第一篇：請以此文本為藍本修改(我個人認為本文寫得較貼切題意)

我國政府公務員績效評估體系研究

（我的的題目是：公務員績效評估體系研究）請以本文為藍本進行修改，謝謝！

摘要:公務員績效評估是政府對公務員實施科學管理的基礎和關鍵,是激勵公務員能力提升的重要方法,也是建設高效能行政系統的重要保證。在績效評估中普遍存在理論與實踐的矛盾,尤其是當績效評估與其他人力資源管理環節聯系在一起時,往往會產生許多復雜的問題,使其失去應有的效用。本文的目的旨在通過分析研究,探索形成科學績效評估體系的途徑,提高組織效率,實現公共管理目標。

關鍵詞:公務員績效評估現狀完善

在當今人力資源管理中,績效評估被看作是一個重要環節,人們努力探索更為完善的績效評估體系,以改進組織及公務員的績效,充分發揮績效評估在公務員管理上的積極作用。

一.公務員績效評估的內涵

績效評估,又叫績效考核,本文對績效評估概念理解是:績效評估是指一套正式的結構化制度,用來對員工在職務上的工作行為和工作效果進行考察、測定和考核,了解員工的發展潛力,以期獲得員工與組織的共同發展,通過績效評估可以有針對性地支付薪酬、給予獎勵,并及時反饋信息,促使員工調整努力方向和行為選擇組合。而公務員績效評估就是根據有關法律規定,按照一定的程序和標準對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察,做出評價,并以此作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據的制度。

二.我國公務員績效評估現狀

近年來,我國在建立科學績效評估體系上做了許多探索和嘗試,但還存在不足之處,主要表現在:

1.考核方式單一,不重視科學手段

我國公務員年度考核的結果分為優秀、稱職、不稱職三個檔次,優秀的比例最多不能超過10%至15%。在實際操作中絕大部分公務員考核結果都集中在稱職這個檔次,受考人之間的優缺點無法區分,客觀上損害了考核制度的激勵功能。其次各個環節中考核主體應負的責任不清晰,對考核人員尤其是對負有考核責任的領導干部的監督沒有完全到位,導致考核結果出現失真失實的現象。另外對公務員的考核主要停留在年度的一次性考核上,目前還缺乏一套系統且實用的平時考核方法,有些部門僅憑領導主觀下結論。

2.考核標準過于籠統

中國公務員的考核內容缺乏具體細化標準,考核過程中不能針對不同的職位分類進行有針對性的評估,而是采用統一的標準對公務員泛泛考核,致使領導在其中發揮了主導性的作用,他們對考核標準存在明顯的主觀色彩,一些領導者的個人偏好左右了最后的考核結果,導致人才流失。此外由于考核標準不夠科學、合理,年度考核中平均主義抬頭,人人都一樣,為不稱職的人員提供了庇護傘。這樣的考核不僅違背了考核的目的和原則,而且也失去了考核的真實意義。

3.考核結果運用不夠完善,功能發揮不足

公務員考核強調考核結果的客觀性和公正性,且必須要直接與公務員的實際利益掛鉤,對公務員的工作發揮激勵作用。當前中國公務員考核結果的使用存在一定的偏差,對于表現積極、工作業績好的公務員往往獎勵不夠,對于工作不認真、業績不理想的人員,大多礙于情面,只口頭談話,很少給予“不稱職”的評價,不能體現獎優懲劣的作用。在選人用人上也存在“用人唯親”的現象,領導干部提拔下屬主要以親近為主,造成只有和領導搞好關系才能得到提拔升遷的不良風氣。這樣考核工具就未能得到有效利用,不能及時發現績效中存在的問題。

4.考核方法不夠健全

我國公務員考核明確強調采取定性與定量相結合的原則,但在實際考核中,往往重經驗印象,輕科學定量分析,重定性分析,忽視定量測評,考核指標的設定模糊,無細化量化分解,造成了考核的隨意性和片面性。定量考核是運用現代科學技術和數學方法,通過搜集、整理、計算來反映考核對象情況的相關信息。這種考核是一種較為客觀和具體操作化的考核。而我國公務員考核很少采用這種方式,多是主管人員直接給下屬寫評語、定性,不能準確、客觀、全面地反映受考人員的綜合素質和實際工作情況。

三、建立和完善我國公務員的績效評估體系

通過以上公務員績效評估的理論和實踐分析,發現我國公務員的績效考核還存在許多不足之處,下面就結合我國的實際情況,談談完善我國評估體系的具體措施。

1.健全公務員績效的考核內容

《公務員法》的第33條規定:“對公務員的考核,按照管理權限,全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績”。德、能、勤、績、廉體現了公務員的素質及其履行崗位職責的情況,是一種概括性的表述。我國在績效考核的實際操作中,應努力完善以下幾個方面的內容考評:

