勵等工作重點，包括制定各模塊的年度的工作規(guī)劃）

2、人力資源管理各模塊崗位要有針對性的學(xué)習(xí)對應(yīng)的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬知識，選擇什么教材有一種比較簡便的方法，那就是善用網(wǎng)絡(luò)去搜集各種具備實效性的教材。比如：在卓越或者當(dāng)當(dāng)網(wǎng)上書店去搜索績效管理的書籍時，可以根據(jù)搜索結(jié)果中書籍的內(nèi)容簡介以及之前購買的讀者對書的星級評價確認是否購買，從而選擇到既具有系統(tǒng)的理論說明又具有詳實的操作案例的人力資源管理教材。

3、要注意學(xué)習(xí)關(guān)聯(lián)崗位所需要的學(xué)習(xí)，以強化自己的職業(yè)發(fā)展競爭力，如做績效的崗位通常需要薪酬管理方面的知識，因為企業(yè)績效評估的結(jié)果是薪酬調(diào)整的決策依據(jù)之

一、做招聘的需要學(xué)習(xí)素質(zhì)模型或者任職資格知識，因為選拔人才會用到各種評價技術(shù)，而評價中心的建立必須要求企業(yè)先進行素質(zhì)建模……

4、要善于通過學(xué)習(xí)去抓住人力資源管理領(lǐng)域的核心內(nèi)容。企業(yè)的經(jīng)營過程無非是價值創(chuàng)造、價值評判以及價值分配。所以企業(yè)人力資源管理的核心領(lǐng)域就是績效管理與薪酬管理，通過績效管理對價值評判進行評估和改善，通過薪酬激勵對價值進行分配與激勵，從而周而復(fù)始推動企業(yè)運營。這也是為什么在人才市場上，績效經(jīng)理、C&B Manager(compensation and boon)薪酬經(jīng)理要比其他人力資源模塊經(jīng)理的“薪情”高的主要原因吧。

末了，衷心祝愿民營企業(yè)的HR同行們通過不斷學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)來提升自己的專業(yè)水準(zhǔn)，從而推動我國經(jīng)濟的快速發(fā)展。

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第二篇：我看老子思想與現(xiàn)代人力資源管理者

我看老子思想與現(xiàn)代人力資源管理者

來源： 作者： 出處：巧巧讀書 2006-02-18 進入討論組

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? 關(guān) 鍵 詞：人力資源管理老子是中國古代一位偉大的思想家，其主要思想集中反映在《道德經(jīng)》一書中。老子言：“執(zhí)古之道，以御今之有”。意思是說，明古之理，可治今之事。

現(xiàn)代人力資源管理者，既可參透老子學(xué)說，以觀察其對現(xiàn)代中國人思想深出的許多固有觀念，明了管理思想軌跡；又可從老子智慧的言論中覺悟出許多具體的管理技巧和手法，《道德經(jīng)》管理思想對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正確認識人力資源管理具有一定的積極意義。

老子的思想體系包含著豐富、精妙的管理智慧，其中的妙語箴言，即使經(jīng)過兩千多年歲月的洗禮依然光彩熠熠，至今仍對現(xiàn)代企業(yè)管理有著非同一般的深遠影響和啟迪。

企業(yè)的成長發(fā)展靠的是企業(yè)的社會主體——人，因此對人的管理也就顯得尤為重要。隨著社會的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理逐漸被現(xiàn)代企業(yè)家所重視。

1、人力資源管理之“道”

“道可道，非常道；名可名，非常名。”(第1章)這里的第一個“道”是名詞，指的是事物發(fā)展的本原和實質(zhì)，或說是一種規(guī)律。第二個“道”是動詞，指解說、表達之意。老子關(guān)于“道”的思想對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道具有重要的借鑒意義。對人的管理，是沒有一成不變的法則、規(guī)律的，如果說有的話，那也只能是“以人為本”，唯一不變的就是“變化”。人在社會群體中起著主導(dǎo)作用，人的思維方式、思維習(xí)慣、行為結(jié)果等等都具有一定的不穩(wěn)定因素，正如老子所說：道可道，非常道。正因為這“道”具有的只是一種共性的特征，而在企業(yè)的人力資源管理過程中，由于各個企業(yè)所面臨的環(huán)境、條件、問題不一樣，所以沒有什么可以生搬硬套的，唯一所能做的也只是正確把握企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，積極學(xué)習(xí)人力資源管理理論及先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，借鑒其他企業(yè)人力資源管理失敗的教訓(xùn)，結(jié)合自身企業(yè)人力資

