第一篇：第六章 勞動關(guān)系 完整重點筆記(三級)

第六章勞動關(guān)系管理

* 勞動關(guān)系應(yīng)注意以下三點：

1、勞動關(guān)系是企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的關(guān)系，即勞動者要為企業(yè)所雇傭

2、以雇傭時間為起點，不以勞動合同的簽署日期為起點

3、發(fā)生事實勞動關(guān)系

* 不適用勞動法的群體：公務(wù)員（公務(wù)員法）、教師（教育法、高等教育法）、現(xiàn)役軍人、農(nóng)民、家庭保姆

第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式（重點）

1、勞動關(guān)系的含義：指單位（雇主）與勞動者（雇員）之間運用勞動者的勞動力，進行勞動生產(chǎn)過程中所發(fā)生的關(guān)系

2、勞動關(guān)系的主體是：企業(yè)與勞動者/雇主雇員〔雇主與雇員的關(guān)系表現(xiàn)為雇主群體與雇員群體之間的關(guān)系〕

3、經(jīng)營者關(guān)心勞動關(guān)系的和諧、中層管理者關(guān)系員工生產(chǎn)率、人力資源部門關(guān)系雇員的潛力與情緒

4、什么是勞動法律關(guān)系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的雇員與雇主之間的權(quán)利和義務(wù)

5、勞動關(guān)系是根據(jù)當(dāng)事人意志形成的，純粹的雙方行為。

6、勞動法律關(guān)系體現(xiàn)國家意志（勞動內(nèi)容要合法）當(dāng)勞動關(guān)系受到法律確認(rèn)、調(diào)整、保護時，就轉(zhuǎn)變成了勞動法律關(guān)

系，雙方有明確的權(quán)利和義務(wù)，且受國家法律保護

7、勞動法律關(guān)系特征：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系、具有國家強制性

8、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：

主體：雇主與雇員；

客體：主體權(quán)利義務(wù)所指向的對象，如工資、福利、工作時間、休假等；

內(nèi)容：雙方的權(quán)利和義務(wù)；

勞動法律事實：是能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀現(xiàn)象。

# 勞動法律行為：以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移的，引起一定法律后果活動，① 行為人的意圖是為追求一定的法律效果

② 行為人必須能完整表達內(nèi)心意圖，殘缺不全的通常不能使法律行為成立

③ 行為人所表達在外的意圖，必須是他人客觀可識別

# 勞動法律事件：不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起法律后果的客觀現(xiàn)象。如企業(yè)破產(chǎn)、勞動者致殘、死亡、戰(zhàn)爭

9、我國勞動關(guān)系變化：勞動關(guān)系多元化（不再是公有制企業(yè)一統(tǒng)天下）

勞動關(guān)系主體明確化（一方為企業(yè)或雇主，一方為勞動者或雇員）；

勞動關(guān)系利益復(fù)雜化、動態(tài)多變化、利益調(diào)整機制趨向法律化

10、利益協(xié)調(diào)形勞動關(guān)系具有中國特色：國有企業(yè)的勞動關(guān)系占主要地位、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型有過渡性、集體主義觀念的和諧文化傳統(tǒng)

11、勞動關(guān)系調(diào)整的方式（7個）

① 勞動合同：雙方協(xié)商、自愿簽訂

② 集體勞動合同：雙方代表按法律法規(guī)協(xié)商簽訂的書面合同，有利于調(diào)節(jié)同一單位不同員工之間權(quán)義矛盾

③ 勞動法律法規(guī)：體現(xiàn)國家意志，公平錄用、不歧視性別、民族、種族、信仰

④ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)范：是企業(yè)單方面制定的，體現(xiàn)企業(yè)主觀意志

⑤ 民主管理制度：如職工代表大會、職工大會，讓職工以多種多樣的形式參與企業(yè)內(nèi)部管理

⑥ 勞動爭議處理制度：三個特點――群眾性（三方協(xié)商解決，不通過司法機構(gòu)）；自治性（自我調(diào)節(jié)）；非強制性（自

愿接受調(diào)節(jié)）

⑦ 勞動監(jiān)察制度：國家相關(guān)部門對企業(yè)進行監(jiān)督檢查

第二節(jié) 集體合同制度（重點）

1、集體勞動合同概念：指用人單位與本單位職工之間，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動培訓(xùn)、福利保險等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

2、特征：是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；是由工會或勞動者代表與企業(yè)簽訂的；是定期的書面合同，需特定程序生效

3、集體勞動合同與勞動合同的區(qū)別：

主體不同：一方是企業(yè)，一方是工會或勞動者代表；

內(nèi)容不同：對企業(yè)一般勞動條件的約定，以全體員工的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；

功能不同：集體勞動合同的目的是對一般勞動條件的規(guī)定，是勞動合同的指導(dǎo)原則；

法律效力不同：集體勞動合同規(guī)定了最低勞動條件和標(biāo)準(zhǔn)，低于集體勞動合同的勞動合同一律無效

4、集體合同的作用和意義：有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；加強企業(yè)民主管理；維護職工合法權(quán)義；彌補勞動法律法規(guī)不足

5、訂立原則：遵守國家法律法規(guī)、平等協(xié)商，互相尊重；公平公正，誠實守信；兼顧雙方合法權(quán)益；不得采取過激行

為。

6、集體合同的形式：集體合同是法定要式合同，以書面形式訂立，口頭合同無效。

分為主件和附件，主件是綜合性集體合同；附件是工資協(xié)議

7、合同期限：1～3年為宜，過短不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，增加成本

8、內(nèi)容：

勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分：包括勞動報酬、工作時間、休息時間、福利保險、女工及未成年人特殊保護、勞動安全衛(wèi)生、培訓(xùn)、合同管理、獎懲、裁員等條款，在集體勞動合同有效期內(nèi)具有法律效力

一般性規(guī)定：規(guī)定了合同履行的有關(guān)規(guī)定，合同期限、合同條款的解釋、變更、終止解除等

過渡性規(guī)定：合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任

其他規(guī)定：作為補充性規(guī)定，規(guī)定了合同保障實施的措施，一般不作為合同內(nèi)容，只是作為簽約雙方的義務(wù)存在9、簽訂集體合同的程序：

a 確定合同主體：企業(yè)一方為法定代表人，職工一方為工會委員會或職工代表

b 集體協(xié)商：一方提出協(xié)商要求，另一方應(yīng)在10日內(nèi)以書面形式答復(fù)，無正當(dāng)理由不得拒絕協(xié)商

協(xié)商準(zhǔn)備：確定協(xié)商代表，擬定協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商時間、地點、內(nèi)容；雙方至少各3名代表，其實一名為首

席代表；企業(yè)方首席代表為法定代表人，或由法人指派。職工方應(yīng)為工會主席或工會主席委托的工

會代表人。委托人人數(shù)不得超過本方代表人數(shù)的3分之

1協(xié)商會議：由雙方首席代表輪流主持，程序：宣布議程和紀(jì)律、一方提出要求另一方回答、雙方討論、歸納總結(jié)職工代表大會應(yīng)有2/3的職工代表參加，并有并有半數(shù)以上同意

c 勞動行政部門審核：由企業(yè)在簽訂10日內(nèi)，將一式三份的合同文本呈交國家行政勞動部門審核

d 合同的生效：15日內(nèi)為提出異議的，即可生效，15日內(nèi)可重新報送

e 合同的公布：經(jīng)由審核并確認(rèn)生效的合同應(yīng)向全體成員公布

10、集體合同的履行：已生效的集體合同具有法律效力，集體合同的當(dāng)事人與有關(guān)人員應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)，實際履行協(xié)作履行的原則，目標(biāo)性條款的履行

履行的監(jiān)督檢查：工會監(jiān)督、職工代表大會p28

3違約責(zé)任：企業(yè)違反集體合同應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任

? 案例分析應(yīng)注意：集體合同與勞動合同是否是有效合同，集體合同與勞動合同沖突時如何處理，集體合同法律效力

高于勞動合同

第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則（重點）

1、含義：用人單位根據(jù)勞動法律法規(guī)，結(jié)合實際、在本單位實施的、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之穩(wěn)定運行，進行勞動管理而

