第一篇：公務員績效評估體系的有效性分析

公務員績效評估體系的有效性分析

摘 要

公務員績效管理已經成為行政管理中一項重要的課題研究，在我國改革行政管理體制的要求下迫切需要轉變政府職能,我國政府還處于適應市場經濟體制時期，績效管理指標與政府價值取向存在一定的出入，主要是制度性的缺陷，要加以調整，同時對政府行政成績、效能的考核也勢在必行。公務員績效考核方法得當與否直接關系到公務員績效考核結果的客觀公正，進而影響公務員的工作態度、工作實績及晉升、獎罰。本文通過現有公務員的績效考核方法，從多角度將公務員績效考核方法及其有效性進行簡單分析。

Abstract：

Civil service administration and management of performance management has become an important research，administrative system in China's reform and the urgent need for the request of the transformation of government functions, my Government is also in a period of time to adapt to market economy, performance management indicators with the Government there are some values out of the main shortcomings of the system to be adjusted.At the same time, the Government's administrative performance, performance assessment must also.Appropriate performance evaluation method of civil servants or civil service performance is directly related to the outcome of an objective and fair assessment, in turn affect the attitude of civil servants, work performance and promotion, reward and punishment.In this paper, the existing method of performance appraisal of civil servants，from multi-angle approach to performance appraisal of civil servants and the effectiveness of a simple analysis.關鍵詞：公務員績效管理 績效管理指標 績效考核方法 有效性

Key words：

Civil Service Performance Management

Performance management indicators

Performance assessment methods

Effectiveness

引論：

公務員的考核制度是公務員制度的重要內容之一，根據公務員法的規定，公務員的主管部門和各機關按照權限范圍，按照一定的標準和程序，對所管理的公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察、做出評價，主要有平時考核和定期考核兩種類型。自從公務員制度建立以來，公務員制度有了一定的進步，但是我國政府還處于適應市場經濟體制時期，績效管理指標與政府價值取向存在一定的出入，主要是制度性的缺陷，要加以調整在考核制度中依然存在一些問題。

本文就我國現階段公務員的考核制度有效性加以分析，并得出應采取的對策與措施。

一.建立科學考核制度的原因

公務員考核制度是公務員制度的重要內容，是國家行政機關對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察，并做出評價的有關規定的總稱。績效考核作為公務員制度的重要組成部分，在日常工作中占有十分重要的地位，是公務員各項考核管理制度中的重要環節，是實現公務員科學化管理中不可忽視的一項基礎性的制度。,也是提高政府工作效率的中心環節和重中之重。

公務員考核是最基礎環節，是評價公務員工作好壞和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和辦事效率的重要手段，調動公務員的積極性，并起到一定的激勵作用。并且公務員的行為直接影響政府形象、社會公平正義的實現，通過考核，可以選拔并且培養優秀的高級人才，改進政府日常工作，可以樹立政府的良好形象。正確評價國家公務員的日常表現和工作業績,可以為公務員的調整職務級別，進行獎懲提供大量依據。在我國，因為公務員群體具有大量各方面資源，使得公務員獲得了較多的各類途徑，也使其獲得了敗德等腐敗的機會。因此建立科學有效的公務員績效考核制度是必須的。

二.建立考核制度的意義

2.1．培訓培養、職位調動有機結合沒有一個考核的過程，就難以認清自己的位置和能力。公務員通過考核，可以對自身能力、奮斗發展目標有一個客觀、全面的認識，可以針對自身的缺點與不足，向上級提出培訓的申請。同時，建立考核制度也是公務員隊伍是否應該調整的必要依據。

2.2．可以激勵人員，作為努力進取的動力

鞭策人員進取需要尺度衡量，考核制度可以激勵國家公務人員努力工作，使人員自覺地嚴格要求自己，嚴格按照規章制度進行執行公務，讓國家公務人員形成一種良好的好學上進的風氣，然后從而使公務員隊伍保持清新純潔整齊。

2.3．是監督的必要手段

如果沒有監督手段，公務人員就不會積極進取，反而會消極怠工，甚至發生更大的違法違紀的事情。我們都知道公務員是廣大人民的公仆，他們必須接受廣大社會的一些輿論。面對不良誘惑要堅決抵制，對于上級的命令要堅決執行。評價公務員的工作成績是監督在職人員的重要組成部分，對保證整個政府機關工作的質量，有著極其重要的作用。實施公務員考核是非常必要的辦法。通過公務員考核，可以相對客觀地判斷公務員是否認真工作等情況，加以了解他們的各方面情況，例如思想狀態，工作態度，工作水平等。

2.4.有利于對公務員的嚴格管理

發現問題才能解決問題，考核可以發現人員所出現的問題，然后嚴格管理。考核是對公務員個人工作情況的全面檢測，可以發現其整體的狀態。在考核中，公務員要進行個人陳述，并且要認真聽取群眾的意見，群眾才是反映真實的聲音。領導可以偶爾進行對公務人員的抽查。這是發揚民主作風的重要體現，有利于以充分調動公務員的積極性，保證政府管理的穩定和發展。

三.我國公務員考核制度成就及存在的問題

3.1我國公務員考核制度概述

十六大以來，政府整體推進人事制度建設，中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：

1.醞釀階段（1985—1989）。20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯合下發了《中央國家機關司處級領導干部年度考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。

2．試點階段（1989—1993）。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和

國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。

3．全面實施階段（1993—至今）。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

3.2取得的成就

3．2．1.考核體系逐漸形成制度。

公務員有了逐漸正規的考核體系，制度有了可實施的方案。工資等相應方案的配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整，形成規范的制度。

3.2.2.考核制度運行良好。

各級政府行政機關大部分的公務員參加了年度考核。有的公務員群體因為考核不合格而受到了降職或者被辭退等處罰，也有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的稱職的公務員群體獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關工作所謂的“鐵飯碗”，驅除了百姓的輿論，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。

3.2.3考核舉措推動了政府改革。

政府改革是很難改變的，但是科學的考核制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對政府、企事業單位和社會的整體的全面的改革也起到了大力推進的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，德、能、勤、績、廉"成為了對所有公務員的共同要求，中國公務員的制度完善和中國社會的改革一起進步。

3.3存在的問題

3.3.1．安排人員不夠合理

由于公務員法規定了具體的優秀人員所占的人數比例，使崗位安插的優秀人員不夠科學合理，單位為了減少不必要的麻煩，或者人情，只要有指標就不顧人員的質量的優秀好壞，把那些實際達不到優秀標準的人員評定到優秀等次，使人員素質實際中達不到想要的效果。

3.3.2．考核結果的使用不當

單位機關即便對公務員進行了考核，對優秀公務員的獎勵也是太輕，而對不稱職公務員的處理有時又太重，影響考核的公正性和合理性，打擊了公務人員工作的積極性。

考核結果的應用忽視量的應用，而僅僅憑印象、靠感覺，就會容易在考核過程中出現“暈輪效應”、“寬容與嚴厲誤差”等現象，這樣顯然不是十分公平。對優秀人員獎勵不到位，對不稱職人員的處罰過重。考核標準沒有嚴格區分。雖然規定了各類被考核者的區別的考核，但并沒有公務員中不同崗位的人員采取不同的考核制度標準。