源管理的實踐，遵循現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的客觀規(guī)律，制定出切實可行的計劃，努力將人力資源管理水平提升到一個新的制高點。

2、人力資源管理之“法”

這里的“法”，可以理解為方法、技巧，本文將從以下三個方面淺析人力資源之“法”。

1、企業(yè)人力資源管理者要具備“圣人無恒心，以百姓之心為心”的博大胸懷、寬廣胸襟。作為企業(yè)的人力資源管理者，對員工要“公”，要從員工的利益角度考慮，對員工的培訓(xùn)、考核、晉升、提薪都要公平、公正的進行，客觀的分析員工的個人整體水平，不能摻雜有任何一點自己的私心，要以員工的心意為自己的心意，以員工的利益為自己的利益，比如說在考察一個員工的水平的時候，就不能僅僅憑借平時的印象來完成，而要以他的本人的個體水平(即追求卓越的渴望度、前瞻主動性、專業(yè)造詣情況、分析概括能力、謀略策劃能力、自我功效、情緒管理能力、執(zhí)著專注力等)、人際水平(即組織用人能力、培養(yǎng)下屬能力、誠信正直度、說服感召力和行為塑造力等)、組織水平(平級合作、市場意識、管理上級、組織覺悟、關(guān)系能力)等方面進行綜合討論評價。

2、企業(yè)人力資源管理者要“無為而治”

老子《道德經(jīng)》五千言，貌似高懸太空，實則立足人世；他提倡“無為”，實則“無不為”。這里所說的“無為”，并非消極的“無為”，并非要求人們毫無作為，聽從命運的擺布，而是在人力資源管理過程中，運用撼人心靈的藝術(shù)手法實施管理，強調(diào)以理服人、以情感人，使每一項管理措施既合乎倒立，又激發(fā)民情；理治于外，情感于內(nèi)，充分調(diào)動員工的積極性，最終達到無為而以為的境界。老子曾說：“生而不有，為而不恃，長而不宰”(第51章)即創(chuàng)造他但不占有他，提高他卻不認為是自己的功勞，培訓(xùn)他但不去主宰他，讓企業(yè)的員工真正的感到主人翁的地位，這也許就是人力資源管理的精髓所在吧！

3、人力資源管理者要有“治大國若烹小鮮”的意識

在企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想上，老子提出了大國與小鮮的原理，他說：“治大國若烹小鮮”(第60章)，意思是治理一個國家好象箭小魚一樣，不可亂翻動，翻的多，小魚要碎，損壞魚型，烹時要掌握火候，不能大也不能小，時間不能過長也不能過短，要恰到好處，這樣煎成的魚好吃亦好看。其實在人力資源管理上也是這樣的道理。人的情況比較復(fù)雜，因為企業(yè)中本身人際呈現(xiàn)多層關(guān)系，存在著領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)、單位同單位、技術(shù)人員和工人之間的矛盾，要管好人，處理好各方面的關(guān)系，解決好各方面的矛盾，也應(yīng)本著“烹小鮮”的精神，按照規(guī)律，順應(yīng)本然去做，不能妄為、妄動。

4、企業(yè)人力資源管理者要“中氣以為和”

老子在《道德經(jīng)》中說：“萬物負陰而抱陽，中氣以為和”(第42章)。“和”者，原意為互相調(diào)和，而對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者來說，“和”即意味者能善于抓住企業(yè)員工的心理特征、個性差異，在工作過程中，善于讓員工之間自然而然地形成一種和諧統(tǒng)一的局面，既能有利于把員工之間可能存在的矛盾扼殺在萌芽狀態(tài)，又能更好地加強企業(yè)的凝聚力，調(diào)動每個員工的積極性，形成一種拼搏向上的奮斗趨勢，只有這樣方能使企業(yè)的人力資源得到更好的發(fā)揮。

老子關(guān)于人力資源管理方面的思想很豐富，以上僅僅是擇其幾點予以介紹，便可看出其中奧妙之所在。老子的思想逐漸被世人用一種全新的角度來審視。關(guān)于他的企業(yè)人力資源管理思想，我們還有待于繼續(xù)研究。

