第一篇：管理創新問題

管理創新問題

關于創新的起源和依據，最早是在人類勞動中產生創新活動，長期實踐的結果，產生了創新理論。現代意義上，創新的依據是堅持尊重客觀規律和發揮主觀能動性的統一，是堅持實事求是與解放思想的統一，在實踐的基礎上不斷地深化、擴展對規律的認識，用新的方法解決不斷涌現的新問題。

美籍奧地利學者約瑟夫·熊彼特的經濟濟創新理論最為引人注目。他在1912年出版的《經濟發展理論》一書中提出“創新理論。運用熊彼特的創新原理思考地稅工作，可以說，地稅創新應當包括5種具體情況：

（1）開發新的管理和服務內容，比如實行數據電文申報和銀行代扣稅款，接手征收各項基金（費）等；

（2）引用新管理和服務方法，比如手工操作改為計算機操作等；

（3）發現新的工作場所或平臺，比如實行稅收服務全程代理等；

（4）改造稅務工作外部環境，比如向納稅人述職述廉等；

（5）創建新的執法組織形式，按照設想意圖，把原有組織功能、秩序進行重新分配、組合，產生新的管理服務功能，比如征、管、查、納稅服務、法律救濟的分離或者重置等。

現在，世界各地正在興起創新2.0的概念，即面向知識社會的下一代創新。強調在理解復雜系統的基礎上，把創新平臺由重視技術轉向重視人的需求，北京市市政管理委員會、北京市科學技術委員會共同發起，構建以需求為引導、以技術為推動的園區管理創新理念，推動體驗、試驗、檢驗“三驗”創新機制，對地稅創新有極好的借鑒作用。

對創新的評判標準，關鍵要看是否能夠對存在現狀改變。如果光說不做，或者說的根本沒有可行性，就談不上是創新。改變的過程很重要，如果改變過程中一系列中間狀態都很穩定，那就只能是量變、是發展，如果改變過程中一系列中間過程都很活躍，才是質變、是創新。當然，對存在現狀改變的結果，既可能變得更好轉了，也可能變得更加衰退了。正確識別改變時機并把握改變的方向非常重要，要選準新舊秩序變化的臨界點，更要把握好變革的限度，少了仍然是因循守舊，多了就成為盲目蠻干。

這就是說，任何創新都是有風險的。有創新意識，必須有風險意識，實施一項創新措施，必須既要有準備“摘桃子”的心理，也要有準備治理蟲害的心理。一切創新活動，必須從全局角度對思考安排部署。真想創新，還必須有敢于負責的精神。這就是省局提出強化“四種意識”的關系。

第二篇：研究加強和創新社會管理問題（推薦）

中共中央政治局３０日召開會議，研究加強和創新社會管理問題。中共中央總書記胡錦濤主持會議。

會議指出，加強和創新社會管理，事關鞏固黨的執政地位，事關國家長治久安，事關人民安居樂業，對繼續抓住和用好我國發展重要戰略機遇期、推動黨和國家事業發展、實現全面建設小康社會宏偉目標具有重大戰略意義。黨和國家始終高度重視社會管理，對形成和發展適應我國國情的社會管理制度進行了長期探索和實踐。特別是改革開放以來，根據國內外形勢發展變化，黨和國家不斷就加強和改進社會管理制定方針政策、作出工作部署，有力推進社會管理改革創新。經過長期探索和實踐，我國建立了社會管理工作領導體系，構建了社會管理組織網絡，制定了社會管理基本法律法規，初步形成黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局，社會管理與我國國情和社會主義制度總體上是適應的。

會議認為，當前，我國既處于發展的重要戰略機遇期，又處于社會矛盾凸顯期，社會管理任務更為艱巨繁重。我國經濟實力和綜合國力不斷增強，為不斷滿足人民日益增長的物質文化需要、解決社會管理領域存在的問題奠定了重要物質基礎。同時，我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段的基本國情沒有變，人民日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾這一社會主要矛盾沒有變。隨著實際情況的變化，我國社會管理理念思路、體制機制、法律政策、方法手段等方面還存在很多不適應的地方，解決社會管理領域存在的問題既十分緊迫又需要長期努力。

