第一篇：事業單位人事改革新部署2015年全面建聘用制（推薦）

事業單位人事改革新部署2015年全面建聘用制

聘用制度、崗位管理，把能上能下、能進能出這兩個改革的目標確立下來，為事業單位的人事制度管理找到了突破口

隨著有關分類推進事業單位改革的指導意見的發布，備受關注的事業單位改革已駛上快車道。

4月11日，《瞭望》新聞周刊今年第15期曾以《事業單位改革正式開閘》為題，率先解析了事業單位分類改革的全國性整體改革方案，“甩掉兩頭、留下中堅”為三類事業單位改革的主要思路。近日，本刊再次了解到相關權威信息，深化事業單位人事制度改革的新部署已經確定。

“事業單位人事制度管理改革的重要目標是，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變。”中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院教授汪玉凱接受本刊記者采訪時說，從“身份管理”到“崗位管理”，意味著事業單位將打破人員身份的界限，人員聘用必須建立在崗位需要之上；每個崗位上，一崗一職，實行崗位和績效工資制度。當不能勝任崗位工作時，要調整崗位，崗變薪變，也就是說，崗位要能上能下，待遇要能高能低。在受訪專家看來，事業單位改革牽動了4000萬“事業人”的切身利益，是否真正解決好人員能進能出、崗位能上能下的問題，直接關系著能否調動事業單位各類人才的積極性、主動性、創造性，關系著事業單位能否不斷適應社會公共服務需求，為群眾提供高效滿意的服務，是改革的核心內容之一。

從新部署看，到2015年，將全面建立聘用制度，完善崗位管理制度，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，建立健全考核獎懲制度；到2020年，將形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規體系。

人事制度改革分類推進

“人員能進不能出，崗位能上不能下，分配吃大鍋飯，搞平均主義”，受訪專家指出，這是事業單位人事制度以身份為特征的固化式管理的痼疾。1992年黨的十四大提出逐步建立健全分類管理的人事制度后，事業單位人事制度改革試點啟動，2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸提速。

“事業單位本身是一個非常復雜的系統，要推進其人事制度改革的進展，首先必須對事業單位進行分類改革。”國家行政學院公共管理教研部教授竹立家認為，只有在分類改革到位的情況下，事業單位的人事政策才會具有更高的科學性和合理性。

權威人士介紹，事業單位分類后將實行不同的人事管理制度。比如，從事公益服務事業單位，實行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的事業單位人事管理制度；承擔行政職能事業單位，轉為行政機構的，實行公務員制度；從事生產經營活動事業單位，轉為企業的，實行勞動合同制度。

而從事公益服務的事業單位中，公益一類的公益性更強，承擔著義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源；公益二類承擔著高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源。“簡言之，公益一類提供基本公益服務，不能在市場上創收；公益二類提供公益服務，可以在市場上取得一些收入。”汪玉凱解析道，“人事管理模式的大方向是一樣的，都要由傳統的身份管理轉向崗位管理。”

高層對這兩類公益服務事業單位的人事管理制度有不同界定：公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。

對此，汪玉凱解析說，由于公益一類事業單位經費依靠國家財政全額撥款，其人事編制要經過國家相關編制部門審批，其人員的工資、福利待遇等由國家財政包干，所以，公益一類的編制控制比較嚴格，屬于審批性質。

而公益二類，由于其相當一部分收入可以通過市場化來獲取，因此其人事編制只需由單位決定，經上級主管部門備案即可，就不再需要上級部門審批編制了。也就是說，公益二類事業單位屬于國家財政差額撥款，撥款數額是固定的，其需要聘用多少人員可以自行決定，不需要通過審批程序。

據了解，針對不同類型公益類事業單位在聘用合同、崗位設置、公開招聘、競聘上崗等方面的不同管理辦法將繼續探索完善。同時，隨著事業單位人事制度改革的推進，也將做好事業單位轉為行政機構的人員過渡工作、事業單位轉企改制的人事勞動政策銜接工作等。能進能出能上能下

聘用制作為事業單位一項基本的用人制度，其主要的制度目標就是打破傳統的身份管理，由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。而聘用制的基本制度目標，只有通過崗位管理這一途徑和手段才能加以實現和完成。

中國人事科學研究院人才隊伍建設研究室主任劉霞認為，聘用制度和崗位管理制度之間是相互依存、相互作用的。崗位管理是推行聘用制的內在要求，崗位管理是聘用制的深化和具體化，二者共同體現了事業單位人事制度改革的主體內容。

“根據中央要求，逐步健全以合同管理為基礎的事業單位用人機制，探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制的具體辦法。”汪玉凱說，在事業單位實行聘任合同管理制、規范編制管理，這是事業單位改革的基礎。

