第一篇：勞動合同法最新權威解讀

《勞動合同法》最新權威講解

一、《勞動法》與《勞動合同法》概念認識

1、《勞動法》與《勞動合同法》完全是兩部不一樣的法律規定，他們之間有聯系，但它們在這個法律的體系上是各自獨立的一個立法。

2、新《勞動合同法》是個錯誤的表達。從1994年《勞動法》頒布到現在，國家大法就一部——《勞動法》。《勞動合同法》是第一次立法，之前有各地的、地方的勞動合同管理條例，基本上每一個省都有一部勞動合同管理條例。

《勞動合同法》解讀

《勞動合同法》重點規范的內容是，用人單位和員工之間的勞動合同管理，從時間角度看，可以分為四個階段：第一個階段是雙方的勞動關系的形成、勞動合同的簽訂；第二個階段是勞動合同的履行；第三個階段是勞動合同的變更；第四個階段是勞動合同的解除或終止，四個階段基本上涵蓋了用人單位對員工做員工關系管理的全部過程，分別涵蓋用人單位、人力資源管理、人事管理的各大主要的模塊。

勞動合同簽訂階段涉及到招聘、合同的訂立、用工手續的辦理；勞動合同履行階段，涉及到對員工的培訓、規章制度的管理、薪酬管理、工作時間管理、工資支付、勞動智力成果、體力成果的貢獻等；勞動合同變更階段，涉及到對員工調崗調薪、績效考核、定級定崗定薪、薪資調整、工作地點或工作崗位的變動等；勞動合同解除或終止階段，涉及到員工跳槽、辭退、退工手續、工作交接、離職員工的管理等。

勞動合同訂立階段

新規定、新變化、給企業帶來什么影響

問題：

一、書面勞動合同簽訂

（一）主要幾個法條規定

1、第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

2、第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

3、第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

4、第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

5、第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本

法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

（二）解析

1、關于不簽訂勞動合同的風險

法條鏈接：第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。關鍵詞：用工之日一個月書面勞動合同

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

關鍵詞：超過一個月不滿一年未簽訂二倍工資

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第二篇：最新勞動合同法下載及十大權威解讀

最新勞動合同法下載及十大權威解讀

2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議以145票贊成，0票反對，1人未按表決器，正式通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經營管理勢必受到深遠影響。《中華人民共和國勞動合同法》全文下載

本文擬從用人單位角度對《勞動合同法》深入解讀，以期用人單位能夠利用新《勞動合同法》的契機，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關系。

解讀一：規章制度制定程序愈加嚴格 關聯條款：

“第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。” 解讀：

本條主要規定用人單位制定規章制度的程序。與現行規定相比，該條款主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。

按現行法律規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。歸納起來，用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行《中華人民共和國公司法》第18條的規定，所謂民主程序是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。新規定的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論??平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。

對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言，如果員工人數較多或者員工工作地點較為分散，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下。因此，該條款出臺的另一個“意外結果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設。

解讀二：用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則 關聯條款：

“第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 解讀：

形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定。

用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解雇職工時支付經濟補償金等成本；二是現行法律規定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關系的須支付員工工齡經濟補償金以及小額的罰款等———較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

新規定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常嚴厲。

可以預見，新法實施后，用人單位將不敢 “玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。隨著勞動合同法這個新規定的實施，那種認為“勞動合同是保護員工合法權益的文件”的傳統觀點將發生變化，勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。解讀三：引導訂立長期或無固定期限勞動合同 關聯條款：

“第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 ??用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 解讀：

本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。現行有關無固定期限勞動合同的國家級規定，主要體現在《勞動法》第20條：“??勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”新規定在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。比如，取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款架構起國內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。

筆者認為，盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位應建立健全一套規范、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力，總體上評估，筆者認為，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。同時，提醒用人單位注意的是，立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動合同的空間。解讀四：競業限制與保密條款“意思自治” 關聯條款：

“第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。” 解讀：

本條是關于在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。

保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條的主要變化在于：

1、競業限制的最長期限由三年變為了兩年；

2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；

3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

本條對競業限制作出的明確具體的規定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護的雙重作用。

解讀五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍 關聯條款：

“第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。” 解讀：

本條嚴格限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓”做了具體的定義。

何謂“出資培訓”，在學界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當中，也一直是最大的幾個爭議焦點之一。如今的定稿，比較合理。但有關違約金的門檻，筆者認為，應降低或適當放寬條件。

勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。現行《勞動法》沒有關于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規對違約金做了各種各樣的規定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對于統一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻。

遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化違約金有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權益確實將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件 關聯條款：

“第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；??” 解讀：

本條是關于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規定。

與現行規定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。第(四)項，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”，有待將來配套規定的進一步解釋。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規定的具體要求，靈活應用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。解讀七：擴大經濟性裁員的范圍 關聯條款：

“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。” 解讀：

本條是有關經濟性裁員的規定。

根據現行《勞動法》的規定，經濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難兩種情形。用人單位生產經營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規定了幾種新的可以進行經濟性裁員的情形，以適應現實的需要。同時，本條也對經濟性裁員應當優先留用誰的問題做了強制性規定。

筆者認為，企業實施經濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據。強制規定經濟性裁員須優先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達不到讓企業起死回生的作用。因此，經濟性裁員，用人單位優先留用誰，應該根據勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會保障制度來保障其權利。解讀八：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加 關聯條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。” 解讀：

本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。

按照現行《勞動法》的規定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金(個別地區規定須支付生活補助費或補償金)。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。因此，第四十六條第(五)項做了相應規定。同時，個人認為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經濟補償金，作為對員工對用人單位服務年限的一種嘉獎和鼓勵，也可以理解。另外，在經濟補償金的計算標準上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。解讀九：對勞務派遣的規范與限制 關聯條款：

“第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。??” 解讀：

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章中整整用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。有關勞務派遣的條款，也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

從這些新規定的趨勢看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。解讀十：大力推行集體合同制度 關聯條款：

“第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。??” 解讀：

新法第五章第一節是關于集體合同制度的規定。

目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：

一、法律規定過于分散，缺乏可操作性；

二、主要依據是勞動和社會保障部制定的集體合同規定，規章的立法層次低，缺乏法律的權威性；

三、對企業不進行集體協商、不簽訂集體合同的責任沒有規定。

我國勞動關系領域出現的矛盾，本質在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調整機制。在這一多層次的法律調整機制中，由于法律只能規定最低標準，普通勞動合同更多體現用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協調勞動關系至關重要的法律制度。[作者簡介]

魏浩征，著名勞動法與員工關系管理專家，資深培訓師，勞動法世界laboroot.com創始人、首席顧問，上海勞達企業管理咨詢公司總經理。

第三篇：《勞動合同法》解讀

《勞動合同法》解讀

1什么是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。

2哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

3《勞動合同法》自什么時候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規并向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

5直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項？

根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

6勞動關系從何時建立？

根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

7用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

8建立勞動關系應當以什么形式訂立勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

9建立勞動關系后，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞

動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。

勞動合同可以任意解除嗎？

根據《勞動合同法》第四章的規定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

在什么情形下，勞動合同終止？

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎么處理？

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

什么是勞務派遣？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

非全日制用工情況下勞動合同何時終止？

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

來源： 中央政府門戶網站

第四篇：勞動合同法解讀

不要說《勞動合同法》與你無關 解讀勞動法

核心提示：

2007年

6月29日，一個平常的日子，也是關系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國人大常委會第28次會議，審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國市場經濟立法中具有劃時代意義的一個里程碑。

1995年，我國第一部直接規范勞動關系的法律——《勞動法》正式實施。從《勞動法》到《勞動合同法》的12年，也正是我國的勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件急速上升的時期。勞動保障部的統計顯示，12年間勞動爭議案件數量增加了13.5倍！

在這種背景下，《勞動合同法》正式出臺，對《勞動法》作了重大完善：一是有針對性地解決了不簽勞動合同、濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者擇業自由等現行勞動合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動合同嚴重短期化傾向，促進勞動者的就業穩定；三是根據實際需要，增加維護用人單位合法權益的內容，達到雙方權利義務的制度平衡。

“如果你是一個守法的企業，這部法律不增加企業的勞動成本，如果這個企業是一個違法侵犯工人權利的企業，那么它的勞動成本將大大地增加。”全國人大常委會法制工作委員副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規

軍規一：不簽勞動合同代價高昂

用人單位企業為逃避責任不簽訂勞動合同，這是《勞動合同法》中需要解決的首要問題之一。《勞動合同法》實施后，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，將付出高昂的代價。

比如，用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。同時，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

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第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

軍規二：休息休假納入勞動合同

超時加班、克扣工資，是目前勞動糾紛最多發的內容。廣州市勞監部門在查處中甚至發現，有的單位每月加班時間長達200多小時，每月沒有一天休息。在勞動合同的必備條款

上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護的條款。上述新規定，有利促使用人單位在用工時間上的合法化。

