第一篇：TCL工作離職感言

TCL工作離職感言

鄧麗萍福州海峽職業技術學院2009-11-24 14:09:08

7月15日來到tcl數碼電子事業本部，8月23日遞交了辭呈，算起來只有5周的時間，這是我的第一份工作，時間真的好短，可離開的確也沒有什么猶豫的。跟我一起來的大學生辭職的已經有2人了，不過真正走正規離職的我還是第一個，交違約金的也是第一個，因為前邊的2位，一位檔案戶口不要了，一位檔案戶口不在tcl。

7月16日到7月28日兩周是大學生入職培訓期，接觸的第一個內容就是tcl企業文化，而第一步就是講解tcl三個字母的來歷，81年公司成立的時候，選取了公司名字(telephone communication limited)英文的三個開頭字母就組成了tcl，其實這種做法在國外很常見，可能是隨著tcl的不斷壯大，領導層已經覺得這三個字母不足以顯示公司的氣勢，以前的來歷土了，過時了，所以隨著時代的進步要不斷給予新的解釋，這大概就是 tcl的“與時俱進”吧。我們這屆大學生被告知的是今日中國雄獅（today china lion），而領導們高興的指出：我們還可以給他加上新的含義，像空調事業部就改成了the cool life等等（最近又出了個新解釋叫three c leader）。我不知道是不是隨著公司的發展，連公司名字的含義都可以更改，至少國外的一些知名企業不是這樣做的，3m公司被譽為世界上最具有創新精神的企業，全球500強，90年代多次進入美國企業排行前10，3m的意思說出來更土：明尼蘇達州礦業與制造公司，三個單詞的第一個字母都是m，所以叫做3m，3m的歷史比tcl長的多，但不論它發展到什么地步，從來沒有改變過公司名字的含義，不會因為發展了，就找出三個時尚的有氣勢的以m開頭的單詞，然后告訴大家：看我們3m公司的名字來自m……，m……，m……多有氣勢。其實修改不見得有好結果，相信并不是所有的tcl員工都知道代表今日中國雄獅這個有氣勢的名字，當然知道真正最初來歷的人就更少了。自己公司的還這樣，也就難怪論壇盛傳tcl就是太差了(tai cha le)的縮寫了。

如果一個公司連對自己的名字品牌的忠誠都可以隨著時間不斷變化，那么他對顧客的承諾呢，是不是80年代的承諾90年代就不要了，更快的會不會一年就變了？對員工呢，仔細想一下，也難怪招聘時對我們大學生的承諾基本沒有實現，最后連簽了勞動合同也說了不合公司規定不算。

插入一下我們這屆大學生在tcl的經歷。2003年tcl集團來到全國最優秀的20多所大學，招聘了1000多名大學生，而我所在的tcl數碼電子事業本部招了58名，下邊我就把對我們的承諾和最后實現的方式做一個介紹，當然，這些承諾全部是口頭的。首先是工資問題：

當時招聘的時候說：試用期三個月，每月底薪三千，房補三百到四百，餐補每天8元，做市場和銷售還有電話，交通補貼等，當然銷售最關鍵資金來源在于銷售提成。

真實情況：沒有試用期，改為培訓期半年至一年，期間工資2700（稅前），其中固定工資1620，可變動工資為1080，房屋補貼300，伙食，電話，交通補貼都沒有。銷售目前還沒有見到有提成。勞動合同問題：

7月16日我們簽了勞動合同，上邊說明7月16日到11月1日為三個半月試用期，期間我們可以離開公司，公司也可以開除我們，為雙向選擇時期，沒有違約金。

而當我在試用期內辭職的時候，卻得到人力資源部門通知，那個合同是社會招聘的，你們大學生沒有試用期，合同簽了也沒用，要走必須本科交3000違約金，碩士交5000違約金，不然檔案戶口你就別想要了。

如果我們真的沒有試用期，那為什么人力資源部講公司福利的時候說：公司有季度獎和年終獎，不過你們在試用期（培訓期）內，這些都沒有的，要等轉證后……

真是怎么說都是公司有理，怎么說我們就得聽他的。大學生報到推遲一周問題：

我們在2004年初接到tcl通知7月8日報到，可到了6月底又突然改成了7月15日報到，直到來到公司我才明白，7月15日報到，7月16日簽合同，第一年工作7月份就不到一個月了，少了7月份第一年工作就不滿半年了，第一年工齡就可以不算了；而且不管試用期半年還是一年，我們第一年的獎金，福利都沒有了（在2里邊已經提到）4 關于大學生培訓問題

招聘時：公司承諾前三個月為試用培訓期，第一個月培訓，后2個月公司輪崗，會讓大學生體驗所有公司崗位，然后根據自己的特長進行二次選擇。同時，每位大學生安排2位導師對大學生進行實時培養。