“現在的事業單位，有事業編制、聘用合同制、臨時工等多種身份，管理和執行方面的問題突出。實行統一的聘用合同制，將改變這樣的狀況。”竹立家說。

在新部署中，對事業單位關鍵崗位人員、骨干人員，可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。另一方面，崗位管理制度將全面實施。國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，事業單位則按照有關規定自主確定崗位，自主聘用人員，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

汪玉凱分析，事業單位崗位將分為管理、專業技術、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級，實行最高級別控制和結構比例調控，形成動態管理機制。

“對于每個崗位的任職資格、任職能力，都應有具體的量化要求，能夠讓人才?對號入座?；同時，每個崗位上的薪酬待遇也應確定，誰在崗位上，誰就拿相應的待遇，不再考慮資歷、工齡，而是按崗考核、以崗定酬、按崗培訓，實現崗位管理制度全面入軌。”

聘用制度、崗位管理，將打破原有事業單位人員身份固化的束縛，旨在形成“人員能進能出、崗位能上能下”的用人機制。

竹立家認為，事業單位應通過公開招聘，擴大選人用人視野，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關。他建議，特別應實行考試招聘的制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結果公開。

汪玉凱說，今后事業單位的人才招聘將會采取更加靈活、更加多樣、更能夠體現競爭的機制，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來選拔人才，這樣才能真正杜絕走后門、搞裙帶關系等不正之風。

據權威人士介紹，事業單位公開招聘信息服務網絡也將逐步探索建立，事業單位關鍵崗位和重大項目負責人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革時間表，到2015年，將完善相關政策規定，實現事業單位公開招聘制度的規范化。

同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。

并將建立健全以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點內容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，將考核結果作為調整人員崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據，充分發揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。

人員的出口關也是深化人事制度改革的重點之一。受訪專家指出，需暢通事業單位的人員出口，拓展人員正常退出渠道。

“聘用制的實行，在制度層面明確了工作人員能進能出，使得其正常退出成為一個規范性現象。”竹立家說，人員“出口”包含著兩個層面的問題，其一是單位對不符合崗位要求人員的解聘、退出；另一個則是人才的自由流動，因薪酬待遇、工作預期而產生的員工“辭退”單位的情況，也將成為正常現象。“我們要拓寬辭退渠道和退出機制，最重要的一個機制就是要雙向辭退。”

“聘用制度、崗位管理，把能上能下、能進能出這兩個改革的目標確立下來”，汪玉凱說，這為事業單位的人事制度管理找到了突破口；而要使人員出口暢通，還需建立完善事業單位養老保險制度、與聘用制度和崗位管理制度相適應的事業單位工作人員退休制度等，這樣才能真正從制度層面解決“出口”問題。

配套改革需跟進

“有了一個好的規劃和改革策略，只是順利推進事業單位改革的前提，在實施中遇到的問題、難題，肯定不會令我們輕松。”汪玉凱認為，推進事業單位改革必須與政府改革協同進行。

從高層對進一步改革人事制度的要求看，相應的人員流動政策、社會化人事檔案管理系統、職稱制度改革、未聘人員安置政策、人事監督管理和服務、人事政策法規體系建設等等配套改革措施也需要同步跟進。

著眼于全局，汪玉凱認為，有“四道坎”尚待破解：

其一，事業單位如何科學合理地分類？怎樣將中央部署的分類標準正確應用到實際中去，特別是有的事業單位具有雙重，甚至三重屬性，既履行某些行政職責，還提供一些公益服務，甚至還從事一些經營活動；有的單位內部又分為參照公務員管理的行政人員和屬于事業屬性的專業技術人員和管理人員。如何能把126萬家不同類型的事業單位合理有序、公平公正地歸好類，是一件具有挑戰性的事情。

其二，如何有效“剝離”？分類后的剝離才是動真格的，直接涉及到眾多人的切身利益。在剝離中，國家政策設計做了充分的考慮，如“老人老辦法”、“中人中辦法”和“新人新辦法”，并制定出明確的政策界限，但真正實施起來，要面對的是一個個具體的人，需要努力化阻力為動力。

其三，如何實現養老社會統籌？建立社會統籌的養老保障制度，是改革的一項重要內容。非但不能采取簡單的由傳統的單位養老變為社會養老，還應當啟動相關的配套改革，如破解企業、事業以及公務員三支隊伍養老水平的相對平衡等問題。

其四，能不能構建起一個有效的體制和機制？這將是最終檢驗改革是否成功的根本標志。如，事業單位內部的用人制度、收入分配制度以及領導制度、運行機制等，如何與事業單位的整體改革相適應；事業單位的管理體制以及與傳統的上級黨政機構的關系模式需要作怎樣的調整和改革；如何在實踐中建立起事業單位的法人治理結構等。