制定的辦法、規(guī)定的總稱（由企業(yè)單方制定的一系列辦法的總稱）（用人單位有經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)）

2、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則特點：制定的主體性、是企業(yè)和員工的共同行為規(guī)范、是企業(yè)經(jīng)營權(quán)和員工民主管理權(quán)相結(jié)

合的產(chǎn)物

3、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容：

勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則；勞動合同管理制度的修改、廢止程序；合同的續(xù)訂變更、審批辦法；合同的終止，解除，檔案的移交程序；集體合同的擬定協(xié)商程序；招聘計劃；應(yīng)聘人員資料保存辦法；試用期考察辦法； 勞動紀(jì)律：時間規(guī)則、崗位、組織、協(xié)作、品行、其他

勞動定員定額：編制定員規(guī)則；勞動定額規(guī)則

勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱；崗位職責(zé)；崗位技術(shù)要求；上崗標(biāo)準(zhǔn)

勞動安全衛(wèi)生：

其他制度：工資制度；福利；考核；獎懲；培訓(xùn)等

4、制定程序：職工參與；內(nèi)部公布

第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度

1、企業(yè)民主管理制度（7個）

（1）職工代表大會：特點～直接形式是崗位參與和個人參與；間接形式是組織參與和

職工代表大會職權(quán)：建議權(quán)、通過權(quán)、決議權(quán)、監(jiān)督權(quán)、推選權(quán)

（2）平等協(xié)商制度：平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工權(quán)利的事務(wù)平等的溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理

解合作，并在可能的條件下達成一定的協(xié)議的活動。

平等協(xié)商與集體合同的區(qū)別：主體、目的、程序、內(nèi)容、法律效力、法律依據(jù)不同

（3）信息溝通制度

縱向溝通：下向溝通―高層管理人員向下級職能人員傳遞信息；

上向溝通―下級提出意見，綜合分析后向上一級傳輸

橫向溝通：同一級機構(gòu)、職能人員之間互相傳遞信息

建立準(zhǔn)確的信息載體：制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單、匯總報表、正式通報組織刊物、例會制度

（4）員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境

（5）實施員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：診斷公司潛在的問題；找出問題原因；評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響；

促進公司和員工之間的溝通；增強企業(yè)凝聚力

（6）實施員工滿意度調(diào)查：確定調(diào)查對象、內(nèi)容、方法（訪談法、問卷法）、組織（由企業(yè)內(nèi)部人員，或外來專家

組成調(diào)查小組）調(diào)查結(jié)果分析（匯總分析判斷員工滿意度總體水平，寫出調(diào)查報告）

（7）降低溝通障礙和干擾：

向下溝通時建立互相信任的氛圍；向上溝通時鼓勵員工提出建議和意見，必須答復(fù)

注意溝通方法，避免引起歧義；盡可能適用盡可能使用有圖像的現(xiàn)場溝通

借助行為了解信息，適當(dāng)使用肢體語言

標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計科學(xué)、合理

第五節(jié) 工作時間與最低工資

1、工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。

2、工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：

勞動者實際從事工作所需進行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時間；勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間

勞動者在工作過程中需要的自然中斷時間；工藝中斷的時間；連續(xù)從事有害健康工作需中斷的時間

3、工作時間的種類

標(biāo)準(zhǔn)工作時間：每天8小時，每周5天，40小時；每月標(biāo)準(zhǔn)工作時間20.92天，每月167.4小時

計件工作時間：標(biāo)準(zhǔn)工作時間的轉(zhuǎn)化形式

綜合計算工作時間：交通、鐵路、郵電、航空、建筑、制鹽糖、漁業(yè)等以周、月、年計算工時的行業(yè)

不定時工作時間：無固定工作時間如推銷員、高級管理人員、運輸司機等

縮短工作時間：在特殊情況下，勞動者工作時間少于標(biāo)準(zhǔn)時間如：礦工（有害健康工作）夜班員工、哺乳期女工、孕婦、未成年

4、延長工作時間：公休日上班為加班，延長勞動時間為加點，法定允許延長勞動時間：發(fā)生自然災(zāi)害威脅人民生命安全；搶修交通線路、生產(chǎn)設(shè)備、公共設(shè)施；法律規(guī)定的其他形式如國防用品緊急生產(chǎn)任務(wù)等

5、延長工作時間的措施：條件限制；時間限制：一般每天不超過1－3小時，每周不超過36小時

延長工作時間給予相應(yīng)報酬

哺乳期未滿一周歲嬰兒女工，和懷孕7個月以上女工不得安排延長勞動時間

第六節(jié) 最低工資保障制度

1、最低工資是立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬

2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整步驟：三方性原則，國務(wù)院勞動行政主管部門；省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部

門；工會企業(yè)家協(xié)會共同擬定

3、確定最低工資因素：勞動者本人及贍養(yǎng)人口最低生活費用；社會最低工資；勞動生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)差異

4、最低工資應(yīng)高于社保救濟金

5、確定最低工資的通用方法：比重分、恩格爾系數(shù)法

6、工資支付保障：貨幣支付，不得以實物或有價證券代替；直接支付；按時支付；全額支付

7、特殊情況下工資支付：解除合同時一次性支付給勞動者；勞動者在法定勞動時間內(nèi)依法參加社會活動；依法休假（年

假、婚假、工傷、生育等）；用人單位破產(chǎn)解散時優(yōu)先支付勞動者工資和社保

第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理

1、編制勞動衛(wèi)生安全預(yù)算

費用分類：勞動安全保護措施建設(shè)費用；更新費用；個人防護用品費用；培訓(xùn)費用；健康檢測和防止費用；有毒作

業(yè)場所檢測費用；工傷保險費用；工傷認(rèn)定、憑殘費用

編制程序：決策部門決定總體目標(biāo)任務(wù)；個部門提出預(yù)算；各部門間相互協(xié)調(diào)平衡后上報企業(yè)預(yù)算委員會；委員

會協(xié)調(diào)預(yù)算、審核后下達個部門執(zhí)行；編制費用預(yù)算；編制直接人工預(yù)算；確定方法（固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法）

2、建立管理臺賬：一般性防護用品發(fā)放臺賬；特殊防護用品發(fā)放臺賬；防護用品購置臺賬；用品維護檢測臺賬

3、組織崗位安全教育：新員工三級安全教育（不少于40小時，入廠教育、車間教育、班組教育）

特殊作業(yè)人員培訓(xùn)后取得“特種作業(yè)人員操作證”方可上崗；組織生產(chǎn)管理人員，生產(chǎn)技術(shù)變化時，員工調(diào)整工作崗位時，需重新培訓(xùn)

4、工傷管理

工傷分類：輕傷：休息1－104日的失能傷害重傷：休息105日以上的失能傷害死亡

按事故類別分為：20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落

按工傷因素分為：受傷部位；起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)及行為

職業(yè)?。郝殬I(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)傳染病、皮膚病、腫瘤等

5、工傷評定：1在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受傷；2在工作時間前后因工作準(zhǔn)備或收尾行工作受傷；3在工作

時間內(nèi)因履行工作職責(zé)受到暴力侵犯受傷；4因公外出受傷或下落不明；5上下班途中受到機動車輛事

故；6法律規(guī)定認(rèn)定的工傷形式；7職業(yè)病

6、有下列情況視同工傷：在工作時間工作崗位突發(fā)疾病死亡或48小時內(nèi)搶救無效的；搶險中為國家利益受到傷害的；

勞動者原在部隊服役因戰(zhàn)、因公負(fù)傷，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的7、單位應(yīng)在被鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請，遇特殊情況經(jīng)勞動保障部門同意可適當(dāng)延長

