第一篇：淺談在創新發展工作中如何有效地調動員工的積極性

淺談在創新發展工作中如何有效地調動員工的積極性

中國網通集團公司將2007年確定為“創新發展年”，其目的就是通過不斷創新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地。創新發展是我國電信運營企業尤其是固網通信運營企業走出當前困境的唯一出路。只有通過企業不斷的創新，才能加快企業技術進步的步伐、拓展新的發展空間。如何在企業的創新發展中，調動廣大員工的積極性和創造性，以構建企業健康和諧的工作氛圍，是目前企業思想政治工作面臨的又一個課題。

“創新是我們的唯一選擇”這是天津網通公司趙玉軍總經理公司2007年創新發展暨機構調整動員大會上講話的主題，創新是企業的生命，創新是改變企業停滯不前的原動力，企業要發展要強大，就要不斷創新，只有在思想上有了創新的精神，才能在產品（服務）、技術改革、組織與制度等方面，有所創新，有所發展。當然，提出這些創新的前提條件之一是要增強員工的創新意識，只有在意識上創新，思想上才能得到質的提高。2007年，我們紅橋分公司黨總支按照公司提出的創新發展年整體工作思路和公司黨委制定的創新行動方案，結合分公司自身實際，以提高員工的創新意識為基準點，在分公司上下，深入開展一系列員工崗位創新活動，不斷增強員工的創新意識，為企業的轉型和創新發展奠定扎實的思想基礎，下面結合分公司實際，談一談在創新發展過程中我分公司調動員工創新思想的積極性的幾點做法與體會。

一、強化員工的創新意識，不斷提高企業的團隊意識和員工的執行能力，推進分公司創新發展的步伐。面對企業發生的變化，如何增強員工的創新意識，如何提高員工適應環境的能力，以不斷提高分公司員工隊伍的整體執行能力，是做好員工思想政治工作的關鍵所在。2007年，公司召開創新發展和機構調整大會后，分公司領導班子認真落實公司的會議精神，并及時召開職工代表大會，傳達創新發展暨機構調整動員大會精神及趙玉軍總經理在會上的重要講話，分公司要求全體員工，要認真貫徹和落實會議精神，在決定企業發展前途的關鍵時刻，將員工的思想統一到天津網通的創新發展的主導方向上來，要深悟“創新是我們的唯一選擇”的重要性，要正確面對現實，要不斷轉變思想觀念，勇于創新，不斷發展，明確自己身上所肩負的歷史使命和責任，通過自身的努力，實現天津網通的二次創業。

分公司針對企業的實際，從強化員工的創新意識上入手，一是首先強化基層領導干部的創新意識，分公司以舉辦轉型業務培訓為突破口，不斷增強干部員工的創新意識，從思想上認識創新發展的重要性和緊迫性。二是在企業的創新發展過程中做文章，加強對全體員工創新發展理念的教育，尤其是對轉型業務的學習，牢固樹立創新發展的全新認識，將工作的重點轉移到以客戶為中心的思路上來，強化員工的創新意識、團隊意識和執行能力，使各項工作上層次，上水平。三是舉辦企業轉型創新發展研討會，進一步學習和領會趙玉軍總經理在公司召開的創新發展暨機構調整大會上所作的重要講話，加強對集團公司創新發展思想的認識和提高，全面提高干部員工對企業轉型的執行能力。通過學習和培訓，強化了干部的創新意識，以此帶動分公司全員對創新發展理念的全新認識。

同時，分公司還針對公司機構調整，認真關注員工的思想變化，通過有形的教育，使廣大員工深刻領會“創新是我們的唯一選擇”的理念，幫助員工正確認識創新發展、機構調整與自身利益的辨證關系，提高員工在企業轉型及創新發展過程中的執行能力，構建分公司和諧健康的工作氛圍。

