第一篇：莊杰：以人為本鍛造和諧共進的合資企業文化

由中國企業評價協會主辦的首屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會于～年12月7日至8日在北京舉行。新浪財經獨家圖文直播。以下為北京現代汽車有限公司副總經理莊杰演講實錄：

莊杰：非常高興非常榮幸參加首屆人力資源大獎暨峰會，非常感謝到場的企業家以及專家還有媒體界的朋友，更感謝眾多企業評價協會的各位付出的努力。

剛才聽了寥教授精彩的點評，我談不上演講，算一個匯報，因為北京現代汽車有限公司作為一個合資的汽車企業是唯一一家，北京現代又是一個非常年輕的企業，到目前為止僅僅三年的時間，做的工作也是微不足道的，也談不上什么經驗，就把我從事人力資源管理和企業文化建設的體會和大家分享一下。

我講的題目是以人為本鍛造和諧共進的合資企業文化。作為北京現代有限公司成立之初劉琪就提出要用一流人才辦一流企業，我們堅持事業興衰、以人為本的理念鍛造出和諧共進的企業文化作為工作的推動點著力點。匯報的內容也根據這個思路分三方面，第一方面完善人力資源管理機制，奠定企業文化的人才基礎。第二方面注重中韓雙方溝通和交流鍛造和諧共進合資企業文化。第三個黨委在合資企業文化建設中發揮獨特作用。

北京現代作為一個中外合資企業成立于2002年10月18日，是以中韓合作的企業，外方股東是韓國現代，中方股東是北京汽車股份有限公司，股比是50：50，造成管理上沒有有控制權的，所以要鍛造一個文化就從人力資源管理入手，我們要吸引一流的人才，打造經營管理團隊，北京現代對人才的理念分三方面理解的，第一個不斷挑戰的創新型人才，獲取并利用信息的能力，富有進取心和創造力。第二個特點有學習能力的專業人才、特別汽車專業性非常強，具有終生學習的能力和不斷探索的精神。第三個有奉獻精神的社會人才，有靈活駕馭知識和社會適應能力善于團隊合作。我們主要從四個渠道做了工作，作為管理團隊吸引最主要的管理人員是至關重要的，首先采取定向的方式，在中國范圍內的優秀汽車企業中選配最優秀的管理人員，我是參與項目的籌備組，2002年7月加入這個項目當中來，當時利用一周的時間，北邊到長春一汽，南邊到二汽洽談當時，當時吸引大眾公司管生產本部長參與管理，吸引管銷售，二汽是管規劃的，加上北京市委市政府派遣的干部把班子組建起來。當時利用北京雙管人才中心招聘人才，報名2千多人，實際錄取100多人，社會專場招聘是技術工人還有資源，網上招聘是最近利用IT開展的招聘，這種招聘簡便、并且面廣。

每年我們公司都要帶隊到重點的高校，清華、北京理工大學等進行專場招聘會，公司領導介紹公司情況，公司各部門負責人在現場解答學生提出的問題，收簡歷，三年內共接受大學生達到268名。我們想單純靠畢業時間的招聘不足以吸引更優秀的學生，今年采取從大三開始聯絡感情，今年在全國五所重點大學，分別讓校長推薦五名，品學兼優、家庭條件比較差的同學到工廠實習，實習完了之后用一周時間把他們全部送到韓國，參觀韓國現代汽車制造企業，并且參觀韓國現代的景點，我們和這些學生簽訂了大致的協議，授予他們名譽職工，跟蹤并且在他們畢業的時候優先錄用。

我們人才招進來之后就要強化人才培訓的機制，促進人才快速成長，北京現代去年頒布了北京現代人才培養大綱制定五年培養計劃，培訓主要抓的工作是入職培訓，進行封閉式培訓，除了理論培訓之外還有一周軍訓，另外有三個月崗位見習，分到工廠四個車間進行實習，通過勞動技能比武，今年冠名全國首屆技能大賽，我們工廠派出員工獲得第一名。另外加強海外培訓，把所有部長以上人員送到美國、韓國、德國進行培訓，科長人員都到韓國培訓，1/4人員都參加海外培訓，這極大的縮短培訓的周期，使接受培訓的高中級人員很快掌握了現代管理技術和管理理念。

優化工作環境，采取多種形式要穩定人才隊伍，人才經過培訓得到了成長，我們如何留人，采取三種留人方式，一個事業留人，北京現代發展速度非常快，～年銷售5萬，～年銷售15萬輛，今年完成銷售23萬輛。另外待遇留人，我除了平常的工資，還要加發獎勵工資，一般可以拿到17-19個月工資，我們擴大到六險一金。我們用的工人都是順義地區的工人，對帶動當地勞動力市場付出很大努力，工人平均月工資稅后達到3800以上，待遇上爭取把員工留住，另外使員工迸發出學習、趕超世界先進技術，振興北京汽車工業的熱情和干勁，開展職工職業生涯設計，使所有人在北京現代展露才華可以獲得成長，可以為人才、戶口、住宅解決一些問題，我們每年解決10到20名進京戶口，同時在順義地區，因為離北京比較遠，通過順義區委區政府，去年解決50套住房，順義房價是2300多，當時拿1千多，今年拿了150套房子給員工。

通過以上的措施想把北京現代分析三個階段構成一個合理的人才核心競爭力，第一步到明年建成北京汽車企業人才水平最高的企業，到2010年建成國內汽車水平最高的企業，到2015年建成國際化汽車企業相匹配的人才結構和質量。

在整個機制方面，采取了多元化的培養機制，對象的多元化，方式的多元化，內容多元化，另外是公平化的使用機制。共融化的交流機制、系統化的激勵機制。人性化的服務機制，發展環境，工作環境、生活環境都進行優化，使人才可以安居樂業。為了使企業可以獲得比較健康良性的發展，把人才基礎打牢。這不是目的，目的是什么？要鍛造和諧共進的合資企業文化。

合資企業的文化不是冷冰冰的文字和制度，而是企業在發展戰略下企業共同價值觀，企業精神的培育和釋放，是縈繞在員車間，在員工心間和諧氛圍的自然流露是中外雙方溝通、交流信任基礎，是合資企業持續健康發展的堅實平臺。在合資企業當中，中方和外方的沖突是不可避免的，因為各自都有代表了各自的利益主體，所以工廠當中可以建成和營造成和諧共贏的文化，對人才的成長和企業的發展都有至關重要的作用。首先要培養北京現代人共同價值觀，作為中國振興現代制造業服務首都經濟是我們宗旨。作為韓國來說，在進入中國之前是世界第七大，進入中國之后是希望達到前五強，他的目標是造世界級汽車，讓中國消費者滿意，我們共同的目標是為中國人民幸福生活創造一片美