8、工傷職工或其直系親屬工會組織在確診為職業(yè)病之日起1年內(nèi)提出工傷確認(rèn)申請

9、提出工傷確認(rèn)申請材料：工傷認(rèn)定申請表、與用人單位存在勞動關(guān)系證明材料、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書

10、職工或其直系親屬認(rèn)定為工傷，用人單位否認(rèn)時，有用人單位負(fù)責(zé)舉證

11、勞保部門應(yīng)在受理工傷認(rèn)定申請之日起30日內(nèi)做決定，并書面通知職工、職工家屬、職工所在單位12、1－4級為喪失全部勞動能力；5－6級為喪失大部分勞動能力；7－10級為喪失部分勞動能力

13、工傷待遇：醫(yī)療待遇－職工醫(yī)療期間應(yīng)停工留薪，一般不超過12個月，按傷勢嚴(yán)重程度，經(jīng)市級勞動能力鑒定委

員會確認(rèn)后可適當(dāng)延長，一般不超過12個月。傷殘等級評定后停發(fā)原待遇，享受工傷醫(yī)療待遇。生活

不能自理的在停工留薪期滿后需護理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

14、工傷保險基金支付：符合工傷保險的診療費、保險藥品費、住院費；標(biāo)準(zhǔn)假肢、矯形器、假眼、假牙、輔助器具

15、工傷津貼：住院伙食費按單位公差伙食費的70％給付，到統(tǒng)籌以外地區(qū)就醫(yī)的交通費、食宿費按公差由單位報銷

16、需生活護理的按－完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理3個等級，有工傷保險基金按月支付生活護理

費用，標(biāo)準(zhǔn)為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工平均工作的50％ 40％ 30％

17、工傷致殘待遇：

（1）1－4級：退出生產(chǎn)勞動、解除合同發(fā)給“工傷傷殘撫恤證” 從工傷保險基金一次性支付補助金標(biāo)準(zhǔn)：一級為24個月本人工資、二級22個月、三級20個月、四級18個月 從工傷保險基金按月支付標(biāo)準(zhǔn)：一級本人工資90％ 二級85％三級80％ 四級75％

傷殘津貼低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，有工傷保險基金補足

（2）5－6級：

一次性有工傷保險支付：5級16個月本人工資6級14個月

保留勞動關(guān)系、適當(dāng)安排工資；難以安排工作的由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為5級70％，6級60％

并有用人單位繳納社保，津貼金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY時由單位補足差額

職工提出解除勞動合同時單位一次性支付醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金

（3）7－10級：

從工傷保險一次性支付：七級12個月、八級10個月、九級8個月、十級6個月

合同期滿或職工提出解除合同的由單位一次性支付醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金

（4）職工死亡：直系親屬按規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取一次性補助金

標(biāo)準(zhǔn)：喪葬補助為6個月統(tǒng)籌地區(qū)上一年度職工平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金按職工本人工資的一定比例發(fā)給職工生前提供主要生活來源和無勞動能力的親屬，配偶每月40％其他親屬30％ 孤寡老人、孤兒在上述基礎(chǔ)上增加10％

第二篇：勞動關(guān)系重點

名詞解釋

1、勞動關(guān)系：管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖

突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

2、勞動法：調(diào)整勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系法律規(guī)范總稱

3、勞動法律事件：是指不以當(dāng)事人主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)

象。

4、勞動法律關(guān)系：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的法律上的勞動權(quán)利和勞

動義務(wù)關(guān)系。它是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當(dāng)事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的社會關(guān)系。

5、勞動法律行為：以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具

有一定法律后果的活動。包括合法行為、違法行為、行政行為、仲裁行

為和司法行為等。

6、法律淵源：是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。勞動法的淵源就

是由國家制訂認(rèn)可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。

7、法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法支付的最低工資報酬。

8、勞動爭議：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生的糾紛和爭議。

9、舉證責(zé)任倒置：是指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般

是原告）就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外 簡答

1、勞動關(guān)系特點：法律的平等性 經(jīng)濟的依賴性（相互）管理的從屬性權(quán)益的沖突性實力的差異性 沖突的影響性（衍生為社會重大問題）

互動的復(fù)雜性（個人復(fù)雜性、集體復(fù)雜性、競爭與合作）

2、勞動法律關(guān)系特征：

（1）它的主體雙方具有平等性和從屬性

平等性：依據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則依法確定

從屬性：用人單位與勞動者之際形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

（2）它具有國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特性

（3）是在社會勞動中形成和實現(xiàn)的。

3、勞動法制定原則：社會正義原則 勞動自由原則 三方合作原則

4、激進派主要觀點：工會參與社會活動，雇員所有制和企業(yè)的雇員控制制度

5、新保守派主要觀點：減少政府稅收，強調(diào)發(fā)揮市場規(guī)律對工人收入的作用

6、就業(yè)歧視種類：性別歧視 農(nóng)民工歧視 殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

7、就業(yè)困難人員種類：因身體狀況造成就業(yè)困難的人員因技能水平導(dǎo)致就業(yè)困難的人員因家庭因素導(dǎo)致就業(yè)困難的人員因失去土地造成就業(yè)困難的人員連續(xù)失業(yè)一定時間仍未能實現(xiàn)就業(yè)的人員

8、勞動爭議處理形式：（1）和解：是指爭議當(dāng)事人之間自行約定，通過協(xié)商

（2）調(diào)節(jié)：是由第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服，促使當(dāng)事人互諒互讓，從而解決

糾紛的方法

（3）仲裁：即由國家授權(quán)的專門仲裁機關(guān)，行使國家仲裁權(quán)，對當(dāng)事人之間的勞動爭

議依法進行的仲裁

（4）訴訟：是指國家司法機關(guān)在案件當(dāng)事人和其他訴訟參與人的參與下，以事實為根

據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，辦理刑事、民事、行政案件所進行的一種活動

9、工作日種類：標(biāo)準(zhǔn)工作日 縮短工作時間 不定時工作時間 綜合計算工作時間

計件工作時間

10處理勞動爭議基本原則：著重調(diào)解、及時處理的原則依法處理原則公正原則

三方原則

案例

1、王某系某高科技電子公司職工，進廠工作時與公司簽訂了勞動合同，對雙方的權(quán)利、義

務(wù)都進行了詳細約定，并約定王某月工資2000元。因王某的一次工作失誤給公司造成了價值8000元的產(chǎn)品損失，公司通知王某將每月扣除其1000元的工資以賠償損失，王某感到公司對其每月扣除的工資數(shù)額過高，要求降低扣除工資額，公司對此給予了拒絕。雙方發(fā)生糾紛。該企業(yè)辯稱：雖然扣除了王某1000元的工資，但是王某每月仍有1000元的工資，足夠王某的日常生活需要，因此沒有必要降低扣除工資額。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付

仲裁委認(rèn)為，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，該企業(yè)扣除王某工資以賠償經(jīng)濟損失的做法于法有據(jù)，但每月扣除部分不得超過400元，即王某工資的20%。故王某要求公司降低扣除工資額的要求完全合法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)降低扣除工資額，經(jīng)過調(diào)解，雙方達成協(xié)議，企業(yè)將王某每月扣除工資額調(diào)整為350元，直至扣滿8000元，王某與企業(yè)保持勞動關(guān)系直至損失得到彌補為止。

2、２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)?。玻埃?年１２月工資時，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０

元。當(dāng)時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認(rèn)為，公司當(dāng)時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規(guī)定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報酬。２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)?。玻埃?年１２月工資時，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０元。當(dāng)時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認(rèn)為，公司當(dāng)時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規(guī)定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報酬

勞動和社會保障部令第２１號《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。

給付中不得列入最低工資范疇的有：

勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定》（2004年勞動和社會保障部令第21號）

延長工作時間工資

中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼

法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等

勞動部在《關(guān)于實施最低工資保障制度的通知》

用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入3、2011年10月，經(jīng)過面試、口試、筆試后，石家莊市某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負(fù)責(zé)人對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資800元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元?！标惻刻岢龊炗喴荒昶诘膭趧雍贤?，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同。”陳女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。