為全面落實公司2007年創新發展會議精神，進一步搞好分公司學習創新活動，按照公司黨委的部署

和要求，分公司黨總支及時召開會議，研究并制定分公司開展員工崗位創新活動安排和實施步驟，同時還成立了以總經理親自掛帥的分公司員工崗位創新活動領導小組，與此同時，分公司還分別成立了綜合線、市場線、維護保障線、服務線等員工崗位活動推動組，從組織和行動上保證創新活動的有效開展，在此基礎上，分公司還召開機關部室主任、基層單位領導參加的中層干部會議，一是傳達公司召開的年中工作會議精神，二是部署公司開展的員工崗位創新活動安排，并要求全體干部在創新活動中以身作則，加強對員工的正面引導，不斷增強廣大員工對對創新意識的提高，并將員工崗位創新活動推向高潮。

分公司黨總支還結合分公司的實際，制定了分公司員工崗位活動實施安排，并以紅頭文件的形式予以下發，并通過EIP、班組文化園地等宣傳渠道，廣泛宣傳員工崗位創新活動的目的和意義，分公司黨政工團各部門各司其職，以保證分公司員工崗位創新活動的健康穩步發展，使員工崗位創新活動落在實處。分公司還提出：各基層單位，機關各部室主要負責人是本單位、本部室員工崗位創新活動的第一責任人，要切實擔負起組織、指導員工崗位創新活動的工作職責，切實做好宣傳發動、督查推動、總結提高等工作，使分公司員工崗位創新活動收到實效，更好地完成分公司2007年各項工作任務。

二、提高員工對創新理念的認識，加速全員創新觀念的轉化。

在創新發展工作中，如何有效地調動員工的積極性，使創新工作上水平，使分公司黨總支在創新發展工作中的著眼點和切入點，提高員工對創新理念的認識，并在思想觀念上轉變，靠簡單的灌輸和說教是解決不了問題的。首先，紅橋分公司黨總支利用多種形式，加強對員工創新意識的教育，通過培訓，增強員工對創新意識的提高和感性認識，在不同層面開展員工創新意識和技術業務培訓，使員工對創新意識和隨之而來的創新發展工作有了進一步的了解，思想上增強了創新工作的主動意識。與此同時，分公司還重點加強對5至6崗人員創新管理理念的培訓，強化管理干部的創新意識，增強其對創新工作的緊迫意識和使命意識，不斷提高管理人員創新思想，以帶動分公司員工創新觀念和創新思想的全面提升。

為進一步學習和領會趙玉軍總經理在公司召開的創新發展暨機構調整大會上所作的重要講話精神，全面提高干部員工對企業轉型的執行能力。分公司專門對六崗及以上人員進行了企業轉型及創新發展業務培訓，通過培訓，強化干部的創新意識，以帶動分公司全員對創新發展理念的全新認識。與此同時，分公司還專門召開創新思想工作研討會，與會人員還結合天津網通的實際和趙玉軍總經理的講話進行了認真的研討和學習體會交流。與會人員認為，創新是應對自身生存發展嚴峻挑戰的必然選擇；創新是應對全球通信技術快速發展趨勢的重要舉措；創新是集團作為中央國有企業建設發展的唯一選擇，通信未來發展的趨勢決定了我們創新的方向，新的通信技術層出不窮，技術替代及技術融合現象越來越明顯，這都決定了創新是中國網通的唯一出路。

分公司還要求中層領導干部要將趙總講話傳達到全體員工，引導員工思考四個問題，并鼓勵大家要在轉型的大潮中勇于創新，敢于實踐，加快實現觀念和行動上的徹底轉變，通過有形的教育，使廣大員工深刻領會“創新是我們的唯一選擇”的理念，幫助員工正確認識創新發展、機構調整與自身利益的辨證關系，提高員工在企業轉型及創新發展過程中的執行能力，構建分公司和諧健康的工作氛圍。創新工作要落實，就要貫穿到全體員工，將創新工作的理念，創新的目的、意義深入到基層。下半年，分公司還舉辦以轉型創新發展為主題的班組長培訓，不斷提升一線管理人員的創新能力為進一步強化員工的創新意識，不斷提高基層一線生產班組長的管理能力。與此同時，分公司還就當前企業轉型和創新發展的任務和班組長進