3.3.3.缺乏科學合理的量化考核測評標準。

在如今公務員考核的考核制度中，仍然存在著登記設置不合理，降低了獎懲和提升公務員的可信度，嚴重影響了公務員的工作積極性。正是量化考核的“缺失”，才導致了考核標準的模糊和難以估量，進而導致考核等次差距拉不開。使各類人員沒有一個區別的度，部分群體集中在一個等級，工資待遇等相關情況都沒有任何區別，考核制度激勵制度相當于空白，導致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結果，影響了公務員考核所應起的作用。

3.3.4.考核結果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發揮。

我國公務員的年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。雖然增加了“基本稱職”等次，使在實際中稱職和不稱職之間有了一個簡單過度，但稱職與優秀兩個等次之間卻缺乏直接的過度，使稱職人員中相當一部分工作實績好的公務員與一部分工作實績比較差的公務員沒有任何差別，關系到公務員潛能開發和全面發展。

3.3.5．職能界定不明晰

許多部門因為有著相應的聯系，所以管理工作交叉矛盾，卻沒有構成一個良好的職能體系，缺乏公務員績效考核與管理的系統性，統一性和合理性。其實數字往往不能反應最主要的情況。戴明說過：“人們在設法實現目標時，就會有?移山?的精神。”，就會出現“畝產萬斤的良田”。制定合理準確的目標，確實對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束，但如果制定的目標超過了他們應該有的能力，要強制人們實現該目標，結果則南轅北轍了。

3.3.6．公務員績效考核具體方法中的缺陷

考核者在考核中因為人情等原因過程中會有一種打中間分的趨向，使得結果趨于模糊。人員在比較中容易使員工之間產生距離感。在有些標準不清或由考核者主觀認定的考核中，由于是單向式考核，缺乏員工的參與機會，不合適某些晉升考核。

還有一些偏于主觀性與片面性的考核方法，加上考核法實施的成本較高，比較費時，一些考核主體（如客戶）的考評難以落實到實處。

3.4.問題的原因分析

1.和別的考核一樣，我國政府對公務員的考核，同樣經歷了不同的發展階段。過去干部的考核制度是為了適應社會主義建設而漸漸發展起來的，目的是為了建設社會主義，保證革命的進一步勝利，純潔我國干部的群體隊伍，樹立良好形象。在我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也顯露出一些缺陷，如考核內容主觀成分多，過于古板等。

2.在公務員職位雖然各個作用不同，但是相應的定崗工資，責任，需要的資格應該大體相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，有的是做出成績優秀的卻沒有評上優秀，有的稍微落后成績的卻得不到相應懲罰或者鼓勵。

3.公務員考核制度在實際操作中，一些機關忽視了考核方法把握的度，輕視平時考核，只重視年終考核，甚至有些領導只重年終最后的評優評先。領導只考核重要部門的絕大部分人的利益，使公務員群體考核的主觀因素干擾嚴重，不容易反映公務員的的綜合素質和實際工作情況好壞。不看專業好壞與否，直接按哪里需要哪里塞，不科學地安排人員插入。

四.完善公務員制度的若干建議

4.1提高評估的民主程度

廣大群眾是公務員的服務對象，公務員績效評估制度必須提高評估的民主程度、而且擴大評估者的范圍，規范獎懲制度，使其更好地發揮側面激勵作用，更充分地調動公務員的積極性，有效地發揮評估制度的作用，讓人民滿意。

4.2將平時考核作為定期考核的基礎與依據

平時增加考核的次數，可以防止定期考核數據不準確、考核者思維主觀臆斷等的影響，定期考核作為平時考核的結果，可以彌補平時考核具體、片面的不足。

4.3．合理安排人員比例

優秀人員應該與單位機關需求量相對應，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。公務員法中規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，使得許多單位只單方面按照法律規定而增加人員，不與自身實際情況結合，一定會使得單位機關人員單方面飽和或者缺少。所以，我建議要讓機關單位結合自己實際進行人員配置和安排，不能死板地按照法律進行插遍人員。

4.4．以人為本

現在我國公務員考核要不就是主觀性太強，要不就是缺乏自身的思考性。政府人事部門必須充分認識到公務員績效評估的人員的主觀性，高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大人員自身的可調整性。

4.5．強化考核結果的使用

一個是要客觀地考察公務員的工作質量和業績，作為政府發掘人才的工具，一個是要將考核作為公務員進行提拔培訓等發展的界定依據。當然，政府對公務員績效評估的真正目的并不是通過考核多少指標來強制規范公務員的行為，而是通過考核使國家公職人員形成良好的行政素質與道德倫理。所以必須時刻給人員講解糾正其偶爾的錯誤認識，讓其認識到自己是為國家、社會、人民服務，并真正以“三個代表”重要思想—始終代表先進生產力的發展要求，始終代表先進文化的前進方向，始終代表最廣大人民群眾的根本利益為指導思想，真正地執政為民。

結 語

這次論文，是對公務員績效評估體系的簡單分析，表達了我的一些專業上的思想。雖然簡陋和顯現出一些不足，但也是我一邊摸索一邊去完成的。

對于有些行政管理上的問題，還有些欠缺，但也足以讓我了解到了自己所學知識存在的價值。在老師的指導和同學的幫助下，并通過自身的不斷努力，無論是思想上，學習上還是工作上，都取得了長足的發展和巨大的收獲。

思想上，學會了用科學的精神去解決問題。很多事情看起來是很簡單的問題，但實際做起來去會發現有許多奧妙！這是因為其中蘊含著許多科學的問題。運用科學的方法去解決問題，這是我這次寫論文給我帶來的思想上的改變。同時，我也認識到本身還存在很多不足的地方，還需要不斷地努力來充實自己完善自己，只有這樣我們才能學無止境，以求得更大的發展。總而言之，由于是首次進行一個完整的對公務員績效評估體系的研究，所以許多方面都有不足，在可操作上也有不完善的地方。在這次畢業設計中，由于時間以及個人的經歷的限制，沒有能夠更多較完整的研究，這不能不說是一個巨大的遺憾。如果能夠有時間的話，還可以進一步的修改其中的不足之處。

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第二篇：公務員績效評估體系研究 - 副本

河北廣播電視大學“人才培養模式改革和開放教育試點”行政管理

專業專科畢業論文 論文題目：公務員績效評估體系研究

學生姓名：徐曉雷指導教師： 分校/學院

學 號：***20 年 級： 提交日期

公務員績效評估體系研究

摘要：文章針對當前我國公務員績效評估工作中存在的問題加以分析，提出改進公務員績效評估體系制定所應采取的對策與措施，從而建立起一套科學合理、行之有效的公務員評估體系。

關鍵詞：公務員，績效評估，制度

公務員績效評估即公務員績效考核，是指根據特定目的在一定范圍內，按照規定的內容和標準，通過適當的方法和程序，有組織、有領導地對公務員的素質和表現進行的調查、衡量和評價[1]。公務員的績效評估作為公務員人力資源管理的重要部分，決定了公務員隊伍的發展方向，決定了公務員隊伍是否能夠適應社會發展的需要，健康穩步的發展。作為承擔公共管理職能的政府及相關部門的評估，是提高公務員隊伍的素質重要手段，也是政府部門進行有效資源配置的重要手段。

早期，我國設立了《國家公務員暫行條例》，其中對公務員考核的內容、方法和程序等做出了規定，同時各級政府和部門也根據該條例制定了相應的實施方案，但從之后的實踐情況來看還存在諸多問題。績效評估盡管從現象來看是對公務員工作實績的考核，但它卻是組織進行管理、決策和控制不可缺少的機制。客觀公正的評估制度有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，對于發現人才，調動公務員的積極性，增強工作責任感，提高行政效率，實現人事管理科學化，都具有重要意義。在中國大的政治環境下，從法律、制度、實踐和社會大環境中完善公務員績效評估，是勢在必行的工程。