食品有限公司是否存在違反勞動法規(guī)的行為，表現(xiàn)在那些方面？

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

4、李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現(xiàn)出色，2008年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為50000元培訓(xùn)費用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；8個月培訓(xùn)結(jié)束后（2009年5月1日），李里應(yīng)再為公司服務(wù)五年；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔(dān)此項義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。

問題：李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動合同和培訓(xùn)協(xié)議是否有效？李里應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？

答案：李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓(xùn)合同合法有效。

李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)

擔(dān)約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。損失賠償應(yīng)界定為培訓(xùn)費用40000元

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負(fù)有保秘義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

【解讀】本條是關(guān)于勞動者的保密義務(wù)和禁業(yè)限制的規(guī)定。

第三篇：勞動關(guān)系重點

勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間，在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動關(guān)系的本質(zhì)是指管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它受制于一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化的背景的影響。勞動關(guān)系的主體：雇員、雇員團體、雇主、雇主組織、政府（前四個為狹義主體、全部為廣義主體）個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)等。其特點有：1.人格上的從屬性2.經(jīng)濟上的從屬性。集體勞動關(guān)系是在個別勞動關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的。集體勞動關(guān)系是指勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自我保護，進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。其特點是：1.獨立自主性2.明確的團體利益勞動關(guān)系具有以下特點：

（一）個別性與集體性

（二）平等性與隸屬性

（三）對等性與非對等性

（四）經(jīng)濟性、法律性與社會性 如何區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系？1.勞動關(guān)系除了當(dāng)事人之間的債的要素之外，還有身份、社會的要素；而勞務(wù)關(guān)系則是一種單純的債的關(guān)系2.勞動關(guān)系較為穩(wěn)定，勞務(wù)關(guān)系具有臨時性、短期性、一次性的特點3.勞動關(guān)系具有從屬性的社會關(guān)系；而勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間的合同關(guān)系4.勞動關(guān)系主體是確定的；而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的5.勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；而勞務(wù)關(guān)系雙方之間是純粹的財產(chǎn)關(guān)系6.勞動關(guān)系用勞動合同來確定，其法定形式是書面的；而勞務(wù)關(guān)系用勞務(wù)合同來確定，其形式可以是書面的，也可以是口頭的和其他形式。如何區(qū)分勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系？所謂雇傭關(guān)系是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示下、監(jiān)督下，以自己的技能為雇傭人提供勞務(wù)并獲得報酬的勞動關(guān)系。雇傭關(guān)系不以勞動結(jié)果作為支付勞動報酬為條件，而是以勞動給付為要件。雇傭的特點是一方付出勞動，接受勞動的一方給付勞動報酬形成的一種交換關(guān)系。如家庭保姆、小時工、返聘的退休職工、無營業(yè)執(zhí)照單位雇傭的勞動者與用工者建立的關(guān)系認(rèn)定為雇傭關(guān)系等。勞動關(guān)系的外部環(huán)境：

一、經(jīng)濟環(huán)境

二、技術(shù)環(huán)境

三、政策環(huán)境

四、法律和制度環(huán)境

五、社會文化環(huán)境。計劃經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系的建立1.勞動關(guān)系類型的單一性2.勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性3.勞動關(guān)系運行規(guī)則的行政性4.勞動關(guān)系主體利益的一體性。向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的變化主要表現(xiàn)：1.不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)則有一定差別2.在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存3.勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用4.勞動關(guān)系調(diào)整還存在法律規(guī)范不健全的問題5.勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的發(fā)展特點：1.勞動關(guān)系主體利益明晰化2.勞動關(guān)系形成的合同化3.勞動關(guān)系運行的市場化4.勞動關(guān)系規(guī)范的法制化 勞動法：勞動法是一個獨立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動法的基本內(nèi)容：1.狹義：勞動法律部門的核心法律《勞動法》2.廣義：調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相關(guān)的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱3.法律科學(xué)中的亞科學(xué)，以勞動法為研究對象的理論體系，即勞動法學(xué)勞動法的功能：

一、保護勞動雙方的資源安排并為之提供保護。

二、解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者勞動權(quán)和保障權(quán)，而且規(guī)定了保證這些權(quán)利實現(xiàn)的司法機制，這是民主法制的基本要求。

三、確定基本勞動標(biāo)準(zhǔn)。勞動法如何調(diào)整勞動關(guān)系：勞動法通過平衡雇員和雇主雙方之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系達到調(diào)整勞動關(guān)系的目的，通過規(guī)定雇員和雇主雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，將其納入法制的軌道。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利，獲得勞動安全衛(wèi)生的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。同時勞動者應(yīng)該完成勞動義務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。權(quán)利和義務(wù)是一致的、相對應(yīng)的勞動者的權(quán)利即是用人單位的義務(wù)；反之，勞動者的義務(wù)既是用人單位的權(quán)利。勞動關(guān)系的特征：

一、勞動關(guān)系的當(dāng)事人一方是勞動者，另一方是用人單位

二、勞動關(guān)系產(chǎn)生于勞動過程

三、勞動關(guān)系兼有人身與財產(chǎn)雙重關(guān)系的屬性

四、勞動關(guān)系具有縱向關(guān)系與橫向關(guān)系相互交錯的特征。勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。特征：指導(dǎo)性、特殊性、穩(wěn)定性。勞動法基本原則的作用：1.指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。2.指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。

3.有助于勞動法的理解、解釋，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。勞動法基本原則的內(nèi)容：1.保障勞動者勞動權(quán)的原則2.勞動關(guān)系民主化原則3.物質(zhì)幫助權(quán)原則 勞動法的本質(zhì)是指由勞動法內(nèi)容所反映并決定和影響勞動法存在和發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系主要體現(xiàn)在兩個方面：1.勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益2.勞動法確定的勞

動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的調(diào)整機制：一）法律調(diào)整機制1.勞動法如何調(diào)整勞動關(guān)系2.其他勞動法律如何調(diào)整勞動關(guān)系

（二）企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機制1.集體協(xié)商和談判機制2.工人參與管理機制3.重視勞動協(xié)約和就業(yè)規(guī)則的作用

4.注意對勞動關(guān)系雙方進行法制意識教育

（三）勞動爭議處理機

（四）三方協(xié)商機制

（五）慣例調(diào)整 工資的法律含義：勞動法：工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

我國法律規(guī)定：工資是用人單位依據(jù)勞動合同規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的工資報酬。工資支付的原則：

（一）協(xié)商同意原

（二）平等付酬原則

（三）緊急支付原則

（四）依法支付原則。最低工資的法律含義最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。法定工作時間是指國家規(guī)定的工作時間；正常勞動指勞動者按照勞動合同的有關(guān)規(guī)定，在法定工作時間內(nèi)從事的勞動。實施最低工資的目的：維護市場經(jīng)濟秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。最低工資的確定和發(fā)布：1.最低工資的確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動時間最低工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率；就業(yè)狀況，地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平2.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布3.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次 工作時間法規(guī)：1.標(biāo)準(zhǔn)工作日，標(biāo)準(zhǔn)工作日是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國的標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。2.縮短工作日，縮短工作日是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時數(shù)的工作日，即每天工作時數(shù)少于8小時或者每周工作時數(shù)少于40小時。3.不定時工作日，不定時工作日是指沒有固定點的工作時間限制的工作日。4.綜合計算工作日，是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。5.彈性工作時間，彈性工作時間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。6.計件工作時間，計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間。加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。加班：是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點：是指勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。加班加點的條件和限制1.一般條件2.特殊條件。加班加點的工資支付1.在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間外加點150%2.在休息日工作，不能補休200%。3.在法定節(jié)假日工作300%。人員限制，懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工不得安排加班。休息休假的概念是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。是勞動者休息權(quán)的體現(xiàn)。休息休假的種類工作日內(nèi)間歇時間、兩個工作日之間的休息時間、公休假、法定休假日、年休假、探親假勞動合同是指勞動者與用人單位之間建立勞動關(guān)系，確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的作用：1.勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下確認(rèn)和形成勞動關(guān)系的基本制度

