第一篇：職工拒簽勞動合同該如何處理？

職工拒簽勞動合同該如何處理？

案例：

某公司注冊成立于2009年6月，成立之初組織機構尚未完全穩定，從事行政工作的也是剛畢業的大學生，經驗尚淺。之后公司來了新主管，發現在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特別是勞動合同的簽訂不規范，存在某些員工未簽訂或簽訂日期與入職日期不符等情形，新任行政主管經重新整理后，2010年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂規范的勞動合同，在這過程中，只有某部門員工A（2009年8月入職，一直未簽訂勞動合同）不予配合，經多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂合同，2010年6月底，公司領導決定，由于員工A拒絕與公司簽訂勞動合同，從下月起不再需要到公司上班，以自動離職處理，給他支付了上月的工資，未辦理任何離職手續。

隨后，員工A申請了勞動仲裁，要求公司支付其自入職日一個月起的兩倍工資賠償，解除勞動關系賠償金，補交在職期間社保等要求。

問題：

1，員工A拒絕與公司補簽勞動合同，公司仍然要支持雙倍工資賠償嗎？如果是這樣的話，似乎就縱容員工故意向企業索取賠償？

2，如若發現因工作中的失誤，像上述案例中的有員工一直未簽訂勞動合同的情形，HR部門應該如何做，才能避免勞動法律風險？

本案是關于員工拒絕簽訂勞動合同的處理問題。首先需要明確的是，和員工簽訂勞動合同，而且勞動和合同內容必須具備法定內容，是我國勞動合同法賦予單位的一項法定義務，否則，根據該法第82條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”，則向勞動者支付雙倍工資。也就是說，無論是誰的原因，只要沒有簽訂勞動合同，就得自入職第二個月起支付雙倍工資。但是，在實踐中，也確有少數勞動者不愿簽訂勞動合同的情形，在這種況下，如果再讓單位承擔雙倍工資的懲罰性責任，則顯然不公平。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”，無需支付經濟補償金。因此，把這兩方面的規定結合起來看，可以知道，自用工之日起一個月內，如果勞動者拒簽勞動合同的，單位必須終止勞動關系，否則，就要承擔未簽訂勞動合同的責任。

本案情況與此稍有不同，發生在入職將近一年的時間。我認為，也應當按前文分析的法律精神來處理，即未簽訂合同的期間，支付雙倍工資，但是對于單位提出簽訂合同但員工拒絕的時間段里，如單位已經終止合同的，則該時間段無需支付雙倍工資，終止合同也無需支付經濟補償金。關于此點，有些地方的規定對此進行了明確，比如《武漢市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》規定：“

17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。

18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。”

總之，對于不愿簽訂勞動合同的員工，單位避免承擔責任的唯一辦法是，終止勞動關系。

至于這樣的員工如果出現重大違紀、或者重大失誤造成單位損失，如何處理方可避免法律糾紛的問題，筆者認為，在現有法律規定的環境之下，確實無法避免，而且在現實中也已經發生過多起類似糾紛：單位追究員工的責任諸如辭退等，而員工則以雙倍工資相要挾，但最終單位都承擔了雙倍工資的責任，因為不簽訂合同，鐵證如山，而是否屬于工作失誤或重大違紀，則有待證實。所以，單位往往承擔不利后果。因此，避免糾紛的最好辦法是，規范管理，從入職一開始就簽訂勞動合同，沒簽的，則要設法通過做工作補簽合同，或者簽訂集體合同，如果這些都做不到，那就無法避免勞動者所要求的雙倍補償了。

另外，需要注意的是，對于不愿簽訂合同的員工終止勞動關系時，必須程序到位，有證可查，那就是兩個書面通知，一是書面通知要簽訂勞動合同；二是書面通知終止勞動關系，這個通知當然需要勞動者本人簽字，否則無法證明時，單位又將處在不利局面，造成不必要的法律糾紛。

第二篇：勞動者拒簽勞動合同

篇一：職工拒簽勞動合同該如何處理？ 職工拒簽勞動合同該如何處理？ 案例：

某公司注冊成立于2009年6月，成立之初組織機構尚未完全穩定，從事行政工作的也是剛畢業的大學生，經驗尚淺。之后公司來了新主管，發現在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特別是勞動合同的簽訂不規范，存在某些員工未簽訂或簽訂日期與入職日期不符等情形，新任行政主管經重新整理后，2010年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂規范的勞動合同，在這過程中，只有某部門員工a（2009年8月入職，一直未簽訂勞動合同）不予配合，經多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂合同，2010年6月底，公司領導決定，由于員工a拒絕與公司簽訂勞動合同，從下月起不再需要到公司上班，以自動離職處理，給他支付了上月的工資，未辦理任何離職手續。