好的藍天，也就是給中國消費者提供品質好價格低廉的轎車。案例分享通過一系列活動使文化得以體現，一個科教興國捐資助學，我們對順義區捐資助學是捐電腦和現金，并且組織一個車隊到延安地區捐資助學，因為當地延安小學許多沒見過電腦，我們帶了80萬元的電腦圖書形成2500公里，穿越陜西、山西、河北，發動所有員工包括韓國員工在工廠內捐圖書，這樣凝聚人心，同時上清華大學，首都七所高校捐獻31臺發動機，開展校企合作。我們向北京市政府捐了10輛索納塔教授。另外我們還體現環保，今天有很多領導問我，汽車發展這么快對當地有沒有污染，我可以肯定自信的回答沒有污染，我們工廠還養了動物，比如企鵝、梅花鹿。人和自然是和諧的，我們推出燃料汽車LpG，另外我們出租車奔馳在全國各地，北京有2萬多出租車行使在大街小巷，另外出資4萬元資助北京大學生搞未來發展和綠色活動。

要認同北京現代的企業精神，追求卓越的品質，共創幸福的生活，從工廠管理規范工人的言行，9號參觀工廠，所有人都要走專門的人行橫道，車輛都要按照規定的路線行使，工廠安全生產至關重要，從董事長到管理本部長到普通的人員都有安全員的標志，工廠是層層把關。

第三個積極構建和培育一流的產品、隊伍和企業的品牌，在媒體宣傳和市場營銷方式，每次新車發布會，廣告投放，媒介推廣做了大量的工作，特別體育文化的贊助做了非常多的工作，連續兩年贊助北京新年音樂會，贊助歌劇阿伊達，還贊助了北京國安隊。另外銷售售后服務網絡覆蓋全國，在全國有300家四位一體的4S店，90家服務站，另距離的溫暖服務，建立CRM的管理服務，公司雖然成立3年，但是把ERp系統覆蓋到所有相關的配套廠，我們工廠目前的辦公全部無紙化的，所有報告、都是計算機上完成的，并且有時間的限制，今年增加一個任務包沒有批準的文件也可以在網上共享。我們的目的是要塑造北京現代可信賴的產品把企業打造成可信賴的企業。

第三個黨委在合資企業文化建設中發揮的獨特作用，合資企業黨組織面臨巨大挑戰，今天許多國有企業沒有講黨的建設，我作為合資企業要講這個問題，就因為中方管理團隊唯一可以利用的組織資源就是黨的工作和組織工作，我們目前黨員隊伍400多，積極分子1200多人，我們開展黨的工作，工會工作都贏得韓方支持，過去認為工廠當是匪黨，認為工會是搞罷工的極力反對的，經過我們做工作，扭轉了這種看法，主要的看法通過黨委委員的身份轉換，副總經理和本部部長都是黨委委員，所有決策，人才、以及企業重大決策動在黨委會中先決策，黨委員在經營管理委員會上予以貫徹執行，韓國總經理做了一個比喻，黨委工會系統和行政系統是北京現代前進的兩個車輪，只有兩個輪子都轉好才能平衡發展，并且舉例說，他就是拉車的，工會是推車的，要形成合力，合資企業達到這種程度也是少見的。黨委主要管人才，把握第一資源，用制度管好人才，用機制培育人才，用事業吸引人才。

我的匯報主要做了一個提綱式匯報，最后歸納一句話，作為北京現代汽車企業，有一個夢想，為中國的老百姓造更多更好的汽車，但是它的基點是要保證質量，所以品質承載夢想、北京現代之所以成長為今天中國轎車第一集團軍，年車轎車30萬輛，銷售收入300億，利潤達到15、20億的規模，原因就是有一個非常好的速度，叫北京現代速度，我們要繼續保持這速度，我們在未來市場競爭當中繼續發揚現代速度，吸引更多人才，留住更多人才，也希望和在座的各位能夠開展更廣泛深入的合作，為中國的經濟騰飛貢獻我們的力量，謝謝大家！

第二篇：莊杰--以人為本鍛造和諧共進的合資企業文化

莊杰--以人為本鍛造和諧共進的合資企業文化

莊杰：非常高興非常榮幸參加首屆人力資源大獎暨峰會，非常感謝到場的企業家以及專家還有媒體界的朋友，更感謝眾多企業評價協會的各位付出的努力。

剛才聽了寥教授精彩的點評，我談不上演講，算一個匯報，因為北京現代汽車有限公司作為一個合資的汽車企業是唯一一家，北京現代又是一個非常年輕的企業，到目前為止僅僅三年的時間，做的工作也是微不足道的，也談不上什么經驗，就把我從事人力資源管理和企業文化建設的體會和大家分享一下。

我講的題目是以人為本鍛造和諧共進的合資企業文化。作為北京現代有限公司成立之初劉琪就提出要用一流人才辦一流企業，我們堅持事業興衰、以人為本的理念鍛造出和諧共進的企業文化作為工作的推動點著力點。匯報的內容也根據這個思路分三方面，第一方面完善人力資源管理機制，奠定企業文化的人才基礎。第二方面注重中韓雙方溝通和交流鍛造和諧共進合資企業文化。第三個黨委在合資企業文化建設中發揮獨特作用。

北京現代作為一個中外合資企業成立于2002年10月18日，是以中韓合作的企業，外方股東是韓國現代，中方股東是北京汽車股份有限公司，股比是50：50，造成管理上沒有有控制權的，所以要鍛造一個文化就從人力資源管理入手，我們要吸引一流的人才，打造經營管理團隊，北京現代對人才的理念分三方面理解的，第一個不斷挑戰的創新型人才，獲取并利用信息的能力，富有進取心和創造力。第二個特點有學習能力的專業人才、特別汽車專業性非常強，具有終生學習的能力和不斷探索的精神。第三個有奉獻精神的社會人才，有靈活馭知識和社會適應能力善于團隊合作。我們主要從四個渠道做了工作，作為管理團隊吸引最主要的管理人員是至關重要的，首先采取定向的方式，在中國范圍內的優秀汽車企業中選配最優秀的管理人員，我是參與項目的籌備組，2002年7月加入這個項目當中來，當時利用一周的時間，北邊到長春一汽，南邊到二汽洽談當時，當時吸引大眾公司管生產本部長參與管理，吸引管銷售，二汽是管規劃的，加上北京市委市政府派遣的干部把班子組建起來。當時利用北京雙管人才中心招聘人才，報名2千多人，實際錄取100多人，社會專場招聘是技術工人還有資源，網上招聘是最近利用IT開展的招聘，這種招聘簡便、并且面廣。