第三篇：加強和創新社會管理等問題

加強和創新社會管理等問題

加強和創新社會管理，事關鞏固黨的執政地位，事關國家長治久安，事關人民安居樂業，對繼續抓住和用好我國發展重要戰略機遇期、推動黨和國家事業發展、實現全面建設小康社會宏偉目標具有重大戰略意義。黨和國家始終高度重視社會管理，對形成和發展適應我國國情的社會管理制度進行了長期探索和實踐。特別是改革開放以來，根據國內外形勢發展變化，黨和國家不斷就加強和改進社會管理制定方針政策、作出工作部署，有力推進社會管理改革創新。經過長期探索和實踐，我國建立了社會管理工作領導體系，構建了社會管理組織網絡，制定了社會管理基本法律法規，初步形成黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局，社會管理與我國國情和社會主義制度總體上是適應的。

當前，我國既處于發展的重要戰略機遇期，又處于社會矛盾凸顯期，社會管理任務更為艱巨繁重。我國經濟實力和綜合國力不斷增強，為不斷滿足人民日益增長的物質文化需要、解決社會管理領域存在的問題奠定了重要物質基礎。同時，我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段的基本國情沒有變，人民日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾這一社會主要矛盾沒有變。隨著實際情況的變化，我國社會管理理念思路、體制機制、法律政策、方法手段等方面還存在很多不適應的地方，解決社會管理領域存在的問題既十分緊迫又需要長期努力。

加強和創新社會管理，要高舉中國特色社會主義偉大旗幟，全面貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面落實依法治國基本方略，充分發揮黨的領導的政治優勢和我國社會主義制度優勢，總結推廣我國社會管理成功經驗，借鑒國外社會管理有益成果，推動中國特色社會主義社會管理體系自我完善和發展。要緊緊圍繞全面建設小康社會的總目標，牢牢把握最大限度激發社會活力、最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素的總要求，積極推進社會管理理念、體制、機制、制度、方法創新，完善黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局，加強社會管理法律、能力建設，完善基層社會管理服務，建設中國特色社會主義社會管理體系。要以解決影響社會和諧穩定突出問題為突破口，通過協調社會關系、規范社會行為、化解社會矛盾和深入細致的群眾工作，維護人民群眾權益，促進社會公平正義，保持社會良好秩序，有效應對社會風險，為黨和國家事業發展營造更加良好的社會環境。

加強和創新社會管理，要堅持以人為本、服務為先，多方參與、共同治理，關口前移、源頭治理，統籌兼顧、協商協調，依法管理、綜合施策，科學管理、提高效能的原則，立足基本國情，堅持正確方向，推進改革創新。要加強和完善社會管理格局，加強社會管理制度建設，加強基層社會管理和服務，完善黨和政府主導的維護群眾權益機制，加強流動人口和特殊人群服務管理，加強非公有制經濟組織、社會組織服務管理，加強公共安全體系建設，完善信息網絡服務管理，營造良好社會環境。各地區各部門要深刻認識加強和創新社會管理的重要性和緊迫性，把加強和創新社會管理擺在更加突出的位置，加強調查研究，加強政策制定，加強工作部署，加強任務落實，全面提高社會管理科學化水平。

第四篇：如何創新師資隊伍管理問題研究

創新方法科學管理加強師資隊伍管理

—如何創新師資隊伍管理問題調研報告

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。造就高素質教師隊伍，是推動我校教育改革發展、提高教育質量的關鍵舉措，是實現教育現代化的根本保證。為培養和打造一支具有較高政治理論素養、有創新意識、有敬業精神、師德高尚、業務過硬和具有較強教育教學能力的高素質教師隊伍，我校將創新方法，科學管理我校師資隊伍。