真實情況：培訓一共10天，所有的知識都是很粗淺的，7月28日就把我們分配到各個部門，至于2個導師，除了我部門長以外，好像沒有什么人再管過我。關于前3個月住宿問題

招聘時公司強調為了解決大學生在深圳找房子難的問題，公司在前3個月免費提供住宿。結果現實情況公司確實提供了住宿，不過每月的房屋補貼全部扣除了。關于加班問題

公司在招聘時不提倡加班，不會強制要求加班，但是允許自愿加班。因為是自愿加班自然不會有加班費，也不會有晚餐補助，錯過了公交車打的費自然也是自己付，這些規定我們也可以理解，不過這一個月來加班也不少，好像基本都是公司強制的，必須加班，至于加班費，晚餐補助，打的費就按照自愿加班處理了。

據說很多公司都這樣，倒不是tcl特有的文化。

這樣的情況，相信對于我的辭職，也可以得到部分人的諒解，但是大多數大學生短時間內是不會辭職的，因為這是他們的第一份工作，如果這樣放棄，不就說明自己吃不了苦，連這點苦難都克服不了以后怎么做大事，所以至少他們會堅持一年左右。很多公司的文化都有一句：以人為本。但是在tcl我沒有見到這種文化，也沒有見到這種氛圍。從我們這屆大學生的處境，相信已經可以看出。數碼電子事業本部最流行的一句話大概是40歲以前拿健康去換金錢，40歲以后拿金錢去換健康。就算是組織員工舞蹈培訓，也是在下班之后自己吃完飯7：00開始，然后大概2 小時，最后在自己坐車回家，屬于自愿加班。培訓也不是為了增加職工的業余生活而是應付tcl集團的匯演。至于其他的時間，就是工作，工作，再工作。沒有這種文化的壞處是什么呢？我不敢妄下斷言，不過可以肯定的是員工對公司的忠誠度顯然是不高的。他們為公司工作，公司付給工資，完全是一種雇傭與被雇傭的關系，員工對公司可以說是感情不多。所以，自然經不起誘惑。一旦某個企業需要某方面的人才，只要對tcl的某位員工說：來我們這吧，待遇好，發展好。而那位員工呢，會仔細考慮一下，看看待遇和發展與tcl比起來好處在哪，然后決定是否辭職。相信這也是tcl離職率偏高的原因：員工對公司的忠誠不高。這是很正常的事情：公司對員工不誠信，員工對公司自然也不忠誠。不忠誠的另一個壞處是員工工作時間是有的，效率是低的，因為為tcl工作的激情不夠，只是為了換取工資。當然，李東生總裁為了解決這個問題，將子公司的部分股權交給子公司高層，公司盈利，高層賺錢，挽留了高層領導，但中低層的高跳槽率卻是難以解決的。

一個公司，對于自己未來的員工，還可以這樣不講誠信，不負責任，也不難理解2004年初集團剛整體上市，籌得股民幾十億資金，到了8月份就要把盈利最大得tcl移動分拆上市，完全無視中小股民利益，部分學者指出tcl早有預謀，雖然李東生總裁親自辟謠，tcl股票還是從9元多跌倒了4元多。相信中國的股民也不是好欺負的，tcl的股票估計會低迷一段時間了。

個人認為誠信時一個公司長久發展的最根本的要素，而在tcl的企業文化中我沒有找到這2個字，在公司5周的時間里，我也沒有發現這2個字的體現。tcl的企業文化強調什么呢？羅文精神，高度強調結果導向。我們在接受企業文化培訓的時候，一直強調在公司里邊，上司安排的工作，不管怎么做，一定要有結果，領導只看結果，說得很酷，但我想問一句：是不是只要結果，過程就可以完全不管？是不是領導要部下籌集100，0000元，部下不管是到銀行去搶，還是到百姓中去騙都可以？總之領導只要見到錢就好了?；蛟S這個比喻不是很恰當，但是結果導向的前提是不是應該有個道德標準？以及公司的誠信內容？迷茫的是我接受的公司企業文化培訓都沒有。和公司老員工聊天的時候，他們也好像也沒有意識到誠信這個問題。

這樣的結果導向文化會出現什么樣的結果呢？由于在公司只有短短的5周時間，我無法舉出比較恰當的例子。只好隨便談談這五周的見聞，tcl數碼相機返修率超過了30％，這在公司內部是一個大家幾乎都知道的事情?？蛇@樣的產品怎么能夠拿到賣場上出售呢？我在賣場呆了3周，tcl電腦經銷商不愿意賣tcl數碼相機，因為售出沒幾天，顧客會因為質量問題十分憤怒的找來理論，最后把買電腦的客人也嚇跑了。公司的部分職員認為這樣不會影響公司的形象，因為不好可以換啊，總有好的。心理學強調換位思維，不妨試試看。假如你是那個買了tcl數碼相機，不到一周就壞了（很多是不到2天），你是要求退貨還是要求換，估計退貨的人會比較多吧。然后假如你的朋友以后要買數碼相機被你知道了，你會不會善意的說一句：不要買tcl的，質量太差！最后會不會流傳成tcl電腦專賣的東西質量太差？ tcl集團的東西質量太差？？公司很多同事認為我們是tcl電腦公司，tcl集團的其他企業出的質量問題和我們沒關系，我們可以和顧客解釋：我們雖然屬于一個集團，但是屬于不同的公司，有不同的經理和不同的生產線，所以tcl電腦不像tcl××。假如你是顧客你會信嗎？反正我在專賣店遇到的買過tcl手機的顧客幾乎都會丟下一句：你們tcl的手機質量……tcl的東西我再也不買了。而且不論我們怎么解釋我們是tcl電腦公司，不是tcl移動。顧客還是頭也不回的走了。再進一步，假如每個tcl集團的子公司都這么想，我們是tcl××公司，我們就算毀也是tcl××的名譽，和tcl集團名譽沒關系，這樣下去，tcl這個品牌的未來我會為他擔憂。