每年我們公司都要帶隊到重點的高校，清華、北京理工大學等進行專場招聘會，公司領導介紹公司情況，公司各部門負責人在現場解答學生提出的問題，收簡歷，三年內共接受大學生達到268名。我們想單純靠畢業時間的招聘不足以吸引更優秀的學生，今年采取從大三開始聯絡感情，今年在全國五所重點大學，分別讓校長推薦五名，品學兼優、家庭條件比較差的同學到工廠實習，實習完了之后用一周時間把他們全部送到韓國，參觀韓國現代汽車制造企業，并且參觀韓國現代的景點，我們和這些學生簽訂了大致的協議，授予他們名譽職工，跟蹤并且在他們畢業的時候優先錄用。

我們人才招進來之后就要強化人才培訓的機制，促進人才快速成長，北京現代去年頒布了北京現代人才培養大綱制定五年培養計劃，培訓主要抓的工作是入職培訓，進行封閉式培訓，除了理論培訓之外還有一周軍訓，另外有三個月崗位見習，分到工廠四個車間進行實習，通過勞動技能比武，今年冠名全國首屆技能大賽，我們工廠派出員工獲得第一名。另外加強海外培訓，把所有部長以上人員送到美國、韓國、德國進行培訓，科長人員都到韓國培訓，1/4人員都參加海外培訓，這極大的縮短培訓的周期，使接受培訓的高中級人員很快掌握了現代管理技術和管理理念。

優化工作環境，采取多種形式要穩定人才隊伍，人才經過培訓得到了成長，我們如何留人，采取三種留人方式，一個事業留人，北京現代發展速度非常快，2003年銷售5萬，2004年銷售15萬輛，今年完成銷售23萬輛。另外待遇留人，我除了平常的工資，還要加發獎勵工資，一般可以拿到17-19個

月工資，我們擴大到六險一金。我們用的工人都是順義地區的工人，對帶動當地勞動力市場付出很大努力，工人平均月工資稅后達到3800以上，待遇上爭取把員工留住，另外使員工迸發出學習、趕超世界先進技術，振興北京汽車工業的熱情和干勁，開展職工職業生涯設計，使所有人在北京現代展露才華可以獲得成長，可以為人才、戶口、住宅解決一些問題，我們每年解決10到20名進京戶口，同時在順義地區，因為離北京比較遠，通過順義區委區政府，去年解決50套住房，順義房價是2300多，當時拿1千多，今年拿了150套房子給員工。

通過以上的措施想把北京現代分析三個階段構成一個合理的人才核心競爭力，第一步到明年建成北京汽車企業人才水平最高的企業，到2010年建成國內汽車水平最高的企業，到2015年建成國際化汽車企業相匹配的人才結構和質量。

在整個機制方面，采取了多元化的培養機制，對象的多元化，方式的多元化，內容多元化，另外是公平化的使用機制。共融化的交流機制、系統化的激勵機制。人性化的服務機制，發展環境，工作環境、生活環境都進行優化，使人才可以安居樂業。為了使企業可以獲得比較健康良性的發展，把人才基礎打牢。這不是目的，目的是什么？要鍛造和諧共進的合資企業文化。

合資企業的文化不是冷冰冰的文字和制度，而是企業在發展戰略下企業共同價值觀，企業精神的培育和釋放，是縈繞在員車間，在員工心間和諧氛圍的自然流露是中外雙方溝通、交流信任基礎，是合資企業持續健康發展的堅實平臺。在合資企業當中，中方和外方的沖突是不可避免的，因為各自都有代表了各自的利益主體，所以工廠當中可以建成和營造成和諧共贏的文化，對人才的成長和企業的發展都有至關重要的作用。首先要培養北京現代人共同價值觀，作為中國振興現代制造業服務首都經濟是我們宗旨。作為韓國來說，在進入中國之前是世界第七大，進入中國之后是希望達到前五強，他的目標是造世界級汽車，讓中國消費者滿意，我們共同的目標是為中國人民幸福生活創造一片美好的藍天，也就是給中國消費者提供品質好價格低廉的轎車。案例分享通過一系列活動使文化得以體現，一個科教興國捐資助學，我們對順義區捐資助學是捐電腦和現金，并且組織一個車隊到延安地區捐資助學，因為當地延安小學許多沒見過電腦，我們帶了80萬元的電腦圖書形成2500公里，穿越陜西、山西、河北，發動所有員工包括韓國員工在工廠內捐圖書，這樣凝聚人心，同時上清華大學，首都七所高校捐獻31臺發動機，開展校企合作。我們向北京市政府捐了10輛索納塔教授。另外我們還體現環保，今天有很多領導問我，汽車發展這么快對當地有沒有污染，我可以肯定自信的回答沒有污染，我們工廠還養了動物，比如企鵝、梅花鹿。人和自然是和諧的，我們推出燃料汽車LPG，另外我們出租車奔馳在全國各地，北京有2萬多出租車行使在大街小巷，另外出資4萬元資助北京大學生搞未來發展和綠色活動。

要認同北京現代的企業精神，追求卓越的品質，共創幸福的生活，從工廠管理規范工人的言行，9號參觀工廠，所有人都要走專門的人行橫道，車輛都要按照規定的路線行使，工廠安全生產至關重要，從董事長到管理本部長到普通的人員都有安全員的標志，工廠是層層把關。

第三個積極構建和培育一流的產品、隊伍和企業的品牌，在媒體宣傳和市場營銷方式，每次新車發布會，廣告投放，媒介推廣做了大量的工作，特別體育文化的贊助做了非常多的工作，連續兩年贊助北京新年音樂會，贊助歌劇阿伊達，還贊助了北京國安隊。另外銷售售后服務網絡覆蓋全國，在全國有300家四位一體的4S店，90家服務站，另距離的溫暖服務，建立CRM的管理服務，公司雖然成立3年，但是把ERP系統覆蓋到所有相關的配套廠，我們工廠目前的辦公全部無紙化的，所有報告、都是計算機上完成的，并且有時間的限制，今年增加一個任務包沒有批準的文件也可以在網上共享。我們的目的是要塑造北京現代可信賴的產品把企業打造成可信賴的企業。

第三個黨委在合資企業文化建設中發揮的獨特作用，合資企業黨組織面臨巨大挑戰，今天許多國有企業沒有講黨的建設，我作為合資企業要講這個問題，就因為中方管理團隊唯一可以利用的組織資源就是黨的工作和組織工作，我們目前黨員隊伍400多，積極分子1200多人，我們開展黨的工作，工會工作都贏得韓方支持，過去認為工廠當是匪黨，認為工會是搞罷工的極力反對的，經過我們做工作，扭轉了這種看法，主要的看法通過黨委委員的身份轉換，副總經理和本部部長都是黨委委員，所有決策，人才、以及企業重大決策動在黨委會中先決策，黨委員在經營管理委員會上予以貫徹執行，韓國總經理做了一個比喻，黨委工會系統和行政系統是北京現代前進的兩個車輪，只有兩個輪子都轉好才能平衡發展，并且舉例說，他就是拉車的，工會是推車的，要形成合力，合資企業達到這種程度也是少見的。黨委主要管人才，把握第一資源，用制度管好人才，用機制培育人才，用事業吸引人才。