“只有這些帶有根本性的問題，同時進入改革的議事日程，事業單位改革才有可能真正取得實質性進展。”汪玉凱強調說

第二篇：湖南省事業單位全面試行人員聘用制有關問題的意見

湖南省事業單位全面試行人員聘用制有關問題的意見

為加快推進我省事業單位人事制度改革，根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發〔2002〕35號）精神，結合我省實際，現就全省事業單位全面試行人員聘用制的有關問題提出如下意見：

一、切實加強崗位管理。事業單位試行人員聘用制度，應根據工作需要，科學確定管理、專業技術、工勤崗位，并明確不同類型、不同層次崗位的職責與要求。對管理崗位，逐步推行職員制度；對專業技術崗位，實行專業技術職務聘任與崗位聘用相統一，應聘實行職業（從業、執業）資格制度崗位的，必須持有相應的職業資格證書；對工勤崗位，合理確定高、中、初級技術崗位等級和技師、高級技師技術職務結構比例，逐步建立起崗位等級規范。事業單位領導成員的聘用（聘任）須按干部管理權限報批。

二、全面實行公開招聘。事業單位試行人員聘用制，必須堅持公開、公正、公平的原則，采取考試考核與群眾評議相結合的辦法，實行競爭上崗，擇優聘用。事業單位新進工作人員應面向社會實行公開招聘。其中財政撥款事業單位新進人員，須在機構編制部門核定的編制限額內，向同級政府人事部門申報增人計劃，向社會公布職位要求，由縣以上政府人事部門會同主管部門及用人單位組織實施招聘工作。面向社會招聘的，同等條件下本單位的應聘人員優先。

事業單位涉密等特殊性崗位選聘人員，經同級政府人事部門同意可不實行公開招聘。事業單位接收國家指令性安置人員或引進急需高層次人才，按照有關規定執行。

三、嚴格聘用合同管理。要按照國家和省有關規定，規范人員聘用程序、完善考核制度與解聘辭聘制度。聘用單位與被聘用人員要在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂省委組織部、省人事廳制作的《聘用合同書》，經主管部門審核，報縣以上同級政府人事部門或其授權的人才中介服務機構鑒證。

四、認真做好人事爭議處理工作。各地應按照省人民政府令第139號的要求，抓緊建立健全人事爭議仲裁制度，盡快啟動人事爭議仲裁工作，及時公正合理地處理、裁決人員聘用中的爭議問題。

五、妥善做好未聘人員安置工作。對在首次試行聘用制過程中未能競聘上崗的原正式工作人員，要堅持以內部消化為主的原則，通過發展社會事業、興辦新的產業、轉崗培訓、行業調劑、鼓勵向基層流動等多種方式予以妥善安置，使他們在新的崗位發揮作用，施展才干。對經批準與單位解除人事關系、自謀職業的原正式工作人員，可按高于辭退費的標準，一次給予經濟補償，具體金額由各單位根據實際情況確定。對試行聘用制后解聘的人員按照國務院辦公廳國辦發〔2002〕35號文件的規定給予經濟補償，補償經費由解聘單位自行解決。

六、精心組織，穩步推進。各地、各部門對事業單位試行人員聘用制工作要統籌規劃，分步實施，逐步到位。全省事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以外，應在2005

年底以前全面試行人員聘用制度。各聘用單位態度要積極、步子要穩妥、措施要具體、方法要得當。要堅持走群眾路線，保證職工的參與權、知情權、選擇權和監督權。要按照全省統一部署和要求，嚴格掌握政策，充分發揚民主，精心制定方案，認真組織實施。

七、加強指導，強化監督。事業單位試行人員聘用制度是事業單位人事制度改革的重要內容，是提高事業單位人員整體素質，增強事業單位活力的重要舉措，對于實施科教興湘和人才強省戰略具有十分重大的意義。各級政府人事行政部門要切實加強對事業單位人員聘用工作的綜合協調、組織指導和監督檢查。不斷總結經驗，及時研究解決聘用工作中出現的問題。對在聘用工作中濫用職權、打擊報復、以權謀私的行為，要及時糾正，并依據有關規定嚴肅處理，確保全省事業單位人員聘用制工作健康發展。

第三篇：瓜州縣全面深化事業單位聘用制改革的探索與思考

瓜州縣全面深化事業單位聘用制改革的探索與思考

近年來,我縣在堅持抓好黨政機構改革切實轉變政府職能的同時，認真貫徹落實中央和省、市有關事業單位改革的一系列方針政策和工作部署，以轉變機制、創新制度、激發活力為目標，采取積極有效的政策措施，突出特色、穩步推進，不斷深化事業單位聘用制改革，取得了顯著成效：在順利完成企業化管理的事業單位改制后，全面推進以用人、分配、保障三項制度改革為主的事業單位聘用制改革，新的運行管理機制已經形成。主要做法是：