第三篇：人力資源管理者如何提升自己有效的溝通能力

人力資源管理者如何提升自己有效的溝通能力

溝通在任何時候都很重要，溝通得不好會導(dǎo)致矛盾的激發(fā)，一場生意的失敗，通過觀看“余世維對管理者的溝通藝術(shù)”這一課題的精彩詮釋，讓我了解到一名管理者應(yīng)該如何提升自己有效的溝通能力的方法和應(yīng)該注意的問題。

一個管理者要想提升自己的有效的溝通能力，首先要知道以下幾點：

1、溝通的首要目的：控制成員的行為，多到員工工作的地方走動。蘇州吳宮喜來登酒店總經(jīng)理，一天去員工工作地三十多次，很少有管理者能做到如此頻繁的在員工間走動，這樣能有效的控制員工的行為，能及時發(fā)現(xiàn)解決問題。

2、溝通第二個目的激勵員工。激勵員工可以改善績效，有了電腦人與人之間交流少了，隔閡越來越大了，人與人之間失去了激勵，許多的員工一天下來不知干了什么，只是知道很忙，具體忙什么不清楚，身為一個管理者應(yīng)該多去看看，看看他們在做什么，哪些做得好，那些走得不好，給予激勵和指正，把他們串起來，做好了溝通就是一種很好的激勵。

3、溝通第三個目的表達情感。讓所有員工把組織當(dāng)成一個家，一起分享成功與挫折的感覺和情感，這就要求管理者把成功的和失敗的擺在一起共同交流，對于失敗著是一種負激勵，對于成功者是一種精神上的滿足一種自我的表現(xiàn)，對于其他的員工是一種學(xué)習(xí)。

4、溝通的第四個目的流通信息。保證信息的流通不間斷，在我們中國通常新上任者都是由公司進行培訓(xùn)后上任而不是像日本，通常會讓老職員帶新職員一個或半個月，留備忘錄給下一任看等，絕不會不管新的職員，這樣就能很好保證信息的不間斷。身為管理者應(yīng)該注意這方面的問題，因為培養(yǎng)一個新員工成本是很大的，有無法保證他對公司的忠誠度和歸屬感。

因此一個管理者要想提高自己的有效管理能力知道以上幾點是很重要的。溝通是除了以上著些，還有要注意的幾個問題：

1、心態(tài)（midset）。許多的人都會有自私、自我、自大的心理，關(guān)心只在無論之內(nèi)，別人的事與我無關(guān)，我的想法就是答案，身為一個主管一定要避開這樣的想法，你的員工是在為你工作不可那么冷漠，你的想法要讓大家探討一起做決策不要那么專制，只有這樣才會有更多的人信賴你，對你的決策予以認同。

2、關(guān)心（concern）。注意員工的狀況與難處，需要與不變，痛苦與問題，給予員工一定的關(guān)懷，適度的放松，讓員工感受到自己是被重視的認可的，可以激發(fā)員工的積極性和主動性。

3、主動（initiative）。主動而不是被動，無論是對員工還是顧客都應(yīng)主動，主動跟他們交談，了解他們的想法發(fā)現(xiàn)其中的問題，并及時的解決，這樣不僅讓員工感到滿足也讓顧客感到滿意。

一個管理者要想提高自己的溝通能力，知道了解以上的方面是不夠的，說話的技巧，社會文化背景這些都得注意。文化背景不同會導(dǎo)致對同一事物有截然不同的看法，比如：在中國喝酒喜歡勸酒并要一飲而盡，對于我們中國人來說是一種熱情好客，而對于外國人來說，他們并不喜歡這種方式，感覺是一種強迫式的。因此，身為主管要十分注意，因為處理得好溝通得當(dāng)一場生意就會成功反正則會失敗。

溝通總的來說是由發(fā)起者到渠道到解碼最終到收訊者的一個傳遞的過程，這就要求發(fā)起者會講話，不能有矛盾不能扭曲等。提高自己的有效溝通能力還可以從公司會議方面來進行改善，如：主管少講多聽其他人講，而且管事的要留在后面講，做一個好的總結(jié)，這樣就更能發(fā)現(xiàn)員工的想法和存在的問題，如果只是你在講下面的員工會越聽越累，一場會下來許多的員工還是不清楚會議到底是在說什么，又浪費時間又達不到有效溝通的目的。