一 當前公務員績效評估中存在的問題

（一）評估過程流于形式，制度不健全

我國公務員評估工作是在1994年開始開展的，評估制度建立十多年來，我們的公務員干好干壞、干多干少評估結果相差不大。究其原因，可能是管理制度的不健全，或者是一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考評結果上往往采取平均主義。雖然2000年人事部下發了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》，將評估等次分為四個，即優秀、稱職、基本稱職和不稱職，但是評估評價結果不甚理想。評估過程過于籠統，層級過少，定性不足，一些單位和部門，不愿花太多的精力對各種考評要素進行細化，導致考評工作缺乏可操作性和權威性。其結果就是不能調動廣大公務員的工作積極性，從而產生負面影響。

（二）評估方法不科學

一些地方和單位對公務員評估比較單一，還是采用老辦法，如寫總結、填寫考評表、領導批語等，而公務員績效考評技術性的量化方法卻很少，信息化程度不高。不管什么級別和層次的公務員，評估內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，采用的模式是統一的，甚至往往將提高員工工作績效作為一種口號來提倡，而不是作為一種實在的管理工作予以倡導和落實。在實際操作中，只要沒出現問題那就可以打滿分，而僅僅憑印象、靠感覺，這就體現不出不同級別和不同層次公務員的實際工作情況，難以反映每一個個體的真實素質和水平。

（三）評估主體設置不合理

目前我國公務員評估主體的設置責任不清，失職失誤無法追究，缺乏科學合理的評估測評標準。例如，《關于改革公務員考核制度的思考》中談到，在目前的評估實踐中，一些評估客體（被評估者）未履行崗位職責或有嚴重問題的仍然在評估中輕松過關，評估主體或礙于面子、做好人，或與評估客體有私交，于是在評估中睜一只眼閉一只眼，使得公務員管理的一個重要環節變得沒有實際意義，進而導致評估等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結果，影響了公務員評估所應起的作用，也降低了評估的整體效果[2]。

這些問題的存在導致了形式主義，降低了獎懲和提升公務員的可信度，嚴重影響了公務員的工作積極性，對考評程序和具體工作缺少相應的監督。所以，對現行評估制度的改進是很有必要的，因為客觀公正的評估有利于促進公平、提高效率、保證廉潔。

二 對策和措施

有效的績效指標體系有助于改善政府內部管理，提升政府的管理能力，為中國社會經濟發展增加新的動力。在政府進行決策、執行和監督的過程當中，有效指標能夠為各級管理者和公職人員提供有關效率、質量的有價值的信息[3]。缺乏有效的指標就難以判斷公務員是否稱職。如果公務員績效評估體系是政府績效管理的核心，是提高政府績效的有效途徑，那么有效的績效指標體系正是績效評估的科學化、規范化提高可能的工具，從而使績效管理得以實現。

無論是在理論和實踐上，中國對于政府績效評估的體系起步較晚，要建立一個科學的、符合中國國情的政府績效評估體系，借鑒國外的先進經驗和總結自身的摸索實踐都顯得十分重要。

（一）采取現代評估手段，完善指標考評體系

傳統的人事評估，無論在目的還是方法上，已經不能適應現代社會變化的需要，必須轉變。現代評估要注重內容，提出改進思路和方法，促進公務員群體創新觀念，增強自信心和滿意感，要有獲得發展的機會。這就要求我們轉變觀念適應現代化社會，例如，利用因特網進行的民意測驗，進行公眾反饋，政府部門可以利用網上調查的方式及時收集民眾對本部門公務員的總體績效的反饋信息，這些信息通常可以作為公務員績效評估的重要參考加以利用。

（二）營造良好的法律和制度環境

法律和制度是規范績效評估的有力武器，目前大多數學者所提倡的重點就是運用強大的法律武器，《我國公務員績效考核的困境及其對策分析》中提到，評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有法律和制度的保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一[4]。在我國，黨管干部原則不應簡單理解為執政黨直接管理人民政府公務員隊伍中的各級干部，當然，我們制定的制度也要符合我國現有國情，應充分考慮到我國的政體實際，通過營造良好的環境來管理和約束。

（三）構建具有開放性的評估制度，完善保障反饋機制

在《公務員的考核方法亟待改進》中提到，政府管理的公共性決定了它的開放性，作為政府管理的一環，公務員的評估理應具有開放性，廣泛吸收社會力量的參與，開放的評估制度首先應聽取服務對象的意見[5]。其次，應吸收專門的評估機構和有關專家參與，確保被考評人明確其存在的缺點問題，幫助他們總結經驗教訓，找出改進方向，保證評估的科學性和客觀性。同時，也不能忽視執行政策上的政治績效，還必須保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。

（四）將評估指標分解量化，積極落實激勵機制

詳細地將評估指標分解量化，賦予一定的分值和加權系數，通過對各項指標的綜合評定，是量化工作績效的關鍵[6]。工作量越大、工作難度越大，考核時完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作難度越小，考核時就能輕松完成，要避免事實上形成打擊多干、鼓勵少干的負激勵效果。根據工作量多少、難易程度，在評估時給予公務員相應上升或下調空間。對工作干得多干得好的人員，及時進行獎勵，方式可以是口頭表揚、物質獎勵。根據工作業績、工作能力等綜合評估，從而確定員公務員晉升、繼續聘用或淘汰。在民主測評的基礎上，聯系實際對各項工作逐項打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給評估帶來的偏差，從而實現評估的公平性和準確性。

三 公務員績效評估的意義

公務員評估是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。

（一）有利于對公務員進行科學管理

績效評估的結果反映了公務員完成任務的情況和公務員的素質情況，為組織根據新一輪的工作任務來考慮人力資源的因素提供了依據。必要時，需要重新進行工作，以此來了解公務員的實際能力及其與組織期望的差距，這樣有利于對公務員進行全面科學管理，進而有效實現公共部門人力資源在組織內部的合理配置，并作出相應的調整，彌補薄弱環節。同時，還可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升業績，從一定意義上使公務員工作得到社會的承認與尊重，有利于提高公務員的工作積極性。

（二）有利于加強公務員隊伍建設，提供行政工作效能

績效評估的結果為公務員的激勵、獎勵和懲罰提供了客觀的依據。換一句話說，對公務員的獎勵和懲罰的力度和方式、對員工激勵的手段和強度，均以績效評估中的反饋信息作為主要依據來加以考慮、制定和調整。根據評估結果，可以采取相應的措施獎優罰劣。如對工作有成就者，素質高、潛力大者予以晉升或工作輪換；對不稱職者降職使用。此外，科學的績效評估強調領導、被評估者、群眾等多方主體的主動參與，這為管理者和工作人員創造了一個正式的溝通機會，在這些主體中形成一種合理的互動。促進了管理者與工作人員的相互了解和信任，提高了公務員管理的穿透力和工作效率。

（三）有利于加強公務員的管理和監督，確保科學合理用人用才

公務員績效評估遵循公開化的基本原則，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員制度管理體系。對于擔任一定領導職務的公務員，通過績效評估聽取群眾對其德、能、勤、績的全面反映，還可以促使其進一步完善自己的工作。因此，公務員的績效評估有利于形成對各級公務員的檢查和監督，促進公務員改進工作作風，能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，促使公務員正確履行國家權力，認真履行職責。