一、以推行競聘上崗為主，深化事業單位用人制度改革

（一）重新確定事業單位的職能、機構、編制，建立符合事業單位特點的管理體制。堅持政事、事企分開的原則，從明確職責、理順關系入手，借鑒黨政機關機構改革經驗，科學界定事業單位的范圍與職責，對涉及改革的事業單位全部實行“三定”，即：定職能、定機構、定編制。

1、“定職能”。將事業單位承擔的政府行政職能劃歸政府行政部門，將政府行政部門中的一些技術性、服務性工作及其機構、人員劃歸相應的事業單位，同時將事業單位承擔的社會化職能劃出，使黨政機關和事業單位各司其職，在此基礎上根據各單位的實際分門別類地明確了各單位的職能。

2、“定機構”根據事業單位的職能和性質，重新確定機構的規格、類別、內設機構、領導職數、隸屬關系。管理型事業單位定為財政全額供給事業單位，由政府或行政主管部門管理；公益型事業單位根據自身發展功能分別確定為財政全額、差額供給事業單位，由行政主管部門管理，除鄉鎮事業站所外，全縣共確定全額供給事業單位47個（農村中小學以學區為單位），差額供給事業單位2個，自收自支事業單位3個。

3、“定編制”按照單位職能和規格，由縣機構編制委員會對全縣除鄉鎮事業站所外的所有事業單位重新核定編制，實行嚴格的編制管理。通過改革，幾年來全縣共核減事業編制180名。

事業單位在重新制定“三定”規定的基礎上，各單位分別制定適合本單位特點的《人事制度改革方案》，并批準實施。按照事業單位的自身特點，建立崗位管理制度，將事業單位崗位分為三類，即：管理人員崗、專業技術崗、工勤人員崗。分別明確不同崗位的職責、權利和任職條件。

（二）以聘用制為重點，改革事業單位的用人制度

2005年縣委、政府在深入調查研究的基礎上制定出臺了《安西縣事業單位工作人員和機關事業單位工勤人員聘用制管理試行辦法》（安政發[2005]155號）從三個方面推進用人制度改革。

1、全面推行全員競聘上崗。事業單位根據設置的崗位，打破人員的現有身份界限(原身份為檔案身份)，堅持“一級聘用一級”的原則，按照單位領導崗位、中層崗位、一般崗位和工勤崗位依次聘用工作人員，簽定3年的聘用合同，聘期滿后重新競聘。中層管理人員和一般崗位工作人員嚴格按競聘程序，堅持五公開原則，即：“公開聘任方案、公開聘任崗位、公開聘任標準、公開聘任程序、公開競爭聘任”。工勤人員的聘用由個人提出申請，實行雙向選擇或競爭上崗的方式聘用。競聘上崗后，根據各自制定的《改革方案》簽定統一印制的《瓜州縣事業單位專業技術人員、管理人員、工勤人員聘用合同書》，實行合同化管理。同時建立和推行解聘辭聘制度。用人單位可根據聘用合同解聘職工，職工也可按照聘用合同辭聘。通過解聘辭聘制度的實行，疏通事業單位人員出口，促進各類人員的合理流動；各系統、各單位還建立健全聘期考核制度，加強聘后管理。聘任期內的人員實行百分考核制，制定崗位工作目標責任書，按照目標責任書對聘用人員進行考核。考核結果作為事業單位各類人員續聘、解聘、低聘、晉級、增資和獎懲的依據。我縣事業單位近2000名職工全部簽定了聘用合同，從而實現了事業單位人員的身份轉換為聘用制的目標。

2、實行新增人員公開招聘制度。按照公開、平等、競爭、擇優原則，每年都公開為農業、文化、教育、衛生、廣電及鄉鎮事業站所等用人單位公開招考、招聘專業技術人才，其中，公開招聘的本科以上學歷人才每年都在50人以上。2008年已公開招聘專業技術人才177人，工勤人員16人，其中：碩士研究生學歷2人、本科學歷(含學士學位)的專業技術人才58人，有效緩解了部分事業單位專業技術人員短缺的矛盾，形成了事業單位新的用人機制。新聘人員一律實行聘用制管理，全部簽定了聘用合同。同時也解決了我縣事業單位高層次人才短缺的問題。