(1)工作業績

工作業績考核是對目前工作狀況的考核,它因工作性質、承擔的責任不同,應對考核的內容有不同的要求,具體包括:工作情形,主要考察公務員是否充分具備工作所需要的知識,處理工作有無錯誤,工作成果是否完美,處理工作是否有計劃性,是否準確及時地辦理報告等;工作速度,主要考察公務員是否迅速處理公務,是否延遲公務等;工作態度,主要考察公務員是否認真處理公務,工作時是否擅自離開崗位,有無與他人閑談等,即責任心、積極性、紀律性、協調性;對部屬的統率情況,主要考察公務員是否統率部屬積極推行工作,是否適當指導部屬等1。

(2)工作適應狀況

工作適應狀況是考核公務員是否適應目前的工作,以及哪類工作更適合其發揮作用。主要包括規劃性、研究型、審查性、接洽性、例行性、秘書性、計算性等。

(3)性格

性格主要是考察公務員在履行職責時所表現出來的心理特點,我國在長期的考核工作中應堅持對公務員性格的考察,對性格和能力的考績以與職務的相關性為限。

2.構建基于目標管理法的公務員績效評估指標體系

政府部門中的目標管理法即指上級領導者與公務員一起確定特定的可檢測目標,并定期檢查這些目標完成情況的一種績效考評方法。目標管理強調外部控制和自我控制的整合,目的在于通過各級目標的制定、考評、鑒定、實現,使主管人員由評判人員轉化為顧問和促進者,公務員由被評者轉化為參與者和“自我控制”者,進而實現組織目標和個人目標的兼容。整個目標管理評價過程是個循環系統,從設定的組織共同目標開始,到部門特定目標,再到個人目標,經過循環最終回到組織共同目標2。各層目標相互鏈接,員工制定目標后與上級主管進行討論、回顧和修改,并最終使雙方滿意。在進行考核時,由于目標數據可以取得,因此可以評定公務員完成任務的程度。評估結束后,公務員可以用他所得到的實際數據對所完成的工作做自我評估,上級主管與公務員一起對公務員的自我評估進行檢驗,最后回顧公務員工作與組織工作之間的聯系。根據績效評價的目的,在構建該評量指標體系時有兩種路徑可循:一是“特質、行為、結果”,二是“知識、技能、能力、努力、外部條件”路徑,在實踐中往往只有將二者有機結合起來才能滿足績效評價的復雜需要。為了準確地衡量組織目標的完成情況,對目標執行過程的考察也很有必要,有利于考評人員做出更正確的判斷,從多個角度進行全面評價。

3.公務員績效評估的方法選擇

將原有的一次性考核分解為日常考核、半年考核、年度考核,注重自查述職、交流談話、工

作匯報,實現對被考人的多角度考核。健全平時考核制度,及時把握日常工作中公務員的能力建設和績效管理中出現的新問題,對考核評價結果進行正確分析,做到持續改善。此外在分層次、分級別的基礎上進行分類,兼顧各類職位的特點,分別制定合適的考評內容、標準體系,使考核更加具有針對性3。在此基礎上盡量把考核內容分解細化為量化指標,通過定性和定量相結合的方法來進行考核工作,制定并逐步完善導向明確、簡單易行的評估標準,量化考評標準,讓考核者有據可依。

4.提高公眾的評估主體地位

在西方國家群眾參與公務員績效評議已經開展得較為普遍。政府公務員績效評估不是簡單的以檢查為目的,在評估之后采取措施提升政府整體的服務水平,提升群眾的滿意度才是實質。在考核過程中應借助群眾的參與、配合和制約,推動公務員更加注重績效和能力,評價方式采取組織考察與群眾測評相結合,通過完善民主推薦、民主測評、民主評議制度來反映民意,注重公眾服務效果和公眾滿意度,落實好群眾對公務員工作的知情權、參與權、選擇權和監督權,從制度上確保群眾滿意度成為衡量公務員績效的重要指標。

5.公務員績效評估結果的運用

考核結果應成為公務員加薪、晉升以及處分最有力依據,對確定不稱職的人員,必須按考核規定給予降職、降級或辭退,使公務員考核真正起到獎優懲劣,促進管理的積極作用。同時有針對性地選擇某種形式的培訓,培訓的主要出發點就是當員工現有的績效評估結果和組織對他們的期望績效之間存在差距時,管理者就要考慮通過培訓改善公務員的績效水平4。此外考核結果有必要作為人事記錄長期保管,以便對公務員進行追蹤管理,掌握公務員全部的工作經歷,根據考核記錄可以進行長遠的公務員職業生涯規劃,培養出具有高效能的公務員隊伍。總之,公務員績效評估是一項綜合性的工作,需要在實踐中不斷完善和探索,要把公務員績效評估作為黨政人才資源開發的重要環節之一抓緊抓好,使之成為鼓勵公務員提高素質的重要措施和手段。

參考文獻:

[1]吳志華.《美國公務員制度的改革與轉型》.上海:上海交通大學出版社,2006.P111

[2]羅納德.克林格勒/約翰.納爾班迪.《公共部門人力資源管理:系統與戰略》.北京:中國人民大學出版社,2001.P237—P239

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[4]王沛.《人事測評與實務》.北京:科學出版社,2008.P183—P184