第一篇：公司的治理問題依賴于弱勢群體是否得到應(yīng)有的利益保障

《公司的治理問題依賴于弱勢群體是否得到應(yīng)有的利益保障》

摘要：

從富士康事件談?wù)摴局卫韱栴}，富士康的加薪事件透漏出了公司治理存在難度的根本性原因，從而我們不得不想到剩余價值這個概念，富士康加薪說明了一直一來在公司中存在剩余價值分配不合理的問題，因而為了解決這個問題，我建議國家成立一個組織或者機構(gòu)，專門用來監(jiān)督和調(diào)節(jié)公司中剩余價值的合理分配，這樣弱勢群體就得到了利益保障，公司的治理問題也就趨于明朗化，簡單化。同時也大大減少的貧富差距，更重要的是為公司的長遠發(fā)展提供了一個良好的平臺。

關(guān)鍵詞：

員工加薪；弱勢群體；公司治理；剩余價值。

縱觀2010年上半年，中國乃至世界上發(fā)生許許多多的大事，有關(guān)政治，經(jīng)濟，文化，災(zāi)難，還有民生等，可是這些事件背后都有許許多多隱藏著的內(nèi)在原因，有我們能看見并且所理解的，然而還有更多我們看不見而且理解不了的實質(zhì)性原因。

眾所周知，富士康事件，在此我就不詳細敘述整個事件的過程了，免得累贅而又沒有任何意義，事情大致是這樣的，我認為簡單的邏輯是這樣的，首先是富士康員工因為種種原因，接二連三的跳樓，不過在此我還得說一下，是不是跳樓，這個我不能下定論，因為網(wǎng)上眾說紛紜，有說自己跳的，有說被推下去的，有說死了之后被推下去的，至于是如何死法，在此我不做深究，也無處可查，更沒有資料來了解這些事情的內(nèi)幕，總是是死了十多個員工，因而引起社會各界的廣泛關(guān)注，討論，譴責聲此起彼伏，整個社會都為之驚駭，當然，這件事就不能這么輕而易舉的過去了，人們不滿意，富士康得給個說法才行，所以，富士康先開始時道歉，安撫受害人家屬，給于一定的撫恤金，然而好像還是不能服眾，還是不能得到社會各界的原諒，最終，富士康集團采取給員工加薪來平息事件，其實也是在提高員工的待遇，減少跳樓事件的繼續(xù)發(fā)生，進而減少給公司帶來的不必要的麻煩，眾所周知，以前富士康的最低薪水是月薪八百，現(xiàn)在加到最低月薪兩千，員工的生活得到了提高，不滿之情也消失殆盡，社會也接受了這種舉動，然而，而問題出現(xiàn)了，為什么突然之間員工的薪水得到了這么高的漲幅，是員工的工作量加大了嗎？是公司的經(jīng)營效益得到了突飛猛進的增長了嗎？還是社會的最低保障線度得到了很大幅度的提高？都沒有，員工以前加班，現(xiàn)在還加班，公司的經(jīng)濟效益增長了，但是也沒有這么大的幅度，社會最低保障金還是基本沒變。那這些錢（增加的薪水）是從哪里來的呢？我認為這是一個值得探討的問題。

在這個問題背后隱藏了一個我們眾所周知的秘密，其實也不算是秘密，那就是剩余價值，這些多出來的薪水是否屬于剩余價值的范疇，我想應(yīng)該屬于，因為公司增加薪水后照常營業(yè)，一切似乎都很正常，但是這種正常背后似乎隱藏了某種不正常，今年學(xué)習了《公司理論》這門課，我想用這里面的知識還有我在課外所獲得的一些知識試圖來解釋這種現(xiàn)象，并且能提出自己的看法和一些對公司治理里面存在的缺陷的一些補充和建議。

首先我得說明一下，富士康的員工，在這個社會階層來說，應(yīng)該屬于弱勢群體，在這里富士康的員工不是狹義的僅僅指富士康的員工，而是一個泛指，所有打工一族，抑或說的更加露骨一些，就是所有被剝削一族，都是弱勢群體。對于一個公司或者企業(yè)來說，大部分的產(chǎn)品都是有這一部分制造出來的，可以說沒有這些人，所有的企業(yè)就不能運轉(zhuǎn)，所有的公司都必須破產(chǎn)倒閉，從某種意義上來說，這些人是一個公司得以運行所必不可少的元素。