行了溝通，通過培訓和交流，班組長普遍認為，一是提高了對班組長職責的認識，感覺到自己既是生產者又是管理者，作為最基層的領導者，班組長在工作中起著承上啟下的重要作用，在今后的工作中要準確把握自己的定位，以力服、術服、德服切實做好班組工作，二是增強了自身的責任意識，在員工崗位創新活動中以身作則，帶動班組員工積極開展崗位創新活動，切實保證企業健康和諧發展，實現崗位創新的戰略意義。

員工思想狀況的好與壞，直接影響企業的發展，為深入了解員工的思想狀況，不斷加強對員工的正面引導，分公司領導班子成員緊密結合自身實際，將理論學習和企業實際聯系，并將開展學習創新活動作為分公司今后發展的一項主要任務，圍繞創新發展這一主題，切實推進企業內部的戰略轉型和企業的和諧建設，分公司專門下發傳真電報，深入開展學習創新活動，并要求所屬基層單位，通過開展學習創新活動，學習新時期產業工人的優秀代表孔祥瑞同志的先進事跡，學習身邊先進員工的典型事例，創造一流的員工隊伍、一流的工作業績，為紅橋分公司的發展做出貢獻。

通過活動的開展，員工的思想狀態有了較大的變化，基層一線的員工通過學習，思想認識有了很大的提高，其主要表現在，一是正確應對企業的發展變化，對企業的轉型和創新發展的認識程度有了進一步提高，由被動服務到主動出擊，并明確了自己身上的責任和義務。二是端正了工作態度，通過對員工的思想教育，員工的思想意識在不同程度上有了明顯的提高，立足本崗，為企業發展貢獻力量，成為廣大員工的不斷追求目標。分公司黨總支認為，通過不斷創新，提高企業的管理水平和服務水平，以增強企業的競爭實力。在創新活動中，分公司提出：一是要引導員工樹立全新的創新意識和理念，順應時代的需要和創新發展的整體要求。二是要通過建立和完善在經營發展工作中的創新機制，推動分公司2007年創新發展任務的全面完成。三是不斷創新工作目標，在企業的管理上推陳出新，通過有效的管理，使創新活動上水平。四是要注重創新活動的實效性，將分公司開展的創新活動和企業的經營發展工作有機的結合起來，通過工作的有效落實，創造出企業一流的工作業績，從而推動企業健康和諧的發展。

第二篇：淺談在創新發展工作中如何有效地調動員工的積極性

淺談在創新發展工作中如何有效地調動員工的積極性

中國網通集團公司將2007年確定為“創新發展年”，其目的就是通過不斷創新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地。創新發展是我國電信運營企業尤其是固網通信運營企業走出當前困境的唯一出路。只有通過企業不斷的創新，才能加快企業技術進步的步伐、拓展新的發展空間。如何在企業的創新發展中，調動廣大員工的積極性和創造性，以構建企業健康和諧的工作氛圍，是目前企業思想政治工作面臨的又一個課題。

“創新是我們的唯一選擇”這是天津網通公司趙玉軍總經理公司2007年創新發展暨機構調整動員大會上講話的主題，創新是企業的生命，創新是改變企業停滯不前的原動力，企業要發展要強大，就要不斷創新，只有在思想上有了創新的精神，才能在產品（服務）、技術改革、組織與制度等方面，有所創新，有所發展。當然，提出這些創新的前提條件之一是要增強員工的創新意識，只有在意識上創新，思想上才能得到質的提高。2007年，我們紅橋分公司黨總支按照公司提出的創新發展年整體工作思路和公司黨委制定的創新行動方案，結合分公司自身實際，以提高員工的創新意識為基準點，在分公司上下，深入開展一系列員工崗位創新活動，不斷增強員工的創新意識，為企業的轉型和創新發展奠定扎實的思想基礎，下面結合分公司實際，談一談在創新發展過程中我分公司調動員工創新思想的積極性的幾點做法與體會。