隨后，員工a申請了勞動仲裁，要求公司支付其自入職日一個月起的兩倍工資賠償，解除勞動關系賠償金，補交在職期間社保等要求。

問題：

1，員工a拒絕與公司補簽勞動合同，公司仍然要支持雙倍工資賠償嗎？如果是這樣的話，似乎就縱容員工故意向企業索取賠償？

2，如若發現因工作中的失誤，像上述案例中的有員工一直未簽訂勞動合同的情形，hr部門應該如何做，才能避免勞動法律風險？

本案是關于員工拒絕簽訂勞動合同的處理問題。首先需要明確的是，和員工簽訂勞動合同，而且勞動和合同內容必須具備法定內容，是我國勞動合同法賦予單位的一項法定義務，否則，根據該法第82條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”，則向勞動者支付雙倍工資。也就是說，無論是誰的原因，只要沒有簽訂勞動合同，就得自入職第二個月起支付雙倍工資。但是，在實踐中，也確有少數勞動者不愿簽訂勞動合同的情形，在這種況下，如果再讓單位承擔雙倍工資的懲罰性責任，則顯然不公平。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”，無需支付經濟補償金。因此，把這兩方面的規定結合起來看，可以知道，自用工之日起一個月內，如果勞動者拒簽勞動合同的，單位必須終止勞動關系，否則，就要承擔未簽訂勞動合同的責任。

本案情況與此稍有不同，發生在入職將近一年的時間。我認為，也應當按前文分析的法律精神來處理，即未簽訂合同的期間，支付雙倍工資，但是對于單位提出簽訂合同但員工拒絕的時間段里，如單位已經終止合同的，則該時間段無需支付雙倍工資，終止合同也無需支付經濟補償金。關于此點，有些地方的規定對此進行了明確，比如《武漢市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》規定：“

17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。

18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。”

總之，對于不愿簽訂勞動合同的員工，單位避免承擔責任的唯一辦法是，終止勞動關系。至于這樣的員工如果出現重大違紀、或者重大失誤造成單位損失，如何處理方可避免法律糾紛的問題，筆者認為，在現有法律規定的環境之下，確實無法避免，而且在現實中也已經發生過多起類似糾紛：單位追究員工的責任諸如辭退等，而員工則以雙倍工資相要挾，但最終單位都承擔了雙倍工資的責任，因為不簽訂合同，鐵證如山，而是否屬于工作失誤或重大違紀，則有待證實。所以，單位往往承擔不利后果。因此，避免糾紛的最好辦法是，規范管理，從入職一開始就簽訂勞動合同，沒簽的，則要設法通過做工作補簽合同，或者簽訂集體合同，如果這些都做不到，那就無法避免勞動者所要求的雙倍補償了。

另外，需要注意的是，對于不愿簽訂合同的員工終止勞動關系時，必須程序到位，有證可查，那就是兩個書面通知，一是書面通知要簽訂勞動合同；二是書面通知終止勞動關系，這個通知當然需要勞動者本人簽字，否則無法證明時，單位又將處在不利局面，造成不必要的法律糾紛。篇二：員工拒簽合同的解決方案 員工拒簽合同的解決方案

一、相關法條

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

二、解決方案

（一）向該員工發送《簽訂勞動合同通知書》，要求其簽訂勞動合同，并告知其不簽訂勞動合同的法律后果，要求其在一定的期限內給予答復，保留相關的送達憑證（送達方式：ems、電話、短信）。如果該員工拒絕簽收，要求其說明拒絕簽收的理由。經過送達之后，員工沒有任何的意思表達的，視員工同意《簽訂勞動合同通知書》中的內容，并應當作出是否簽訂勞動合同的意思表示。