然而這些弱勢群體整個社會又能真正的了解多少了，這是一個中國的大部分網(wǎng)民都未必熟悉的群體，你看很少有論壇上有現(xiàn)役的富士康員工向大家講述關(guān)于自己員工跳樓的故事

和自己的生活，因為他們都沒有這個時間甚至能力。外面的燈紅酒綠和他們一點關(guān)系都沒有，連對愛情的憧憬都沒有，這個世界上沒有第三者，現(xiàn)實是最大的第三者，也許唯獨在跳樓的時候，他們的人生價值才有所體現(xiàn)，那就是被當作一個生命被提起和記起，可惜現(xiàn)在又變成數(shù)字了。

在談?wù)摴镜倪@種情況時，我不得不談?wù)撘幌律鐣髁x的經(jīng)濟制度，即計劃經(jīng)濟制度和市場經(jīng)濟制度。

這是在我在一本書《遙遠的救世主》上看來的，它來自于《弱勢群體的得救之道在哪里？》這本書，書上是這樣寫的：計劃經(jīng)濟的弊端在于社會為弱勢群體（或弱勢文化）提供了生存，繁衍的溫床，解決這個問題主要依靠政治理想的教育。市場經(jīng)濟的弊端在于產(chǎn)生貧富的兩級分化以及由此產(chǎn)生的社會矛盾，解決這個問題主要依靠社會利益調(diào)節(jié)機制。計劃經(jīng)濟制度，政治是人的最高價值，獲取社會財富和社會地位的唯一通道是首先獲得權(quán)力。市場經(jīng)濟制度，經(jīng)濟是人的最高價值，獲取社會財富和社會地位的通道多種多樣。獲取平等的社會價值就必須付出惰性的代價，獲取活力的社會值，就必須付出等級的代價。這是由人的自然屬性決定的，這就是天道，這就是客觀規(guī)律，而社會利益調(diào)節(jié)機制的制定則有賴于強勢群體的價值指標和對社會穩(wěn)定的天然需要。

這可能和公司的治理沒有天然的明顯的聯(lián)系，可是中國這種不太完整的市場經(jīng)濟制度能不能支撐起公司的長期運行，這是一個問題，我認為，在這種情況下，公司不能取得長遠的發(fā)展。原因是如果弱勢群體的利益得不到保障，應(yīng)有的收入得不到補發(fā)，那么這種不合理的對剩余價值的大幅度剝削就會持續(xù)下去，勢必導(dǎo)致弱勢群體更加弱勢，強勢群體更加強勢，進而使社會兩級分化現(xiàn)象更加嚴重，這是一個可怕的現(xiàn)象，今年相關(guān)政策就是減少貧富差距，然而怎么減少，國家增加就業(yè)單位，提高最近生活保障金等措施，我覺得都不能解決根本性的實質(zhì)性的問題，就我個人而言，公司要長遠發(fā)展，首先得計算員工的合理薪水，即弄清楚員工創(chuàng)造的多少剩余價值，又有多少剩余價值被公司多扣留，我認為應(yīng)該成立一個專門的組織（就像國家質(zhì)檢局一樣），來對每個公司，企業(yè)，單位進行一定的核查，來決定這個公司的員工拿多少薪水是理所應(yīng)當?shù)模斎灰矐?yīng)該估算高層管理人員的智慧在公司的運行中所產(chǎn)生的價值，這樣進行效益的合理分配，就可以使剩余價值得到合理的分配，這樣就可以使公司的員工的積極性大大提高，雖然很難做到，我覺得這樣勢必會讓管理人員的餓薪水下降，這對公司是極其不利的，但是這就是改革，起步都很難，富士康集團都可以做到，其他的企業(yè)就不能做到嗎？非要等跳樓悲劇重演才肯著手此事嗎？當然不是說所有的企業(yè)都不合理，有，但是不多，要不然貧富差距就不會迅速拉到這么大，所以，富士康跳樓事件給我們提供了一個信息——剩余價值分配不合理。

對此，我認為一個公司能否取得長遠的發(fā)展，不在于有沒有名牌大學(xué)畢業(yè)的管理學(xué)博士來管理這個公司，也不在于公司員工的薪水是否很高（在某種情況下薪水越高則越說明剩余價值被剝削的越多），而在于剩余價值是否分配合理。那么就需要一個組織或者機構(gòu)來著手調(diào)查這種剩余價值的分配問題，有了這種組織或者機構(gòu)，公司的效益分配問題就會透明化，就會公正化，就會更得民心，員工就會更加努力的為公司效力，公司的所有治理問題便不再是問題，這樣弱勢群體就得到了利益保障，公司的治理問題也就趨于明朗化，簡單化。同時也大大減少的貧富差距，更重要的是為公司的長遠發(fā)展提供了一個良好的平臺。