一、強化員工的創新意識，不斷提高企業的團隊意識和員工的執行能力，推進分公司創新發展的步伐。面對企業發生的變化，如何增強員工的創新意識，如何提高員工適應環境的能力，以不斷提高分公司員工隊伍的整體執行能力，是做好員工思想政治工作的關鍵所在。2007年，公司召開創新發展和機構調整大會后，分公司領導班子認真落實公司的會議精神，并及時召開職工代表大會，傳達創新發展暨機構調整動員大會精神及趙玉軍總經理在會上的重要講話，分公司要求全體員工，要認真貫徹和落實會議精神，在決定企業發展前途的關鍵時刻，將員工的思想統一到天津網通的創新發展的主導方向上來，要深悟“創新是我們的唯一選擇”的重要性，要正確面對現實，要不斷轉變思想觀念，勇于創新，不斷發展，明確自己身上所肩負的歷史使命和責任，通過自身的努力，實現天津網通的二次創業。

分公司針對企業的實際，從強化員工的創新意識上入手，一是首先強化基層領導干部的創新意識，分公司以舉辦轉型業務培訓為突破口，不斷增強干部員工的創新意識，從思想上認識創新發展的重要性和緊迫性。二是在企業的創新發展過程中做文章，加強對全體員工創新發展理念的教育，尤其是對轉型業務的學習，牢固樹立創新發展的全新認識，將工作的重點轉移到以客戶為中心的思路上來，強化員工的創新意識、團隊意識和執行能力，使各項工作上層次，上水平。三是舉辦企業轉型創新發展研討會，進一步學習和領會趙玉軍總經理在公司召開的創新發展暨機構調整大會上所作的重要講話，加強對集團公司創新發展思想的認識和提高，全面提高干部員工對企業轉型的執行能力。通過學習和培訓，強化了干部的創新意識，以此帶動分公司全員對創新發展理念的全新認識。

同時，分公司還針對公司機構調整，認真關注員工的思想變化，通過有形的教育，使廣大員工深刻領會“創新是我們的唯一選擇”的理念，幫助員工正確認識創新發展、機構調整與自身利益的辨證關系，提高員工在企業轉型及創新發展過程中的執行能力，構建分公司和諧健康的工作氛圍。

為全面落實公司2007年創新發展會議精神，進一步搞好分公司學習創新活動，按照公司黨委的部署和要求，分公司黨總支及時召開會議，研究并制定分公司開展員工崗位創新活動安排和實施步驟，同時還成立了以總經理親自掛帥的分公司員工崗位創新活動領導小組，與此同時，分公司還分別成立了綜合線、市場線、維護保障線、服務線等員工崗位活動推動組，從組織和行動上保證創新活動的有效開展，在此基礎上，分公司還召開機關部室主任、基層單位領導參加的中層干部會議，一是傳達公司召開的年中工作會議精神，二是部署公司開展的員工崗位創新活動安排，并要求全體干部在創新活動中以身作則，加強對員工的正面引導，不斷增強廣大員工對對創新意識的提高，并將員工崗位創新活動推向高潮。

分公司黨總支還結合分公司的實際，制定了分公司員工崗位活動實施安排，并以紅頭文件的形式予以下發，并通過EIP、班組文化園地等宣傳渠道，廣泛宣傳員工崗位創新活動的目的和意義，分公司黨政工團各部門各司其職，以保證分公司員工崗位創新活動的健康穩步發展，使員工崗位創新活動落在實處。分公司還提出：各基層單位，機關各部室主要負責人是本單位、本部室員工崗位創新活動的第一責任人，要切實擔負起組織、指導員工崗位創新活動的工作職責，切實做好宣傳發動、督查推動、總結提高等工作，使分公司員工崗位創新活動收到實效，更好地完成分公司2007年各項工作任務。