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第十七條：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

軍規三：未盡告知義務可能屬“欺詐”

在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業危害，按新的《勞動合同法》，用人單位在招用勞動者時，必須如實告知相關內容，而這種告知義務是法定的、無條件的，不是勞動者主動詢問才告知。同時，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。

如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

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第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

軍規四：合同自然終止也要支付補償

過去勞動合同嚴重短期化，關鍵的原因，是在勞動合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經濟補償金，而勞動合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補償金。一些用人單位就千方百計縮短勞動合同的期限。

新的《勞動合同法》作了重大改變，除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經濟補償，其標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

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第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

軍規五：用人越久經濟補償越多

《勞動合同法》在經濟補償金的計算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均月工資掛鉤。

《勞動合同法》還規定，勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補償年限最高不超過12年。以廣州市上月社會平均工資3027元算，高收入勞動者最高可獲補償10.9萬元。但如果勞動者月收入不足社會平均工資的3倍，則以實際年限計算可能超過此數。當然，這只是“理論”數字，因為新法規定從明年1月1日實施時計起。

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第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

軍規六：用代通知金可更快“炒人”

在《勞動合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》延續以上規定，還規定，用人單位也可以額外支付勞動者一個月工資，然后即時解除勞動合同。

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第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

軍規七：試用期最多不得超六個月

濫用試用期，是侵害勞動者權益的常見手段。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社保”為誘餌，大量使用廉價勞動力。新的《勞動合同法》規定：無論勞動合同期限多長，試用期最多不得超過六個月；同一用人單

位與同一個勞動者只能約定一次試用期。

值得注意的是，試用期是以勞動合同的成立為前提的，不簽勞動合同，就不存在所謂的試用期。

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第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

軍規八：使用勞務派遣工難避責

“勞務派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業，一線生產工普遍外包給勞務派遣公司。在勞動合同法二審草案中曾規定，工人被派到實際用人單位工作兩年以上，就要轉為該用人單位的員工，當時上海為此曾出現“撤資**”。當然，這一條款沒有出現在通過的《勞動合同法》中。

一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任，比如，在較高工資的沿海地區使用較低工資的內地勞務派遣工，社保等方面就能節約一大筆。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。

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第六十一條：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

軍規九：大規模“炒人”程序要合法

市場情況千變萬化，企業在生產經營發生重大變化時，能不能靈活調整職工隊伍呢？對此，《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》又增加兩種情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業職工總數10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報告。

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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

軍規十：對特殊員工不得隨意解雇

對于特殊的員工，企業不得隨意解雇。這種規定過去散見于各種法律法規中，如《工會法》、原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業病防治法》等。

《勞動合同法》除援用了上述相關規定外，還補充了一個規定：勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

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第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業發展遇新枷鎖”，唬得企業頭頭腦腦惶惶不可終

日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業軍心浮動。

為此，本報特請國內權威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實則只有四個字——“和諧穩定”。只要守法企業，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構建“雙贏”勞動關系去了。

以下為四大典型病案，錄以備考。

病案一：新法實施前急急炒人——沒必要

病情：某企業負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業就只能答應。為此，該企業想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔心老員工“造反”，老板狂躁不安。

診斷：專家指出，《勞動合同法》已經設置了過渡性條款，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。因此，企業突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導致“軍心浮動”更是得不償失。

本報藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實現“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效

病情：某知名大企業待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學生，都約定必須服務滿若干年，否則就要支付數萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規定，勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

診斷：專家指出，一些企業可能沒有意識到，其發展離不開員工的共同努力，而只要為企業作貢獻員工就有個積累經驗的過程。如果把勞動者獲得的工作經驗，也當成是企業的功勞，并成為索取違約金的理由，這實際上是對人才的“掠奪性”使用。其實在《勞動合同法》實施前，如果企業隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導意見，用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權利的，可確認違約金條款無效。

本報藥方：人總是要流動的，企業不能把留住人才寄托在違約金上。

病案三：押金、保證金——收不得

病情：某物流企業剛招來一名員工，給他配了輛新車，結果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？

診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，才提供一個工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關系，不如說體現了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風險，屬于生產經營過程中的商業風險之一。生產經營過程中的商業風險應由掌握用人自主權和勞動力的管理和指揮權并享受經營利潤分配權的一方承擔，這樣才能實現基本的公平。要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，實際上是將用人單位的商業風險轉由勞動者承擔。因此，濫用優勢地位不合理占取勞動者利益和財產的行為，法律理當予以譴責和禁止。