這和結果導向文化有什么關系呢？我是這樣推測的。某天tcl總裁發話，我們要進軍數碼相機市場，一年內達到全國銷量××臺，然后就可以等結果了。研發部門與生產工廠的人開始發愁，我們的技術還不夠成熟，這要怎么辦呢？經理要看結果，不管怎么樣，先做出來再說，至于怎么做，經理不會管，反正只看結果。產品做出后到了市場與銷售部門，他們也開始發愁，這樣的產品顧客會接受嗎？沒辦法經理要看結果，不管怎樣，用什么手段先賣出去再說，顧客要退要換要修那是客服部門的任務。于是，這樣的東西到了顧客手中，最后就是客服來收拾了。領導看到了產量，看到了銷量，看到了結果，滿意了，于是定下了來年更大的目標。以上只是個人的推測，公司各個部門怎樣運轉，肯定比這個復雜的多，至于結果導向的文化究竟起到一個什么樣的作用，恐怕也很難準確判斷。

其實很多公司是盡量保證不讓一個不合格產品出廠，比較著名的有豐田的生產模式，哪怕是最底層的生產工人，只要發現生產過程有一點不合格，就可以停止整條生產線，很多公司在60，70年代認為這是最沒有效率的方法，但是在80年代包括通用汽車在內的美國汽車三巨頭全部到豐田學習豐田生產模式。因為他們也知道：一個滿意的顧客可以告訴周圍7個人他們對該公司滿意，而一個不滿意的顧客則會告訴14到21個人，勸告他們不買該產品。并且留住一個老顧客的價值相當于吸引7個新顧客。而tcl相信沒有這種模式，員工發現了問題，在想：我不能告訴部門長，不然生產線停止了，產量就不行了（結果導向，領導關注的要點），獎金就沒了。于是，2002年光驅高達30％的故障率，居然最后賣到用戶手中公司領導才發現。

用一句中國傳統話概括這種結果導向文化，可能就是為達目的“不擇手段”。或許這樣說有些過分，不知道還有沒有更合適的詞語。

我這次任職的一個多月正好遇到了每年最激烈的電腦暑促大戰。tcl往年的優勢在4998這個價位的電腦上，而這次很多廠商都看重了這個價位的市場。尤其是同方，出了一款7760電腦，絕大部分配置與tcl鋭翔k5460一樣，只有cpu與顯卡有明顯區別，k5460為p4

2.6g,7760為 p42.8g，但顯卡tcl比同方好一些，tcl的銷售確實做的很好，他針對2款電腦的區別揚長避短的對tcl專賣店店員進行培訓，刻意宣傳顯卡的區別，進而勸服顧客購買tcl。

其實tcl今年的重點在于寬屏液晶電腦，tcl確實有著一批it業精英，往往看到其他廠商沒有在意的市場，這從2002年與聯想的p4大戰就充分展現出來。第一批寬屏的質量相當好，k3652售價5998，最高分辨達1280×800，但是tcl發現很多公司推出了低價液晶，為了增大競爭力，產品部選擇了改變液晶屏的電路板，這樣每臺顯示器可以降低幾百元，增強與其他廠商低價液晶的競爭力。打出為慶祝tte成立，25000臺液晶每臺返利800元，共返利2000,0000元，正好是tte年產彩電臺數。但是這批液晶的質量明顯比以前的要差，最佳分辨率960×600，分辨率1280×800時畫面很差，而且可能會出現顯卡驅動不兼容問題。這樣做雖然表面沒有問題，但是有些顧客是因為朋友買了寬屏液晶感覺很好，才在朋友的帶領下來買，買回家后看到顯示效果的區別，不知道顧客會怎么想，會不會有降價被騙的感覺？以后還會不會再買tcl電腦?tcl電腦公司如果想做寬屏液晶領航者，做好品質相信是最重要的，一旦液晶質量不如以前，對手想超越就很容易了。為什么不保留寬屏的高品質，再推出一款低質低價液晶與對手競爭呢？