一、教師隊伍建設情況

烏什縣國慶中學位于阿克蘇地區西部邊緣約95公里處，地處烏什縣新城路2號。始建于2008年10月，2009年8月建成并投入使用，總投入資金8383.1萬元（其中：國投公司援建資金1000萬元），我?？傉嫉孛娣e14萬平方米（其中：建筑面積52234.79平方米）。2011年7月浙江省衢州市投入資金741萬元，對口援建我校400米標準塑膠體育場1處，籃球場兩處，排球場兩處，2012年8月建成并交付使用。2013年3月浙江省衢州市計劃再投入資金50萬元，對口援建烏什縣國慶中學籃球排球場兩處，沙坑、單雙杠體育各場兩處和旗臺庫房及體育場周邊硬化等附屬工程，預計同4月底完工并交付使用。全?，F有黨總支1個，黨支部3個，黨員157人；團委1個，團支部107個，團員2650名，我 1

?，F有在校學生5858名，教學班107個。目前，我校有教職工508名（其中：漢族教師48名，民考漢教師4名，民族教職工456名），其中，研究生學歷者1 名，本科學歷教師235名（46%），?？茖W歷教師255名（50%），中專學歷教職工17名（3.3%）;中學高級職稱教師23名(4.7%),中學一級職稱教師88名(18%),中學二級職稱教師196名(40%)。

二、教師隊伍存在的主要問題

我校師資隊伍雖比較龐大，但存在著很多問題。一是教師的專業技能需要進一步的提高，我校本科學歷教師隊伍所占比例還達不到50%。高級職稱教師和一級職稱教師人數普遍偏低。教師隊伍管理機制亟待不夠完善。二是教師隊伍的師德水平、綜合素質等亟待進一步提高。三是教師隊伍工作不夠積極，沒有創新性教學方法等。同時，在市場經濟的開放環境和知識經濟的新形勢下，教師隊伍建設面臨許多新情況、新問題和新挑戰，人民群眾對于優質教育日益增長的需求，對教師素質提出了新的更高要求。

三、加強教師隊伍建設的對策建議

（一）加強師德師風建設。以師德師風提升年活動為抓手，以開展基層組織建設為契機，引導教師樹立崇高的職業理想，充分發揮黨員的先鋒模范作用，在全校認真組織開展“正師德、嚴師風、樹師表、鑄師魂”為主題的師德教育活動，不斷增強教師為人師表、教書育人的責任感、使命感和人格

魅力、學識魅力。扎實開展社會主義核心價值體系教育，引導廣大教師自覺加強師德修養，以“學為人師、行為世范”為準則，弘揚高尚師德，力行師德規范，樹立愛崗敬業、關愛學生、刻苦鉆研、嚴謹篤學、勇于創新、奮發進取、淡泊名利、志存高遠的職業精神。

（二）切實完善學校管理體制。一是加強校長隊伍建設。加強師資隊伍建設，首先要加強校長隊伍建設。校長首先是教師隊伍的領導者，從思想和理念上引領教師隊伍，用文化凝聚教師隊伍。校長要占領學校的思想高地，要有一個核心辦學理念，在啟迪教師智慧的同時，也要以“情”來帶教師隊伍，用“愛”來關心教師隊伍。教師發展有境界，校長要領導教師從基本的職業境界發展到專業境界進而攀升到事業境界。校長要引領教師的價值取向，堅定教師的教育信仰，幫助教師樹立正確的學生觀、培養觀和成長觀。二是切實加強教師的考核制度。堅持以德為先、德才兼備的原則，實行定期考核，加大教學成績在教師考核中所占的比重，建立教師考核末位分流機制，對每學年在本?？己司幽┪徽?，由學校進行誡勉談話，連續兩年在本校考核中居末位者，則參加教育部門統一組織的提高培訓，培訓費用自理。三是建立教師作風督查和懲處機制。我校各支部要認真組織開展教師作風整治，加大對違反“六不準”行為的查處力度。為確保各項工作落到實處，由管理教學的副校長牽頭，各支部配合，成立全校教師隊伍作風建設督查組，每兩個月對全校教師進行全