我的匯報主要做了一個提綱式匯報，最后歸納一句話，作為北京現代汽車企業，有一個夢想，為中國的老百姓造更多更好的汽車，但是它的基點是要保證質量，所以品質承載夢想、北京現代之所以成長為今天中國轎車第一集團軍，年車轎車30萬輛緦銷售收入300億，利潤達到15、20億的規模，原因就是有一個非常好的速度，叫北京現代速度，我們要繼續保持這速度，我們在未來市場競爭當中繼續發揚現代速度，吸引更多人才，留住更多人才，也希望和在座的各位能夠開展更廣泛深入的合作，為中國的經濟騰飛貢獻我們的力量，謝謝大家！

提問：作為制造型企業，技術工人在其中占很大大比重。你們企業對技術工人有沒有考核培養體系？有沒有專門針對技術工人的晉升體系？

莊杰：我們企業對工人的成長是非常重視的。我廠的工人基本上都是從各個職業技術學院畢業的學生，包括一些大專生，比如北京現代順義職業技術學院，還有聯合大學畢業的學生基本上實習就在我廠實習。在企業內部建立了晉升體系。國家勞動部職業鑒定中心給我們授予勞動技能的鑒定站。本廠所有工人都可以通過這個鑒定站獲得技術職稱，如技師、高級技師。另外參加了各種比武，技能大賽，還有韓國現代舉辦世界微工大賽。從對工人的培養來講，第一批送到韓國現代培訓過的25名工人現在都成長為高級技師和工廠的車間主任和總班長。所以我們的工人技術培訓體系是非常全面的。現在欠缺的是管理人員的晉升體系。管理人員也應該有晉升體系，這樣才能使管理人員和工人都可以在企業當中獲得好的發展空間。

提問：剛才講到貴廠每年都要搞校園招聘。現代汽車也是非常知名的企業，現在很多大學生找不到工作，你招一名工人，可能幾十人、幾百人，甚至上千人參加你的競聘，那你如何在眾多的學生中找出你想要的人才？

莊杰：最近一些資料表明，今年北京市應屆大學畢業光研究生達3萬人，博士生1萬5。我們每年招聘的時候，比如到清華大學招聘，教室走道都是人，不是我講的好，而是北京現代的招牌對大家有吸引力。我們招的不是最好的，是最合適的。為什么這么講？清華大學一流學生經過層層選拔走到象牙塔的塔尖，如果到了北京現代沒有很多研究方面需要他發揮，這樣他在企業光做普通的工作就不能得到發展，所以我從眾多的簡歷當中挑選最適合北京現代發展的人才，作為北京現代的子弟兵和北京現代共同成長。因為全國有20多所重點大學，不能把眼光盯在清華上，可以從其他工科院校，比如武漢、合肥、濟南，北京工業大學、交通大學、理工大學等，不是都用清華、北大的。一流人才不一定都是是一流院校畢業的。我認為對企業來說，是最適合北京現代的學生才是我們最最需要的人才。

寥泉文：莊總剛才回答問題特別好。我想談三點。

第一，什么叫一流人才？對于一個企業而言是最匹配是最好的，而不是最好的就是最匹配的。必須招聘到最適合企業文化、最適合它的崗位的人。崗位和能力、職位和能力相匹配的人，才得其用，適得其才。現在有一種錯誤的求職務理念和錯誤的錄用理念。就是最好的一定要得到最高級的崗位，要到報酬最高的崗位工作，而不是最能發揮自己才能的崗位。這是求職者的錯誤想法。

招聘者誤區在什么地方？他們認為，招聘人才的學歷最好是博士、碩士，就讀的學校最好是北大、清華。實際上應該是最適合的才是最好的。這就好比找愛人一樣，不是最漂亮的就是最好的。而是找那種在性格、價值觀可以和您相融合的人才是最好的伴侶。

第二，如何能留住一流人才？這里要研究人的需求發生了什么變化？要留住他，首先必須能夠適合他的發展，滿足它的需求。人的需求變化很大，不同的年齡段，不同的職業階段有不同的需求，在剛剛進入職業的初期對金錢的需求，這時候要娶妻生子，要買房子。而對于中年人要自我實現，對于中老年的可能對自己完美走完人生最后幾步很重要。這時候尊重、認可和信任對他們就顯得格外重要。所以剛才莊總講到如何用事業留人的問題。這個問題很不簡單，要區別不同人群、不同年齡、不同階段人群需要，有針對性地采取適合他們需要的措施，才能奏效。

第三，提一個簡單的建議。剛才莊總講到拔尖的人才走上象牙塔頂端就不好留住了，是不是這樣？我認為應該加一個概念，就是儲備人才的概念。企業的發展目標是走向世界，要成為世界一流的企業。如果沒有一流的人才，把或者沒有給一流的人留有位置，那您想發展成為世界一流企業談何容易？所以人力資源工作的前瞻性非常重要，要保留一流的人才，獲取一流的人才，發展一流的人才。其中之一就是要有前瞻性的觀點。作為一家大型合資企業，必須有戰略眼光，應該能夠儲備一些適合未來激烈競爭所需要的人才。

第三篇：以人為本 鍛造和諧共進的企業文化

完善人力資源管理機制奠定企業文化的人才基礎

吸引一流人才，打造精英管理團隊

在北京現代，對人才的劃分可以理解為三個方面：一是不斷挑戰的創新型人才，即包括獲取并利用信息的能力、富有進取心和創造力；二是有學習能力的專業人才，即在專業領域不斷探索、具備終身學習能力；三是有奉獻精神的社會人才，即具有靈活駕馭知識和社會適應能力，善于與團隊合作。北京現代成立之初，工作條件十分艱苦，薪酬待遇乃至作崗位的確定都是未知數。通過什么辦法才能夠吸引優秀人才呢?