（二）若員工仍然拒絕簽訂勞動合同的，向該員工發送《終止勞動關系通知書》，徹底終止與該勞動者的勞動關系。

三、關于雙倍工資賠付的問題

適用雙倍工資賠付責任必須滿足兩個條件，一是用工之日起超過一個月沒有簽訂書面合同，二是沒有簽訂書面合同應歸咎于用人單位。篇三：職工拒簽勞動合同的應對措施 職工拒簽勞動合同的應對措施

時間：2010-11-22 18:57:36 文章分類：勞資管理 職工不愿意簽訂勞動合同的幾種原因

但是，不是所有的勞動者都愿意與企業簽訂合同，勞動者拒絕與企業簽訂合同的原因是各種各樣的：（1）、員工擔心流動性受到約束拒絕簽訂勞動合同

比如餐飲行業，簽勞動合同的比例就非常低，為什么呢？因為他們在年中或春秋忙活的時候不簽訂合同可以隨時回家，簽訂了勞動合同還要終止勞動關系還需要提前一個月通知企業，否則，還要承擔賠償責任，基于以上原因，職工是不愿意簽訂勞動合同的（2）、員工為了逃避應當交納的個人社保而拒絕簽訂勞動合同

員工拒絕簽訂勞動合同的另外一種情況是，作為企業與員工簽訂勞動合同后，企業應當為員工交納個人保險，包括養老、工傷、醫療等保險，該保險除了企業交納一部分費用外，職工個人也需要交納一部分費用，許多職工認為交納保險沒有實際意義，不愿意交納自己應當支付的費用，所以不愿意簽訂勞動合同，防止企業辦理保險，在工資中扣除保險費。許多職工認為，保險退休以后才能享受到退休金，很多職工并不看好將來的退休保險金，反而是在現有的情況下，特別是剛剛入職的大學生，根本不在乎保險，更多的是在乎現有的工資，所以，出現許多員工為了逃避交納保險而拒絕簽訂勞動合同的情形

（3）、保險不好轉移也是職工拒絕簽訂勞動合同的一個原因

鑒于我們國家現有的保險政策，保險不好轉，流動差的情況，職工交納保險后，如果到另外一個地方，能否將保險續接起來就比較困難了，所以，職工認為交了白交，所以才會導致職工不愿意交納保險。從而拒簽勞動合同。（4）、員工擔心自己與老板口頭約定的工齡工資得不到保護

員工與企業拒絕簽訂勞動合同的另外一個原因是許多企業的員工擔心自己與老板口頭約定的工齡工資得不到保護。這種現象，在廣東的東莞是比較普遍的，由于企業與員工多數都是每年簽訂一次合同，特別是簽訂合同后，原來的勞動合同都基本被企業收回，如果簽訂勞動合同，一般的企業老板可能會矢口否認原有的工齡，職工也就不能享受到企業支付的工齡工資，所以。很多企業員工吧不愿意與企業簽訂勞動合同（5）、擔心勞動合同中存在陷阱而拒絕簽訂勞動合同

有許多員工是沒有法律意識的，或者有法律意識但沒有法律常識，擔心企業在勞動合同中設定陷阱，所以拒絕簽訂勞動合同。（6）很少一部分職工想惡意造成企業不能與職工簽訂勞動合同的現象，為將來索要雙倍工資做準備。

職工拒簽勞動合同的應對措施

但是，對于一些存心不良的職工，我們暫且叫做惡意職工，你讓他簽訂合同他就是不簽訂，你通知他簽訂合同，他在通知上就是不簽字，有意造成存在事實勞動關系的狀況，為將來向企業索賠雙倍工資創造條件，你應該怎么辦呢？我認為，可以從如下幾個方面構建防御措施：

1、對該員工采取勸說的方式，說明合同是為保障他的合法權益。否則，當他受到不平等待遇時，將不能得到任何保 障。

2、說明公司的立場，即假如不簽定合同的話，公司將沒有權利任用任何一名員工。假如他還不肯簽定合同的話，公 司將立即解除勞動關系。（事實也是如此，勞動法也規定員工任用必須簽定權責分明的合同）pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/

3、假如該員工仍不簽定合同，說明該員工已經存在隨時走的想法，那么，晚走不如早走，因為沒有合同的勞動關系

一旦持續了一段時間，一旦員工再發生任何離職糾紛或勞動仲裁，將往往出現：公司處于仲裁的不利一方（原因：勞動法現在是偏向勞動者的，模糊處理大多數對勞動者有利）。同時，給勞動部門的印象是企業操作不規范，這對企業的社會形象有不利的影響。pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/ pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/