其實產品經理的憂慮也可以理解，因為k系列電腦以往基本追求的是性價比，所以價格優勢必須要有。談到產品經理，可以說是公司至關重要的一個角色。但是我們這界畢業生分到產品部的幾位未來的產品經理居然不用到研發實習。sony最早是沒有產品經理的，研發人員發明了新產品，就由他負責整個產品線的運作，直到產品最后上市場。由此可見，一個產品經理如果技術不過關的話會有什么樣的結果。

在公司一個月來，感覺tcl做事很虛，就象不經過研發的產品經理一樣。李東生總裁自從和傳奇ceo杰克*韋爾奇談過一次話之后，聽到6西格瑪為通用電氣每年節約30多億美金，便決定在tcl集團全面開展6西格瑪改革。電腦公司到處貼滿了挑戰6西格瑪的標語，員工每人一本6西格瑪教材。但是我在想：有誰會去看那本教材，編的只有數字而沒有6西格瑪的精髓。6西格瑪是全面質量管理的升級，并不是每個公司都可以成功推廣。ge最初2年每年投入3到5億美金，因為要對每個員工進行6西格瑪理念培訓，而收獲卻很小，因為這需要積累。tcl不會這么干，因為對所有員工培訓投資太大，而且見效慢，就算出了結果也不一定會認為是6西格瑪帶來的，不符合tcl的高度結果導向文化，所以每人一本教材最節約成本，順便說一下，tcl除了高度結果導向文化外，就是降低成本文化，我們這屆大學生的獎金等也是由于要降低成本所以……沒人可以保證這樣一本只有數據沒有6西格瑪核心思想的書會被每個員工觀看。而且，6西格瑪對于質量的追求與tcl的做法完全是背道而馳。數碼相機不要說挑戰6西格瑪，改成2西格瑪算了。西格瑪分6格級別，每個級別對質量要求有個質的變化，目前在公司內部，恐怕沒有一個部門有資格挑戰6西格瑪，還是從挑戰2，3西格瑪開始吧。

6西格瑪之所以在ge成功，與他們的企業文化息息相關。公司的企業文化基本由他最初的創始人所決定，他會按照他的要求選擇他的副手，部門長，部門長在按照自己的想法（與創始人類似的想法）選擇下屬。把他的意識加與公司人員，而對他的這種文化不認可的員工呢，逐漸就會離開公司，最后剩下的則是符合這種文化的，一代一代傳下去就成為了企業文化。p&g選人要先通過長達12頁的心理測試以決定是否適合寶潔的企業文化，這種強文化公司

一旦哪天發現自己的文化不適合經濟發展了，想改也很難了，因為公司幾乎每人的理念都是這樣。而我也是因為認為自己的性格不適合tcl的企業文化才離開公司的。再回到ge，之所以6西格瑪能夠在ge產生巨大的效應，而沒有在發明6西格瑪的摩托羅拉公司產生巨大效應，一大部分是得力于ge的企業文化，這種極可能來源于他的創始人愛迪生先生做事情的嚴謹，誠信，而tcl不具有這種文化。

tcl反映了李東生先生辦企業的特色，降低成本，結果導向文化反映了李先生作為總裁的精明，也基本表明了tcl走得路線，產品價格低，產量大，同時再加上采用成功的銷售渠道以及技巧，tcl在短時間內取得了巨大成功，成為了國內發展最快的企業之一，但是這種文化能否使一個公司長遠發展，我持保留意見。聽說李先生辦公室掛的是“天地正氣”四個字，不知道誠信算不算是天地正氣。銷售做的好的公司有很多，三株就是典型的例子，如果三株從事的不是營養品，那相信他不會被那場官司拖跨，雖然他最后贏得了官司，服三株口服液的老人不是由于三株死亡，不過輸了整個公司。如果三株從事的是電子產品那可能現在的規模也很大了，因為就算是電子產品爆炸也是被認為比較正常的，目前百姓可以接受的，而如果是營養品吃死人，相信就沒人可以接受了。20年后人們會不會還這樣寬容的對待電子產品，只有等待時間的證明了.