面全方位督查一次，重點督查執行“六不準”、教學常規、教育教學質量提升和教研教改等工作。對違反“六不準”和不認真組織開展教育教學的教職工，違反一次扣除當年獎勵性績效工資的40%，不得評先評優、晉職晉級；違反兩次扣除當年獎勵性績效工資的60%，不得評先評優、晉職晉級；違反三次扣除當年獎勵性績效工資的100%，不得評先評優、晉職晉級，并上報教育局及相關部門。

（三）加強教師業務水平建設。一是強化教師繼續教育和培訓。我校教師500多人，本科文憑只占到42.8%，還不足50%。學校應鼓勵和支持廣大教師通過網絡教育、在職函授、自學考試等形式，積極參加繼續教育，全面提升教師的學歷層次；以業務能力建設為核心，以新理念、新課程、新技術和師德教育為重點，開展教師全員培訓；積極創建平臺，組織教師到外地學習交流，提高業務素質和管理水平。二是著力培養教育教學專家。鼓勵校長和教師潛心教育實踐，探求教育規律，改革教育方式，創新教育理論，努力成為教育名家。加強校長專業培訓，新任校長必須取得任職資格培訓合格證書，在職校長必須定期參加國家規定的能力提高培訓。定期組織校長到教育發達地區學校跟班學習培訓，不斷總結辦學經驗，凝煉辦學思想，彰顯辦學特色，著力培養一批具有先進教育理念、較高理論水平、豐富管理經驗、善于開拓創新的專家型中小學校長。加大對優秀中青年骨干教師的培養、培訓力度，培養一大批在教育教學工作和基礎教育

課程改革中起骨干和示范作用的骨干教師、學科帶頭人和“名師”。建立鄉級教育優秀人才庫，加強對優秀骨干教師的跟蹤管理和培養，充分發揮他們的典型帶動和示范輻射作用。三是深入推進學校課程改革。組織骨干教師牽頭實驗，由教案向學案逐步改進，改革教學內容和教學模式，精心研究考點，引導學生自主學習；召開九年級備考研討會和中考備考研討會，進一步研究考試要點，探討期末復習階段因材施教有效指導學生進行復習；開展教師讀書活動和觀看優質教學錄像、課件，學習成功的、切合實際的、可操作的教學經驗和方法。四是全面落實教研教改和教學常規工作。深入開展課題研究，充分體現自主學習理念，精心組織開展結對交流活動，每學期不少于一次交流學習，全面對教師的業務資料進行檢查指導；認真鉆研教材的深度和廣度，確定重點難點和需要補充拓展的內容，對學生進行有效的人文教育和科學文化知識教育；書寫有質量的學案，突出自主、合作與探究的學習方式，有針對性的進行學法指導，明確考點訓練；及時批改學生作業，深入研究知識點和考點，分析得失，對共性問題要作好記錄并及時講評、對個性問題要單獨輔導，實行二次三次重做，直到掌握為止。

（四）加強組織領導。一是落實工作職責。各支部要高度重視加強教師隊伍建設工作，認真研究制定具體措施，落實各項工作責任，及時解決教師隊伍建設中存在的突出問題，確保教師隊伍建設各項要求落到實處。學校要切實履行