面對人員嚴重匱乏的公司初創階段，在北京市委組織部和市國資委的支持下，我們聯合北京市雙高人才服務中心、全國人才交流中心等部門面向全社會，進行了三次大規模的人員招聘，韓國現代也派出四名富有招聘經驗的考官親自面試，我們在2000多名應試者中選拔出100多人，初步形成了中層管理人員和職員的結構框架。對工人也采取了公開招聘的方式，主要是消化吸收了北京輕型汽車有限公司順義廠區原職工907名，迅速地彌補了技術工人的不足，同時也緩解了順義地區的就業壓力。再就是參加大型的社會專場招聘會。選取規模大、影響力強的，如由市勞動和社會保障局組織的人才交流會，設立專門展場，進行宣傳、接受咨詢、收取簡歷。目前，公司職員中有大約四分之一的人員是通過這一渠道吸收進來。第三種方式是利用當今網絡技術和信息技術發達的優勢，開展網上招聘。網上招聘方式具備很多優越性，不僅節約了我們的人力成本、時間成本和資金成本，還具備簡單明了、持續性好等特點。通過這種方式進入我們公司的管理人員大約占了20％。

還有一種我們十分重視的吸收人才的途徑就是高校專場招聘會。2003年和2004年，我們先后在清華大學、北京理工大學等部屬院校中，召開了專場招聘會十多場。會上，先是由公司領導介紹公司的總體情況、發展規劃、薪酬福利制度、職業生涯前景等，然后再由公司各職能部門負責人，接受在場學生的咨詢。三年以來，我們陸續接受的大學以上畢業生共計268名。今年暑期，公司還特別舉辦了北京知名高校部分大三學生社會助學實踐活動。我們把主要目標鎖定在北京市的5所重點大學：清華大學、北京大學、中國人民大學、北京理工大學、北京交通大學。由校長推薦那些品學兼優且家庭經濟條件較差的學生，經公司審查后最終確定了22名。北京現代為這些學生提供為期兩周的生產車間實習鍛煉，然后全部送到韓國進行一周的觀光考察，了解韓國企業的文化背景，所有相關費用均由北京現代支付，并付給每名學生2000元生活費。活動結束后授予實習結業證和名譽員工證，并對這些學生進行定期跟蹤，畢業后公司優先錄用。

強化培訓機制，促進人才快速成長

只有員工成長了，企業才能持續發展。企業吸收員工不是最終目的，要把人力資本轉化為企業創造核心價值的能力，還需要在培訓上下大氣力。北京現代黨委研討并制定的《北京現代人才培養大綱》，對北京現代中方員工隊伍建設作出了長遠規劃。目前北京現代已經形成了比較健全的人員培訓機制，并隨著公司的發展和實際情況的變化，培訓制度將得到進一步的完善。

重視入職培訓，把好人才入口關。公司每年都要為新加入的應屆大學畢業生們設計一套科學完備的入職培訓方案。通過入職培訓，使他們在較短的時間內了解公司的概況、發展規劃、規章制度、權益保障、產品知識，增強對企業的了解和信心。每年的入職教育，全體公司高層出席歡迎儀式，以增強企業的親合力；接著是為期一周的理論培訓，對安全知識、產品知識、財務管理、客戶管理、商務禮儀、企業文化、計算機等一般知識進行集中授課隨后進行一周的封閉式軍事訓練；在進入到各自的崗位之前，還要花一至兩個月的時間到工廠各大工藝車間進行現場實際操作訓練，熟悉生產的工藝流程，并組織他們到零部件配套企業和4s銷售店參觀學習；最后就是本部門本崗位的生產見習，時間是3個月。對培訓的每個階段都要進行考核，確保所有新入職員工應知應會。

北京現代的培訓體系中，還有一個重要的內容就是海外培訓。參加海外培訓的人員除了可以學習到國外先進的管理理念和先進技術之外，還可以激發為國爭光、學不成誓不歸的超強動力，這是在國內培訓所無法達到的效果。迄今為止，北京現代32名中方科長全部去韓國進行過培訓，17名部長以上級別人員中大部分到過韓國、美國、德國培訓，職員中四分之一的人員參加過海外培訓，個別人員還不止一次，工人中有大約300名班組長和技術及操作人員赴韓國、馬來西亞工廠進行培訓，保全部門由于有很多設備是進口的，他們還獲得了去日本、挪威、美國學習的機會。另外，公司還不定期地與相關單位合作，開展特別培訓。

通過勞動比武、技能比賽，鞏固培訓成果。每年通過參加或舉辦專業知識、勞動技能比賽，激發員工的學習熱情。2005年北京現代出資冠名，由中國機械工業聯合會、中國就業培訓技術指導中心、中國機械冶金工會全國委員會主辦的全國首屆汽車裝配工技能大賽。北京現代經過積極動員、層層發動，共有700令人踴躍報名，通過理論初賽選出30名參加技能比賽，10名優勝者參加了全國的總結賽，獲得了第一名的佳績，在同行業取得了極大的反響。

優化工作環境，采取多種形式穩定人才隊伍

作為一個新成立的汽車制造企業，地處北京遠郊城區，與其他兄弟企業相比，北京現代在待遇等方面也不占有優勢，那么靠什么才能把人才留住呢?

一是靠事業留人。就是大張旗鼓地宣傳北京現代是啟動首都現代制造業的龍頭項目，用北京現代廣闊的發展空間作為事業的感召力。極力優化企業內部環境，創造以人為本的企業文化，讓北京現代汽車工業基地這塊金色招牌形成對人才的強大吸引力。

二是靠待遇留人。僅僅靠對事業的追求來留住人才，是不現實的也是不久遠的。在市場經濟條件下，企業必須注意個體的滿足感。通過不斷完善，目前北京現代已經初步形成了比較具有吸引力的薪酬福利體系。在員工的待遇中，除了基本工資外，還有獎勵工資(包括定期獎勵和根據公司當年產銷業績的運營獎勵)、津貼(崗位津貼、加班費、值班費)，住房補貼、書報費、業務通訊費、員工優惠購車、六險一金(養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、補充醫療保險、生育保險、住房公積金)等。三是靠感情留人。開展人生觀、價值觀、事業觀教育，不斷調動廣大干部、員工學習世界先進管理和技術，振興北京汽車工業的熱情。同時，還開展了職工自我職業生涯設計和培訓工作，并頒發北京現代人才培養大綱，形成整體性人才資源框架，使有用之才在北京現代健康成長、施展才華。竭盡全力為人才工程提供優質服務，使優秀人才在戶口、住房、交通工具。子女入托、入學等問題上得到優先解決。

構建科學合理的人才結構，實現企業的可持續發展

經過三年的努力與完善，北京現代已經基本上具備了結構合理、人盡其才、才盡其用的人力資源管理體系，但是，面對公司日益壯大的人員隊伍和不斷擴大的規模，人才戰略目標的實現還應該探討多種途徑：通過學習和實踐不斷提高才能素質，通過良性競爭、自我完善強化才能素質。將這一實現過程分成三步走：第一步，到2006年建成北京汽車企業人才水平最好的企業；第二步，到2010年建成國內汽車企業人才水平最好的企業；第三步，到2015年建成與國際化汽車企業相匹配的人才結構與質量。