本報藥方：收取勞動者押金，這種做法按現在的規定也是違法的，不可一錯再錯。病案四：新舊合同如何延續？

病情：《勞動合同法》規定，如果已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個個人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。

診斷：專家表示，《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，可繼續履行。對于規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續訂固定期限勞動合同起始計算。

本報藥方：過分憂慮無必要，勞動合同法設置了多項過渡性條款，保證平穩過渡。

第五篇：勞動合同法解讀

勞動合同法解讀

一、制定勞動合同法的背景和意義

《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，將于2008年1月1日起施行。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。

近些年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：

(一)勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。

(二)勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

(三)用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益.近些年來，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統計顯示，1995-2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中的集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。為了解決這些問題，在總結實踐經驗的基礎上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規范勞動關系，是迫切需要的。

二、勞動合同法的新特點

1、規定了用人單位的公示與告知制度。此項內容是對原勞動法第四條的完善，規定用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，今后凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。

2、招聘員工不得收押金、扣證件。勞動合同法規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、對試用期做出了明確的限制。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

4、如不訂立書面勞動合同單位將付雙倍工資。勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。同時規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

5、對試用期的工資標準作出了規定。勞動合同法規定了，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

6、賦予勞動者直接向法院申請支付令的權利。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以直接向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

7、單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的視為無固定期限勞動合同。勞動合同法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

8、勞動合同簽約兩次后續簽勞動合同需簽訂無固定期限勞動合同。按原來的勞動法的規定，具備三個要件，勞動者才能簽無固定期限的勞動合同，一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延；三是勞動者提出。但新的勞動合同法規定了連續兩次簽訂固定期限的勞動合同后，續簽勞動合同的應當訂立無固定期限的勞動合同。

9、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。勞動合同法規定，用人單位未依法足額、按時為勞動者繳納社會保險費；用人單位制定的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；用人單位違反法律法規、以欺詐的手段，免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同被確認無效的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。勞動者以上述理由提出解除勞動合同也能獲得經濟補償金。

10、競業限制只限于高端勞動者。勞動合同法規定了，競業限制的人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他賦有保密義務的人員。也就是說只有“高端”勞動者，才有能成為競業限制的人員。

三、勞動合同法的主要內容

(一)《勞動合同法》的調整對象與適用范圍

《勞動合同法》調整的對象是我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系的訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為。本法適用：

1、我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織以及與勞動者建立勞動者關系的國家機關、事業單位、社會團體等用人單位；

2、勞動者。

(二)勞動合同的訂立、內容和期限

要求訂立書面勞動合同。勞動合同法明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

訂立勞動合同的原則。勞動合同法規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。

勞動合同的內容。勞動合同法規定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關的必備內容主要是：勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動合同除應具備法律規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業限制等其它事項。

勞動合同的三種不同期限。勞動合同法規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

勞動合同法規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。

關于勞動合同的無效。

勞動合同法規定：下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

(三)關于勞動者的權利和義務

勞動者的權利：同工同酬的權利。及時獲得足額勞動報酬的權利。拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利。要求依法支付經濟補償的權利。

勞動者的義務：誠信義務。守法義務。

(四)關于用人單位的權利和義務

關于用人單位的權利：

依法約定試用期和服務期的權利。勞動合同法規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

關于用人單位出資培訓勞動者的規定。

勞動合同法規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

依法約定競業限制的權利。

勞動合同法規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

依法解除勞動合同的權利。

勞動合同法規定用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；勞動者有違法、違紀、違規行為的，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進行經濟性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

關于用人單位的義務

尊重勞動者的知情權。勞動合同法規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。

勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務。在解除或者終止勞動合同后，勞動關系就不

存在了。為了便于勞動者盡快重新找到工作，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

降低裁員對勞動者的影響用人單位應承擔社會責任

《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

《勞動合同法》還規定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(五)關于勞動合同的終止

有下列情形之一的，勞動合同終止；

1、勞動合同期滿的；

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡和失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產的；

5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

(六)“職業危害”須事先明確

勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。

(七)關于工會的作用

我國工會是維護勞動者合法權益的群眾組織。按照工會法的規定，依法維護職工的合法權益是工會的一項重要職責。勞動合同法關于工會作用的規定主要體現在兩個方面，一是維護勞動者的合法權益，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。

(八)勞動行政部門的法定職責

勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監督管理的職責。

不履行法定職責和違法行使職權的法律責任。