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第三篇：論文 公務員績效評估體系研究

論文標題：公務員績效評估體系研究

緒論：公務員概念、公務員評估體系的目的一．公務員績效評估體系起源及現狀

1.1起源與英國，其他國家效仿（資料來源：績效考核的起源與發展），同為亞洲國家的日韓（中韓、中日公務員考核比較）

二．我國公務員考核起源及現狀

2.1我國公務員制度由來及歷史（有待改善和完善的我國國家公務員考核工作）

2.2現代公務員考核制度的確立（中外公務員制度比較、公務員績效考核研究文獻綜述）

三．我國公務員考核評估體系的現時缺點及改進方向

3.1優劣為何

3.2改進

區分功能（技術型、事務型）績效考核側重點不一樣。360度全面考核，以服務對象的評價為主要參考，目的是提高績效而不是發獎金。十八大提出的精簡機構、提高效率相呼應。

摘要

本文探討了公務員績效評估體系的起源，對國內外公務員績效考核體系進行了簡單的分析和對比，探究了我國公務員績效考核制度的產生、發展和確立的過程，以及該制度在實行過程中暴露的一些問題，并試著提出相應的解決辦法。

關鍵詞：公務員 公務員績效評估（考核）體系 不足 改進

Abstract

The article to discuss origin of civil servant performance evaluation system.The article to analyse and contrast with the domestic and foreign civil servant performance evaluation system.We research the civil servant performance evaluation system in china how to beginning, development and establishment.And we find some defects in practice and we try to propose solution for these problems.Key word: civil servant, civil servant performance evaluation system, defect, improvement

一．公務員績效評估體系的起源及現狀

公務員績效考核的引入借鑒了績效考核的理念。而績效考核恰恰起源于西方國家文官（公務員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑借資歷，工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪，導致政府冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國進行文官制度改革，注重表現、看重才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實行獎勵與升遷。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，提升了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。1993年美國國會通過了《政府績效與結果法案》，是美國政府績效管理走上了制度化的軌道。其他國家也紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核最重要的內容，同時對德、才、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定對公務員的獎懲和晉升。

同為亞洲國家的日韓兩國也建立了公務員績效評估體系。在1952年，日本人事院就依據公務員法制定了《勤務評定規則》，目的在于對公務員的工作狀況進行客觀公正的評價，以之作為提薪、晉升、調職、免職或獎勵的基礎和依據，進而促進其工作水平和工作效率的提高。（中日公務員績效考核制度比較分析）

韓國現代公務員制度從1949年韓國國會通過了《公務員法》正式建立，1963年頒布名為《國家公務員法》的新法，一直沿用至今，期間雖經過多次修改調整，但仍延續了其立法的主要精神，堅持績效制原則，建立一個職業體系。

（馬慶玨：《韓國1998-2001行政改革的基本經驗》，《國家行政學院學報》，2004年第1期）西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。西方發達國家通過長期實行公務員績效評估制度，摸索出一套成熟的公務員績效考核體系，具有法律法規完善、考核主體明確、考核程序科學規范、考核方式科學、考核內容有針對性、考核指標量化、考核結果正確運用的優點。

二．我國公務員考評體系起源

2.1我國公務員制度的由來。

我國的公務員制度是在革命時期解放區和人民軍隊干部制度的基礎上逐步建立和發展起來的，同時也借鑒了前蘇聯的一些人事管理經驗。

我國國家公務員制度的建立和發展經歷了三個階段：

（1）創立和發展階段。大致時間為1949年10月到1966年文化大革命前。這時期，主要是從上到下建立了管理機構，制定了一些管理制度；

（2）挫折倒退階段。即1966年5月至1976年10月的“文化大革命”時期。在這期間，各級人事機構被撤消，公務員隊伍被打散，人事工作遭到了嚴重的破壞；

（3）改革開放并逐步向法制化建設前進階段。1976年10月粉碎“四人幫”后，經過一段短暫的徘徊，黨中央、國務院立即采取了撥亂反正的一系列重要措施，果斷地恢復了人事管理機構和一些行之有效的法規。1980年在鄧小平同志領導的黨中央特別重視對人士制度的改革，1984年起，組織有關部門起草《國家工作人員法》后名改為《國家行政機關工作人員條例》，1987年，并多次對其進行修改，將該條例更名為《國家公務員暫行條例》，建立起一套科學的完整的人事管理體系。1987年10月，黨的十三大報告明確宣布，在我國建立和推行國家公務員制度。1988年4月，七屆全國人大一次會議通過的政府工作報告中進一步強調，“要抓緊建立和逐步實施國家公務員制度”。從而使國家公務員制度從理論探討開始走向實踐。（《當代中國公務員制度》，薛立強、楊書文著，天津大學出版社，2009年9月）

2.2我國現代公務員考核制度的確立.我國的現代公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：

（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯合下發了《中央國家機關司處級領導干部考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。（2）試點階段（1989—1993）。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。

（3）全面實施階段（1993—至今）。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布；1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布；2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施，其中第五章第三十三條至第三十七條特別規定了公務員考核的條款，這標志著我國干部人事管理進入了依法管理的新階段。（《中國公務員法》）

（《中國公務員制度》 吳春華、溫志強主編，南開大學出版社，2008年8月，《公務員制度概論》 譚功榮編著，北京大學出版社，2007年9月）

國家公務員考核制度在管理機制上進一步健全和強化。

（1）引入競爭擇優機制。在公務員考試、考核、晉升、任免等方面都體現了優勝劣汰機制，保證每個職位都有最優秀的人員來擔任。

（2）引入廉政勤政保障機制。《國家公務員暫行條例》中對公務員的義務、紀律、考核、獎勵、回避等方面都加以嚴格約束，并通過監督來加以保障。

（3）引入新陳代謝機制。國家公務員制度對公務員進行考核，如不能勝任工作要免職。并實行不同職務的最高任職限制、年齡及部分職務的聘任制度。公務員在錄用和調任上嚴格把關，提高公務員的素質。另外，還實行人員交流、競爭上崗、職位輪換、和職務聘任制，打破終身制，增強行政機關的活力。

[16] 蔣光輝.和諧社會構建中我國公務員制度的改革與完善.《湖北經濟學院學報：人文社會科學版》,2008年第1期

[17] 何世軍.試論建立有中國特色的國家公務員制度.《湖湘論壇》1993年02期

三．我國公務員績效評估體系的現狀及改進

3.1 我國公務員績效評估體系的現狀

如上文所述，我國公務員績效評估體系已經建立并經過了一定的實踐檢驗，取得了一些寶貴經驗。認識到通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。

但在實行公務員績效評估體系的過程中，也發現了一些不足，主要表現為：

一是考核指標過于籠統。考核中沒有針對不同崗位、不同層次公務員確定不同的考核標準，考核缺乏針對性。

二是考核流于形式。盡管《公務員法》中明確規定對公務員要進行平時考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發揮作用。考核雖然從德、能、勤、績、廉五個方面進行，但只要不是犯了大的錯誤，大多數人的考核都是稱職。鮮有不稱職的考核結果出現。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結果的準確性。公務員的考核內容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內在品質的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實績，由于公務員的工作性質屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務員考核時多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務員的工作狀況。