2.勞動合同是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具3.勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權(quán)益的基本手段4.勞動合同是建立和維護勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一項基礎(chǔ)保障。勞動合同的種類：

（一）按照勞動合同的期限劃分，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同。

（二）按照工作時間劃分勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。

訂立勞動合同的原則:訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)這一規(guī)定，訂立和變更勞動合同必須遵循下列原則：

（一）合法原則1.主體合法 2.目的和內(nèi)容合法3.程序合法4.形式合法

（二）公平原則

（三）平等自愿

（四）協(xié)商一致

（五）誠實信用訂立勞動合同的程序

（一）提議

（二）協(xié)商

（三）簽約無效勞動合同的確認(rèn)及處理

（一）確認(rèn)

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同。

2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同。

3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同。

（二）處理

1、確認(rèn)合同是全部無效還是部分無效。

2、分清造成無效勞動合同的責(zé)任。勞動合同的內(nèi)容：勞動雙方關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對方的利益，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動者的義務(wù)：勞動給付的義務(wù)；忠誠的義務(wù)；隨附的義務(wù)。用人單位的主要義務(wù)：勞動報酬給付的義務(wù)；照料義務(wù)；提供勞動條件義務(wù)。勞動合同的條款：1.法定條款第一，勞動合同期限；第二，工作內(nèi)容； 第三，勞動保護和勞動條件；第四，勞動報酬； 第五，勞動紀(jì)律；第六，勞

動合同終止的條件； 第七，違反勞動合同的責(zé)任。2.約定條款 第一，試用期條款。第二，保守商業(yè)秘密和有技術(shù)秘密條款。第三，禁止同業(yè)競爭條款。其他可備條款還有第二職業(yè)條款，違約金和賠償金條款、補充保險、福利條款等。勞動合同的履行是指勞動合同雙方當(dāng)事人履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)，實現(xiàn)勞動過程的法律行為。法律規(guī)定勞動合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循全面履行的原則。勞動合同的變更指勞動合同的履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對合同的條款進行的修改或補充。勞動合同變更的條件

1、訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。

2、訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求邊鋒其相關(guān)內(nèi)容的。

3、用人單位名稱、法定代表人變更，不影響合同履行。

4、單位分立、合并應(yīng)變更勞動合同。勞動合同變更的程序：

1、提出要求

2、做出答復(fù)

3、簽訂協(xié)議。勞動合同解除是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為。分為法定解除和協(xié)商解除。勞動合同解除的程序：1.提前書面通知 2.征求工會意見 3.經(jīng)濟補償。勞動合同終止含義是指勞動合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人主體資格消失，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度。勞動合同終止的程序：提前通知、支付經(jīng)濟補償、辦理相關(guān)手續(xù)。勞務(wù)派遣是指合法的勞務(wù)派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式。勞務(wù)派遣的一般性規(guī)定：

（一）規(guī)定派遣單位與用工單位要簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議

（二）規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍

（三）規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 集體協(xié)議是指工會代表員工與雇主或雇主團體之間簽訂的，關(guān)于勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)及勞動關(guān)系問題的書面協(xié)議，它是個人勞動協(xié)議的對稱。也稱為“集體合同”、“團體協(xié)議”或“團體協(xié)約”等。集體協(xié)議的作用：1.集體協(xié)議制度是勞動力市場機制運行的必要條件2.集體協(xié)議制度建立了平等協(xié)商、談判的制度3.集體協(xié)議制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的手段之一4.集體協(xié)議制度是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段5.集體協(xié)議制度是法律、法規(guī)的重要補充集體合同指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同的特征：一般特征：主體平等性、意思表示一致性、合法性、法律約束性。自身特征：1.集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同的作用和意義：1.有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系2.加強企業(yè)民主管理3.維護職工合法權(quán)益4.彌補勞動法律法規(guī)的不足集體合同的種類：專項集體合同。集體合同的條款：法定條款；約定條款集體合同的訂立原則：1.合法原則2.平等原則3.合作原則集體合同的生效條件：集體協(xié)商雙方就集體合同草案經(jīng)過協(xié)商取得一致意見并經(jīng)本單位職工大會或職工代表大會討論通過后，由雙方首席代表在集體合同文本上簽字，集體合同即告成立。集體合同成立后必須經(jīng)過報送審查程序才能生效。簽訂集體合同的程序：

（一）確定集體合同的主體

（二）協(xié)商集體合同條件、時間、步驟

（三）政府勞動行政部門審核

（四）審核期限和生效

（五）集體合同的公布集體合同的變更：因訂立集體合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當(dāng)事人依法對尚未履行或未完全履行的集體合同進行修改和補充。勞動合同的終止：由于一定法律事實的發(fā)生而導(dǎo)致集體合同效力消滅。集體合同終止的原因：1.集體合同有效期限屆滿終止2.雙方合意修正3.集體合同因依法解除而終止。勞動爭議就是勞動糾紛是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭執(zhí)。

第六章 勞動關(guān)系管理，一、勞動法律關(guān)系的含義與特征：含義：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。他與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志特征：內(nèi)容是1權(quán)利與義務(wù)2是雙務(wù)關(guān)系3具有國家強制性

二、勞動關(guān)系調(diào)整的方式1勞動法律法規(guī)2勞動合同3集體合同4民主管理制度5企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則6勞動爭議處理制度7勞動制度檢查制度

三、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？ 集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞

動合同。原則：1遵守法律法規(guī)規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定2相互尊重，平等協(xié)商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取國際行為程序：1確定集體合同的主體2協(xié)商集體合同3政府勞動行政部門審核4審核期限和生效5集體合同的公布

四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點和內(nèi)容特點：1制定主體的特定性2企業(yè)與勞動者共同的行為規(guī)范3企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物內(nèi)容：1勞動合同管理制度2勞動紀(jì)律3勞動定員定額規(guī)則4勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5勞動安全衛(wèi)生制度6其他制度（工資、福利、考核、獎懲、培訓(xùn)等）

五、企業(yè)民主管理制度1職工代表大會制度2平等協(xié)商制度3信息溝通制度4員工滿意度調(diào)查

六、員工滿意度調(diào)查的目的與步驟目的：1診斷公司潛在的問題2找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因3評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響4促進公司與員工之間的溝通和交流5增強企業(yè)凝聚力步驟：1確定調(diào)查對象2確定滿意度調(diào)查指向3確定調(diào)查方法4確定調(diào)查組織5調(diào)查結(jié)果分析

七、工資支付應(yīng)遵循哪些原則工資支付的一般規(guī)則為：1貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；2直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；3按時支付；4全額支付。特殊情況下的工資支付：1勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資2勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資3勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資4用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付5用人單位解散、破產(chǎn)、終止的，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

八、職業(yè)病的分類 職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

九、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境

十、哪些情況下可以認(rèn)定為工傷？1在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的2工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事于工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的3在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的4患職業(yè)病的5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的6在上下班途中，受到機動車事故傷害的7法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的十、工傷保險待遇有哪些？

（一）工傷醫(yī)療期待遇

1、醫(yī)療待遇

2、工傷津貼

（二）工傷致殘待遇

第四篇：勞動關(guān)系(三級)

第六部分 勞動關(guān)系

一、背景綜述：

某外商投資企業(yè)（外企公司）經(jīng)由獵頭公司介紹聘用黃某作為外企公司行政經(jīng)理的助理。職責(zé)是協(xié)助行政經(jīng)理開展工作。聘用期為一年，自2002年8月1日至2003年7月底1日是。2003年1月16日，在事先未通知黃某的情況下，外企公司以黃某不勝任工作為由解除勞動合同。

2003年3月23日，黃某以外企公司解除勞動合同不符合勞動法規(guī)定為由向北京勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求繼續(xù)履行勞動合同、補發(fā)自2003年1月至裁決之口的工資部分25%的經(jīng)濟襝金。黃提出的理由有二：一是公司沒有證據(jù)證明其不勝任工作;二是公司在未對其進行培訓(xùn)或高速工作崗位，且未提前一個月通知的情形下解除勞動合同不符合法定程序。