3、對事業單位領導人員實行競爭上崗、公開選聘。在認真調查研究的基礎上，縣委、政府制定出臺了《瓜州縣事業單位領導人員聘任制管理辦法》，在事業單位領導干部的選拔任用上，引入競爭機制，競爭上崗，推行了聘用制改革，以公開、平等、競爭、擇優為主要特征的干部選拔任用方法，把干部選拔置于群眾的監督之下，落實群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權，對促進優秀人才脫穎而出，提高干部隊伍的整體素質，具有積極的作用。今年在全面完成公、檢、法單位31名中層副科以上領導競爭上崗后，推出49個事業單位副科級以上崗位進行競爭上崗、公開競聘。其中：教育系統18名學區區長、縣城中學副校長、小學校長崗位；鄉鎮18名綜治辦、計生辦主任崗位；縣廣播電視臺4名副職及中層領導崗位；縣直部分事業單位9名副職崗位經過競爭上崗，公開

競聘的方式，確定了人選。新聘任的49名副科以上領導全部實行聘用制管理，簽定了3年的聘任合同。目前，全縣事業單位領導人員公開選聘工作正在進一步推進。

二、以完善二次分配為主，深化事業單位分配制度改革

（一）突出崗位特點,改革事業單位分配制度

引入競爭激勵機制，建立科學靈活的分配制度是能否調動廣大干部職工工作積極性、主動性和創造性的長效手段，是改革成敗的關鍵。我們根據相關政策規定，按照“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，擴大了事業單位內部分配的自主權和靈活性，形成了符合事業單位特點的新型的分配方式。

1、根據事業單位性質，分別制定了分配制度改革方案。財政全額供給事業單位原則上實行單位工資總額包干、崗位工資制度；財政差額供給和自收自支的事業單位由單位根據經營情況自行研究制定本單位收入分配方案，經單位職代會或職工大會討論通過并報主管部門批準后分別組織實施。實行單位工資總額包干制度就是按照“三定”方案確定的人員編制將單位所有職工的工資總額整體核撥給單位（工資總額的核算包括：基本工資，中央和地方的各類津貼補貼以及應承擔的社會保障費用、住房公積金、年終一次性獎金等費用）。

2、全面推行崗位工資制度。事業單位的全面改革，我們將財政全額供給的事業單位職工檔案工資和實際收入相脫離，實行崗位工資制，即：將職工工資分為基本工資、崗位工資和社會保障費用三部分。各事業單位根據政府核定的工資總額，結合單位內部分配辦法和實際情況，由單位根據工作實際重新制定分配方式。縣教育系統在不斷改革嘗試的基礎上，今年將用人制度與分配制度改革結合，全面推行了“雙聘雙制”即：校長聘用制、教師聘用制、校長負責制、結構工資制。教師工資總額的60%作為基本工資，按月發放。教師工資總額的30%作為工作量工資，按學期發放。教師工資總額的10%作為績效工資，按發放。分配中，做到“五個堅持”，即堅持由政府人事和財政部門負責核定事業單位工資總額；堅持實行專戶儲存，專款專用，嚴禁任何單位、任何個人拆借、挪用職工工資包干經費；堅持按勞分配，優勞優酬；堅持按考核結果發放；堅持分類管理，拉開差距，注意向一線傾斜的原則，較好地貼近了學校工作的實際。衛生系統分類確定所屬衛生部門的分配方式：各鄉鎮衛生院人員工資上劃縣財政統一發放，在完成競爭上崗后，采取按月進行考核，根據考核結果發放工資的辦法，各崗位工作進行量化“百分”考核制，每扣一分扣除工資的1%。縣直衛生系統的單位根據各崗位工作的責任大小、工作難易程度，按崗確定崗位工資的標準。編內崗位活工資以個人檔案工資中實發的工資額為基數，浮動

20%確定為崗位工資，編外活工資按30%確定為崗位工資進行二次分配。其他各事業單位主要是采取編內人員扣留工資的20%作為崗位工資，把崗位工資與目標責任書考核相結合根據考核得分比例分配崗位津貼。編外人員活工資按30%的比例扣留參與二次分配。

3、實行新增人員工資包干制。事業單位新增的工勤人員的包干經費按市人事局有關規定執行；事業單位新增的專業技術人員和管理人員由人事部門按不高于同期同類人員工資總額確定包干經費，包干經費中含工資和社會保障費用。新增人員以確定的檔案工資基數為標準，參與單位工資總額包干和崗位工資制，實發的工資額包含社會保險費用，由單位從實發的工資額中扣除后交清。