4、在新職工入職的時候，如果是考察的比較滿意的職工，建議在入職時直接簽訂勞動合同，約定好試用期等，對于

不辦理入職手續，不簽訂勞動合同的職工，建議不用聘用。

5、對于部分在入職時就明確表明不想簽訂合同的職工，建議不要錄用，如果因為工作需要，必須錄用的，建議直接

要該職工在入職時明確表明不愿意與企業簽訂勞動合同，或者直接在入職時向該職工送達簽訂勞動合同通知書，規定職工簽訂勞動合同的時間，通知職工簽訂勞動合同，如果職工拒絕簽訂，責任就不再企業了，當然，簽訂合同通知書的樣式要進行設計，防止職工扯皮，主張他們根據通知書要求簽訂合同，企業拒絕簽訂的相關說法，關于通知書的設定，本書稿會專門講解，再次不再多說。

6、對于招用的職工，沒有立即簽訂勞動合同，馬上就到一個月的，應該怎么辦呢？因為根據勞動合同法的規定，職

工在入職后一個月內企業必須與職工簽訂勞動合同，否則，職工有權要求企業自入職第二個月的第一天開始支付職工雙倍工資。國家之所以制定該懲罰措施，目的是為了促進企業與職工積極簽訂勞動合同，防止一些企業為了規避法律，用工后不簽訂勞動合同，勞動者在與企業發生爭議后，沒有任何依據，只能承擔不利后果，為此，國家在此次勞動合同法中明確規定企業不與職工簽訂勞動合同的嚴重后果，就是支付雙倍工資的賠償。對于這種情況，企業應當即時向職工書面下達簽訂勞動合同通知書，要求職工書面簽收，企業保留好證據。如果更穩妥一些，建議在下達書面簽訂勞動合同簽署通知書的同時，最好要職工寫一份聲明，聲明內容大體為，“職工由于個人原因，拒絕與企業簽訂勞動合同，由于沒有簽訂勞動合同的一切后果由職工自己承擔，與企業無關，職工不得以未簽勞動合同為有主張2倍工資。”

7、建議在規章制度里面明確約定，職工要限期簽訂勞動合同，如果職工不簽訂勞動合同，視為公司企業通知職工簽 訂勞動合同，職工拒絕簽訂。

8、建議在職工入職通知書中先列名職工簽訂勞動合同的具體時間，并明確表明職工不簽訂勞動合同視為書面通知職

工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂的字樣，防止職工將來有意拖延簽訂合同，企業承擔不利后果。

9、企業一定要將拒絕簽訂勞動合同的相關證據資料予以保留，并且保留期限不得少于職工離職后的一年，防止職工

離職后的一年內隨時主張雙倍工資。

10、企業可以召開全體職工會議，以會議的形式通知全體職工簽訂勞動合同，并將會議記錄由每位參會職工進行簽

字確認，特別是沒有簽訂勞動合同的職工，公司做好備案。

11、企業在運作過程中，還存在一種比較特殊的情況，就是企業通知職工簽訂勞動合同，職工不明確表示拒絕簽署，但是，職工手中還有許多企業非常重要的工作沒有完成，或者是公司的一些老員工，不好意思辭退，經企業多次通知簽訂合同拒絕簽訂，對于企業書面通知拒絕簽字，企業最終也沒有辦法，往往得過且過，結果，等項目結束，職工離職了，反過來告企業沒有簽訂勞動合同，索要雙倍工資，我們建議的辦法就將是，如果對于拒絕接收通知的職工，可以采取郵寄送達的方式進行通知。在郵寄送達的備注欄目及中，明確寫明書面送達簽訂合同通知書的字樣，以備將來進行訴訟時可以有回旋余地。

12、除此之外，建議企業對于不簽訂勞動合同的職工，最好是解除勞動關系。只有這樣，企業的風險才可以將到最

低。當然，因為拒絕簽訂勞動合同，雙方解除勞動關系的，企業仍舊需要支付勞動報酬但是企業可以不用支付經濟補償金。

13、針對職工因為逃避保險而拒絕簽訂勞動合同的情況，建議企業最好與職工解除勞動關系，如果不能與職工解除

勞動關系的，一定要職工自己寫明不簽訂勞動合同的原因，企業做好備案，以防備將來職工向企業索要雙倍工資。

14、針對一些企業職工拒絕簽訂勞動合同，目的是為了擔心需要個人交納社保的問題，可以與職工約定提高職工的 部分工資待遇，職工個人應當交納的社保由企業承擔，包含在社保以內。