四是考核評價手段傳統落后。考核主要在機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。

五是考核的監督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業的考核組織，并且缺少相關監督機制。

（秦立春.關于改革公務員考核制度的思考[J].中國行政管理,2002,(5)）

3.2 我國公務員考核評估體系的改進

通過對我國公務員績效評估體系的分析以及和發達國家成熟的公務員考核制度進行對比，筆者認為可以對我國公務員績效評估體系從以下方面進行改進：

（1）制定完善相關法律，為績效考核的實施提供制度保障，對公務員考核的原則、內容、標準、程序、方法、考核結果的評定與使用、考核工作的原理與監督等內容作出具體的規定。從立法上保證公務員績效評估體系的建立實施。

（2）引入先進的績效管理理論與考評方法。例如，可以實行分類考核制度，制定科學有效、具體量化的分類考核標準和內容。比如按領導成員和非領導成員分類考核，或者按技術型人員和事務性人員分類考核等等。不易量化的指標可以利用360度考評辦法等全方位考評方法，通過其他參與考評的人員間接體現績效成果。這有待于各位老師和學者深入研究。

（3）對考評結果予以充分利用。績效考評的目的從來都不是為考評而考評，而是為了提高工作效率。將考評結果及時反饋給被考評人，可以幫助其改進工作，促進工作效率的提高。

第四篇：公務員績效考核制度分析

摘要

績效考核是公務員管理的重要內容，也是公務員制度的重要組成部分，在現代行政國家中發揮著越來越重要的作用。

本文的第一部分闡述了公務員考核的內涵和基本方法。然后研究了我國公務員考核制度的沿革。

本文的第二部分介紹了我國公務員制度的現狀發展情況。中國于1993年正式實行國家公務員制度。分析了我國現行公務員績效考核制度的現狀，對現行公務員績效考核中出現的問題——考核內容過于寬泛、缺乏職位分類、定量考核困難、激勵不足等進行了描述，并探究了產生這些問題的原因，即缺乏經驗、公共管理活動的復雜性、配套制度缺乏，以及舊的觀念的影響，等。

本文的第三部分介紹國內關于公務員績效考核的一些最新進展。最后在廣泛調研的基礎上提出了改進我國公務員績效考核的措施：加強法律法規建設，完善職位分類，加強考核監督，完善配套制度建設等。

關鍵詞 公務員績效考核，考核制度，定性定量，績效考核的改進

宜順論文網

宜順論文網 ［15］《蕪湖市公務員績效考核的暫行規定》

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致謝

論文的寫作暫時告一段落了。畢業論文的寫作是一個歷練人的過程，經歷了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，終究還是要老老實實認認真真平平淡淡地做。本科畢業了，眼前又是一個新的起點，心中又有了許多新的想法，而我要踏踏實實一步一步才能將理想化為現實。待驀然回首時，希望自己生活的很精彩。

在此我要感謝論文老師對我的論文提出的意見和建議，使我認識到論文中還存在的不足之處，并進行改正。

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第五篇：基于績效的薪酬體系分析

基于績效的薪酬體系分析

1、績效薪酬的基本相關理論 1.1 薪酬 薪酬制度是尋求經營成功的最有效的管理工具之一。薪酬可以有力地說明員工的價值及其對公司的重要性。制定明確的薪酬體系,使其能夠提供有效的信息并最終促成預期的經營成果,這對公司取得成功來說是至關重要的。1.1.1薪酬的概念 薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報,是一種公平的交換或交易。有必要強調的是，“薪酬”與傳統意義上的“工資”有著本質的區別：簡單的說，工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資源作為資本享受的回報。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。薪酬是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的核心。1.1.2薪酬的組成（1）基本薪酬。以員工的勞動熟練程度、工作復雜程度、責任大小以及勞動強度為基準, 按員工完成定額任務(或法定時間)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他報酬的基礎。

(2)獎金。主要有短期激勵和長期激勵兩種形式。短期激勵主要有獎金、利潤分紅、津貼,其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量；長期激勵形式比較多樣，常見的有以下幾種: 股票期權、績效達成計劃、利潤分享計劃、影子股票計劃和股票面值計劃等。本文主要論述的績效薪酬即主要在于這一部分內容。

(3)福利。是企業通過增加福利和設施、建立各種補貼制度、舉辦文化體育活動、為員工提供生活方便、減輕員工生活負擔、豐富員工文化生活等一系列事業的總稱。通常包括食堂、托兒所、浴室、理發室等一些福利設施, 還包括教育培訓、醫療保障、社會保險、離退休保障、帶薪休假等。(4)非經濟薪酬，也有專業教材稱之為內在報酬。主要包括有趣的、具有挑戰性的工作;工作的成就感、發展機會以及褒獎的機會;良好的工作環境, 例如合理的政策、適當的地位、舒適的工作條件以及彈性工作制等。

1.1.3薪酬的意義 設計良好的薪酬體系對于企業意義重大：它可以吸引并保留高素質的員工；更好的激勵員工，使員工的個人潛力得到充分地發揮，使企業獲得盡可能多的回報；創造一種文化氛圍，使得員工了解哪種行為是能夠得到組織高度認同的，并強化這種行為從而形成一種組織文化；有效的控制成本，實現人力資源管理與組織目標。1.2績效 1

1.2.1績效的概念 績效實際上反映的是員工或組織在一定時間內以某種方式實現結果的過程，是指那些經過評價的工作行為、方式以及結果，它一般包括組織績效和員工績效兩個層次。績效具有以下三個性質：一是多因性，即績效的優劣取決于主、客觀多種因素；二是多維性，即績效需要從多個維度和方面去分析與評價，一般至少包括工作能力、工作態度、工作業績三個方面的內容；三是動態性，即績效會隨著時間的推移而發生變化。1.2.2績效考核的概念 績效考核包括個人的績效考核、組織的績效考核。由于企業、部門績效的基礎是員工的績效，因此，我們一般意義上稱的績效考評就是指以員工績效考評為基礎的整個部門、企業的績效考核。它是工作行為的測量過程，即用己經制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效考核評價的結果反饋給員工的過程，同時績效考評也是對組織成員績效進行識別、測評和開發的過程，是人才資源開發與管理的一項基礎性工作。績效考核包括人員素質評價和業績評價兩個方面。績效考核應該是一個先進的管理系統，該系統的建立與實施提供了一個有效的方式，可以使企業按其遠景規劃與價值來制定公司的經營策略，并將企業的經營目標轉換成可操作的具體工作計劃，制定出部門與個人的工作目標。1.2.3績效考核體系的作用 績效考核體系就是企業中能有效促進績效改進和提升的各個要素所組成的整體，它是由人力資源戰略規劃、企業使命與文化、績效考評、培訓開發、薪酬激勵與認可等一系列要素形成的有機整體，其中，績效考評是整個績效管理系統的核心環節，而且，通過有效的績效考 評，促進人力資源管理不同組成部分的一體化，并使它們與公司目標緊密地結合起來。1.3績效薪酬