外企公司在答辯中提出如下解約理由：一是黃某在工作中不服從行政經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，多次與行政經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)，有相關(guān)員工的證言可以證明；二是黃在負(fù)責(zé)材料采購工作中違反公司公平競爭的原則，未同等對待參與投票的供應(yīng)商，給公司贊成了重大損失；三，鑒于黃的工作崗位的特性-----行政管理性，公司在其不勝任工作的情況下，不可能對其進行專門的技術(shù)培訓(xùn)；公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)多次對黃進行批評教育，即是對其進行培訓(xùn)，因此公司在解約前已履行了對黃的培訓(xùn)責(zé)任，在黃仍不能勝任工作時，有權(quán)解除勞動合同；四，公司雖未提前一個月通知黃某解除勞動合同，但是，公司已給予黃某一個月的工資作為補償，相當(dāng)于公司已提前一個月通知黃某。

分析要求：

你如何看待本案例中該公司解除黃某的兩個理由？

參考答案：

就本案事實而言，該公司解除勞動合同的理由有二：一是黃與行政經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)，不能勝任協(xié)助行政經(jīng)理開展工作的要求；二是黃在采購中嚴(yán)重違反公平競爭原則，損害了公司的信譽與利益，屬嚴(yán)重失職行為。這兩方面的事實理由均構(gòu)成法律上解除勞動合同的事實理由。

公司如依據(jù)第一項解約理由行使解約權(quán)有前提條件的限制，即公司須事先對黃進行培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位，只有在經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任工作的情形下，公司才能解除勞動合同，但是應(yīng)提前30日通知勞動者本人;本案中，外企公司沒有遵守法定的解除勞動合同的程序是顯而易見的，其所謂對黃進行批評、教育是在履行培訓(xùn)職責(zé)的說法很難獲得認(rèn)可，而其以支付一個月的工資作為對沒有事先通知解除勞動的補償也有牽強附會之處。僅就此項理由而言，認(rèn)定該公司未遵守法定的解約程序是成立的，進而裁決勞動合。同繼續(xù)履行并補發(fā)2003年1月份后的工資也是成立的。如依據(jù)第二項理由解除勞動合同則無前提條件的限制，只要事實成立即可解除勞動合同。即第二項事實理由一旦成立，作為外企公司解除勞動合同是無需事先培訓(xùn)或調(diào)整黃的工作崗位的，也無需事先通知解除勞動合同。在此情形下，外企公司解除勞動合同的做法就是合法的。

二、背景綜述：

H公司是一家集紡織品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的集團公司，經(jīng)向社會公開招聘，經(jīng)過層層面試、考核、體檢，準(zhǔn)備錄用陸先生擔(dān)任公司華東地區(qū)銷售經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)華東地區(qū)的業(yè)務(wù)拓展。拓展目標(biāo)是每年市場占有率比上年提高5個百分點，當(dāng)年銷售資金回籠率達90%.公司與陸先生約定的勞動合同期2年，因陸先生在其它公司有出色的銷售業(yè)績，幫公司不為陸先生設(shè)置試用期。另公司與陸先生約定，在合同有效期內(nèi)，每月底薪6000元，地區(qū)津貼1000元。資金則按完成公司下達的拓展目標(biāo)，在業(yè)績考核并經(jīng)審計確認(rèn)后，根據(jù)考核業(yè)績確定。陸先生在H公司充分溝通，雙方達成一致的情況下，簽定了勞動合同。

設(shè)計內(nèi)容及分析要求：

請按以上有關(guān)的基本信息，以最簡潔的形式設(shè)計一份能夠具有法律效力的勞動合同文本。參考答案：

1、甲乙雙方根據(jù)[勞動法]，本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽定本合同；

2、第一條：勞動和期限：勞動合同為期2年，即自2003.1.5至2004.1.4；

3、第二條：工作內(nèi)容，安排在華東地區(qū)任華東地區(qū)銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)華東地區(qū)的業(yè)務(wù)拓展；

4、第四條：勞動保護和勞動條件，為其提供安全衛(wèi)生的工作環(huán)境；

5、第五條：工作時間和休假制度。實行每周40小時工作制，每年提供帶薪休假15日；

6、第六條：勞動按報酬。每月底薪5000元，地區(qū)津貼1000元，獎金按考核業(yè)績，經(jīng)審計確認(rèn)后發(fā)放；

7、勞動保險和勞動福利：公司按國家規(guī)定提供有關(guān)社會保險有關(guān)的福利待遇；

8、勞動紀(jì)律：在合同期內(nèi)應(yīng)嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，依法經(jīng)營，保證公司財產(chǎn)安全；

9、違反勞動合同的責(zé)任：如陸先生提前與公司解除勞動合同，應(yīng)提前一個月遞交局面辭職報告，并接受公司離職審計。待審計通過后，方可辦理有關(guān)離職手續(xù)。公司審計結(jié)果應(yīng)于一個月內(nèi)完成。如在其經(jīng)營管理期內(nèi)，因管理不善給公司造成重大損失的，應(yīng)承擔(dān)響應(yīng)經(jīng)濟或法律責(zé)任；

10、勞動合同終止的條件：本合同期滿自然終止。

三、背景描述

張小姐是一家外商獨資企業(yè)的技術(shù)經(jīng)理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，為期3年，月薪8000元。

2002年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質(zhì)疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答復(fù)是：雙方簽訂的勞動合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手公司接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。

同時公司表示，由于張小姐在公司已經(jīng)工作2年多的時間，可以給予張小姐2個月的工資作為補償。

分析要求：

1、請問這家公司的做法合法嗎？為什么？

2、孫小姐應(yīng)該怎樣做？

參考答案：

1、這家公司的做法不合法。原因：張小姐與公司簽訂的勞動合同中的“合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同”這一條，是與勞動法相違背的。因為勞動法雖然賦予了勞動者這一弱勢方提前30天通知解約的權(quán)利，但是并沒有賦予用人單位這一權(quán)利，對于用人單位來說，根據(jù)《勞動法》第二十六條第一款規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知勞動者本人?！?/p>

A、勞動者患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

B、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)換工作崗位，仍不能勝任工作的；

C、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

2、孫小姐可以要求公司撤銷辭退這一決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并補發(fā)被辭退之后的工資。

四．背景綜述：

某市C&D公司是。1998年成立的非公司法人企業(yè)。它由C區(qū)展公司和上海D企業(yè)發(fā)展公司聯(lián)合投資。主要經(jīng)營土地成片開發(fā)和土地使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓，房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營、物業(yè)管理、房地產(chǎn)信息咨詢。C&D公司是一個富有活力，擁有光明前景的土地開發(fā)公司，進入二十一世紀(jì)以來，上海房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了蒸蒸日上的喜人勢頭。與此同時，各房地產(chǎn)公司之間的競爭也日漸加劇。雖然各員工與公司均簽訂了定期雇傭合同，但出于各種情況，有不少員工會在合同到期這前離開，公司將與之解除雇傭關(guān)系。老張是C&D公司的促銷員，由于其記地產(chǎn)促銷業(yè)務(wù)量較大，受到另一家B&D房地產(chǎn)公司的獵頭關(guān)注，最近老張正在B&D公司給他提出的待遇條件。

分析要求：

1、設(shè)想你為C&D公司負(fù)責(zé)人力資源管理的專業(yè)人士，請分析一下公司對員工解除勞動關(guān)系有哪幾形式？

2、進一步設(shè)想，老張?zhí)岢鲆x開C&D公司，請設(shè)計一個相應(yīng)的規(guī)范操作程序。

參考答案：

1、解除勞動關(guān)系一般有以下幾種情形：員工主動離職、員工被迫解除、雙方協(xié)商解除、合同到期、過失性辭退、經(jīng)濟性裁員。員工主動離職是員工主動要求解除勞動關(guān)系的一種情況;員工被迫解除是因為用人單位違反法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定（勞動合同法38條）；過失性辭退是國為員工在工作中違反了企業(yè)合法的規(guī)定，或由于中工在某個或某些方面不能滿足公司（勞動合同法39條）；經(jīng)濟性裁員是指用人依法進行裁員，往往是由于公司的業(yè)務(wù)情況發(fā)生了某種變化。（勞動合同法41條）。所有解除勞動關(guān)系的員工，無論是自愿還是非自愿，都需按照合乎法律的規(guī)定，得到公平對待。