目前，我縣事業單位分配制度在完成了工資套改并結合即將推行的崗位重新設置的基礎上，進一步完善運行機制和具體辦法。

（二）實行評聘分離，改革事業單位職稱管理制度

評聘分離的職稱制度改革涉及面廣，影響大，近幾年我縣主要在縣中學進行試點，在總結經驗的基礎再逐步推廣。

1、任職資格晉升實行評聘分離。專業技術人員晉升職務資格不再受限額限制,聘任中高級職務人數保持在本單位限額內，由具備同級職務任職資格的專業技術人員競聘產生（包括考試取得資格人員）。我縣引進的緊缺專業的專業技術人員，條件符合，可按本人已具備的任職資格直接聘任專業技術職務，不占單位限額。一輪聘任期滿后，參加本單位競聘。

2、對工作業績特別突出的專業技術人員可不受資格條件的限制，實行低職高聘。但低職高聘人數比例高級不得超過本單位專業技術人員的2%、中級不得超過4%。低職高聘人員享受與其它同級專業技術人員同等待遇,聘任期滿高聘職務資格取消，按其實際具備的任職資格參與本單位新一輪競聘。低職高聘人員高聘期間工資高出部分不計入本人工資檔案。同時，推行了高職低聘，推行了低職高聘和高職低聘制度后，原縣中學有14人低職高聘，有37人高職低聘，既有效地調動了工作積極性，又化解了職稱評聘中的矛盾。

3、對具備一定條件的臨近退休的專業技術人員，在單位專業技術職務限額內實行保聘，并享受相應待遇。保聘對象須同時具備以下條件：一是專業技術人員距法定退休年齡不足兩年，且累計專業年限達到男30年、女25年的；二是按申請保聘職務至少有一輪被聘經歷；三是每年按時完成繼續教育任務，考核在稱職以上。

三、以擴大養老保險為主，深化事業單位保障制度改革

社會保障機制是事業單位改革中最為核心的配套政策，只有建立健全社會

保障制度，才能加快事業單位改革前進的步伐。近年來，在總結完善聘用人員社會保險制度的同時，我縣采取老人老辦法、新人新政策，嚴把新進人員關，從2003年開始嘗試將公開招聘的部分事業單位專業技術人員和工勤人員納入社會保險制度管理。按照國家現行人事勞動政策，事業單位中所有身份不符合在單位退休的合同制工人、聘用制干部和招聘制干部一律納入養老保險。同時，積極鼓勵有條件的差額撥款事業單位參照有關規定為職工辦理社會養老等社會保險。從2006年1月1日起全縣事業單位新增人員一律參加養老等社會保險。通過試點和推廣，逐步建立起符合事業單位特點的社會化管理的養老保險制度，以提高事業單位職工保障的社會化程度。近年來，我縣事業單位新招聘的600多名工作人員全部參加了養老、醫療、失業等社會保險。

完善新老政策的銜接問題。目前，國家還沒有出臺統一的機關事業單位勞動合同制工人、聘用制干部退休辦法，機關事業單位勞動合同制工人、聘用制干部作為參保人員退休后，暫按企業勞動合同制工人現行退休政策計發退休金標準，因此，核算的退休金標準一般低于機關事業單位固定工的退休金及本人工資，且不足其三分之一。機關事業單位勞動合同制工人過低的退休金，不利于調動機關事業單位勞動合同制工人、聘用制干部工作的積極性，對現有擴大社會保險的參保面，推動社會保障工作有一定的負面影響。同時機關事業單位的固定工及其他職工，按現行的退休政策退休后，保留了所有的津貼補貼，與本人在職時的工資額差別不是太大，而勞動合同制工人退休后過低的退休金，同在職時及機關事業單位的其他退休人員的收入差別過大。為了保障機關事業單位合同制工人的退休生活，做好與未參加統籌的機關事業單位工人的養老制度銜接和待遇水平平衡工作，我縣比照機關事業單位的固定工及其他職工，暫保留現行工資中的地方性補貼，待上級業務部門或國家統一的機關事業單位養老保險制度改革辦法出臺后再按新的政策執行。這項規定填補了機關事業單位勞動合同制工人、聘用制干部退休后待遇偏低問題政策的空白。

四、推進事業單位聘用制改革過程中需進一步明確的幾個問題

（一）國家干部的身份問題

近年來，我縣招聘的600多名聘用制人員中，從畢業學校的情況看，主要有兩種：第一種是屬于國家計劃內統招生，畢業后持擇業通知書或就業報到證。第二種是屬于電大、自學考試、函大等學校畢業的學生和計劃外自費畢業生，現在國家對這部分學歷也承認，但沒有擇業通知書或就業報到證。由于近年來所有大中專畢業生均不分配，以上人員都通過公開招聘后都簽定聘用合同，按事業單位聘用制干部對待。對國家計劃內統招生畢業生，在今后的工作中能否