第二篇：TCL辦理離職攻略

首先在分公司填寫離職申請，人事經理，信息主管，財務主管，經營部經理，市場部經理，老總等人簽過字后，要人事經理傳到總部去。

社保轉移：

1、拿著你的身份證復印件去仲愷地稅局輸入身份證地址到網上。

2、去地稅辦完，3個工作日后拿著身份證去江北社保局打印養老繳費憑證。

PS:經過我核查，TCL為我們09屆大學生是按照1500的基數交納的，但是我們的底薪都是2000，加上獎金等遠遠不止

這個數，所以TCL起碼應該按照2000的基數為我們交納社保。如果你有時間，可以去仲愷地稅局申訴?？梢栽谶@個

網站查詢社保 http://113.106.218.163:8001/grcx/

仲愷地稅局：坐318路，在海關下車，在總部前面幾站路。

江北社保局：坐11路可以在門口下，還有8路，K2都可以到。

公積金：（若是惠州戶口不能取出公積金）

1、攜帶解除勞動合同證明、身份證原件、公積金存折到公積金管理中心對面的建設銀行辦理

PS:解除勞動合同證明建行要收，所以最好用復印件。

公積金管理中心：中心醫院往前面走，老干部活動中心斜對面，離集團大廈很近，汽車站附近。

戶口：

1、從老家開戶口遷移證，拿著戶籍卡、身份證、遷移證到惠州市仲愷派出所辦理。PS:由于我的戶口沒有轉過去，所以這個我沒辦。

辦理調檔流程：

1、商調函（抬頭開：惠州市人才交流中心）到你要調入的地方人才交流中心開。

2、公司出具解除勞動合同證明。（會要你交違約金）

3、填寫《擬調干部登記表》。（在總部人力資源部領?。?/p>

4、擬調人員計劃生育情況調查表。（在總部行政開具證明）

5、現實表現證明。（在總部人力資源部開具證明）

6、攜帶以上5項資料到集團9樓人力資源部蓋章，取轉正資料（09屆的轉正資料暫時在總部人力資源部）。

8、去惠州市人才交流中心蓋章，開介紹信。

9、返回集團人力資源部開《干部行政介紹信》。

10、再去惠州市人才交流中心開《干部行政介紹信》

11、拿著以上資料去給你開商調函的人才交流中心。

總部：坐318,26路，在紅旗路口下，往前走50米即到。對接人是黃翠華：

***/07522636212

集團：現在在汽車站，在總部坐很多車可以到，26,11路等,下車即到。以后會搬到總部后面的大樓去。對接人是付文婷：***/07522288325

惠州人才交流中心：坐26路，在南壇站下，有個叫八達樓的地方，那里就是人才交流中心，在11樓辦理。走過去也就一刻鐘，坐車還會繞一圈。

第三篇：離職感言

離職感言

關于寫給同事的離職感言

寫給同事的離職感言(1)

各位尊敬的領導、同事：

下午好!本人xxx由于個人原因將在xx年x月x號最后一天上班，之后將離開xxx(公司)，雖然離開公司，但是本人時刻都會以曾在xxx(公司)工作過而感到光榮幸運，任何時候都會關注xxx(公司)的一切。

在xxx(公司)任職的近x年時間里工作上得到了各位領導的精心栽培，教導、各位同事們的理解配合，在此我向各位表示衷心的感謝，同時對我本人突然離職為各位帶來的不變而感到不安，還望原諒;如果在今后的工作中遇見有我任期內經手遺留的工作問題希望各位能夠及時致電給我(電話不變xxxxxx)，我會盡力協助各位將事情解決好;我離職后的工作將暫時交由xxx接管，xxx、xxx的職責范圍維持不變，如果在工作中上述崗位人員職責范圍內解決不了的事項，希望能夠多與xxx協商溝通解決;同時也相信各位能夠象支持我、包容我一樣，一如既往的支持各位同事的工作，對他們多點寬容理解，再次對各位的支持表示感謝！

最后我堅信xxx(公司)在各位同事上下團結一心的奮斗下會有一個更輝煌、美好的明天。

祝：事業有成、身體健康、萬事如意!

寫給同事的離職感言(2)

親愛的xx伙伴：

你好!首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感謝!感謝你在公司任職期間的兢兢業業、默默奉獻!感謝你對xx的認可與信賴!感謝你對xx的忠誠和敬業!感謝你對xx付出的辛勤和汗水!

可能是因為公司平臺及發展方向與你個人對未來規劃暫時不能保持一致，而讓你選擇離開你曾為之奮斗的工作崗位。但是我們相信，在xx這些日子的成長能讓你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美!在未來的日子里，因為你的努力拼搏、踏實肯干的精神讓你在任何崗位都能成就不平凡的事業，無論是在工作中或生活中，你都是最優秀的!

優秀員工是企業的財富，當你決定離開時，我們的心里都有一種說不出的感受------是遺憾!是惋惜!是祝福!但是天下沒有不散的筵席，我們衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福!同時請你記?。汗救w伙伴非常高興地歡迎你有時間?；丶铱纯?，希望你能把xx當成你永遠的“娘家”!

再次向你和你的家人表示真摯的感謝和深深的祝福!

寫給同事的離職感言(3)

20xx.10----20xx.2月，將近四年的時間。在xx這片肥沃的土地上，我耕耘著屬于自己的一畝方田。四年的時間，說不上有很多的收獲，但卻有太多的改變。說不上有太多的成長，卻有心志的完善。在這塊田里，有朝陽下修長的身影。有落霞滿天。人在黃昏的壯美。有繁星點點的夜里。孤獨奮斗的耕耘。在這塊田里每年拋灑一份汗水，收獲一份果實，有的干癟，有的飽滿。有的甜美，有些苦澀。有幸福的悸動。有失意的惆悵。有成長的喜悅。有孤獨的迷茫。當決計要離開的時候，還有些不忍......人生的驛站有很多。就整個生命而言。也只能是一小段。我們都是來自五湖四海的匆匆過往。相聚是緣。四年的時間，那些人，那些事。讓我了解社會。讓我學會生活。那些過往的感情也似日歷一般一頁頁向后翻去，永不回來。但卻成為珍貴的記憶融化在血液里。