15、關于一些職工擔心簽訂合同會影響職工的跳槽問題，如果企業真的想保留該職工，需要該職工提供工作，企業

可以在勞動合同中作出讓步，比如，可以約定職工需要離職時，可以隨時離職，企業不追究職工的責任。

16、當然，需要明確說明的事情是，現在，對于職工明確表示不簽訂勞動合同，企業到底應當怎么做，勞動合同法規定的并不特別明確，通州區勞動爭議仲裁委員會的杜仲裁官認為，企業通知職工簽訂勞動合同的，企業就要與職工終止勞動關系，如果企業不與勞動者終止該勞動關系，繼續聘用該員工，如果該員工以未簽署勞動合同為由主張雙倍工資企業還是需要支付雙倍工資的。

各位，公司有一個員工，去年進來的，那個時候還是在校生，在公司做了一年了，今年七月份才拿畢業證書，一直沒有與其簽定勞動合同（在校生可以簽合同嗎？），后來我來了，要求他簽，一直拒簽，工作狀態也不好，就是不太想在公司做的那種，但又暫時還沒提出辭職申請。請問這種情況應該怎么辦、? 1.過去的一段時間，他是在校學生不可以簽勞動合同。你要求簽也是沒有用的。

2.現在他畢業了，公司應該積極要求其簽訂勞動合同，否則企業承擔更大的損失，這個你肯定知道的。他工作經常不在狀態，由于你們沒有合同，所以不存在解除勞動合同的問題。如果你們要這個人的話，就迅速簽訂合同；如果不要，則給予必要的賠償，雙方就兩清了！引用、不知不覺 2011-8-17 11:45 在校生只可以簽訂實習協議吧，拿到畢業證之后，再改簽勞動合同。你可以給他講明勞動合同的實質作用，讓他消除那種“賣身契”的感覺，嘗試和他溝通，，引用 芋兒 2011-8-17 11:45 樓上說的挺清楚了，基本上從這個員工畢業之日起，如果他仍在你公司就職，就應該簽定勞動合同了。如果感覺他狀態不太好，盡早溝通，有利于公司，也有利于他本人。引用 lilac0094 2011-8-17 11:57 lz說的情況應該屬于學生畢業實習了﹐這種情況下我公司是一定會與學生簽訂勞動合同﹐畢竟學生的畢業實習也是與其它正式職員享有等同的工資福利待遇﹐所以沒有lz的煩惱。公司可以出通告要求員工于**時間內與公司簽訂正式的勞動合同（同時將通告以郵局速遞方式寄至員工身份証地址﹐速遞單上必須明確寫明簽訂勞動合同通告字眼﹐并保留好相關証據）﹐通告內容中可聲明如員工仍不按通告內容簽訂勞動合同﹐將視為員工自行終止與公司的勞動關系等字眼。

做完上述操作后﹐公司的風險會小很多。

發出簽訂勞動合同通知書，要求在指定日期內簽訂（畢業證書發出一個月內），否則視作申請離職；如果員工還在公司上班，那可以讓他馬上簽收知悉；如果他不上班就按5樓的所說發快遞了！盡量規避勞動用工風險

其實員工應該在實習期內表現還是不錯的，不想失去一個有能力的員工，那關鍵還是溝通，和他的經理溝通相關工作情況，然后和員工溝通，消除顧慮或者看看員工是否有什么想法。引用 taopeach 2011-8-17 14:56 有那麻煩嗎？對他發個通知要求簽字確認，內容就是公司提出簽合同，自己本人不簽，后果自附上日期。如果連通知也不簽，直接叫她走人，反正沒有簽合同，也不存在什么賠償的問題。