北京現代要順利達成以上目標，必須從完善“四種機制”入手

第一，采用多元化的培養機制。對象多元化，有計劃地培養不同類別的各種人才；方式多元化，倡導終生培養與學習，采取專門培訓、自學、國外培訓、委派研修、訪問等方式，著力培養和開發汽車技術及經營的各類人才；內容多元化，專業知識和現代技能的培養并舉，還要重視提高政治素質和道德品質的教育，使人才的知識與理念立體化組合。

第二，公平化的使用機制。本著“公開、平等、競爭、擇優”的原則，公開選拔、平等競爭、公平評價，實現用人形態的動態管理。

第三，系統化的激勵機制。物質激勵，創一流業績，得一流報酬；精神激勵，重視精神激勵和感情投資：政治激勵，根據人才綜合能力，量才使用，交任務、壓擔子，委以重任，使其在實際工作中增長才干，鍛煉提高。

第四，人性化的服務機制。發展環境，切實尊重人才成長的客觀規律，鼓勵人才大膽探索、積極創新，為人才提供干事的舞臺、發展的空間；工作環境，積極營造一個尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的企業工作環境：生活環境，滿腔熱情地關心人才，千方百計地解決人才生活中的實際困難，努力為各類人才營造一個居住舒心、出行放心、工作順心的人居環境。

注重中韓雙方的溝通和交流鍛造和諧共進的合資企業文化

北京現代是中韓合資企業，由于中韓兩國在文化背景、經濟體制、社會制度等方面的差異，在實際的管理工作中各種矛盾和沖突不可避免。在三年的實踐工作中，我們始終把鍛造和諧共進的合資企業文化作為工作的重點，提高員工的向心力和凝聚力。

何謂和諧共進的合資企業文化，它不是冷冰冰的規定或制度，而是在企業發展戰略下的企業價值觀、企業精神的培育與釋放，是縈繞在車間、在員工心間和諧氛圍的自然流露，是中外雙方溝通、交流的信任基礎，是合資企業持續健康發展的堅實平臺。換句話說，和諧共進的合資企業文化不是禁止員工做什么，而是倡導，引領員工積極去行動。

首先，培養北京現代人的共同價值觀“為中國人民的幸福生活開創一片美好的藍天”。

北京現代的建立，不但凝聚著首都人民殷殷的矚望，更離不開全國消費者的信任和支持。北京汽車以“振興現代制造業，服務首都經濟”作為努力目標，韓國現代也是以“造世界級汽車，讓中國消費者滿意”為出發點。兩者的結合點，就形成了北京現代的共同價值觀，即“為中國人民的幸福生活創造一片美好藍天”。因此，對北京現代而言，服務社會、回報社會不僅是一種責任，而且是一種親情的反饋！

科教興國、捐資助學。北京現代作為一個志存高遠的企業，深深懂得科教興國的重要性，懂得支持教育事業是一項義不容辭的民族責任。2003年兒童節之際，中韓雙方領導達成一致協議，向北京現代工廠所在地順義區的石園小學、東風小學、仁和中心小學捐贈了60臺價值為30多萬元的電腦。2004年6月，北京現代向清華大學汽車工程系捐贈八臺發動機，1．6l、1．8l和2．0l排量的beta系列以及2．7l v6的delta型發動機各兩臺，進而為改善清華大學汽車工程教育的教學條件，盡了自己的一份力量。2005年9月，公司黨委和公司經營管理委員會聯合舉辦了“紅色之旅”捐贈助學活動，通過公司購置、廣大員工捐贈共計80余萬元學習用品，為延安革命老區教學工作的開展獻上了一份愛心。

心懷大局、抗非保產。在2003年二季度中的“非典”病毒橫行之際，北京現代把“兩個確保”和“兩個成為”做為自己的行動指南：即在防治非典方面，做到確保不因管理的疏漏而使一名在企業工作的人員受到感染，確保不因抗擊非典的工作影響全年生產經營目標的完成；在促進發展方面，做到使企業抗擊非典的各項工作成為提升企業經營管理能力、增強企業凝聚力、推進企業文化建設的有效行動，使北京現代以扎實高效的經營業績成為首都抗擊非典和發展經濟的堅強后盾。與此同時，還率先向北京市政府捐贈了十輛索納塔轎車。廣大北京市民通過抗擊“非典”活動，深刻地感受到北京現代對社會負責，無私回報社會的現代企業精神。

持續改進、強化環保。從天然氣燃料車的推出，到公司不斷提高產品環保標準以符合歐ⅲ標準，北京現代在推出時代新動力的同時，更著眼于“無公害車”的制造，開發出適合于首都城市環保規范要求和國際化大都市形象的新型出租車產品。2003年6月，北京現代出資400萬元人民幣，資助北京大學生“綠色、發展和未來”夏令營活動。北京現代雖然成立僅僅三周年，但是，領跑中國環保汽車的高遠志向已成為北京現代的企業追求。

其次，認同北京現代企業精神“追求卓越品質，共創幸福生活”。

北京現代成立之初，我們曾在全公司展開企業精神的征集活動，最終將企業精神確定為“追求卓越品質，共創幸福生活”，體現出從小我到大我的轉換。這是全體中韓員工認同并信守的經營宗旨、職業道德及行為準則的綜合反映，是現代化的生產意識、競爭意識、文明意識、道德意識等匯聚而成的一種群體意識。

在北京現代的廠區里，交通秩序井然，中韓員工都能按照廠內“斑馬線”行走，車輛也都嚴格遵守廠區的規定行駛，這是員工良好精神面貌、文明素質的體現。廠區里經常可以看到肩戴“安全責任人”、“安全員”等標識的員工，他們是企業安全工作得以保障的重要力量，從董事長、總經理到普通安全員，他們都為企業的安全生產、健康發展發揮著自己的監督作用，確保了生產經營的順利進行。

最后，積極構建和培育一流的產品、隊伍和企業品牌。

作為無形資產，“品牌”對汽車企業的發展起著至關重要的作用。通過積極的企業宣傳和多種營銷活動，包括新品發布、廣告贊助、媒介推廣、試乘試駕、體育贊助和全國務大城市巡回車展等營銷活動，不斷提升對外知名度和樹立更加現代、練達的企業形象。通過贊助高品位的國際文化活動、開展全方位的廣告宣傳活動，在提升企業知名度的同時，確立更高層次的品牌性，為實現長期經營目標奠定堅實的基礎。北京現代在市場營銷中把“企業推廣為可信賴的公司和產品是可信賴的產品”為中心理念，確保做到優質的產品品質、快捷的售后服務及全方位的顧客管理。特別是在銷售網絡建設中以“4s”(即產品銷售、售后服務、零部件配置、信息反饋)為標準建立銷售網點，推出“零距離的溫暖”售后服務理念，確保銷售、服務的規范性，可控性和管理系統性，樹立起良好的市場銷售服務秩序和信譽。同時引進國際最先進的crm管理，即從售車開始，跟蹤客戶到車輛報廢，與客戶保持長期密切的聯系，為客戶提供持續的家人般的關懷及關注，從而不斷提高消費者對北京現代產品的認知度、信賴度和忠誠度。

