第一篇：北京AL紡織有限公司企業文化建設研究

北京AL紡織有限公司企業文化建設研究

摘要：企業的成長不僅是一種經濟現象，也是一種社會文化現象，有著深刻而豐富的社會文化內涵。而目前我國有的企業根本就沒有明確的企業文化，有的雖然有，但對企業文化的認識模糊，過于膚淺，或流于形式，根本沒有發揮出企業文化的積極作用。因此，本文以企業文化理論為指導，試圖從北京AL紡織有限公司企業文化的構建途徑進行研究，在掌握大量第一手資料的基礎上，通過對北京AL紡織有限公司企業文化建設的個案分析，總結我國企業文化建設的創新方式，以期對我國企業文化建設及提升我國企業競爭力提供借鑒價值。關鍵詞：北京AL紡織有限公司企業文化構建途徑

引言

中國紡織工業是一個重要的不可替代的產業，也是一個永恒的產業、發展的產業、充滿競爭力的產業。它肩負著發展經濟、美化生活、擴大出口、增加就業等多功能的艱巨任務，目前，中國紡織工業的纖維加工量已占到全球的35％左右，出口紡織品約占全球紡織品貿易量的23％左右，棉紗、布、化學纖維、服裝的產量更是多年穩居世界第一，中國成了真正的世界紡織大國，但還不是紡織強國，還缺乏知名的國際品牌，中央要求的那種有自主知識產權和知名品牌、有較強國際競爭力的優秀企業還很少。

面對現在這樣一個困難與優勢并存的形勢與基礎，我國北京AL紡織有限公司只有進一步實現紡織工業的產業升級，才能適應國際國內新形勢的挑戰。數量的增長是有限的，價值的增長，附加值的提高才是關鍵。中國紡織產品現在所占有的國際市場份額大約23%，標志著北京AL紡織有限公司有很大的增長潛力。

因此，本文認為，北京AL紡織有限公司提煉和總結虛實結合的文化理念，是適合于該企業文化創新的現實選擇。而且，只要紡織企業堅守文化核心理念，遵循規律、規則、規矩辦事，就會得心應手，游刃有余，企業就能興旺發達，長盛不衰。

一、北京AL紡織有限公司企業文化建設現狀

（一）基本情況

北京AL注冊資本1.71億美元，投資總額達4.02億美元。業務范圍涵蓋紡紗、染色、織布、后整理、制衣及制衣輔料。年產棉紗5000噸、全棉色織布9000萬碼、針織布13000噸、成衣500萬打，產品主要出口美國、歐洲、日本、東南亞等地，是世界眾多知名服裝品牌如Tommy Hilfigr，Abercrombie & Fitch, Nordstrom, Marks & Spencer, Nike, Polo, Hugo Boss等的面料供應商和成衣制造商。公司占地面積超過82萬平方米，員工約23000人。公司引進德國、美國、英國等國的紡、織、染、整、制衣等全套先進的生產設備和檢測儀器，擁有一個從設計、原紗生產到成衣制造的縱向一體化供應鏈，可提供給客戶“一站式商店”的服務。公司從1995年起就開始建立ISO9002質量保證體系，并先后一次性通過德國TUV PS、中國進出口質量認證中心（CQC）認證注冊，是國內首家同時獲得國內國外雙重質量認證的紡織企業。由于具備嚴格的質量檢測和控制體系，公司產品“AL牌純棉色織布”被認定為中國名牌產品。公司每年開發3-5項新產品，多次榮獲北京省科技進步獎及北京省優秀新產品獎。

（二）奮斗目標

AL公司創新創業十四年，企業規模躍上臺階，文化建設不斷深化，體制機制顯現優勢，清晰地構畫出強勁上升的發展軌跡，企業在全市、全省乃至全國同行業中的地位節節攀升，品牌建設榮獲國家級稱號，質量與環境管理獲得權威機構認證，產品開發獲得榮譽獎項，都

在AL發展歷程上標明了一個個座標點，標志著公司的發展水平。

展望未來，公司面臨著重要的發展機遇期，同時又面臨著諸多挑戰。在AL今后的發展道路上，永遠只有起點，要抓住機遇，應對挑戰，生生不息地奠基、鋪路、發展。AL公司將繼續沿著黨和國家大政方針指引的方向，順應市場經濟潮流，不斷更新觀念，超越自我，沖破阻礙發展的思想障礙，克服前進道路上的各種困難，科學發展，創新創業，以“做強國內一流企業，爭創世界一席品牌”為目標，大力實施AL公司發展戰略，致力于機制創新、技術創新、產業創新和文化創新，才能推進AL事業可持續發展。然而，面對現實，AL公司卻存在許多的不足。