引用 不會飛的貓 2011-8-18 13:59 時間掌握好，一個月內必須要簽訂勞動合同，否則超出一個月了發什么通知都沒用，如果被告了一樣要給賠償的，管他還做不作，一定要簽。引用 最愛天齊 2011-8-18 16:32 這種明顯的就是騎驢找馬型的，可能目前的他不滿意，但是在沒有找到更合適的之前又不會走，我覺得盡早溝通，盡早攤牌，如果實在拒簽，就請他走人。引用 shiyiyue 2011-8-18 21:28 同意wingwingsugar 的說法，對于這個問題我咨詢過相關律師，一個月內不與公司簽訂合同的，直接通知其走人就行。當然公司層面的告知證據必須得有。引用 點點甜心 2011-8-26 13:33 看來現在這種心態的人還不少，我們也遇到了，跟他口頭溝通了幾次還不簽，所以給他一個郵件提醒簽訂合同的截止日期，并且其直線主管也會幫助溝通這個問題，仍不接受，只能走人。

引用 sghlp 2011-9-2 13:27 一個月之內公司動議簽合同，關鍵是要留下公司想與之簽訂合同的證據。引用 karin208 2011-9-7 14:42 我覺得盡早溝通，盡早攤牌引用 xiaoqi0424 2011-10-18 09:55 一個月內不與公司簽訂合同的，直接通知他走人。贊同留下他不愿意簽訂合同的證據。引用 liuxingyie 2011-10-20 08:14 這樣的人留在公司也是禍害，不遵守游戲規則的，干掉。引用 yingkuaizi 2011-11-9 10:40 如果勞動合同的無法訂立，是由勞動者的借故不簽導致的，用人單位應書面通知勞動者終止勞動關系（保留好證據），同時，根據下述具體情況確定經濟補償金的支付：

1、自用工之日起1個月內，書面通知勞動者終止勞動關系的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

2、自用工之日起超過1個月不滿1年，書面通知勞動者終止勞動關系的，用人單位應當根據勞動者的工作年限支付經濟補償金。

值得注意的是，用人單位以勞動者不簽勞動合同為由終止勞動關系，最遲必須在用工之日起1年內作出。如超過1年，無論是雙方誰的原因導致的勞動合同未訂立，都視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，用人單位也無權再以勞動者不簽勞動合同為由終止勞動關系，同時，還面臨被追索11個月雙倍工資的法律風險。

員工拒簽勞動合同怎么辦？ 2011-7-21 15:45:00 相關評論()現在在餐飲業、建筑業這類人員流動性較大的行業，卻出現了另一種怪現象：用人單位求著員工簽訂勞動合同，員工還不愿意簽。在現在就業壓力很大的環境下，為何會出現這種狀況呢？

近日，山東德州晚報新聞熱線接連接連接到關于勞動合同糾紛的電話。據了解，原來的用工狀況是員工求著企業簽合同，好讓自己的未來有保障。而現在在餐飲業、建筑業這類人員流動性較大的行業，卻出現了另一種怪現象：用人單位求著員工簽訂勞動合同，員工還不愿意簽。在現在就業壓力很大的環境下，為何會出現這種狀況呢？記者帶著這個問題分別調查采訪了員工、企業、律師和市人力資源與社會保障局的相關人員。員工：把錢攥到自己手里才踏實

19歲的小娟來自陵縣農村，今年春節過后經老鄉介紹，來到了位于德城區大學路的一家酒店上班。過了兩個月的試用期，當酒店人事部門負責人找她簽訂勞動合同時，她卻猶豫了。幾天后，小娟告訴經理她決定不簽合同了。

其實像小娟這樣不簽勞動合同的員工并非少數，尤其是像餐飲業、建筑業這種外來人員較多、人員流動性較大的行業。一家海鮮酒店的餐飲部李經理說：“大多數員工在試用期后應該簽訂勞動合同的時候，都顯得格外大方，說只要酒店講信譽，按時發工資，不簽勞動合同也無所謂。后來跟幾個員工深入交談才明白，其實是他們打心眼里就不想簽這個合同。”雖然從事這些行業的人員文化程度相對不高，但是他們也都清楚不簽訂勞動合同對自己也沒有保障。選擇不簽勞動合同是因為他們覺得簽了合同就限制了自己的自由，沒有勞動合同限制，如果不想在這里工作就能隨時離開，不用考慮合同的法律效力。

另外，不簽勞動合同就不用從工資里扣錢繳納各種社會保險，這樣每個月拿到自己手里的錢會多一些。來自武城的小夏說：“現在的餐飲業大多長期招人，不受合同限制，看到哪家待遇好，就可以隨時跳槽。要是簽了合同，每月扣除保險，到自己手里的錢就變少了，把錢攥到自己手里才踏實。”