績效薪酬制度做為一種有效的激勵和管理工具，最近的十幾年來被越來越多的公司所采用。翰威特咨詢公司于1999 年7 月進行了一項調研, 在136 家接受調研的美國公司中, 70 %的公司正在實施某種績效薪酬方案, 53 %的公司根據個人業績計劃的完成情況發放獎金,。在我國，1998 年我國實行績效薪酬的公司也占到了50 %。（資料太舊了）1.3.1績效薪酬的概念 績效薪酬,是將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度。它最早來源于由科學管理之父泰羅創造的一種激勵性的計件工資報酬制度。1.3.2績效薪酬的特點 績效薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系，充分體現員工的價值及其重要性，它重視的是對員工的有效激勵。通過對績效薪酬長短期比例設定，可以達到對員工進行不同激勵的目的，它越來越被實行非傳統薪酬結構的組織重視。在傳統的報酬體系中，報酬的決定往往是通過工作評價來決定的，年資的增長是薪酬決定中的重要因素；相反，在非傳統的報酬體系中，強調一種對團體和個人的激勵作用，在大多數這樣的企業中，采取收益分享和針對團隊的獎勵計劃。這兩種截然不同的薪酬結構對員工的要求自然也不同。1.3.3 績效薪酬的分類 目前尚沒有專門的對于績效薪酬的分類總結，但是通過查閱眾多資料，可以看到很多學者談到績效薪酬時將其分成兩類來探討，一是個人績效薪酬，一是團體績效薪酬。很長時間以來，大多數公司采用的是個人績效薪酬體系，但是最近十幾年來的組織變革使得其弊端逐漸暴露，與之相對應的團體績效薪酬受到越來越多的重視，其也成為績效薪酬發展的趨勢之一。2績效薪酬的可行性分析 2

2.1 為什么要采取績效薪酬 績效薪酬制度重在獎勵個人、團隊或者組織的工作績效,給予差別化的薪酬，從而激勵員工提高“產出”，努力向高績效、高薪酬的員工看齊。在實際工作中,這種基于物質利益基礎上的薪酬制度對促進員工積極投入工作、努力參與勞動競爭起到了積極的作用，因此被國內外眾多企業普遍采用。

2.2 績效薪酬體系的優點

績效薪酬的核心就是員工薪酬水平隨個人、團隊或組織績效的變化而變化。在這種制度下，企業付酬的要素是員工通過努力實現的對企業有價值的產出，在工作過程中表現出的與企業相匹配的文化和價值觀以及有利于實現企業戰略目標的行為。基于此.績效薪酬能夠在眾多企業中大行其道的原因也就不難理解了。概括來說.這種薪酬制度的優越性主要體現在;首先，績效薪酬在一定程度上充當了勞動契約的約束機制，使得員工與企業結成利益共同體。眾所周知傳統的勞動契約存在很大漏洞:企業向勞動者的能力、經驗付酬希望藉此獲得有價值的產出；但勞動者對自身的工作態度和工作質量有單方面控制能力，員工究竟有沒有努力工作、努力程度如何，企業在判斷和監督方面處于劣勢。績效薪酬的出現解決了這一問題：通過直接向員工為組織創造的價值付酬，企業建立了自身利益和員工個人利益的連帶機制，確保了二者間的一致性，因而也就大幅度降低了員工偷懶怠工的幾率。其次，績效薪酬具有明確的導向性。績效薪酬體系中包含有一整套績效考核指標，在理想情況下，這些指標在具體、明晰、便于測量的同時，由于它們直接與企業戰略相聯系，集中代表了為組織所認同和重視的工作行為或業績產出，因此能夠把員工的努力直接聚焦于此。這就避免了員工花費大量精力卻無益于企業增值現象的出現，也預防了脫離企業戰略主線的本位主義行為。再次，績效薪酬可以有效激勵員工，有助于吸引和留住高素質的員工，一般認為這是績效薪酬體系的最大優點。當員工績效能夠得到公平公正的評價并獲得相應報酬時，員工對于公平感和成就感的心理需求可以同時得到滿足，這將能夠強化工作動機和工作努力程度，實現雇傭雙方的雙贏”。因此，設計合理的績效薪酬制度在有效激勵員工上是可以發揮相當作用的。同時，從橫向上來說由于績效獎勵通常與直接的績效改善聯系在一起，授予對象也是那些為更高績效的實現做出貢獻的人，因此能夠在員工中間營造出相互競爭的氣氛，有利于組織總體績效水平的改善。最后，績效薪酬可以節約企業運營成本。由于績效薪酬在本質上是一種浮動薪酬制度，成本開支隨個人、團隊或組織績效的改變而改變，因此就在很大程度上緩解了企業在薪酬固定成本上的支出壓力，確保它能夠根據自身經營狀況靈活調整薪酬支付水平，而不至于因為成本壓力陷入困境。此外，由于績效薪酬實現了組織利益和個人利益間的一致性，也就相應降低了嚴密監督員工工作的必要性因而也在一定程度上節約了管理監督成本。

2.3 績效薪酬體系的缺點 第一，鼓勵員工注重短期效益，損害企業長期利益。在衡量績效時,企業往往側重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產量等，以之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業長期效益的因素。比如，按銷售量獲取分紅的推銷員會推銷無用的產品，從而損害長期客戶關系，他們還會不顧企業能力做出超出生產能力的訂貨和承諾。第二，“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達到滿意效果。首先，企業很難準確可靠地衡量單個員工所貢獻的績效，換言之，員工個人對自己的績效很難擁有單獨的控制能力。企業要明確區分究竟 3

誰具體負責了多少生產率、質量或銷售量是十分困難，甚至幾乎不可能。對此，曾獲諾貝爾獎的赫伯特·西蒙指出，組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現的結果。的確，在復雜的組織里，無需依賴其他部門或個人的產出是很少的。例如銷售量，可能更多地取決于由研發部門開發的優質產品或者是營銷部門的廣告，而不是單個推銷員個人的銷售能力。其次，員工績效的取得不可避免地要受到市場經濟環境的影響，如經濟周期、競爭力，而這種影響是員工個人無法控制的。第三，對績效的衡量標準會因環境的變化而顯得不適宜，與員工的努力脫節。比如當市場的情況由增長轉為衰退時，推銷員盡管付出了更多的努力，但往往達不到以前制定的銷售量標準，從而得不到更多的薪酬，于是不滿情緒就會產生。第四，績效工資鼓勵員工之間的競爭，有可能破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息、保守經驗，甚至有破壞性的行為；競爭也會增大員工的工作壓力，會讓員工認為這是一種不健康的、非人性化的工資體系，企業視員工為賺錢的機器。第五，在績效工資體制下，員工由于害怕會提高生產標準而不愿意采用新的生產方法，員工可能抵制公司的管理變革和技術改造，從而影響公司的長遠發展。2.4 績效薪酬體系實施中的困難分析及相應彌補措施 一是在一些具有特殊企業文化的公司中，績效工資制度的推行可能會破壞工作氣氛，打擊員工的士氣，如在特別重視團隊合作的公司。可行的彌補措施是以團隊為單位進行績效考核，然后將績效工資在各成員間平均分配。但這樣可能會導致團隊中業績優秀的員工不滿，甚至促使其離開團隊或公司。因此，在重視團隊合作的經營環境中，平衡各成員的角色顯得非常重要。二是對大公司而言，公司規模大、崗位多，要為眾多的崗位建立績效評價標準十分困難，成本也非常高昂。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通和平衡難度大導致無法建立內部協調一致的工資制度。因此，可行的辦法是減少工資等級，實行寬帶薪酬制度。三是在實行績效工資制度時，公司很難排除客觀因素對員工績效的影響。如負責不同地域業務的銷售人員，即使在能力相當的情況下，也可能由于地區經濟發展水平、消費習慣和價值觀念等的不同而導致績效的較大差異。因此，主管們平衡這種差異的技巧就顯得非常重要。四是績效薪酬的效果受外界諸多因素制約。由于市場經濟決定了企業面臨復雜多變的內外部因素的影響，這些因素是難以事先預料的。這種情況下，被考核者會產生“企業不近人情”的感覺。績效薪酬的評判標準必須得到勞資雙方的認可，然而要得到雙方的共同認可，并非輕而易舉。許多時候，員工對績效薪酬的目標可能存有不同見解，這會影響到員工的潛力發揮。五是社會及競爭對手的影響。當一家企業辛辛苦苦構筑起企業內部績效薪酬時，很可能一夜間就被競爭對手的“反擊競爭策略”所擊垮，比如在對手更優厚的條件前，企業為留住員工只能作出讓步，而重新設計一套完整的績效薪酬體系直接和間接成本都是巨大的。3.績效薪酬的設計 3.1績效薪酬設計的原則與目標 績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效提高，即通過績效薪酬傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的；使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。4