職責，統籌抓好校長、教師的培養培訓和管理使用。二是強化學校管理。要全面分析排查教師管理制度中的缺陷，及時進行修訂和完善。通過診斷、分析、改進、反饋，準確了解教育教學的質量狀況及教育教學過程中存在的問題和原因，加強對教育教學管理的過程調控，引導并幫助教師改進教育教學方法。要立足教學實際、教師實際、學校實際，把學習、研究與教學融為一體，把學校教育科研的重心轉移到提升教育教學質量上來，把教師的精力集中到提高課堂教學效率上來。三是營造輿論氛圍。要從實施“科教興國”戰略的高度，充分認識加強教師隊伍建設的重要性，進一步強化教師是立教之基、興教之本、強教之源的共識，大力宣傳教師教書育人、無私奉獻、服務社會的先進事跡，鼓勵和引導社會各界為廣大教師辦實事、辦好事，著力營造“黨以重教為先，政以興教為本，民以支教為榮，師以安教為樂”的濃厚氛圍。四是改革激勵機制。要積極探索教育改革的新路子、新方法、新機制，不斷激發辦學活力。以實施績效工資制度為契機，以崗位設置為導向，強化目標考核管理，實現優教對應優酬，高效對應高酬，著力構建重實績、重貢獻、重教學一線的績效考核分配激勵機制，進一步激發廣大教師教書育人的積極性和主動性。

第五篇：我國企業創新管理問題

(3)形成晶體用篩子選原則，找出更好的方案。

(2)信息交合，各軸每素逐個與別軸的相交合；

(1)群體分解 按序列得出要素；

信息交合法的三條原則：

Y軸“電”標與X軸“直邊”或“弧”相交合，曲別線價導線或線圈。

每軸各點上的信息順次與別軸各點上的信息相交合。奇聞萌生：Y軸的數標與X軸上的“弧”的要素交合，曲雖針可彎成1、2、3、4、……、9等數碼，也可成為+、-、×、÷等。

1993年夏，世界發明學會研究會上，東洋資深專家村上幸雄說，請列位動動腦子，吐露回形針的各種用場，看誰說得多而奇崛！與會者大約說了20來種。有位先生遞條子說有3萬種。別人不信。次日這位先生寫上“回形針用場求解”，講四字賅括：勾、掛、別、聯。要打破這種格局，發明性地講出回形針的務必種用場，可用信息標與信息反響場。“ 曲別--總體信息分解成材質、重量、大小、長、剖面、顏色、彈性、硬度、直邊、弧10要素，把這些個要素用直線連成信息標--X軸、再把相關人的總稱實踐活動施行分解，連成信息標Y軸。兩者鉛直相交，構成信息反響場。

回形針有300000種用場。

5、信息交合法

4、類比、聯想創新法（略）

(1)CBS法（東洋人創）--起初10分鐘，各人在卡片上寫設想，接下去30分鐘，輪番刊發設想，剩下20分鐘，與會者互相交流研究討論，以誘發新設想。(2)NBD法--5-8人加入，人人提5個以上設想，一張卡片上寫著一個設想。會展著手后，各人出示自個兒卡片，并解釋明白。若有新設想迅即寫下來。將全部卡片集中分類，并加題目，而后再商議。分項查緝法

3、多路思惟辦法，一個方面一個方面地想問題，Why→Where→Who→Whom→What→How，二戰中，美軍運用這種辦法改善了很多兵工廠的辦公。有無其它用場，加減，綜合（組合）。例如，變更光線波長，創造了太陽燈、紅外線加熱燈、滅菌燈。

B、卡片式頭腦風暴法

A、背寫式頭腦風暴法（西德人魯爾巴赫所創)6(人)3（個心思）5（分鐘）法（用卡片）

2、頭腦風暴會的幾種異樣變化方式：

規則：5-10人，那里面一人為班主，1-2名記錄員（最好不是正式列席的擔任職務的人），每人參加；會展時間為1鐘頭之間，地點不受外界干擾，自由揮斥，禁止批判（延緩名聲原則），求數目，特長利用另外的人的想法拓寬自個兒的思考的線索。嘗試：在1000多公內外的電話線被霧淞所損害到，沒有辦法施行遠距離通訊彼此交接，怎樣在最瞬息間內修復。參加者為飛行員，它們想到第36個心思才是運用直升飛機。