（二）文化建設現狀

北京AL紡織有限公司企業文化建設經歷了十五年的發展，取得了可喜的進步，呈現了一些新的發展趨勢。但總體來看，目前還處于探索的初創階段，還未形成濃厚的企業文化建設氛圍。這突出表現在，北京AL紡織有限公司還不能真正從自身企業文化的角度去思考企業的發展戰略和應對市場競爭的挑戰，對企業環境和時代變化缺乏適應變革的敏感性。尤其是對企業文化精神價值、核心理念在企業發展中的靈魂作用缺乏足夠的認識和提煉，對企業文化建設缺乏創新意識，難以形成持續的、有創意的文化建設載體。

北京AL紡織有限公司在文化建設過程中盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化活動和企業形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，北京AL紡織有限公司只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，也就不能形成文化推動力，難以對北京AL紡織有限公司的發展產生深遠的影響。

二、北京AL紡織有限公司企業文化建設存在的問題與原因

（一）文化定位欠準確

北京AL紡織有限公司比較注重對企業的外表改善，重視企業環境的整治、形象的設計，但對未來的企業文化建設無法進行系統思考與規劃，對核心理念的提煉還不夠，造成企業文化活動雖熱熱鬧鬧，引人注目，但缺乏根本、實在、細致的建設。調查表明，北京AL紡織有限公司提煉了企業價值觀或企業精神，但缺乏個性挖掘、雷同的多，難以體現企業對市場體驗的切膚之痛及對未來發展的創新追求，導致企業文化建設難以進入深層次和實質性操作，北京AL紡織有限公司文化建設主要是通過黨組織和宣傳部門一般的號召和活動，處于應付的、零打碎敲的活動形式中，導致企業文化凝聚力、號召力不強，僅僅只停留在對員工一般精神口號式的鼓動上，企業文化還不能真正從員工的精神追求、行為習慣和企業的管理方式上體現出來。

主要原因：一是北京AL紡織有限公司經營者對企業文化建設投入精力和深入思考不多。紡織產業結構的大規模調整，使北京AL紡織有限公司陷入暫時的文化困境，使企業對文化建設到底有多重要、管不管用等問題發生懷疑，北京AL紡織有限公司經營者精力過多地注重于日常具體事務的處理，而不愿考慮深層次的企業文化。二是北京AL紡織有限公司主要經營者忙于解決企業的生存和穩定問題，由于受到精力的牽制，無法投入一定的時間和精力，思考企業的發展戰略、目標定位、經營思想等深層次層面的問題，對企業文化建設缺乏深入系統地思考與運作。

（二）員工的參與熱情不高

調查顯示，北京AL紡織有限公司職工對企業精神或價值觀的知曉率一般在60％左右，崗位行為規范內容繁瑣、難記，職工知曉率普通不高，流于形式。

主要原因：一是北京AL紡織有限公司內部的各個群體出于各自不同利益的追求而發生分化，經營者（老板）、管理層（白領族）和工人（打工者）的人生追求上的不同，在文化觀念和行為方式上出現裂變，企業文化的統領作用趨于弱化。二是北京AL紡織有限公司職工文化層次相對偏低，女工數量較多，勞動強度較高，且人員流動性大，職工對企業文化的認知和參與度不是很高，大多數職工認為企業文化是很深奧的東西，是企業領導考慮的事，職工只知道干好工作，期盼企業穩定，滿足于有崗位就行了。三是北京AL紡織有限公司經濟處于暫時的危機狀態，資金匱乏。對企業文化無法進行必要的物質和人力的投入，企業也不愿意在企業文化上化錢，經營者和企業管理人員長期得不到企業文化知識的培訓，難以接受國內外最新企業管理新知識、新理念的培訓，企業也沒有必要的人力研究和規劃企業文化戰略，使企業文化處于放任自流的自然狀態。

（三）對企業文化的精神價值導向認識欠缺

目前，北京AL紡織有限公司領導及主管企業文化建設的干部在企業文化的理解和認識上還存在偏差，沒有從企業管理的理論層面，從精神文化、制度文化和行為文化去認識企業文化。企業所有制的變化，紡織企業建立以股份制、多元投資為主要形式的法人治理結構的越來越多，代表不同產權利益的群體出于各自利益的驅動，使國有企業原有的人文基石和價值追求受到極大挑戰，難以形成一個各利益群體都接受的文化價值理念。