企業：讓員工聲明“自愿放棄”

通過調查，記者發現，餐飲業的服務員大多是18歲至25歲之間的青年男女，人員流動性很大。一家酒店人事部門的負責人表示：“現在餐飲行業招服務員太難了，我們幾乎是常年在勞動力市場掛著招聘啟事。我們的要求現在也放寬了，只要你愿意干就行。我們也想利用勞動合同留住員工，要不等到年底忙起來，人手根本不夠用。” 為了避免日后產生糾紛，多數企業會要求員工寫一份自愿放棄繳納保險的承諾書，并聲明“本人不愿與酒店簽訂勞動合同”。但記者從市人力資源與社會保障局獲悉，這樣的承諾和聲明是不符合法律規定的。根據《勞動法》和《勞動合同法》相關規定，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，將面臨處罰。即使勞動者本人書面提出不愿意簽勞動合同，也是不符合法律規定的。“其實不辦保險對我們這種小餐館來說也省去了很多麻煩。”一名私營業主說出了務工者穩定性差的情況和用工市場出現的“潛規則”——企業和員工不簽訂任何用工合同，也不替員工繳納養老、失業等保險，而作為補償，企業除付給員工約定工資外，會再多支付一定數額的現金。

主管部門：保險關系轉移仍需完善

目前這種人員流動性較大的企業員工不愿簽合同、繳保險的現狀，除了員工本身不愿意簽訂的因素外，保險關系的轉移不便也是一個重要因素。記者在市人力資源與社會保障局了解到，根據規定，員工簽訂勞動合同需要繳納養老、醫療、失業、工傷、生育等幾項險種。養老保險雖然可以轉移到新單位繼續參保，但由于現階段農村養老保險并不完善，養老保險從城市轉移到農村的具體操作辦法還未形成，過程也比較繁瑣。所以為了避免麻煩，也為了多拿到點錢，很多務工者選擇不簽合同、不繳保險。

第三篇：用人單位一年不簽勞動合同該怎么處理

用人單位一年不簽勞動合同該怎么處理？

用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同，其做法違反《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關第，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起訂立。

同時，第八十二條規定，該企業自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，應當向你每月支付二倍的工資；第十四條規定，自用工之日起滿一年不與您訂立書面勞動合同的，視為與你已訂立無固定期限勞動合同。與此同時，如果該企業沒有辦理保險手續的，還應依法為你繳納社會保險金。

用人單位自用工之日起一個月內，必須與勞動者簽訂書面勞動合同，這是勞動合同法所重點強調的。依據《勞動合同法》第10條、第82條經以及《勞動合同法實施條例》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

也就是說，如果用人單位在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位的行為尚不構成違法的，這是法律給用人單位預留的寬限期。如果用人單位在用工滿一個

月未滿一年的期限內，仍然沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位就已經構成違法。此時應當每月支付雙倍的工資。如果用人單位在用工之日起已經滿一年，仍然沒有與勞動者簽訂勞動合同的，此時視同用人單位與勞動者已經簽訂無固定期限勞動合同。這時法律給用人單位的懲罰是：支付兩倍工資，并立即補簽書面勞動合同。

第四篇：員工拒簽勞動合同,后果誰來擔？

員工拒簽勞動合同，后果誰來擔？

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張總和李總現在都面臨著同樣的一個難題，兩家企業都遇到了不愿意簽勞動合同的員工。很多老板現在都比較清楚了，如果員工入職超過一個月，企業還沒跟他簽訂勞動合同的話，企業應當自第二個月起每月向勞動者支付兩倍的工資。

張總的人事部經理按公司規章制度發了書面通知要求員工簽訂合同，李總是親自出面和員工談了好幾次，可這兩名員工都挺有個性的，始終不簽。沒辦法，趁著入職還不到一個月，兩位老總趕緊把人給辭退了。

這兩名員工也挺有默契的，都同意離職，也都要求公司支付經濟補償金。錢倒是不多，可要不要給呢？張總和李總疑惑了。

我們先來看看相關的法律規定。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

簡單來說呢，就是不用賠錢，但是要給工資。當然是有前提條件的：第一，企業要書面通知員工來簽訂合同；第二，應該在入職之日起一個月內辭退。所以，張總不用賠，因為他的人事經理給出了書面通知，可李總必須賠，因為他只有面談，屬于口頭通知。