1、頭腦風暴會系列(A·奧斯本所創)

多少關緊創新工具和辦法

創新有經驗并不是天然生成的，在非常大程度上決定于于后天的學習和訓練。第三，企業在資源配備布置上要傾側。發明本身需求投入，產品創新和科技改革更需求大投入，海外祖父司的產品開發花銷每年動輒數億，數十億美圓。為了研發unit-link，沒有危險專門設立了項目小組，先后花巨資雇請海外精算師和咨詢企業參加。巨人集團的腦金子生物制劑的敗績在非常大程度上是因為其投入不充足。樹立創新激發鼓勵機制也需求投入。譬如為訓練職員發明力所花的花銷。

其次，公司具有激勵創新的開放系統，帶頭提倡學習和提高私人辦公技能。營建集思廣益的氣氛，中高層以上管理擔任職務的人激勵并特長取納下屬意見，職員存在廣泛習性于

取納同事的意見。很多跨國企業都樹立合理化提議獎懲制度。

沒有危險將創新作為公司價值觀之一，沒有危險團隊價值觀--”團結、學習、活力、創新“；沒有危險打理理念--人無我有、人有我專、人專我新、人新我恒。

德國農夫賣馬鈴薯時把馬鈴薯分成大中小三類，這么賣比混著賣嘴賺更多的錢，但分馬鈴薯辦公量大，卻不是一件容易的事。漢斯家賣馬鈴薯時從不分撿，但也能賣好價格。神秘在哪里？原來它們先把馬鈴薯裝進麻包，而后再選上下動蕩不公平的山路走，等到城里時，小的落在下邊，大的在麻包的上頭。道理就這樣簡單。

不論什么辦公崗位都需求創新，也存在創新的有可能，無論該崗位是多么等閑。請看下邊的案件的例子：

首先，建立全方位創新理念，樹立創新激發鼓勵機制。面前紹介的七種創新，缺一不可以，是公司進展壯大的堅強雄厚動力，不可以忽視。創新激發鼓勵機制至關關緊。

怎么樣創新

當今的發展方向是由單項創新到綜合創新（全方位創新），私人創新轉向整體創新。創新管理是啥子？創新管理有三種互有結合的不一樣涵義：

1、管理的創新，2、對創新活動的管理，3、創新式管理。創新式管理不一樣于保守型管理。它把創新表現出來在管理過程中，并且要求整個兒團體和人員是創新式的。

啥子是創新管理

文化創新是指公司文化的創新。以價值最大化為導向的沒有危險新價值管理文化就是創新。沒有危險廈門分企業（人壽保險）傳道授業，幫忙廈門地稅部門開創稅收工作文化。

文化創新

營銷創新是指營銷策略、渠道、辦法、廣告催銷謀劃等方面的創新。馬總的報告陳述《沒有危險新價值管理文化--以價值最大化為導向完備沒有危險公司文化》中提到的彼得·沃最先創造擔保電話直銷。上海人壽保險提出”營銷文化“的概念。重慶產、壽、證連袂施行交錯銷行，并興辦客戶學院，為客戶和準客戶供給綜合服務。經過文化催銷，重慶產險獲承保一家美資電廠。Avon的直銷和Amway的只傳不銷皆是營銷創新。

營銷創新

面前提到，世界上沒有一個一成未變、最好的管理理論和辦法。背景境地作為自變量，管理作為因變量。Intel總裁葛洛夫(Andrew Grove)的管理創新：（1）產出導向管理--產出不限于工程師和工廠工人，也適合使用于行政擔任職務的人及管理擔任職務的人；（2）在Intel，辦公擔任職務的人不但對上司負責，也對同事負責：突破絆腳石，培育主管與職員的感情好關系。有人把管理創新劃入團體與制度創新當中。