主要原因：一是近年來北京AL紡織有限公司的改制、兼并、重組，企業內部結構發生了很大變化，不同企業間的文化發生沖撞，在企業脫胎換骨的過程中，“破”的文章做成了，“立”的文章卻未見成效，新的企業精神文化體系難以形成。二是一些歷史悠久的北京AL紡織有限公司，由于歷史包袱沉重，缺少投入，綜合競爭力偏弱，功利心太強，比較看重眼前的、實際利益，對涉及企業長遠發展的、深層次的文化發展戰略考慮不夠，熱情不高，僅僅理解為是凝聚職工的精神口號；理解為是企業形象的外包裝；套用概念，把企業文化當作框，什么東西都往里裝；甚至理解為是組織員工的文娛活動等。因而，在實踐中跟著感覺走，穿新鞋、走老路，新瓶裝舊酒，把企業文化當作時髦的標簽。

三、北京AL紡織有限公司企業文化建設解決方案

（一）圍繞科學發展，準確文化定位

北京AL紡織有限公司多年來在市場競爭中打拼，已經能夠體會到：一個企業的可持續發展，一定要依托先進技術與先進文化兩臺發動機的推動。沒有先進技術為支撐的企業，是沒有生命力的企業；同樣，沒有先進文化武裝的企業，是一個蒼白無力的企業。從這種基本思路出發，多年來，公司在大力推進技術進步，發展生產經營規模的同時，十分注重企業文化建設的功能定位，而且隨著公司對科學發展觀的深入理解，對企業文化定位也在不斷強化。這就是堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，落實科學發展觀，圍繞北京AL紡織有限公司事業發展的中心任務，大力培育文化生產力，為實現企業中長期戰略目標注入持久的精神文化動力。

在這樣的企業文化建設功能定位的指導下，公司應建立以董事長為首的企業文化建設委員會，構建文化建設工作網絡，制定《北京AL紡織有限公司企業文化建設實施綱要》和《公司視覺形象體系(CIS)圖冊》。設定文化建設五大主要任務：一是培育高管層團隊奮斗，創新創業精神；二是培育全體員工以客戶為中心的敬業奉獻意識；三是培育企業與員工和諧一體的大家庭環境；四是培育員工成為“四有”素質的新時代合格人才，五是培育北京AL紡織有限公司品牌的市場知名度和美譽度。這樣通過堅持不懈的努力，北京AL紡織有限公司企業文化建設將初步形成具有鮮明行動綱領，明確建設目標，完整創建體系，有序組織領導的新格局，促進企業向創新發展的更高目標邁進。

（二）激發員工熱情，追求雙贏目標

企業就像是一棵大樹，要大樹常青，上面幾個層面是投資、發展，根基層面上就是企業文化，是企業的凝集力和拓展力。北京AL紡織有限公司文化在企業發展中誕生和強化，企業發展又需要企業文化的引導和服務，兩者之間的結合點就是企業團隊的建設。其中的關鍵是高管層團隊的整體志向與品質。從公司的高管團隊的情況來看，是一個歷經磨練的共生群體。首先有一個公認的核心人物，那就是董事長，他是團隊的核心，公司的旗幟。第二、有共同的志向和創新創業精神。第三、有一套科學決策、民主決策的程序和內部嚴格約束自律的機制。第四、有風雨同舟、甘苦與共的精神，資本聯合與勞動聯合相結合，結成利益共同體和命運共同體。由于有董事長帶領的創業團隊的不懈奮斗，在技術進步、開拓市場、品牌建設和企業文化各方面大步推進，并引領企業邁向更高發展目標。

公司企業文化建設的一項民意調查顯示，對于“你在北京AL紡織有限公司工作最大的愿望是什么?”的選項，近七成員工的回答是“實現自身價值’。這是公司員工的主流民意。公司董事會和企業黨委、企業工會響亮地提倡“以人為本”的價值理念，尊重員工的人格尊嚴，尊重員工的創造性勞動，尊重員工的民主管理權利。北京AL紡織有限公司的事業發展，力主公正平等地為每個員工提供施展自身才能的機會，創造實現自身價值的發展。