你說李總該多郁悶。可很多事情就是這樣，得注重細節，一個不小心就會產生法律風險。易法通案例的設定相對是比較簡單的，在企業管理中間的實踐問題，也許看起來跟案例的問題差不多，但細微的差別就可能需要完全不同的處理，所以遇到問題的時候最好還是事先咨詢一下律師的意見，盡可能避免產生不必要的麻煩！

第五篇：日本留學拒簽后該如何進行二次申請？

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日本留學拒簽后該如何進行二次申請？

一、申請在留資格認定證書被拒

申請日本留學簽證，材料齊全后需要提交至日本法務省下設的地方入國管理官署進行材料審核。如若審核通過，可拿到在留資格認定證明書；如若審核不通過，將領取在留資格認定證明書不交付理由書，造成拒簽的原因將寫在該理由書上。

1.提交的資料不具有可信度

1）申請材料造假：指學歷方面和工作方面，例如：學生畢業證、學位證造假，父母工作單位、電話、地址造假。只要涉及造假，基本均被拒簽。

2）經歷不符：學校學習經歷與其他（日語學習經歷、工作經歷）矛盾。

此外，最常見的問題是研修生（勞務派遣）的申請。這樣的學生是入國管理局的重點調查對象，一旦研修時提交的材料與再次申請不符，必然拒簽。雖然現實對研修生殘酷，但不能說無法申請，研修歸國半年后可以再次申請日本簽證。

2.申請學校資質是否優良：除去日本研究生申請（均為信譽良好的國公立大學），語言學校申請時要注意申請學校是否優良校，判斷依據是根據學校上一年非法滯留率是否低于5%劃定而來，優良校在入管局信譽良好，相對容易通過；非優良校在入管局信譽稍差，審查員將謹慎檢查，難免因為小瑕疵拒簽。

3.日本留學資金是否充足：這里指的資金為父母年收入證明、存款證明等相關材料。一旦入國管理局認定學生家庭沒有足夠資金支付留學期間的費用，拒簽在所難免。

二、日本駐中國大使館

在留資格認定證明書申請下發后，留學申請已經成功了一大半。接下來的關鍵步驟是辦理簽證，簽證需要拜托代辦機構到戶口歸屬的日本駐中國大使館辦理。簽證下發后，會在護照上貼上圖片所示“日本國簽證”。

雖然申請簽證所需材料相對申請在留少得多，但并不一定能拿到簽證，在這一環節被拒簽的原因大多是材料有疑問或材料不完整。通常大使館會打電話親自調查，詢問是否補充材料，一定要積極配合，不然視為放棄簽證。

被拒后該如何補救？

1、如果是材料不全：

如果是應交的材料沒有準備齊全，那么請趕緊將材料補上即可。如果有之前所說的情況真實但不合常理的請自行審查，并準備好相應地證明材料。

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2.如果是材料虛假：

如果自己心里清楚有虛假材料或材料有水分，那么請不要抱有任何幻想，請撤回或修改虛假材料，一旦信譽有損，再獲簽幾乎沒有可能。

3.資金不足：

檢查是否所提供的資金證明會被簽證官認為無法確保同學日后幾年在日本的學習生活，以及證明本身是否印刷清晰。一般來說，父母各自年薪十萬左右資金方面就沒有什么問題。注意也不能資金過高，否則必須證明其來源可靠，并需要提供納稅證明。

接到大使館拒簽信/電調時一定要嚴格按照大使館要求積極提供真實有效的證明材料。

小櫻有話說:

我想大家肯定是喜歡日語才會去學習的吧。如果喜歡日語的話，便會不斷進步，成為日語達人指日可待哦！在日本，有句諺語是這么說的：“正因為喜歡才能學好”。我認為這句諺語是千真萬確的。喜歡的事情，有興趣的事情，便會在不知不覺中牢記在心，能夠融會貫通。

櫻花國際日語教師們把枯燥的課文演變成動漫的形式，配以純正的日語發音，來進行基礎單詞、會話和語法的預習及復習。外教除具有豐富的教學經驗以外，還具有深厚的日本文化底蘊，在花道、劍道、書法、茶道、空手道等方面都有一定的造詣。寓教于樂，讓學生只要來到櫻花就能體驗到一種被日本文化包圍的氛圍中，輕松愉快地學習日語。