二、提高員工對創新理念的認識，加速全員創新觀念的轉化。

在創新發展工作中，如何有效地調動員工的積極性，使創新工作上水平，使分公司黨總支在創新發展工作中的著眼點和切入點，提高員工對創新理念的認識，并在思想觀念上轉變，靠簡單的灌輸和說教是解決不了問題的。首先，紅橋分公司黨總支利用多種形式，加強對員工創新意識的教育，通過培訓，增強員工對創新意識的提高和感性認識，在不同層面開展員工創新意識和技術業務培訓，使員工對創新意識和隨之而來的創新發展工作有了進一步的了解，思想上增強了創新工作的主動意識。與此同時，分公司還重點加強對5至6崗人員創新管理理念的培訓，強化管理干部的創新意識，增強其對創新工作的緊迫意識和使命意識，不斷提高管理人員創新思想，以帶動分公司員工創新觀念和創新思想的全面提升。

為進一步學習和領會趙玉軍總經理在公司召開的創新發展暨機構調整大會上所作的重要講話精神，全面提高干部員工對企業轉型的執行能力。分公司專門對六崗及以上人員進行了企業轉型及創新發展業務培訓，通過培訓，強化干部的創新意識，以帶動分公司全員對創新發展理念的全新認識。與此同時，分公司還專門召開創新思想工作研討會，與會人員還結合天津網通的實際和趙玉軍總經理的講話進行了認真的研討和學習體會交流。與會人員認為，創新是應對自身生存發展嚴峻挑戰的必然選擇；創新是應對全球通信技術快速發展趨勢的重要舉措；創新是集團作為中央國有企業建設發展的唯一選擇，通信未來發展的趨勢決定了我們創新的方向，新的通信技術層出不窮，技術替代及技術融合現象越來越明顯，這都決定了創新是中國網通的唯一出路。

分公司還要求中層領導干部要將趙總講話傳達到全體員工，引導員工思考四個問題，并鼓勵大家要在轉型的大潮中勇于創新，敢于實踐，加快實現觀念和行動上的徹底轉變，通過有形的教育，使廣大員工深刻領會“創新是我們的唯一選擇”的理念，幫助員工正確認識創新發展、機構調整與自身利益的辨證關系，提高員工在企業轉型及創新發展過程中的執行能力，構建分公司和諧健康的工作氛圍。創新工作要落實，就要貫穿到全體員工，將創新工作的理念，創新的目的、意義深入到基層。下半年，分公司還舉辦以轉型創新發展為主題的班組長培訓，不斷提升一線管理人員的創新能力為進一步強化員工的創新意識，不斷提高基層一線生產班組長的管理能力。與此同時，分公司還就當前企業轉型和創新發展的任務和班組長進行了溝通，通過培訓和交流，班組長普遍認為，一是提高了對班組長職責的認識，感覺到自己既是生產者又是管理者，作為最基層的領導者，班組長在工作中起著承上啟下的重要作用，在今后的工作中要準確把握自己的定位，以力服、術服、德服切實做好班組工作，二是增強了自身的責任意識，在員工崗位創新活動中以身作則，帶動班組員工積極開展崗位創新活動，切實保證企業健康和諧發展，實現崗位創新的戰略意義。