北京AL紡織有限公司只有重視知識，重視人才，五湖四海吸納人才，才能志同道合地發揮人才的作用。近三年來，北京AL紡織有限公司已引進大中專畢業生250多名，研究生5名；先后派出公司副總以上高層管理人員15名赴清華、北大等高等學府培訓深造，使每一位進入北京AL紡織有限公司的人才在企業發展的同時自己也得到發展，使一批既有學歷又有才能的年輕人迅速在北京AL紡織有限公司得到了自己的發展舞臺。不拘一格，知人善任，啟用五湖四海的人才，一大批有真才實學的一線人員走上了各級管理崗位，為他們展現才華，實現人生價值創造了各種發展機會，但還遠遠不夠。

（三）培育內生動力，提煉價值理念

企業核心價值理念，是企業的靈魂，是彰顯企業特色的內生動力。北京AL紡織有限公司雖然實現了產權人格化，與此相對應，但還必然表現為企業文化的人格化，互為表里，相互促進。所以，要研究紡織經濟，往往要從研究紡織經濟創業者的文化追求為切入點。然而董事長既是北京AL紡織有限公司事業的開拓者和領軍者，又是北京AL紡織有限公司企業文化的倡導者和力行者。他的創新意識貫穿在北京AL紡織有限公司發展歷程當中，帶領企業不能滿足于現狀，要一步一個腳印發展。要堅持寬容待人，善待員工，以自己的人格力量成為北京AL紡織有限公司內生凝集力的核心。北京AL紡織有限公司企業文化，就其“本土性”而言，來源于董事長的精神文化追求，來源于企業的發展歷程。

保持創業激情，敢于超越自我，是貫穿在企業發展歷程的一條主線。公司要實施“做強主業，資本運作，多元經營”的發展戰略，目標是力爭在全國同行業中，進入并保持在“十佳企業”行列；北京AL紡織有限公司品牌及其產品，力爭取得中國馳名商標、中國名牌、國家免檢、中國出口名牌、國家免驗稱號。

在北京AL紡織有限公司成長壯大的過程中，要保持和發揚形企業價值觀念的總體框架：公司的事業觀，就是依靠團隊奮斗的力量，艱苦創業，做強國內一流企業，爭創世界一席品牌。公司的職業道德觀，客戶是師，客戶是友，真誠守信，履行承諾，以優質產品和優良服務，持續滿足客戶需求。公司的集體觀，就是構建和諧一體的員工大家庭。公司的社會觀，就是以公司的發展成果和真情，熱心公益，奉獻社會。

結論

本文在國內外企業文化研究的基礎上，通過對北京AL紡織有限公司企業文化構建途徑

和構成的個案研究，得出以下幾點主要結論：

1．面對國際市場競爭日趨激烈的態勢，北京AL紡織有限公司只有適應國際市場的游戲規則，確立正確的企業文化建設目標和實施有效的建設措施，才能形成公司的文化競爭優勢。這是決定公司長遠發展和提高競爭力的關鍵問題。

2．北京AL紡織有限公司企業文化的構建途徑主要有：圍繞科學發展，確立文化定位；加強團隊建設，追求雙贏目標；培育內生動力，提煉價值理念；在企業文化的構建過程中，企業家的作用尤為重要。只有樹立正確的核心價值觀，自覺地開展理念革命，從思想層面上確立企業文化，提高自身綜合素質，才能以自覺的文化戰略眼光，引導和創造文化，推動企業文化的構建、強化和變革，以最終提高紡織企業文化建設的層次。

3．紡織企業文化的構建是一項復雜的系統工程，其構建過程就是培育和提升企業競爭力的過程。如說紡織企業在第一次創業中所注重的是積累資金要素的話，那么，在今天的第二次創業中，這種競爭因素已上升到了企業文化的因素，而這一因素又恰恰是紡織企業自身發展的內在需求和社會主義初級階段紡織企業建設的重要內容。因此，在紡織企業成長發展中，加強企業文化建設，整合和創新紡織企業文化，讓先進的、優秀的紡織企業文化在紡織企業的日常經營活動中發揮作用，對規范紡織企業健康有序地發展，提升紡織企業的競爭力有著至關重要的意義。

總之，成功的企業總是與成功的企業文化緊密聯系在一起，優秀的企業都有優秀的企業文化。因而，我國紡織企業一定要重視企業文化的構建，根據中國的現代化進程，改變思維模式，繼承中華民族的優秀傳統文化，借鑒國內外關于企業文化研究的理論和方法，在總結經驗的基礎上，真正建立起適合紡織企業特點的企業文化，從而促使紡織企業實現可持續發展。