管理創新

3．以擔任的工作和技術為重點，擔任的工作從新組合分配，更新設施、科技改革，達到團體創新的目標。

2．以人為重點的變法和創新，即變更職員的觀念和舉止神情，知識的變法、舉止神情的變法、私人行徑乃至于整個兒整體行徑的變法。GE總裁韋爾奇掌握政權后采取一系列處理辦法來改革GE這部老機器。有一個部門主管辦公很得力，存在的地方部門蟬聯幾年贏利，但韋爾奇覺得可以干的更好。這位主管沒完解，韋爾奇提議其歇假一個月：放下一切，等你再歸來時，變得就像剛接下這個官位，而不是已經做了4年。歇假在這以后，這位主管果不其然調試了心態，象換了私人是的。

1、以團體結構為重點的變法和創新，如從新區分清楚或合并部門，流程改造，變更崗位及崗位職務和責任。調試管理幅度。

團體與制度創新主要有三種：

團體變法和創新的理論基礎是系統理論、情形理論和行徑理論。系統理論--團體是一個開放、有機和動態的系統，由三個子系統組成，即技術系統、管理和行政系統、文化系統。其獨特的地方是互相結合，一處變更，其它會跟著變更。典型的團體變法和創新是經過職員舉止神情、價值觀和信息交流，使它們意識和成功實現團體的變法與創新。情形理論--在公司中沒有一個一成未變、存在廣泛適合使用的最好管理理論和辦法。行徑理論--公司中間人的行徑是團體與私人互動的最后結果。經過公司的團體變法和創新，變更人的行徑風格、價值觀念、技術純熟程度，同時能變更管理擔任職務的人的意識形式。

團體與制度創新

就一個公司而言，科技改革不止指經濟活動性地應用自主創新的技術，還可以是創新地應用合法獲得的他方研發的新技術或已進入了公有領域的技術發明市場優勢。許多人把軍事上核技術轉移到核能發電站建筑上；沒有危險全保衛險總精算師Stephen Meldrum制定的標準被取納為英國行業標準等等皆是創新，舉承擔不了舉。然而，我們在此渾如紹介一下子世界最大零售公司沃爾瑪(Wal-mart)的科技改革。沃爾瑪1985年開始使用Hughes Network Systems 六頻帶人造地球衛星。老板Sam Walton經過錄像帶可以同時對全部職員說話作培養訓練，每一家分店都與阿肯色Bentonville總部銜接，分店的溫度、銷行成就、主顧的稽留時間、購買行徑標準樣式等信息通通薈萃到總部。沃爾瑪仍然天底下第1家嘗試使用條碼即通用產品碼(UPC)技術的折頭零售商。1980年嘗試使用，最后結果收銀員速率增長50百分之百，故全部Wal-mart分店改用條碼系統。

科技改革

對于工業公司來說，是產品創新。對于金融服務而言，主要服務創新。手機在短短的幾年時間已從摹擬機→數碼機→可視數碼機→可以上網的手機。手機的更新衍變具有活力地奉告我們產品的創新是多么迅疾而高級。英國70時代最先創造傳統型分紅保單。沒有危險全保衛險在大陸率先推出”百年管理財務投資連結產品“(unit-link)。如今沒有危險正在開始籌劃建立call center，這在大陸也是創新。麥考密克(Cyrus McCormick)的割取機和Intel的微處置器是創新的典范。

產品（服務）創新

董事長忽然有了心思，他奉告兩個兒子：前面有兩匹馬，黑的是大兒子的,白的是二兒子的，誰的馬最終到了盡頭，就由誰來交班。大兒子聽后在思索問題怎么樣比慢，而二兒子卻飛身跨上黑馬，迅疾趕往盡頭。最后結果是二兒子最后接了班。

董事長年事已高，想找人交班，可又拿不穩定是讓位給大兒子仍然二兒子。

誰接董事長的班？

若思惟成定勢，便會嚴重阻攔創新。有點政府部門或國營公司提出，不換腦子就換人。就是這個道理。有的企業不斷募集新的人材，關緊端由之一就是希望其帶來新觀念、新思惟，不斷創新。海外近年來還顯露出來了”思惟航天站“，其目標就是施行思惟創新訓練。97年麥肯錫幫忙沒有危險施行改革時震蕩非常大。當初碰到的艱難主要是思惟方面的。下邊的案件的例子對我們頗有啟示。