員工思想狀況的好與壞，直接影響企業的發展，為深入了解員工的思想狀況，不斷加強對員工的正面引導，分公司領導班子成員緊密結合自身實際，將理論學習和企業實際聯系，并將開展學習創新活動作為分公司今后發展的一項主要任務，圍繞創新發展這一主題，切實推進企業內部的戰略轉型和企業的和諧建設，分公司專門下發傳真電報，深入開展學習創新活動，并要求所屬基層單位，通過開展學習創新活動，學習新時期產業工人的優秀代表孔祥瑞同志的先進事跡，學習身邊先進員工的典型事例，創造一流的員工隊伍、一流的工作業績，為紅橋分公司的發展做出貢獻。

通過活動的開展，員工的思想狀態有了較大的變化，基層一線的員工通過學習，思想認識有了很大的提高，其主要表現在，一是正確應對企業的發展變化，對企業的轉型和創新發展的認識程度有了進一步提高，由被動服務到主動出擊，并明確了自己身上的責任和義務。二是端正了工作態度，通過對員工的思想教育，員工的思想意識在不同程度上有了明顯的提高，立足本崗，為企業發展貢獻力量，成為廣大員工的不斷追求目標。分公司黨總支認為，通過不斷創新，提高企業的管理水平和服務水平，以增強企業的競爭實力。在創新活動中，分公司提出：一是要引導員工樹立全新的創新意識和理念，順應時代的需要和創新發展的整體要求。二是要通過建立和完善在經營發展工作中的創新機制，推動分公司2007年創新發展任務的全面完成。三是不斷創新工作目標，在企業的管理上推陳出新，通過有效的管理，使創新活動上水平。四是要注重創新活動的實效性，將分公司開展的創新活動和企業的經營發展工作有機的結合起來，通過工作的有效落實，創造出企業一流的工作業績，從而推動企業健康和諧的發展。

第三篇：工作中調動員工的積極性至關重要

工作中調動員工的積極性至關重要

.如何調動員工的積極性呢？.相信這是困擾不少銷售經理的問題。真正的員工積極性是從他們對自身價值的認識和成就動機上得來的。根據我的了解，我給出八個建議。使員工時刻明白自己應承擔的職責。一般情況下，銷售人員最明白晰自己職責的時候是剛剛入職的時候。銷售經理也會明確地告訴他們具體的工作內容。在這里我想提到的有兩點。

第一點是銷售人員

往往在工作過一段時間后就開始了完全屬于自己的習慣性工作狀態，他們可能對自己的工作內容不再清晰，或者說忽略了一些他們認為不重要的工作。這就造成了工作成果不能按照預期實現。而不良的工作成果給了銷售人員消極的反饋，求職面試靠的不只是努力，在廈門招聘信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。因此他們積極性降低。銷售經理應該時常向銷售人員明確他們的工作內容和職責，以確保他們能按照正確的方法做事情，而不是按照他們的習慣做事情。幫助他們進入.做正確的事情-得到正確的成果-得到積極的反饋-更加樂于做正確的事情.的良性循環，員工的積極性隨之而起。

第二點是工作內容和工作職責其實是不一樣的。

大多數的銷售經理只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。當一個員工只明確工作內容，他們會認為自己僅僅是一個執行者，沒有什么成就感；而通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值，這兩天正在找工作，無意中看見龍巖招聘還不錯，面試到了一份很滿意的工作，值得信賴。進而能從工作價值中獲得激勵。有可能的時候就讓下屬對自己的工作寫出書面報告。書面的東西是銷售隊伍不太喜歡的，包括銷售經理自己。事實上，針對自己的工作寫出書面報告，能幫助下屬理清自己的工作狀態，能凸顯問題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上銷售經理的促動，工作就比較容易開展。另外，每個人在寫自己工作報告的時候，也是了解自己價值的時候。

讓下屬參與到一些重要的討論中來。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法，當然這些時候他們也可能會提出好的主意。一些銷售經理的做法是專權的，他們喜歡發號施令，不愿讓下屬多發表意見。在緊急事件的處理上，這種做法無可厚非。而在一些區域性銷售策略的擬定、方針的執行等方面，發動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。一意孤行的領導者往往會眾叛親離，而在眾叛親離之前，就是跟隨者們低迷、消極的時期。所以，當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。