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第二篇：華為技術有限公司企業文化建設研究

目錄

第一章 引言....................................................................................................................1 1.1研究背景............................................................................................................1 1.2研究目的............................................................................................................1 1.3研究方法............................................................................................................2 第二章 企業文化理論概述..........................................................................................3 2.1用人之道............................................................................................................3 2.2實踐經營哲學.....................................................................................................3 2.3學習型組織理論..................................................................................................4 第三章 深圳華為技術有限公司簡介.................................................................................5 3.1公司發展現狀.....................................................................................................5 3.2 《華為公司基本法》之核心價值觀.....................................................................5 第四章 華為技術有限公司企業文化研究.....................................................................7 4.1華為大學............................................................................................................7 4.11華為大學辦學特色分析...............................................................................7 4.12華為大學創辦意義......................................................................................8 4.2狼性文化............................................................................................................8 4.21培養員工憂患意識......................................................................................8 4.22 促使員工不斷奮進.....................................................................................9 4.23鼓勵集體英雄.............................................................................................9 4.3對于華為企業文化的反思..................................................................................10 第五章 結束語................................................................................................................11 參考文獻........................................................................................................................12 致 謝...........................................................................................................................13

第一章 引言

1.1研究背景

任何企業（包括高新技術企業）的產品競爭力都是企業競爭力的最直接體現，圍繞產品競爭力做文章是提升企業競爭力的關鍵。而產品競爭力是由技術競爭力所決定的，制度高于技術，制度是第一競爭力。但是認識到此還遠未結束，這是因為，制度無非是物化了的理念的存在形式，沒有正確的理念就沒有科學的制度。因此，理念高于制度，理念才是第一競爭力。總之，理念決定制度，制度決定技術，技術決定產品。擁有正確的、不斷創新的理念，才具有最強的競爭力。先進的企業在于導入先進的理念，海爾的張瑞敏在1984年企業虧損147萬元的創業年代首先提出的就是企業文化先行、企業理念先行。現代企業的競爭已從產品平臺的表層競爭轉向深層次的理念平臺的競爭。企業最終的競爭力取決于它在一系列價值中如何進行價值選擇。

技術可以學習，制度可以制定，但企業全體員工內在的追求這樣一種企業文化、企業倫理層面上的東西卻是很難移植、很難模仿的。在這個意義上說，企業理念才是最終意義上的第一核心競爭力。而企業倫理、企業信用、企業商譽是企業理念不可或缺的基本要素。企業要做到最優秀，最有競爭力，就必須在核心價值觀上下工夫。

從目前我國建立市場經濟秩序過程中暴露出的問題看，企業的惡性競爭、不講商業道德、坑蒙拐騙、信用危機、拜金主義等愈演愈烈，導致了社會信用整體水平下降，從而造成一種嚴重的社會創傷。

1.2研究目的

有人曾預言：文化就是明天的經濟，要進一步推動企業的發展，要真正成為世界上第一流的企業，就要借助于企業文化力。目前，文化力給企業帶來的有形的和無形的、經濟的和社會的雙重效益已被理論界的大多數學者認同，它不僅僅是一種管理方法，而且是一種象征企業靈魂的價值導向，反映了一種從事物質生產的精神氣質，一種類似于宗教信仰的、精益求精的工作態度和獻身事業的生活態度。

透過華為公司的企業文化，不僅要看到其企業文化的獨特性和代表性，更要深刻認識到企業文化對于一個公司來說的決定性意義，一個沒有企業文化的公司如同一個沒有信仰的人，是無法長足發展的。

近年來，世界經濟的動態性、競爭性、創新性、快速增長性大大加快了，這使得企業文化也隨之發生深刻的變化。傳統經濟靠的是勞動（體力）、資本和自然資源的投入，新經濟的發展靠的是知識的創新和技術的創新，而知識創新、技術創新的首要條件就是企業文化的創新和觀念的創新。傳統經濟時代，企業一般靠自身的資源來建立競爭優勢，靠產品經營、資本經營創造企業效益。而新經濟時代的到來，信息網絡化和經濟全球化，使企業面對一個全新的競爭環境和經營形勢。它以企業內外軟硬資源要素為基礎，以創新文化和創新機制為動力，以實 現社會責任為條件，以整體優化、優勢互補和劇變放大為手段。