像前些年以國家正試干部身份，提拔任用到機關單位副科級以上領導崗位，是我縣目前面臨的干部管理中的一個問題。

（二）實行職稱評聘分離制度后上下政策銜接問題

我縣在教育系統實行了職稱評聘分離的改革試點，通過試點后認為，在職稱方面實行評聘分離制度利大于弊。推行了評聘分離制度有利于調動職工的工作積極性和競爭上崗的主動性，但因國家和省市職改部門并沒有明確政策規定可以全面推行評聘分離制度，因此，推行起來我們也還是有不少顧慮。主要是我省專業技術職務是否實行評聘分開，長期以來，有關文件中只說要先行試點，取得經驗后逐步展開。試點單位必須具備領導班子強，職稱工作搞得好，專業技術崗位設置合理并已經上級核準，有比較完善具體的考評等辦法。試點由本單位申請，上級主管部門同意，經省職改辦批準。有條件的企業可以先進行試點。但所有職稱文件至今并沒有明確要求事業單位進行試點或將此項工作推開。因此，有兩點擔心：一是上級業務部門不同意這樣搞，在先行評審任職資格時將評審材料退回，二是再次通知停止搞評聘分開。目前需要與國家和省市職改部門職稱政策的銜接和支持。

(三)聘用合同制人員退休政策問題

目前我縣為了保障機關事業單位合同制工人、聘用制人員的退休生活待遇，做好與未參加統籌的機關事業單位工人的養老制度銜接和待遇水平平衡工作，比照機關事業單位的固定工及其他職工，暫保留現行工資中的地方性補貼，也是一項臨時性的規定，缺乏與上級和我縣外的其它地方政策規定的銜接和支持，不利于人才流動，建議盡快出臺統一的政策。

在建立完善社會主義市場經濟體制的要求下，轉換事業單位管理體制和運行機制，真正實現改革目標，是一個漸進的長期的歷史過程，不可能一蹴而就。總結經驗，正視差距，在今后的工作中我縣將進一步嚴格按照事業單位改革的思路，優化資源配置、完善落實聘用制，建立健全效率優先、兼顧公平、自主靈活的多元分配激勵機制和與聘用制相配套的養老、失業、醫療保險制度，形成多渠道、廣覆蓋的社會保障體系，繼續深化事業單位改革，加快事業單位社會化、市場化步伐。

第四篇：張建龍提出建立長效機制全面有效推進集體林改

張建龍提出建立長效機制全面有效推進集體林改

中國綠色時報7月16日報道訊 國家林業局副局長張建龍在7月14日舉行的全國集體林權制度改革廳局長座談會上要求，各地一定要進一步提高對中央林業工作會議重大意義的認識，深刻理解、準確把握林改的基本要求，建立起林業發展長效機制，全面有效地推進集體林改。

張建龍說，中央林業工作會議召開后，各地林業系統積極行動起來，掀起了學習貫徹會議精神的高潮，及時認真地向省（區、市）黨委、政府作了全面匯報，大部分省（區、市）正在積極籌備召開貫徹落實中央林業工作會議精神的大會，上下聯動，為加快完善集體林改政策、建立林業發展的長效機制打下了良好基礎。

張建龍說，中央林業工作會議的召開，對解決“三農”問題、應對國際金融危機，加快發展現代林業、實現林業可持續發展，建設生態文明、落實科學發展觀和中央的戰略決策，應對氣候變化、維護國家形象都具有重大意義，對全面推進集體林權制度改革具有直接而重大的現實意義。要進一步提高對中央林業工作會議重大意義的認識，增強搞好集體林權制度改革的信心和決心。要不斷加強對林改的組織領導，確保改革順利推進：一要全面推廣“五級書記抓林改”的成功做法，二要加強林改機構建設，三要大力做好宣傳工作，四要大力開展培訓工作，五要大力培養和宣傳林改典型，六要轉變職能和工作作風，七要做好林改檔案管理工作。

張建龍說，中央林業工作會議對全面推進集體林權制度改革提出了“五個必須”，即必須統籌好國家利益和農民利益的關系，必須統籌好市場調節和政府主導的關系，必須始終堅持尊重農民意愿、堅持依法辦事兩項基本原則，必須抓住勘界發證和落實責任兩個關鍵環節，必須處理好改革與穩定的關系。要深刻理解、準確把握集體林權制度改革的基本要求，保證改革沿著正確的方向前進。要積極貫徹落實中央林業工作會議各項政策，在減輕農民負擔、建立健全林業支持保護制度、林業金融支撐制度、森林采伐管理制度、集體林權流轉制度和林業社會化服務體系方面取得突破。