品質承載夢想，速度決定未來。北京現代三年的道路鋪滿了汗水和鮮花，成功之處固然有許多，但前方的路更是充滿艱辛和未知。只有堅持“以人為本”的理念，培養出一支高素質的員工隊伍，并鍛造出和諧共進的合資企業文化，北京現代才有可能繼續保持令人矚目的“現代速度”，贏得北京汽車輝煌的未來。

第四篇：堅持以人為本創建和諧企業文化

堅持以人為本創建和諧企業文化

2007-3-20 14:55:

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黨的十六屆四中全會把“不斷提高構建社會主義和諧社會的能力”作為黨的能力建設的重要內容，十六屆五中全會提出的“十一五”規劃又把“推進社會主義和諧社會建設”作為國民經濟發展的主要任務。“創建和諧社會”這一理念的提出，使我國社會主義現代化建設的總體布局從社會主義市場經濟、民主政治、先進文化三位一體，擴展到包括和諧社會在內的四位一體。構建社會主義和諧社會，對于鞏固黨的執政地位、推動經濟發展和社會進步，實現全面建設小康社會的戰略目標，具有十分重要的理論和實踐意義。

構建社會主義和諧社會是一項宏大的社會系統工程。在社會主義市場經濟條件下，企業的生存和發展需要和諧的社會環境，而構建和諧社會主義社會更是企業義不容辭的社會責任，需要企業的積極參與。

一個社會是否和諧，很大程度上取決于社會成員的思想道德素質。企業作為社會的重要細胞，在構建和諧社會的進程中，如何通過培育健康向上的企業文化，建設以人為本、健康和諧的企業環境，為構建和諧社會提供基礎和保證，是時代賦予企業的神圣使命和重要的社會責任。

企業文化是一個企業的經營理念和價值觀。企業文化建設是構建和諧企業與追求民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧等具體目標的理想途徑。企業文化是企業智能力量與精神力量的凝聚，是企業全體職工共同價值觀的體現，企業文化作為現代管理理論、管理思想、管理方式的最新成果，是對傳統企業管理的全面超越。它將深厚的人文精神融合到現代企業經營管理之中。和諧的企業文化是企業之靈魂，是創造企業的活力與向心力的源泉，是企業深入發展的推進器。其中，以人為本是和諧企業文化最鮮明的特征。

關于以人為本的科學內涵，2004年3月10日胡錦濤同志在中央人口資源環境工作座談會上的講話中作了深刻闡述。他說，堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。如何正確理解胡錦濤同志的講話，尤其是如何把講話的精神具體應用在企業的實踐之中？對于企業而言就是要建立起以人為本的企業文化。

員工是企業文化建設的主體，是企業中最寶貴的財富。如何發動員工廣泛參與，開發員工的創造性，發揮員工的聰明與才智是堅持以人為本，構建和諧企業文化的關鍵環節。敬業愛崗、恪盡職守、無私奉獻、崇尚人性是企業文化的精髓，為企業的振興和發展創造了和諧的人文環境。制度管理強制人達到最低標準，文化管理引導人達到最高標準，給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理能使企業管理達到和諧境界。企業要以維護員工利益為基礎，以發展促進和諧，以創新推動和諧，以公正求得和諧，以穩定保證和諧，以優秀的企業文化培育和諧。

企業要始終把以人為本的原則作為基本出發點，培養“心相通、情相融、力相合”的團隊

精神；要與員工凝結成為命運共同體，與員工樹立共同的愿景；要使員工在創造價值的同時，豐富理論知識，學習各種技能，接受和完善能夠在內心產生共鳴的文化；要在滿足員工的物質和精神需求的基礎上，幫助員工實現自我，努力把和諧基因孕育到員工潛能開發的各個積極因素之中。通過構建和諧企業文化，增強員工的歸屬感和企業的聚合力，努力實現經濟效益和社會效益的統一。

總之，和諧的企業文化是建設和諧企業的強大精神支撐。把企業建設成為人際關系融洽、充滿友愛、精誠團結、蓬勃向上的和諧企業，是構建和諧社會的重要內容。堅持以人為本，營造尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好氛圍，營造鼓勵人干事、支持人干成事的工作環境，構筑“人和政通，企和業興”和諧統一、協調發展的企業文化，使廣大員工樹立正確的價值觀和行為導向，激發他們旺盛的工作熱情，為企業發展、社會和諧盡心盡力，這必將創造一個充滿活力、和諧發展的強大企業，并通過構建和諧企業，促進社會主義和諧社會建設。

第五篇：以人為本努力構建和諧企業文化

以人為本努力構建和諧企業文化

—河北省分行營業部企業文化建設調研材料魯樹坤

今年是打造優秀上市銀行的第一年。農業銀行必將以內部整合為突破，建立一套科學的市場應對和管理機制，加快向國際大商業銀行前進的步伐。而堅持“以人為本，努力構建和諧企業文化”應是實現農業銀行跨越式發展的基礎。

一、以人為本，是科學發展觀的核心

“天地之間，莫貴于人”，這是中華民族樸素的人本思想；“民惟邦本，本固邦寧”更是把人本思想上升到安邦治國的高度。“以人為本”非常透徹地回答了“為誰發展、靠誰發展、誰享受發展成果”的根本問題，因此是科學發展觀的核心。為誰發展，黨的宗旨已經有了很好的詮釋。在國家大局上，農行作為金融企業，首先要服務好人民，服務好社會，實現國有資產的安全和增值；在農行層面，努力實現有效、全面、安全、和諧發展，提高農行員工的生活水平。也就是講，農行發展大的方面講是為了國家，為了人民；從局部來講，為了員工實現自我價值和提高員工生活水平。靠誰發展，如何發展呢？人是一個企業最活躍的生產要素，科學發展觀堅持發展依靠人，尊重人的主體地位，發揮人的首創精神，調動人的積極性、主動性、創造性。誰享受發展成果，不言而喻是人民、國家，但更直接享受發展成果的是農行員工。因此，要實現科學發展，必須“以人為本”，把員工看作農業銀行生存發展的根本，努力做到把員工裝在心里，時時處處真正為員工著想。