2、本案中，老張的情況屬于主動離職，可參考以下操作規(guī)范：

試用期間，員工若提出辭職，需提前3天通知公司。結(jié)束試用期的員工若提出辭職，應(yīng)根據(jù)各自的合同要求通知公司。

公司人事主管接到辭職信后，會根據(jù)情況安排辭職員工與有關(guān)部門經(jīng)理做離職面談，離職面談的情況應(yīng)送報總經(jīng)理和其他部門經(jīng)理。公司同意后，會批準(zhǔn)其辭職，商量齟的離職日期等事宜。

注：凡未遵守上述規(guī)定者，將被視為自動違約。公司有權(quán)扣除其工資及其他福利等，以彌補對公司造成的損失。

凡與公司有其他附加條約及債務(wù)者，公司將保留訴諸法律的權(quán)利。

在休假期間辭職的員工，以其實際的最后工作日期計算離職日。

合同一旦中止，高級管理層將決定該員工離職后的一切公司福利。

五、背景描述：

2000年7月4日，馬某被A公司錄用為電子信息部網(wǎng)絡(luò)工程師，同日，雙方簽訂了一份“試用期協(xié)議書”，試用期限為2000年7月4日至2000年10月4日。試用期滿后，A公司既未給馬某辦理終止協(xié)議的手續(xù)，也未與馬某簽訂勞動合同，馬某仍在A公司工作，每月領(lǐng)取3000元工資。2000年12月20日，A公司向馬某送達了一份“解聘通知書”，解聘原因是：由于公司目前處于初建階段，對計算機網(wǎng)絡(luò)建設(shè)及管理方面的需求不大，特提出角解聘。解聘后，A公司沒有向馬某支付經(jīng)濟金，馬某找到A公司的經(jīng)理索要，經(jīng)理答復(fù)不支付，其理由是：公司對馬某的工作表現(xiàn)并不滿意，之所以沒有在試用期滿后解聘馬某，是為了進一步考核他，現(xiàn)在經(jīng)過考核后認(rèn)為他的工作表現(xiàn)仍不能令公司滿意，所以決定解聘他。馬某對公司的這種解釋不服，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司給付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。

分析要求：

你認(rèn)為仲裁結(jié)果將會如何？

參考答案：

關(guān)于試用期的問題，《勞動合同法》有明確規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月亮；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期待不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第83條規(guī)定：用人單位違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

同時，《勞動合同法》還規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

仲裁結(jié)果：A公司與馬某解除勞動關(guān)系，但需支付經(jīng)濟補償金3000元及額外經(jīng)濟補償金1500元。

六、背景描述：

小趙和小李于2005年4月15日一起入職上海某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年4月15日，公司與小趙又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。而小李則在勞動合同期滿前被公司強行解除勞動合同?，F(xiàn)在他們有一些疑惑，自己能不能得到經(jīng)濟補償？

分析要求：

1、2008年4月14日，勞動合同期滿前，公司決定不再續(xù)訂勞動合同，公司是否需向小趙支付經(jīng)濟補償金？如何支付？

2、2008年3月30日，即勞動合同期滿前，公司違法強行與小李解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟補償？

參考答案：

1、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。但《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是《勞動合同法》的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法旅行之日起計算。

本案中公司與小趙的勞動合同于2008年4月14日終止，公司支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗迯?008年1月日開始計算工，工作年限不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償，因此公司應(yīng)當(dāng)向小趙支付經(jīng)濟補償2000元（月薪4000元*0.5個月），小趙2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付經(jīng)濟補償金。

2、用人單位解除與小李的勞動合同，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，但對用人單位違法解除合同的，《勞動合同法》規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行：勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金，即依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。本案中公司在2008年3月30日強行解除勞動合同，如果小李不要求繼續(xù)履行勞動合同，則200年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8個半月）公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金為3個月*4000元=12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不滿6個月）公司應(yīng)當(dāng)支付解除勞動合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動合同經(jīng)濟補償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，即4000元*0.5個月*2倍=4000元，總計16000元。

七、背景綜述：

李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部”。李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售

額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理 聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李咈辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司沿有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東小濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回業(yè)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完了強的匯報，說道：“因是你各這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，面且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其它人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只損友你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。

分析要求：

你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強公司的作為妥當(dāng)嗎？為什么？

參考答案：

公司的做法不妥當(dāng)。原因：

1、工資是勞動者通過勞動。而獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)該承擔(dān)違法責(zé)任。

2、市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本安中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出再了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強一人單獨來承擔(dān)責(zé)任。

3、李強與公司的勞動合同到期自然終止，李雖在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。

4、綜上，可以看出，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法權(quán)益的行為。

八、背景綜述：

某企業(yè)職工劉某與企業(yè)簽訂了為期六年的勞動合同。在合同執(zhí)行了四年半的時候，企業(yè)出資9000元送劉某進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件。其中規(guī)定：劉某結(jié)業(yè)后在企業(yè)服務(wù)的年限不得少于三年，原勞動合同的期限隨之延長，若結(jié)業(yè)三年內(nèi)劉某要求解除勞動合同，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。劉某結(jié)業(yè)后在企業(yè)工作一年就提出要求解除勞動合同，企業(yè)沒有同意。后來劉某多次與企業(yè)交涉，企業(yè)最終同意解除勞動合同，但提出要劉某賠償企業(yè)為其支付的9000元培訓(xùn)費后方能輸有關(guān)手續(xù)。劉某認(rèn)為企業(yè)提出的賠償數(shù)額過高，而且雙方協(xié)商解除勞動合同，企業(yè)還應(yīng)付給他經(jīng)濟補償金。雙方僵持不下，企業(yè)遂向勞動爭議仲裁。

分析要求：

你認(rèn)為結(jié)果會如何？

參考答案：

這是一起因履行培訓(xùn)協(xié)議而發(fā)生的勞動爭議。首先，對劉某提出的要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的要求不應(yīng)支持。[勞動合同法]規(guī)定，以勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用

人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。也就是說，在雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情況下，必須是由用人單位提出解除要求的，勞動者才能得到經(jīng)濟補償金。而本案是劉某主動提出一單位解除勞動合同的，即使是雙方協(xié)商解除也不能根據(jù)上述規(guī)定要求單位支付經(jīng)濟補償金。第二，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議應(yīng)支付相應(yīng)的違約金。本案中劉某與單位簽訂了服務(wù)年限協(xié)議后，在服務(wù)期限內(nèi)提出解除勞動合同的做法違反了服務(wù)協(xié)議即勞動合同的約定，使企業(yè)為其支付的培訓(xùn)費未能完全發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)要求劉某退賠培訓(xùn)費是理所當(dāng)然的。第三，劉某退賠的培訓(xùn)費數(shù)額如何確定。劉某自知理虧，對企業(yè)要求其退賠培訓(xùn)費的主張不敢拒絕，但對賠償數(shù)額提出了異議。以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付原則，劉某的申訴請求是有道理的。因為雙方約定的服務(wù)期限是三，企業(yè)支付的培訓(xùn)費是9000元，將培訓(xùn)費按服務(wù)期限等分，勞動者每服務(wù)一年應(yīng)遞減3000元。劉某經(jīng)培訓(xùn)結(jié)業(yè)后，在單位工作了一年，所以應(yīng)當(dāng)賠償企業(yè)兩年的培訓(xùn)費即6000元。仲裁結(jié)果：劉某賠償企業(yè)6000元培訓(xùn)費，雙方解除勞動合同。