因此，作為一名管理者要想提升自己的溝通能力不光要注意溝通中存在的問題是什么所要達到的效果又是什么，以什么形式關(guān)心員工更好，以什么方式激勵，還要注重自己說話的技巧，各方面的決策對員工的影響等。而員工對你的信任對公司的忠誠和歸屬感，一場生意能否交談成功，都取決于一個很重要的因素，就是你的溝通能力如何。

我認為，通過以上的這些方法在一定程度上可以提高一個管理者自己有效的溝通能力。以上就是我對“人力資源管理者如何提升自己有效的溝通能力”的一 些見解和想法。

09工商企業(yè)管理二班

09316207

邱景麗

第四篇：加強國有資產(chǎn)管理 提升政府性融資能力的調(diào)查與思考.(朱)doc

臺州市委黨校調(diào)研論文

關(guān)于加強縣域國有資產(chǎn)管理完善政府

投融資體系的對策建議

應(yīng)良忠

加強縣域國有資產(chǎn)管理完善政府投融資體系應(yīng)該堅持以整合優(yōu)良資產(chǎn)、優(yōu)化資源配置、提高融資能力、理順職責(zé)關(guān)系為重點，以建立科學(xué)完善的國有資產(chǎn)管理體系和打造統(tǒng)一、高效的投融資平臺為目的，按照“整體謀劃、逐步推進”的原則，建立相對獨立的國資監(jiān)管機構(gòu)，形成“國資局—國投公司—行業(yè)公司”三級國資監(jiān)管新架構(gòu)。同時，對縣級國有經(jīng)營性資產(chǎn)進行整合重組，搭建“國投公司+行業(yè)公司+項目公司”融資平臺，承擔(dān)起全縣基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和重點工程建設(shè)投融資任務(wù)，最終形成政府主導(dǎo)、政企分開、市場化運作、責(zé)任權(quán)利統(tǒng)一的投融資管理和國有資產(chǎn)運作體系。

一、成立國有資產(chǎn)管理局，不斷健全監(jiān)管運作機制

盡快成立政府國有資產(chǎn)管理局，為政府直屬全額撥款正科級事業(yè)單位，內(nèi)設(shè)產(chǎn)權(quán)監(jiān)管科、投融資管理科、綜合統(tǒng)計科等三個科室，與財政部門關(guān)系保持相對獨立，既可確立國資部門作為單純國有資產(chǎn)出資人及產(chǎn)權(quán)代表的地位，同時又可以充分發(fā)揮財政和國資的綜合管理效應(yīng)，加強對國有資產(chǎn)的監(jiān)管。縣國有資產(chǎn)管理局，依法對全縣國有資產(chǎn)進行監(jiān)管，依法履行出資人的職責(zé)，但不直接干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，使企業(yè)真正成為自主經(jīng)營、自負盈虧的市場主體和法人實體，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。1

二、創(chuàng)新用人機制，努力打造管理運作專業(yè)隊伍

為滿足加強資產(chǎn)經(jīng)營管理和資本運作的需要，要超常規(guī)選人

用人機制，尤其是要通過對外公開招聘，及時引進具有項目策劃、經(jīng)營管理、金融運作、工程建設(shè)等專業(yè)知識及技能的實用型人才。同時，要通過部門單位調(diào)配和掛職鍛煉等方式，將一些有實踐經(jīng)驗的專業(yè)人才充實到國資監(jiān)管運作隊伍中來，再通過專業(yè)知識學(xué)習(xí)培訓(xùn)、赴外地參觀考察等方式，努力提高工作隊伍的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，創(chuàng)新工作方式，提高依法履行出資人職責(zé)、依法監(jiān)督管理企業(yè)國有資產(chǎn)的能力和水平，盡力打造一支能適應(yīng)當(dāng)前形勢、運作經(jīng)驗豐富的工作團隊。