感謝我的啟蒙恩師及第一任boss黃志強先生。教我技術，促我成長。領我進入電子行業的大門。感謝我的第二位boss黃勝宏先生，培養嚴謹的治學態度及孜孜不倦的求學精神。感謝臺北的所有RD.特別是:Jason.jimmy.frank,kevin,roger，barnes.allen等在技術上的幫助。從他們身上學到了諸多優良的品質。Jason的鉆研認真，jimmy的坦誠寬厚。Frank的耿直開朗。Kevin的實用與幽默。Roger的敬業與樸實。Allen的機智與厚重。Barnes的直率與敦敏。讓我一生受用無窮。

還要感謝我的同事：王雨，趙飛，曹林林，吳松。Dave.heaton.amber,麗華，蓉蓉在人生的驛站陪我走過或短或長的歲月。忘不了和王雨在A2一起成長的快樂。忘不了和球場上的好搭檔，工作中的好同事趙飛在一起的難忘歲月。忘不了林林那時刻掛在臉上的孩子般的微笑及睿智，及和他暢所欲言的故往。忘不了吳松的樸實與善良及時不時憨憨的笑態。

忘不了麗華剛柔并存的性格及背后那顆善良的心。忘不了老別的彭德懷形象及和他一起走過的日子。忘不了amber的壯女風采及彪悍背后的溫柔。忘不了heaton的世事洞明，人情練達。忘不了蓉蓉當年的純真與可愛......真的想說有你們的陪伴，路上少了孤單，不再寂寞。我們一起交流工作的心得。摒棄缺點，互相學習。共同成長。感謝你們工作及生活上對我的幫助!

人生沒有不散的宴席。去留無意，花開花落。平凡如泥土的我也不曾點綴你的生活。也不曾給你過關心與幫助。別恨我。因為我原本平凡。如滄海一粟。公司的龐大系統也不會因為某個人的離去而崩潰。正如沒有你的出現，太陽依據每天東升西落往復不停。別埋怨人情的淡薄。因為你對別人并不真的熱心。能夠有份真誠與關心待人。在塵世中已是彌足珍貴。感謝你們對我的關心。

每個人都有著自己的人生規劃，朝著自己的目標一步步的靠近。曾經讀過一本書。說對明天的最好規劃就是做好今天的每件事。在沒有更明確的規劃前首要的還是要把本職工作做到極致。捫心自問。我能成為部門的NO1嗎?當然一命，二運，三風水，四讀書，有顆平常心自然也很重要，仍然在職的還是要做好本職工作。整天吃著碗里看著鍋里，碗里也吃不香。鍋里的也未必撈的到。豈不可惜。就像曾國藩家訓里就明確提出了讀書做事不能專于一的巨大危害。確實值得借鑒。

希望在以后的日子里，大家能夠偶爾想起曾經的我還有和你一起并肩奮斗過的快樂的過去。如果有過不愉快，也希望隨著日子的流逝而成為過眼云煙。愿大家工作順利。前程似錦!

第四篇：離職感言

離職感言

尊敬的各位老師、領導，親愛的同學們下午好：

彈指之間，我們已在學生會共同相處工作近兩年之久。這段時間，我們已從懵懂少年慢慢成長為成熟穩重的大人，已不再是昔日的自己，不知在座的各位老干事老干部是否還記得我們曾經一起籌備過的那些活動，一起審核過的那些煩人的綜合素質手冊, 我們曾說過多少次不愿意，但還是放棄午休，在電腦前奮戰，這是因為我們都擁有一顆責任心！

首先我們最應該感謝的是學生會這個組織，是它讓我們在這里結識，給予我們很多鍛煉自己的機會，其次要感謝學生會的每個成員，因為你們是學生會的生命，我們系的學生會是你們用自己的勞動和智慧建立起來的，在此我要向學生會每個成員致以最真誠的感謝！

回想起在學生會的工作經歷，我相信每個學生會成員跟我一樣在面試的時候對學生會是沒有概念的，也不知道學生會是干什么的，僅僅是為了讓自己的大學生活能夠過得充實點，覺得不能荒廢大學這幾年的時光。但是當被告知自己成功被錄用時，心里難免會多少有些不安，特別是部長們，有些小伙伴之前是沒有當過部長的，所以不免會有壓力和不安，而且大家都知道那時候我們系沒有師兄師姐的，我們如果有問題除了能夠找班助外就只能找百度了，有時候一個小問題要花上半天時間去解決，但也因為這樣，每個部長和干事都被鍛煉成一個能干的人。轉眼間我已與各位學生會的小伙伴們一起工作了近兩年，每個人都為學生會付出了許多，我總是覺得我們都是學生會的創始人，共同創造了一個大家庭。在此我有一點建議，希望各部長在接下來的日子里，能夠以提高部門凝聚力為工作重心，加強干事的組織意識，提高各部門的工作效率。我衷心希望在座的各位新上任的干部能夠繼續發揚自己的無私精神，共同為建設更好的學生會而努力。我的發言完畢，謝謝大家。