九、背景綜述:

2007年5月22日,王先生進入上海某金屬公司工作,雙方簽訂了勞動合同和保密協(xié)議各一份,合同有效期為一年,王先生在公司擔(dān)任銷售主管職務(wù).雙方在保密協(xié)議中約定,王先生從離職之日起一年內(nèi)不得在同行企業(yè)工作，并認(rèn)可，公司在支付王先生工資報酬時，已考慮到王先生在職或離職后需要承擔(dān)保密義務(wù)，因此無須另行支付保密費。同進又約定，王先生如違反本合同任一條款，應(yīng)當(dāng)一次性向公司支付競業(yè)違約金2.4萬元。

同年12月，王先生以工作能力有限、已無法用勝任本職工作為由，向公司提出辭職申請。今年1月23日，王先生離開了公司。王先生離職時，并未支付其競業(yè)限制補償金。同年4月，王先生進入一家外資公司工作，擔(dān)任銷售員職務(wù)。不久，原公司向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，要求王先生支付競業(yè)限制違約金2.4萬元。

在庭審中，公司方認(rèn)為，王先生離職后至其他的公司從事相同工作，違反了雙方的約定，對本公司的銷售造成一定影響。為此，要求王先生支付違約金2.4萬元。而王先生認(rèn)為，雙方在保密協(xié)議中沒有約定勞動合同終止后，公司支付自己競業(yè)限制補償金事宜。在自己離職時，公司也沒有支付過競業(yè)限制補償金，因此，不同意公司方提出的訴訟請求。

分析要求：

你認(rèn)為結(jié)果會如何？

參考答案：

《勞動合同法》23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

本案雙方當(dāng)事人雖在簽訂的保密協(xié)議中約定王先生在離職一年內(nèi)不得到同行企業(yè)的競業(yè)限制條款，但雙方對競業(yè)限制補償金的標(biāo)準(zhǔn)及支付沒有約定?，F(xiàn)王先生在雙方約定的競業(yè)限制期限內(nèi)到與原公司經(jīng)營業(yè)務(wù)相同的其他公司從事相同工作，因原公司在王先生離職時未支付競業(yè)限制補償金，因此公司方要求王先生支付違約金2.4萬元的請求于法無據(jù)，不予支持。

十、背景綜述：

2004年8月，李小姐到A建設(shè)公司應(yīng)聘，應(yīng)聘時她說自己是某廣播電視大學(xué)生畢業(yè)、學(xué)士學(xué)位。然而李小姐填寫A公司的新進人員申請表時則寫自己是某名牌理工大學(xué)機電一體化專業(yè)畢業(yè)的，并注明自己是高級工程師。

A公司看過李小姐的畢業(yè)證書等材料后覺得李小姐的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等各方面條件都不錯，經(jīng)過簡單面試便與李小姐簽訂了從2004年11月到2005年月11為期1年的勞動合同。勞動合同中明確約定了李小姐所要從事的崗位是機電工程師，并且約定A公司有權(quán)根據(jù)公司的業(yè)績狀況及李小姐的實際能力及表現(xiàn)適當(dāng)調(diào)整李小姐的工作崗位。由于李小姐交給人事部的材料都是齊全的，所以A公司并沒有發(fā)現(xiàn)李小姐兩次所說的學(xué)歷不一致。李小姐上崗后，隨著業(yè)務(wù)的開展，A公司漸漸發(fā)現(xiàn)李小姐的工作能力遠遠不能滿足崗位的要求，而且從李小姐平時的工作狀況發(fā)覺她的專業(yè)知識與她所提供的學(xué)歷水平相去甚遠。于是2005年9月，A公司向李小姐發(fā)出了調(diào)整崗位的通知，調(diào)整了李小姐的工作崗位，安排其從事文秘工作，工資也由原來的5千多降為2500元。李小姐隨即以自己已經(jīng)懷孕，不得降低基本工資為由提出異議。這時A公司中已經(jīng)有人懷疑李小姐畢業(yè)證書的真實性，建議A公司去相關(guān)部門鑒定明確。A公司將李小姐提供的畢業(yè)證書拿到了職業(yè)能力考試院鑒定，經(jīng)鑒定后，職業(yè)能力考試院出具鑒定意見，證明李小姐所提供的學(xué)歷證書確系偽造件。而且李小姐后來提供給公司的某廣播電視大學(xué)的畢業(yè)證書也是經(jīng)過她涂改的，她不是本科畢業(yè)而是專科畢業(yè)。此外，李小姐聲稱自己是高級工程師，她也拿不出任何相關(guān)證據(jù)證明其為該職稱。因此，同年9月30日，A公司向李小姐發(fā)出了解聘通知。李小姐接到通知后就向勞動爭論爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求撤銷該通知，繼續(xù)履行原合同并補發(fā)其工資。

分析要求：

你認(rèn)為結(jié)果會如何？

參考答案：

本案中李小姐在入職時向公司提供了仿造的學(xué)歷證書，在新進人員申請表中所填寫的職稱、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷及專業(yè)均為虛假。根據(jù)《勞動合同法》39條中直接將勞動者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂閱或者變更勞動合同的作為用人單位可以直接解除勞動合同的情形之一。所以屬于無效合同的情形。

提醒：懷孕女職工，“三期內(nèi)不得解除勞動合同”的規(guī)定并不是任何情況下均可適用的“尚方寶劍”，女職工因懷孕而處于三期，是需要用人單位和社會的特殊關(guān)懷，但女職工同樣應(yīng)該遵守單位珠規(guī)章制度，做一位遵紀(jì)守法的職工，而不能隨意地違反規(guī)定。如果存在規(guī)定的過失性解除的情形，用人單位同樣可以隨時通知女職工解除勞動合同，并且不需要支付任何經(jīng)濟補償金。

第五篇：二級和三級勞動關(guān)系的知識重點和作業(yè)

三級勞動關(guān)系的知識重點和作業(yè)

作業(yè)題目：

1、列表總結(jié)勞動法律關(guān)系的含義、特征、構(gòu)成要素（三級）

2、列表總結(jié)勞動關(guān)系調(diào)整方式及及基本特點（三級）

3、列表總結(jié)集體合同的概念、特征、形式、和基本內(nèi)容（三級）

4、列表總結(jié)《廣東省工資支付條例》中關(guān)于工時制度的條款。（二、三級）

5、列表總結(jié)在特殊情況下的工資支付標(biāo)準(zhǔn)。（三級）

6、制作并填寫勞動能力鑒定評級后，各等級傷殘的待遇享受標(biāo)準(zhǔn)的表格。（二、三級）

7、列表將勞動爭議進行分類，并進行說明。（二級）

8、列表總結(jié)勞動爭議解決各途徑的特點、組成、原則、結(jié)果是否具有強制性。（二級）

9、列表說明職工代表大會制度、平等協(xié)商制度、信息溝通制度的區(qū)別。（三級）

三級的知識要點：

1、什么事勞動關(guān)系？

2、什么是勞動法律關(guān)系？勞動法律關(guān)系的特征和構(gòu)成要素是什么？

3、勞動關(guān)系的調(diào)整方式有幾種？基本特點是什么？

4、什么是集體合同？集體合同的特點和訂立原則是什么？

5、集體合同的表現(xiàn)形式與內(nèi)容是什么？

6、集體協(xié)商的程序是什么？

7、內(nèi)部勞動規(guī)則的概念、特點和制定程序是什么？

8、職工代表大會制度的概念、特點及職工代表大會的職權(quán)是什么？

9、平等協(xié)商制度是什么？它與集體協(xié)商制度的區(qū)別在哪里？

10、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容和調(diào)查目的是什么？

11、工作時間的概念和表現(xiàn)形式

12、工作時間的種類？

13、延長工作時間的概念和限制延長工作時間的措施是什么？

14、什么是最低工資？最低工資不包含什么？工資支付的規(guī)則是什么？

15、工傷保險待遇