三、加快資產(chǎn)整合，盡快搭建政府投融資平臺

要按照按照“先易后難、穩(wěn)步推進”的原則，對縣級國有經(jīng)營性資產(chǎn)進行整合重組，進一步完善法人治理結(jié)構(gòu)，增強國有資產(chǎn)自身造血功能，搭建“國投公司+行業(yè)公司+項目公司”融資平臺，形成2+6投融資平臺體系，即2個政府綜合性融資平臺和6個專業(yè)投資集團，承擔(dān)起縣域基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和重點工程建設(shè)投融資任務(wù)。以仙居為例，應(yīng)該盡快通過出資人變更等方式將縣基礎(chǔ)設(shè)施投資中心、縣城建設(shè)開發(fā)有限公司等資產(chǎn)注入縣國有資產(chǎn)經(jīng)營公司。同時要成立專門領(lǐng)導(dǎo)小組分行業(yè)具體牽頭子公司的整合等準(zhǔn)備工作，盡快推進水務(wù)集團、旅游集團和城投集團等二級平臺的組建工作，爭取早日實現(xiàn)基本框架搭建成功。

四、健全運作機制，確保融資平臺健康運轉(zhuǎn)

成立由政府領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，相關(guān)部門主要負責(zé)人組成的投融

資協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)協(xié)調(diào)解決投融資平臺建設(shè)過程的有關(guān)問題，依據(jù)目前宏觀調(diào)控政策制訂相應(yīng)對策，負責(zé)投融資項目篩選審定、投融資計劃審批等工作。同時，要建立投融資計劃管理機制。用款單位負責(zé)投融資項目包裝，年初將投融資計劃逐級上報縣國資局，經(jīng)縣政府批準(zhǔn)后，授權(quán)平臺公司投融資。縣國資局根據(jù)縣政府授權(quán)負責(zé)制訂和落實投融資整體方案，用款單位負責(zé)具體實施投融資項目的建設(shè)、管理、還貸。其次，還要建立健全風(fēng)險防范和償債機制。要充分依靠社會各界的力量，設(shè)立專家?guī)欤⒁?guī)劃投資、預(yù)算財務(wù)和評價考核等專門機構(gòu)，形成科學(xué)、高效的專家評估、咨詢、論證和審核機制，加強內(nèi)部控制，嚴(yán)格控制負債規(guī)模和負債率。

五、加強項目包裝，提升政府融資運作能力

融資平臺融資能否成功融資關(guān)鍵還取決于項目包裝，必須深入研究當(dāng)前宏觀調(diào)控的信貸政策，加強與銀行的對接溝通，篩選出一批符合銀行融資要求的優(yōu)質(zhì)項目，建立投融資項目庫。尤其要實行常年篩選、滾動儲備，逐步建立規(guī)范有序的“續(xù)建、開工、擬建、儲備”四級項目庫，努力提高融資申報成功率，實現(xiàn)有計劃、高效的融資。以仙居為例，應(yīng)該充分發(fā)揮仙居永安創(chuàng)業(yè)投資有限公司的作用，適時選擇上市希望大、成長性好的上市培育企業(yè)，作為戰(zhàn)略投資者參股，不斷實現(xiàn)國有資產(chǎn)增值。其次，要注重培養(yǎng)仙琚制藥等國有參股企業(yè)的創(chuàng)新能力，優(yōu)先鼓勵國有參股企業(yè)引進新技術(shù)、新產(chǎn)品，促使其做大做強，實現(xiàn)國有股權(quán)不斷增值。

六、加強監(jiān)管體系建設(shè)，確保國有資產(chǎn)安全運營

要建立有效的出資人監(jiān)管機制，強化監(jiān)事會監(jiān)督職能，完善外派監(jiān)事會制度，實行監(jiān)事責(zé)任制，并賦予其相應(yīng)的權(quán)力，讓監(jiān)事能夠客觀公正地履行職責(zé)。逐步建立健全委派產(chǎn)權(quán)代表、財務(wù)總監(jiān)制度，對決策失誤、經(jīng)營不善造成國有資產(chǎn)流失的企業(yè)負責(zé)人，視情況依法給予相應(yīng)的懲處。同時，要完善企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制，建立健全內(nèi)部監(jiān)事會、財務(wù)、審計、法律顧問、紀(jì)檢監(jiān)察和職工民主監(jiān)督相互銜接、共同作用的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督體系。其次，要建立企業(yè)國有資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核體系。把國有資產(chǎn)經(jīng)營的近期目標(biāo)與中長期目標(biāo)統(tǒng)一起來，以經(jīng)營合同的方式考核國有資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，以資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制的方式考核任期國有資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，盡快建立起考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、業(yè)績考核與獎懲和分配緊密掛鉤的國有資產(chǎn)業(yè)績考核制度。