此外，做為薪酬的一種方式，也必須遵守薪酬設計的一般原則，即在設計體現內部的公平性、外部的競爭性、合法性、可操作性、靈活性、以及適應性六個方面。只有遵照以上六個原則，細致入微地開展一系列工作，才能使績效薪酬設計方案切合實際，具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。

在設計績效薪酬時，牢記企業的目標是很有必要的，因為績效薪酬設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高。因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業生產力，將績效薪酬作為企業進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。3.2有效的績效薪酬制度關鍵在于確定業績紐帶 如前所述，各種績效薪酬模式的目的最重要的在與建立起有效的激勵機制，績效薪酬表明薪酬與特定業績目標之間的直接紐帶，無論采用何種績效薪酬模式，都必須與經營需求相掛鉤，薪酬方案必須考慮到員工的需求以及支持這些需求的文化與歷史影響因素，因此評估或制定績效薪酬方案時應注意下列要素：(1)匹配。該模式能否支持關鍵的經營目標? 任何績效薪酬方案必須合理地與這些目標相匹配。只有獎勵那些能夠促成企業經營目標的行為，該模式才能使公司從中受益。(2)定位。該模式針對哪些人? 確定適用對象的范圍有助于公司將人力、物力集中于那些最能影響企業經營結果的員工身上。(3)風險承受力。風險究竟多大?不同的員工隊伍可能有不同的風險承受力(例如:銷售員與生產人員)。公司應明確了解員工的風險承受力，在此基礎上，公司才能在不同員工隊伍的獎勵政策的設計(及規模)過程中制定出更好的決策。(4)明確獎勵方案。如何確定獎金，這始終是個棘手的問題。在我國“重關系型”文化中，“關系影響薪酬結果”這一觀點必將對績效薪酬方案產生不良影響，所以應盡可能制定明確的、公式化的績效獎金方案。(5)業績管理。良好的業績管理系統必須有效地將薪酬與不同層次(個人、團隊或公司)的業績相聯系。該程序必須清晰、明確,便于員工和經理使用。

3.3績效薪抽體系設計中需要注意的幾個問題 3.3.1確定績效薪酬的支付額度 它主要是指兩方面：績效薪酬在薪酬總額中所占份額以及績效薪酬自身的波動幅度。從影響上講前者會直接影響到員工個人的薪酬水平，而后者通過作用于績效薪酬也會影響到最終的薪酬數額。顯然如果績效薪酬比例過低或者波動幅度偏小，績效和薪酬間的連帶關系就會被削弱，對員工的激勵和約束效果就會受到影響；而如果份額太高或者波動幅度太大，導致總體薪酬水平波動過大喪失市場競爭力，甚至基本的薪酬要求都無法得到保證，自然也不會對員工有吸引力。兩相綜合根據實際需求確定績效薪酬與基本薪酬、績效薪酬自身波動的合適比例才是最恰當的。

3.3.2選擇績效薪酬的支付頻率 績效薪酬的支付頻率與不同的績效考核對象相對應。當前企業的支付頻率主要有以下幾種：按月度支付、按季度支付、績效加薪、按項目支付、長期取向。具體來說，加薪就是把員工基本薪酬的增加與績效考核結果相聯系，從而使得這種增加可以在員工以后的職業生涯中得到累積。按項目支付的績效薪酬又稱一次性獎金這種一次性支付方式可以有效解決企業固定薪酬成本增加的問題，也保障了既有薪酬等級和薪酬水平的穩定性。月度/季度績效薪酬是介于二者間的折中支付方式根據月度/季度業績支付的績效薪酬往往與基本薪酬保持一定比例，同時又具有一次性獎金的靈活性，因此為很多企業所采用。長期績效薪酬則多以3-5年為一個周期意在引導員工關注企業長期發展，大多采用股票期權股 5

票所有權等支付方式。需要說明的是在選擇支付頻率時，企業應該綜合考慮所在行業種類、經營戰略、管理風格、成本開支、音卜門工作性質以及合理避稅等眾多因素確保其與企業自身需要的匹配。3.3.3選擇績效薪酬的支付依據 從支付依據講，不同績效薪酬方案間存在分別以個人績效、團隊績效和組織績效為依據的差別，而工作本身的性質應該成為選擇績效薪酬支付依據的首要因素。一般說來當員工本人對自己的工作進度和工作完成情況有充分控制能力、最終業績明確并可以進行準確衡時適宜采用基于個人業績的薪酬支付方式，常見的如流水線工作、銷售工作等。當工作產出是團隊合作的結果，個人在其中的貢獻無法得到衡量時.適宜采用團隊業績的薪酬支付方式例如收益分享方案、成功分享方案以及小群體或團隊獎勵計劃等。最后.當某些個人或部門的工作難以加以準確衡量，或其對于組織的重要性決定了個人(部門)表現與企業整體業績息息相關時，通常會以組織業績作為支付績效薪酬的基礎。舉例來說在很多企業里，人力資源等職能部門都是以企業經營業績作為領取績效薪酬的依據的。3.3.4兼顧薪酬公平薪酬體系的內部一致性和外部公平性是關乎員工公平感和滿意度的重要問題，而績效薪酬的推行往往會使既有的平衡體系受到沖擊，自然也就容易招致員工的不滿。因此，在績效薪酬的設計過程中，需要格外關注公平問題。有效的績效薪酬體系不應該過分沖擊企業的現有的薪酬結構，并努力在內部一致性和外部公平性上得到員工一致的認可。

3.3.5 其它具體問題 準備建立績效薪酬的公司除注意上述問題以外，在正式設計績效薪酬體系時還應考慮到一些具體因素，主要包括：業績工資增加量和增長幅度、加薪時間、是否重復性的增加業績工資和業績工資加薪預算等。這些因素對于確定如何適時考核員工工作績效、如何激勵員工、如何控制公司的成本是非常必要的。

4、幾種常用的績效薪酬方法簡介（因為全文字數已經在一萬左右，該部分內容基本沒有自己的觀點在內，都是摘抄書本上的。請問老師是否還）可以加上，自己最后對不同方法作一個簡要評論，這部分是績效薪需要添加酬的操作化，不應該缺少

5、績效薪酬的發展 5.1 績效薪酬的發展趨勢分析

5.1.1戰略化。即將績效薪酬體系與企業戰略相結合 在競爭激烈和變化莫測的市場環境中，越來越多的企業認識到戰略管理對于企業成功的意義，戰略管理的思想逐步滲透到企業的各項管理之中。為I在吸引、留住和激勵人才方面獲得持久的優勢，管理者開始從戰略角度來考慮績效薪酬的設計與實施。組織層而上的績效薪酬制度，如利潤分享和股權等計劃讓員工目標與組織戰略目標保持一致，因而成為組織進行戰略薪酬管理的有效手段。5.1.2團隊化。即實施以群體績效為基礎的薪酬制度 一方面，隨著現代化大生產的發展，工作之間的相互依賴程度提高，越來越多的管理者認識到企業的發展依賴于全體員工的真誠合作和參與，而不是個別明星員工的突出業績;另一方面，在增加員工工作彈性的嘗試中，越來越多的企業采用了團隊化的工作方式。因此，在以工作團隊為基本單元的生產管理模式下，企業采用以團隊或組織績效為基礎的薪酬管理 6