這是一切創新的前提。不論什么人都不要閉合自個兒的思惟。西方有人召開頭腦風暴會，就某一問題提出解決方法（注意），定的目的是1鐘頭內想出100個。原來以為至多能想出50個，最后結果卻是103個。

惟創新

說起創新，許多人往往聯想到科技改革和產品創新。實際上創新的品類遠繼續不停這些個。創新主要有七種：（1）思惟創新，（2）產品（服務）創新，（3）科技改革，（4）團體與制度創新，（5）管理創新，（6）營銷創新，（7）文化創新。下邊逐個紹介。

創新的分類

這不是發明價值，而是價值大毀傷。

大衛.史密斯創造了”郵包兒槍榴彈"梅利莎病毒，到案件發生時已使100萬臺電腦風癱，導致8000萬美圓的經濟虧損。

2、具備價值。這個獨特的地方與新而別致性關系近有關，世界新而別致性的價值層級無上，部分新而別致性次之，主觀新而別致性更次之。

1、新而別致性。新而別致性涵蓋三個層級：（1）世界新而別致性或完全新而別致性（2）部分新而別致性（3）主觀新而別致性，即只是對發明者私人來說是前所未有的。

創新的最主要獨特的地方是新而別致性和具備價值。

創新的獨特的地方

實際上，還應涵蓋觀念和思惟的創新。這是最關緊的。中央黨校有位教授在總結概括深圳特區之所以能獲得今日的績效首先歸功于制度的創新。假如沒有特區開荒者的觀念創新，就沒可能有制度的創新，更談不上深圳的令人吃驚業績。

依照料管理理大師熊彼特的理論，創新是出產要素的從新組合，涵蓋5個方面內部實質意義：（1）引進一種新產品（2）認為合適而使用新的出產形式，（3）開辟新的市場（4）開辟和利用新的原材料，（5）認為合適而使用新的團體方式。

創新，也叫發明。發明是個體依據一定目標和擔任的工作，使用一切已知的條件，萌生出新而別致、有價值的成果（神魂的、社會形態的、事物的）的認知和行徑活動。

啥子是創新

不敞開信皮兒，就意味著一切在停止不前。這么盡管無風險，可是機緣會悄然滑過。原地抬步其實是一種變相的倒退。進展的涵養是很浩博的。我們把進展看成是事實的打破，好比那一個信皮兒，撕開它就意味著對目前的狀況的打破。要進展就務必創新。

海外相關資深專家在共青團中央舉行的培養訓練班上以前做了這么的游戲：主講做事的人上有一個白的顏色信皮兒，里邊有可能是50元錢，也有可能是一張罰款單，也有可能是別的辦罪。你有三種挑選：（1）可以敞開信皮兒，但務必遵照信皮兒里的要求，（2）也可以不敞開信皮兒，（3）還可以傳給伙伴，讓伙伴敞開。到底作何挑選

所以，創新是公司的性命。也有人將創新借喻成帶有氧氣氣的新奇紅的血液。90論文網

現代信息技術（IT）是公司創新的助推劑。從1954年美國通用電器企業使用計算機來計算月薪，到數值庫、互聯網、電子商業上的事務，無一不是IT技術的功勞。

縱觀當代公司，只有不斷創新，能力在競爭中處于主動，立于不敗之地。很多公司之所以敗績，就是由于它們做不到這一點兒。

美國聞名經濟學家熊彼特（Joseph Schumpeter）覺得，資本主義經濟的最實質特點標志就是創新，資本主義不斷打破自身的各種限制性和常常發生的經濟恐慌，其最主要端由就是資本主義經濟的自發創新的機制。