二、以人為本，為員工搭建展示才能的平臺

建立“人性化管理，精細化操作”，關心、理解、重視、信任人的管理文化，讓農行成為每個員工發揮最大潛能的平臺，使每名員工、每個崗位都能發揮積極作用，打造和諧、協作、進取、創新的優良團隊。

（一）建立追求完善、創新的學習文化。建立知識型團隊，打造

1學習型農行，把農行建成一所塑造員工的學校，使員工的工作成為“支付工資報酬的學習”。大凡企業文化氛圍濃郁的支行，都能堅持以業務發展需求為導向，以學已致用為目標，注重學習的針對性、實用性、互補性。比如：每天早晨利用15--30分鐘的時間，以部室、網點為單位召開晨會，交流上一天的工作經驗，在實踐中學，把學習溶入工作的習慣之中；周六組織客戶經理進行營銷技巧的學習和集中分析營銷案例，探索卓有成效的營銷方法和手段，討論目標客戶的營銷策略，制定營銷方案，不斷增強員工的專業水平，提高工作能力；經常對員工開展改革發展形勢分析，教育員工敬業更要精業，增強其學習的緊迫感和自覺性，增強員工學習的壓力和動力；確定部室和網點負責人為本單位學習培訓的第一責任人，不僅負責業務指標的完成，還要確保本單位員工素質的提高。以次告誡我們的干部：“一個只想當領導不想當老師的管理者是沒有前途的----銀行沒有前途，部門沒有前途，員工就更沒有前途”。領導干部不但要做業務上的骨干，還必須自覺做學習的表率，感染和帶動員工干一行，愛一行、專一行，行行干出優異成績，把學習成果轉化為強大的工作動力。

（二）建立公平、公開、公正的競爭文化。創新人才激勵機制，構建公平競爭、優勝劣汰、唯才是舉的市場化選人用人機制，實行公開競聘，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，真正使人才脫穎而出,形成“靠本事發展，憑貢獻取酬，以業績論英雄”的公平競爭氛圍。對新入行時間不長的大學生要讓其學有所用，發揮專長，做到人盡其才、人事相宜。對學歷不高，但實踐能力強，社交能力強的員工，要為其創造發揮作用的機遇。近幾年，營業部提拔了一大批年輕有為，具有開拓精神和實干精神的領導干部，他們在各自的工作中，都做出了一定的成績。例如：北城支行的周東風，2001年通過公開競爭答辯被聘為個人業務部經理，他講“領導和同志們信任我，讓咱干咱就得干出個樣來！”他多次與保險公司、車管所進行洽談，終于同這兩家單位達成合作協議，保險公司派員入駐北城支行，由銀行提供辦公設備，所

有辦理消費貸款的汽車，不出銀行可同時辦理保險，車管所及時為新購車輛上好牌證，實現了貸款、保險、牌照“三位一體”的運作方式受到了客戶的歡迎，實現了銀企雙贏。為拓寬盈利空間，搶占市場，他利用朋友多、關系廣等特長，廣泛捕捉信息、積極公關，使石家莊近半數的對外貿易企業在北城開戶，國際業務從無到有，一年一個臺階，目前年結算量已經達到1.6億美元,成為國際業務特色支行，該行國際業務部連年被營業部評選為先進單位，2009年被河北省分行評選為《2007-2008先進單位》。周東風本人也因業績突出被選拔為北城支行副行長。

（三）建立完善的合規文化。以前的管理模式，各項附帶罰則規章制度讓員工們感覺生硬，內心難免或多或少的有抵觸情緒，而企業文化則讓我們感覺親切。沒有制度保障，管理和發展不能持續；沒有企業文化的滲透，發展終將無法長久。我們用《細節決定成敗》、《沒有任何借口》等書籍洗刷員工們舊思想觀念的殘余，讓員工理解制度和崗位制約不是阻礙業務發展，是安全經營所必須的環節和崗位間的控制，是對銀行和員工的有效保護。通過學習教育，讓制度自覺逐步過渡到文化自覺，讓制度文化深入到每個農行人的精神世界，滲透到每個工作細節里。

三、以人為本，要賦予生動的形式和對員工的真心關愛

以人為本，不是簡簡單單的口號或時髦用語，要認真落實到實際的日常工作中。“沒有微笑的員工，就沒有微笑的客戶；沒有員工的忠誠，就沒有客戶的忠誠”，通過關心員工未來發展和增強員工素質，提高戰斗力；通過關心員工的成長和進步，增強主人翁意識；通過關心員工工作、生活中的困難，提高凝聚力。時刻把員工的利益、冷暖、安危掛在心上，工作上多指導、幫助，干出成績，及時肯定和激勵，讓員工發自內心的把工作干好。

（一）發揮職代會的橋梁紐帶作用，提高民主決策的水平。一些重大的決策，如發展規劃、考核辦法、規章制度等，要充分征求員工的意見，并提交職代會通過，使制度辦法的執行得到員工的支持和理解。

（二）利用群團組織，加強與員工的溝通和了解。如“三八”婦女節，召開女工主任及優秀女員工代表座談會，傾聽她們對農行改革與發展的意見和建議，了解她們工作和生活中的困難與問題；“七一”建黨節組織老黨員和各級勞模暢談黨的發展史，探討在新時期如何發揮黨員的先鋒模范作用；“八一”建軍節組織復轉軍人座談會，激發他們繼續發揚部隊光榮傳統，在農行崗位敢打必勝建新功的積極性；“六一”兒童節為員工子弟送上書包或書籍；“植樹節”領導與員工共同植樹造林；“國慶節”“元旦、春節”組織全體員工聯歡等系列活動，加強與員工的溝通和了解，使廣大員工有一種歸屬感。

（三）讓員工時刻感受到管理層的人文關懷。基層領導干部在人文關懷上，體現在一些日常的生活中，如“每天早晨在支行門口帶著微笑迎接一下員工；班后與員工聊一聊他們的工作和生活；員工生日或困難時及時送上一句祝福或關愛。這些看似平淡的細節，就能使員工對農行產生強烈的認同感、親切感，就會更加珍惜自己的工作。

（四）開展各種有益活動，增強農行的凝聚力。經常組織員工開展乒乓球、羽毛球、象棋、跳棋、爬山等活動，組織員工書法、繪畫展等活動，豐富了員工的業余文化生活，使他們實踐運動、健康、快樂的生活理念，陶冶情操，健身強體，讓員工在農行這個大家庭中感受愉快和快樂。

構建以人為本的和諧農行企業文化，是推動農行有效、全面、安全、和諧發展的基礎，也是建立和諧社會的要求。在農行企業文化大建設中，著眼于未來發展需要，善于兼收并蓄其他企業的先進經驗，不斷完善和創新農行的企業文化內涵，以此推動農行經營管理不斷邁上新的臺階。

2011年5月15日