第五篇：某公安機關“堅持政治建警全面從嚴治警”教育整頓動員部署會講話稿

某公安機關“堅持政治建警全面從嚴治警”教育整頓動員部署會講話稿

近日，xx公安機關“堅持政治建警全面從嚴治警”教育整頓動員部署會召開，此次公安機關“堅持政治建警全面從嚴治警”教育整頓動員部署會議，主要任務就是堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想，特別是習近平總書記關于政法機關開展教育整頓的重要指示精神為指導，深入貫徹落實中央政法委、公安部、省公安廳關于“堅持政治建警全面從嚴治警”教育整頓電視電話會議精神，結合xx公安機關實際，全面深入扎實開展教育整頓活動，確保“四個鐵一般公安鐵軍”更硬，公安工作質量更高。下面我提幾點意見。

一是在“一個理論武裝”和“三個深刻把握”上下功夫，堅決筑牢開展“堅持政治建警全面從嚴治警”教育整頓的共同思想基礎。

理論武裝：就是要堅持以習近平總書記對公安工作作出的重要指示精神武裝頭腦，指導教育整頓活動深入開展，努力建設一支黨和人民信得過、靠得住、能放心的公安隊伍。

xx公安機關要自覺加強黨的絕對領導，引導全警增強四個意識，堅定四個自信，做到兩個維護，以黨的旗幟為旗幟，以黨的方向為方向，以黨的意志為意志，始終在思想上、政治上、行動上同黨中央保持高度一致，確保公安隊伍絕對忠誠、絕對純潔，絕對可靠。三個深刻把握：一要深刻把握中央政法委開展教育整頓的“3431”思路。“3”即刮骨療毒式的自我革命、激濁揚清式的“延安整風”、鑄魂揚威式的主題教育“三式”定位；“4”即清除害群之馬、整治頑瘴痼疾、弘揚英模精神、提升能力素質“四項任務”；第二個“3”即抓好學習教育、查究問題、整改總結“三個重要環節”；“1”即抓好試點工作，立即全面鋪開；

二要深刻把握公安部教育整頓會議精神特別是“1+4+4+4”工作思路。“1”即“一個同步”：試點工作與全面推開同步；

第一個“4”即“四個進一步”主要目標：忠誠警魂進一步筑牢、黨的領導進一步強化、政治生態進一步優化、紀律作風進一步嚴明：第二個“4”即“四個堅持”整頓原則：堅持以上率下、堅持全面從嚴、堅持問題導向、堅持實事求是：第三個“4”即“四個著力”重點任務：著力優化政治生態、著力保持清廉本色、著力涵養清風正氣、著力強化監督制約。

三要深刻把握省公安廳開展教育整頓部署會議精神。特別要把握xx省長強調的“開展教育整頓是強化政治建警的重要舉措、開展教育整頓是履行職責使命的必然要求、開展教育整頓是鍛造過硬鐵軍的迫切需求”教育整頓重要意義，以及在政治建設上抓具體抓深入、在紀律建設上抓具體抓深入、在作風建設上抓具體抓深入、在制度建設上抓具體抓深入等四個方面的工作要求。

二是在“自我解剖”和“正本清源”上下功夫，切實提高“堅持政治建警全面從嚴治警”教育整頓查擺整改問題精準度。

要對照政治建警、對照從嚴治警、對照對黨忠誠和純潔可靠進行自我剖析，深刻反思xx公安隊伍存在的知法犯法罔顧身份問題、自我放縱頂風違紀問題、貪欲膨脹唯利是圖問題、疏于管理亂象重生問題，絕對不能因過去的問題放松現在的問題，不能因歷史的問題而忽略現在的問題，更不能因基層的問題放棄機關的問題，要從歷史的問題中看到現實問題的風險，要從基層的問題中看到教育整頓的必要性緊迫性，進行一次真正觸及靈魂、“延安整風”式自我革命和激濁揚清式的主題教育。

三是在“學習、教育、整改、提高”一體化推進上下功夫，全力鑄造黨和人民“信得過靠得住能放心”的公安隊伍。

要強化忠誠教育，著力開展專項教育，強化政治培訓，傳承紅色基因；

要深化政治領導，建立第一議題制度，組織整治督查，嚴守政治紀律，嚴肅黨內政治生活；要純潔領導班子，深入肅清瘤毒影響，開展選人用人專項調研，嚴把選人政治關口，落實輪崗交流；要嚴格管理監督，壓實主體責任，構建公安特色大監督格局，嚴密制度機制，清除害群之馬，整治執法突出問題；要開展專項治理，重點抓好整治執法突出問題，嚴格執行三項規定，深入治理頑瘴痼疾，整改巡查發現問題；要竭力擔當作為，重點加強先進典型選樹表彰，深入實施愛警惠警工程。xx公安機關要對照問題抓整頓，帶著目標抓落實，要通過教育整頓切實肅清頑疾，正本清源，全力鑄造一支讓黨和人民“信得過、靠得住、能放心”的公安隊伍。