第五篇：離職感言

離職感言

本來的標題是“離職演講”，可是考慮到自己沒什么資歷，還是低調吧。可是張璞總推薦的那篇惠普前總裁孫正耀先生的文章真的給了我太多啟發。既然離開了，寫點東西，祭奠在財富的一年。

感恩與成長

到這個月的24日，我來財富管理業務部即將整一年。不到一年里，我收獲了很多。從大學畢業的一個乳臭未干的白板，成長到今天能夠帶新人班做基礎的培訓；從一個對社會完全沒有意識的象牙塔里的學生，到今天能夠洞悉這社會中的是是非非。我能夠成長到今天，一切的轉變都要感謝財富這個部門。是財富，讓我踏入社會，體味到什么是職場，什么叫業務部門。

這里面第一個要感謝的是于士千總，正如王寧所說，他是一個非常擅長培訓的領導。直到今天于總的經典話語依舊不絕于耳畔?！罢f話要大聲、見人要微笑、逢人說好話”，“以終為始、要事第一”，“永遠堅持做你擅長的，做你能掌控的。”當我在做事兒時，這一句句話語不斷地提醒著我，做事做人的智慧。他還指導我如何去與同事相處，如何通過做事情來結交人，我想我能夠有今天，第一個要感謝的就是于士千總。

接下來要感謝的應該是金鳳姐和謝金姐。兩個姐姐性格迥異，在不同方面教會我做人處事的道理。其中一個教會如何積極地對待生活，發現生活中陽光的一面，講師的臺風與表達的藝術。而另一個出了產品基本知識外，教會了忠誠，時刻警覺地對待工作的態度并且直到此刻她人格的魅力依舊吸引著我。

還有各位一線伙伴們。每個人都像一本書，讓我從每個人身上汲取到不同的養分。

當然，還要感謝于虹總。于總第一天來到部門的講話讓我震撼，于總大的格局觀讓我覺得這個部門重新點燃了希望。當然于虹總也讓我認識到了身上的不足以及存在的問題。對于從業不到一年的我，職業度和專業度都尚需沉淀，也很遺憾在這里幫不上于總把的銀保業務堅持做下去。

在財富這一年，我究竟學到了什么？問問自己的內心，是壽險功用意義么？是產品本身么？都不是。其實就是職場人的處事方式。其實這一年里，道理沒少聽?？赡苁翘熨x的原因吧？也可能是性格的原因。好多事情沒能轉變。不過我不后悔，問問自己內心想要什么，堅持自己認為正確的事情，這就足夠了。

目標與夢想

剛剛來到部門時候，于士千總問我喜好什么？“寫作”這一直是我給他的答案。以至于每每說起我，都關聯著一個叫做“詩人”的詞匯。其實我也從來不會寫什么詩。不過從此，“目標”這個詞就開始深深地埋藏在我的心底。大家還記得年初自己定下的目標么？各位的目標都實現了么？老胡，開門紅你剪掉15斤的體重了么？金鳳姐，你的韓語和車票都學了么？健敏姐，你的心理成長課程每周一課堅持在做么？德榮，你和曉夢的結婚證什么時候領呢？我當時寫下的是：獨立操作完成OBT的所有培訓并且每月開發一套課件。很高興，第二個目標我上半年一直在堅持；也很遺憾，不再有機會實現全年的目標。

個人生活中的目標是堅持寫作，10萬字的手稿，并整理出自己生命中第一本像樣的書籍。很高興，自己已經實現了第一本像樣的書籍——《My Boss was and is Roger》。已經裝訂成冊，在于士千總生日當天作為禮物送給了他。區區三萬字，串聯起我在財富這一年的成長史，里面包含了職業人的成長感悟與職場中為人處世的哲學。(心得體會　www.tmdps.cn)有點兒像《杜拉拉升職記》的感覺。第一年，這是我的第一本書，雖然只是送給了幾個要好的朋友，但起碼我在沿著之前設計好的軌跡在不斷前進。喬布斯的IpOD單獨生產，各種山寨可以模仿；Itouh、Iphone、Ipad單獨生產同樣有人能夠模仿?？墒钱攩滩妓拱堰@一系列產品用蘋果商店串聯到一起的時候，再沒人能夠做到，這也中國正是喬布斯的偉大之處，所謂“以終為始”。今年，第一本，記錄了我職場的起步階段，未來的日子里，第二本、第三本會接踵而至。當我35歲回頭看看這一系列的作品時，相信我一定會非常接近當作家的夢想，讓我成長經歷能夠給年輕人，尤其是廣大屌絲的成長帶來些許的思考。