當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。員工來工作，自然希望得到自己想要的東西。這些東西可能是物質的回報，也可能是能力的提升，價值的體現，發展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調動自己的主觀能動性。為什么孩子們玩耍的時候會如此的積極、投入，是因為他們從中獲得樂趣，得到了好處。

每隔一段時間對下屬的工作作出正式或非正式的評估。上級的及時的評價，對于員工來講就像學生不斷地得到考試成績的回饋一樣。前段時間一直為工作發愁，后來朋友推薦了泉州招聘網還不錯，投遞簡歷回復率很高，也很快捷。無論是認可、表揚，還是警醒、批評，都能對下屬形成有效的促動。全部是女性從業者組成的著名直銷公司玫琳凱，美容顧問們沒有任何工資，但是她們會因為內部不斷地展開的認可而感到驕傲，會為了穿上一件紅色、粉色的上衣(象征不同職級)而充滿熱情地奮斗。

這就是工作中反饋的重要性。

在說出你的評價之前，先問問他們是怎樣評價自己的。自己對自己的評價，就是一種價值的澄清。員工往往能從澄清自己價值的過程中獲得警示或者是激勵。我們知道，一個合格的學生，那是老師教育的成果，但是一個優秀的學生，則主要是他自己對成績的渴望帶來的。成就動機是一個人不斷向前工作的燃料，而每次自我的評價都是重新加油激勵的過程。前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現三明人才招聘網里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。劃未來的遠景。未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。讓每一位下屬明白：工作就是老板。只有努力工作才能為自己帶來想要的一切。調動員工的積極性，最終讓員工能自我激勵，這就是管理者應做的。

在中國做職業經理人也許是最幸運的。經濟發展的黃金時代，機遇多得讓人眼花繚亂。但是，面對機遇背后的和風險，究竟是跳槽還是堅守？這是許多職業經理人常常需要面對的抉擇。其實，不同的答案，都能帶來一樣的精彩。

機遇是自己創造的

你的職業生涯看起來非常豐富多彩，跨越了不同的國家、不同的行業、不同的公司，也做過不同的職位。大概談談你的經歷？高峰：從1985年我大學畢業到現在，一共換過5份工作，中間還在美國讀了兩個學位。我在中直機關、關于南平招聘的信息很多，經過帥選找到了很多不錯的公司?？鐕具€有本土創業企業都工作過。涉及的領域包括業務拓展、兼并收購、融資、戰略規劃等方方面面。最長的做了六年，那是在通用汽車；最短的不到一年，在UT斯達康。2002年開始，我加入了伊頓，現在負責公司在整個大中華區的經營管理。

看起來你似乎是那一種不太.安分.的經理人？高峰：我先要給自己正名，我并不覺得自己是很愛跳槽的人。與其說不太安分，不如說我是很愿意接受挑戰的。當然，在國外，為同一家公司工作十年、二十年甚至更久是很常見的。而在中國，二十年的時間，幾乎濃縮了歐美將近一百年的發展，整個大市場充滿了各種機遇。我比較擅長抓住機遇，或者說為自己創造機遇。舉個例子，大學畢業以后我進了商業部，在那個時代，中直機關基本上是最理想的工作了。和我一起畢業的年輕同事里，面對眾多的佛山招聘信息你要仔細認真的選擇適合自己的公司。很多都過著非常安逸的生活，下了班一起打打牌聊聊天。而我一直堅持學英語，并沒有什么特別的目的，就是覺得時間不能這樣浪費。后來美國巨人公司有一個領導力項目到商業部來招人，我很自然地就拿到了這個機會。