制度成為一種必然趨勢。它能有效的促進合作,提高團隊精神，使得個人績效與組織使命密切聯系。其存在的問題主要有兩個，一是確定團隊績效的標準是一件很棘手的事情，二是使得在團隊中做出突出貢獻的員工產生不公平感，而這部分員工正是企業的核心力量。

5.1.3 風險化。即企業與員工共同承擔風險 在經濟全球化的趨勢下，企業之間的競爭日趨激烈，大多數企業都試圖通過降低成本來提高競爭力。績效薪酬計劃將員工收人的多少與企業經營業績的好壞直接掛鉤，讓員工與企業共享成功的同時也共同承擔相應的風險責任。而且，越來越多的企業傾向于降低基本工資在總薪酬中的比重，提高績效薪酬的比重，以減少固定勞動成本支出，這進一步增加了員工風險。它有效地控制了企業成本，使得整體的薪酬體系更加得靈活，但是，因為員工的風險規避傾向以及收入持續增長的預期的存在，當企業經營業績不良、員工收人下降時，員工會強烈抵制該績效薪酬制度。5.1.4長期化。即延長績效薪酬的周期 人才是企業贏得競爭優勢的關鍵。企業要吸引和留住人才，保持員工對組織的忠誠度，單單依靠短期激勵是不夠的，它還需要借助長期激勵手段，如股票期權、員工持股計劃等。這些激勵計劃一方面將員工收人與企業的長期業績相結合，使員工不僅關注企業的短期利益，更重視企業的長期發展;另一方面通過所有權激勵，增加了員工對組織的承諾，為企業持續發展提供了動力。

5.2 績效薪酬有效性決定了其發展 根據期望理論的觀點，當員工的報酬與績效目標之間的關系密切時，員工受到激勵，績效水平上升。大量的實證研究也證實了績效薪酬和績效之間的正向聯系(Jenk-ins,1998)。然而，也有研究發現，當任務的復雜性和技能的差距擴大時，績效薪酬和績效之間的聯系并不明顯(Sanah,2000)。而且，和短期的個人績效薪酬計劃相比，基丁團隊或組織績效的薪酬計劃和股票期權等長期激勵計劃對員工績效的影響并不顯著。那么，如何使績效薪酬制度更有效呢?到目前為止，并沒有比較統一的認識和方法。單是，我們可以發現其中存在的一些問題，將他們列出來，在設計績效薪酬時去考慮這幾個方面的問題，一定能對增加績效薪酬的有效性。涉及到的熱點問題有以下幾個 ①績效評估是績效薪酬管理的基礎，一也是績效薪酬計劃有效性的保證，那么如何保證績效評估能夠適用于薪酬管理? ②績效，特別是組織績效應如何衡量，應采用利潤、股票市值等財務指標還是產品質量、市場份額或顧客滿意度等非財務指標? ③績效薪酬的有效性如何衡量，是員工績效的提高，還是員工滿意感或組織承諾的提高? ④在利潤分享或股票期權等計劃中，利潤或股票價值的增長可能是市場環境等外在因素影響的結果，和員工的努力程度關系并不顯著，那么如何保證這些績效薪酬計劃的激勵作用呢? ⑤無論是管理者，還是一般員工都有規避風險的傾向，所以他們對績效薪酬在總薪酬中的比重非常敏感，那么這個比重要多大才合理呢? 5.3績效薪酬在我國的發展 5.3.1 績效薪酬在我國發展時遇到的問題 績效薪酬制度的廣泛使用，說明市場正在尋求改變那些過時的概念，積極面對嚴峻的市場競爭和挑戰。我國以工資、獎金為主題的傳統薪酬制度，已經很難適應社會經濟的發展。一位著名經濟學家說，我們有天下最便宜的企業家——工資最低；天下最貴的企業制度—— 7

大量虧損，因此通過績效薪酬制度建立有效的激勵機制,應當受到企業的關注。但是績效薪酬制度在我國仍然面臨著很多問題，主要有以下幾點(一)績效獎金無差異, 難以調動積極性。中國人在舊的傳統思想觀念中強調中庸與平均,“棒打出頭鳥”。員工一方面害怕自己表現突出受別人排斥, 另一方面也怕別人強于自己而受到威脅, 大家都安于現狀不愿意拉開差距。這使得績效薪酬的激勵作用受到制約。(二)績效考核系統不完善, 阻礙了績效薪酬的推行。這主要表現在以下幾個方面：第一，績效評估指標沒有量化，“優秀”、“良好”、“及格”等模糊不清的概念, 使部分績效非常優秀的員工積極性受到壓抑，過于簡單化的績效薪酬無法拉開分配差距，也就無法達到激勵的目的。第二，高層管理者不重視, 績效評價常常流于形式。很多公司沒有完善的績效考核制度, 或者建立了考核制度卻沒有很好地應用。第三，績效評價者的素質不高, 主觀性大。進而造成績效評價不公平, 此時把績效與薪酬掛鉤, 無法體現薪酬最重要的原則——公平性原則，反而會傷害員工的積極性，與建立績效薪酬的初衷背道而馳。5.3.2 問題的解決辦法(一)對員工進行培訓。進行價值觀教育, 讓員工了解源于西方文化的績效薪酬策略的優點。營造積極向上的企業文化, 引進競爭機制。讓員工樹立主人翁的意識, 與公司共擔風險。改革傳統的無差異的薪酬計劃, 逐步推進浮動績效薪酬。(二)企業的績效薪酬體系與發展戰略保持一致。為了使薪酬制度能夠更好地為企業的戰略目標服務, 薪酬制度所鼓勵的員工行為就應該圍繞著企業關鍵的成功因素進行。(三)把績效薪酬納入績效管理系統。企業支付薪酬的最終目的在于激勵員工的行為。員工的感受是評價薪酬制度優劣的關鍵, 而員工參與卻是績效管理的一個重要手段。只有將績效薪酬方案納入強調員工參與的績效管理系統中, 才能真正實現績效薪酬的戰略目標。(四)完善各種量化績效評估系統。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績, 將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤, 為確定員工報酬提供基礎, 為人事調整提供依據, 為人員培訓提供指導。(五)建立科學合理的工作分析制度。工作分析(或者叫職務分析、崗位分析等)是現代人力資源管理的基礎和前提。工作分析制度的好壞決定了整個人力資源管理的成敗。工作和職務的分析, 可以為各種類型的工作任務確定先進、合理的定額。是動員和組織職工提高工作效率的手段, 是工作和生產計劃的基礎, 是制定企業部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據。工資獎勵制度與工資定額和技術等級標準密切相關, 把工資定額和技術等級標準的評定建立在工作分析的基礎上, 就能夠制定出比較合理公平的薪酬制度。小結（把前面內容作適當歸納）總之，我國的企業建立并實施有效的績效薪酬體系是大勢所趨，面對現有的問題，有兩個方面的工作需要去做，一個是轉變觀念，拋卻那種不合時宜的“中庸與平均”思想，這將是一個漫長的過程；另一個是從制度上、規范上下功夫，建立起一套現實可行科學的績效薪酬體系。8