俗話說，得民心者得天下。對公司治理亦是如此，得員工心者，得天下市場。

（此文是我本人就富士康加薪事件所談?wù)摰囊恍┱鎸嵪敕ǎ蛟S差不多正確或許不正確，那是因為我的有關(guān)公司治理方面的知識太過欠缺所導(dǎo)致而成的，但是目前我是這么想的）

第二篇：淺析國美的黃光裕和陳曉的利益之爭看公司的治理問題

淺析國美的黃光裕和陳曉的利益之爭看公司的治理問題

黃光裕和陳曉之爭可以泛化為公司創(chuàng)始人和職業(yè)經(jīng)理人之爭，也給現(xiàn)在家族企業(yè)如何控制公司提供的樣板教程。我們很難說誰對誰錯，很多事情我們不是說對錯，而是說因果。黃光裕是大股東，但是不是絕對控股，陳曉不是股東很少股份，但是代表了資本方，成為企業(yè)的代言人。黃現(xiàn)在發(fā)難主要是因為，看到自己長期判決無望翻本，他最擔心的是再這段時間內(nèi)，如果國美不再受他控制，等他出來是肯定是物是人非，隨著股權(quán)稀釋，各種資本運作，最終國美不再是他的國美，他慢慢可能淪陷為二股東、三股東，最終失去決策權(quán)，他出來時可能沒有人記得他是誰了，因此乘這段時間，自己還是大股東，還有一定的能力，必須賭一把，不賭可能最終什么都沒有了，賭可能還有一線希望。這是無奈之舉，也是不得以之舉，如果從一個企業(yè)創(chuàng)始人角度看，這不能不說是一種悲哀。從他的公開信中可以發(fā)現(xiàn)，自己對國美的擔憂，也回顧了自己創(chuàng)業(yè)的歷史，企業(yè)創(chuàng)始人基本上對自己公司是有感情的，看看老柳在聯(lián)想危難之時，還能挺身而出，就能看出，他說聯(lián)想就像他的孩子，不能拋棄也不能放棄，只有這種感情存在以及對自己的自信，才能有這樣的決定，他不考慮萬一成功，自己聲譽可能一落千丈，走下神壇，這就是一種勇氣、一種堅持、一種信念，值得佩服。那么黃對國美相信也有這種感情的，因此在被捕初期，愿意撇清自己和國美的關(guān)系，犧牲自己保全企業(yè)，從這種心理特征來說，就是這種感情的延伸，如果沒有黃的允許，陳曉當時的威望還不足以做出那樣的決定，畢竟當時黃的影響力還是無所不在的。而最終到現(xiàn)在這種對簿公堂的情況，他是黃始料不及的。人都會變的，我想這是一個不變的真理。而陳曉，受命于危難之時，奮力拼搏，保住了企業(yè)，他自己肯定付出了很多，自己能力也得到投資方的肯定，而自己的努力如果因為黃的這種行為而化為泡影，我想誰也不樂意，因此他也需要捍衛(wèi)自己的利益，因此就舉起了公司大義，投資者大義，來保障自己的權(quán)利。你說誰有錯，誰都沒有，大家都是為了自己的利益而奮斗，捍衛(wèi)自己的權(quán)利，這種沖突在黃資本化之初就埋下了。對于家族企業(yè)如果在引入資本快速成長過程中，能保持控制權(quán)在自己手里，這是國內(nèi)很多家族企業(yè)需要考慮的問題，當自己接班人沒有勝任時如何處理？如何引入資本而不是引狼入室，這就是度的把握。這是黃陳之爭的根源，對于企業(yè)家的紅線，在當局社會，這也是不能冒犯的，黃被名利蒙蔽的雙眼，看到的是大好江山，自己可以為所欲為，而忘記的自己是誰，最終迷失了自我，這也是當前企業(yè)家需要仔細考慮的問題，紅線在哪里，自己的原則又在哪里，這都需要我們?nèi)シ此肌＿@就是從這種走上臺面的爭論中，我們的兩點收獲吧。