如果一個人在他的一生中，能夠抓住那么幾個重要的機遇，就會和他的同伴區別開來。而機遇不是你等來的，有時候靠自己去創造和發現，并且你要時刻準備好，要有能力去抓住它。

享受現在的工作

你在酒店這一行工作了二十多年。還記得你的第一份工作嗎？

董誠康：當然。那是在我十八九歲的時候，我在倫敦一家酒店的餐廳，做些洗盤子、削洋蔥這類的雜事。過了多久后，你第一次成為一家酒店的總經理？董誠康：大約十八年。這些年充滿了樂趣，我在世界上的三個大洲、前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現深圳人才網最新招聘信息里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。五個不同國家的酒店工作過，酒店所有的基層崗位我幾乎都曾做過，包括調酒師、行李員、前臺接待等等。36歲時有一個很好的機會，我加入了喜達屋酒店與度假村集團（StarwoodHotels&Resorts）。當時在桂林喜來登酒店，我成為那里的總經理。之后這十年，我一直為喜達屋集團工作。

從酒店最基層的員工，到頂級豪華酒店的總經理，這種經歷，對你現在的員工來說是很好的榜樣。不過十八年是一個很漫長的時間，現在的年輕人可能不愿意等待那么久，他們總是希望盡快地獲得提升。你對他們有些什么建議？董誠康：在酒店行業，不管你學的專業或者你的背景如何，第一份工作必須是很初級的，每個人都一樣。侍應生、收銀員，前臺，所有崗位的人都有機會成為總經理。我把這些經歷看作人生的財富。

在中國，特別是在上海，酒店業的員工流失率很高。因為在這里，一年有十家左右的五星酒店開業，而在歐洲，有時兩年才新開一家。所以機會的確非常多，我能夠理解那些總是在酒店之間跳來跳去的年輕人，不過這對職業發展并沒有什么好處，他們需要更多的耐心。

職業生涯要經營

請談談你的工作經歷？

王戈：我1990年大學畢業，那個時候找工作有點難，說起找這份工作的經歷還挺有意思：那天我去菜場買菜，回來的時候經過一個寫字樓，看到上面寫著.東方科學儀器進出口集團公司.，當時正惦記著找工作的事，我忽然想：.這里是不是需要人呢？.于是我都沒回家，拎著菜就闖進去了，說我是學電子工程的剛畢業的學生，想找一份工作。在眾多的廣州招聘信息中，不能盲目的投遞簡歷，要精益求精。沒想到對方說：行啊！我們需要學這個專業的，你明天就來吧。第二天我就穿得整整齊齊地去了。就這樣我來到了這家公司。這十幾年來我在這個集團公司下面的三個公司工作過，從技術支持做起，然后做銷售，再到副經理、經理，一直到副總經理、總經理，從1998年開始，我開始擔任北京東方中科集成科技公司的負責人，一直到現在。

當初來到這家公司的時候，想到過會在這里工作這么多年嗎？王戈：說實話，我自己也沒想到在這里一干就是十多年，當初我來的時候，打算在這里最長就呆兩年。

那你為什么最終在這個公司工作了這么多年呢？王戈：關于.走.還是.留.的問題，中國有一句老話，叫做.樹挪死，人挪活.，換一個公司，可能會收入高一點，發展空間更大一些。但同時中國還有一句諺語，叫.滾動的石頭不生苔.，每換一個公司，你都需要重新積累，你的能力需要重新被大家承認—來到一家新公司，頭三個月，才算是和大家認識了，第一年如果還沒有被趕走的話，那么算是大家接受你了，接著你還要再花時間融入這個集體，繼續取得大家的信任和認可。如果你是真有點想法的人，到你能甩開膀子干的話，起碼要到兩年以后了。所以.走.有.走.的道理，.留.也有.留.的道理，要根據每個人的具體情況考慮。

第四篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價?，F代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖

第五篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰?？咳饲榛芾?，企業一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數都用了，卻收效甚微。

企業在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業總是向外求，而不向內求，認為改變企業的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業執行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業績，這要求有基本的數據系統。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創造業績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。