這里把自己的故事和大家分享，只是希望大家能夠堅持自己工作和生活上的目標。立

下目標很容易，真正難的是如何去堅持自己認為正確的事情。制定目標的過程中，“以終為始”，一定是我們要堅持的大原則。

人生的目的只有一個，就是追求幸福，在這個過程中學會愛、體驗和成長。我想在座每個人都在追逐幸福，祝福各位在追逐幸福的路上能夠越走越好。

工作交接與叮囑

關于工作交接的事情，其實也沒什么，畢竟對部門的貢獻微不足道。其實，在我理解，督訓就像狗一樣。大家不要笑，這里的狗是指牧羊犬。而領導是牧羊人。所有的業務伙伴都好比羊兒。而這里的大績優就好比頭羊，頭羊引導這整個羊群的方向。隊伍80% 的產能出自這20%人的身上，而一只合格的牧羊犬要領導和服務好頭羊就能讓牧羊人放心。而我卻恰恰沒能做好一只合格的牧羊犬。

關于自己的工作有以下的一些叮嚀。

第一：早夕會的經營上，我提醒謝金老師。隊伍目前的“貧富差異”巨大。有些績優人力在技能上，無論是產品還是做人都已經處于“飽和階段”，如果不提升會議質量，給他們早會等同于浪費時間。而80% 的其他伙伴在產品技能，網點維護能力上亟待提升，需要用演練培訓解決。另外，達人秀人人講通關，我希望部門能夠堅持。魏姐曾說過，培訓有王寧就足夠了。但是我提醒有這樣想法的人，拐棍不能一直拄著，不然永遠無法學會走路。

第二：新人培訓。周侃、佩弘和王茜。很遺憾，我一手搭建的回爐班不能繼續走下去。我的十五個通關模塊不能在我本人手下一一去實現。我希望大家把專業技能扎扎實實地做下去，我堅持你們在眾人面前通關，因為我希望提升你們公眾授課的感覺，在家里練好了，拿到銀行才會不出差錯，銀行人才會認為你們是足夠專業的。新人班在謝金老師的帶領下一定會越走越好，這點不用懷疑。

第三：兩個工作習慣。就是客戶拜訪量積累的工作習慣和工作日志的工作習慣。這也是我一直在做的工作。先說工作日志，還是那句話，這東西是上下溝通的橋梁。如果外勤伙伴能夠和領導溝通順暢，沒事兒多給領導打個電話，在領導屋里坐坐，把業務做上去，這東西沒必要寫，可是如果溝通不利就一定會產生誤會，持續出單不要緊，可一旦是不出單，領導不清楚你在做什么，就一定需要工作日志去體現你所作的工作。所以大家一定要堅持工作日志，尤其是在業務不景氣的情況下，起碼表明工作態度。再一個就是CRM系統的持續錄入動作。跟大家交流也都知道，10個客戶中的水分是很大的。即便是這樣，也堅持讓大家錄入10個客戶，看似無用功。其實是希望大家能夠養成每周持續客戶經營的工作習慣。即便真的做不到每日兩訪，為了這兩個錄入也擠破頭想法弄出兩個客戶信息，為未來工作埋好伏筆。從今以后，各位再不會受到來自我的騷擾電話或者短信，真心地希望各位養成這兩個工作習慣，即使沒有提醒也能完成總公司要求的基本工作，最終賺到錢。

第四：督導追蹤。這也是我最棘手，沒能處理好的一項工作。因為這項工作確實需要處理太多的心情在里面。有些伙伴，和我私交不錯的，就是每天能夠接到我電話的，我這邊工作能完成的不錯?？梢灿幸恍┤?，我真的沒能找到足夠好的溝通技巧。我相信，謝金老師能夠處理得漂亮，這里面提到一個“將心比心”不管是督導還是外勤伙伴，能夠多換位思考，我想這溝通也就不難了。

以上就是我四方面的工作，每一點都有做得不到位的地方，希望在我不在的日子里。后繼者能夠把這些基礎的工作做扎實做到位。

祝福

最后，臨行前，做下祝福。

耳畔邊還依稀想起《我的驕傲》，大家還得我們一起唱響的那首歌吧？手機偶爾放出《恰恰》的旋律，各位一定記得張磊和陳哥的舞步吧？過往的一切都那么美好，回憶不斷沖擊著我的內心，對這里家一樣的留戀。

其實，自我來到這個部門，看到太多人的離開。從最開始的張濤，到我之前的英姿。幾乎每個人可能心底會有抱怨，但是我不想這樣，正如張璞總所說“每一個公司，每一個部門都不可能是完美的”，財富也是一樣。于虹總講過一句話，做業務的人要能夠放下一些東西。我在這里總結成“放大格局，關注細節”。這八個字我送給在座的每一個人，尤其是業務伙伴，當你們遇到一些工作上的麻煩時候，想想這八個字，也許一切都不再是問題。祝福，我深愛的這個部門在于虹總的帶領下，堅持“團結 和諧 責任 成長”的大原則。所有人能夠擰成一股繩，把事業坐上去，把錢賺到手。

職場如戰場，請各位原諒我講了這么多感性的東西，我總是這么不專業。謝謝各位聆聽