而這些要求在華為公司都能有相當充分的體現，并能加以自身的特色。

1.3研究方法

本論文采用了理論與實際分析相結合的方法。理論分析一方面依據企業文化學基本原理，一方面依據重要文獻，并且以重要文獻為主。文獻資料為中文文獻，主要來自對中國期刊全文數據庫的查詢。通過對以上查詢到的文獻的閱讀、分析，必要時進一步研究文獻中引用資料的原始出處，掌握作者的基本思想，指導論文中的理論分析，并結合自己的觀點進行進一步的評價。

在信息的收集和匯總方面上，采用以下調查方法：(1)典型事件的記錄；

(2)各種背景文件和信息匯總；(3)各種媒體信息的搜集。

第二章 企業文化理論概述

企業文化理論產生于20世紀七八十年代的西方企業界。當時西方許多企業的內外部環境發生了顯著的變化：科學不斷昌明、技術迅猛發展，市場呈現全球化傾向，競爭日趨激烈，企業員工的文化素質、生活水平、參與管理的意識和能力不斷提高，并且有不斷要求進一步改善的趨勢。在這種形勢下，傳統的過分偏重理性、剛性的管理模式的缺陷日益明顯，客觀上要求有新的理論來彌補這一不足。而在70年代末、80年代初，掀起的一場日美管理比較研究熱潮催生了企業文化理論。

以下將對和本文相關的企業文化理論進行闡述。

2.1用人之道

企業文化作為一種管理文化，它既然著重于對人的管理，那么就必然要總結怎樣用人的經驗。瑪麗·凱·阿什在1984年出版的《用人之道》一書中提出：重視人、尊重人的人本思想在企業管理和企業文化中占據著首要地位。

她認為企業最重視的應當是人，她創建的瑪麗·凱化妝品公司在每一位雇員新進公司時會發放一塊刻有本公司“金科玉律”銘文的大理石，上面寫著“您愿意別人怎樣待你，你也要怎樣待別人”。在她眼中，人才遠比計劃重要，一家公司的好壞只取決于該公司的人。

除此之外，阿什鼓勵員工參加創造行勞動，這樣員工會渴望參與公司的發展和建設，結果形成了一股強大的向心力。另外，從公司內部培養人才也是阿什的一貫做法。這樣做的好處是：可以激勵雇員們從長遠角度考慮自己同公司的關系，表明任何人都有晉升機會，不會呆在最底層。

2.2實踐經營哲學

松下幸之助在松下電器公司成立60周年之際，出版了《實踐經營哲學》一書。松下幸之助被譽為“經營之神”、“民族英雄”。該公司的成功得力于完善的企業文化。這種企業文化突出表現在三個方面：

（1）強化企業命運共同體建設；

（2）在進行總體企業文化培育的前提下，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有能力的人；

（3）注重經營性的企業文化建設，使員工有新鮮感，這樣更易于職工自覺接受公司文化。

松下幸之助說過：松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。而怎樣教育和培養人才呢？松下認為，經營者本人首先要樹立正確的經營理念和使命觀，并以此作為公司中判斷是非曲直的標準，這樣培育人才也就容易了。要利用一切機會，反復向員工進行企業使命觀和經營理念的教育，把它變成每個人的血和肉，并按照完成企業使命的需要嚴格要求下屬員工，該批評的就批評，該糾正的就糾正，這樣才能培養出人才。2.3學習型組織理論

彼得·圣吉（Peter M.Senge）教授多年來從事系統動力學整體動態搭配的管理新觀念研究。他創立了人們得以有工作中得出生命的意義、實現共同愿望的“學習型組織”理論。這一理論進一步發展和豐富了20世紀80年代以來形成的企業文化理論，開創了自我超越的企業文化新概念。

圣吉說過，20世紀70年代的500家大企業排行榜中的公司，到80年代已有1/3銷聲匿跡了。而90年代最成功的企業是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢，是有能力比自己的競爭對手學習得更快更好的企業。真正出色的企業，是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。

圣吉還提出：應當建立起一種組織，在這種組織中，大家在建立愿景時有安全感，把“追根究底”與“誠實面對真相”變成一種文化，把挑戰現狀變成一種共同的期望。

總結起來，圣吉的學習型組織理論可以歸納為以下幾點：

（1）要讓員工實現自尊、自我完善，關照所有員工的高層次需求，尋求企業人的精神家園；

（2）以個人追求不斷學習為起點，磨煉個人才能為基礎；（3）把創造性張力和意志力作為企業中的倫理素質；（3）營造具有整體感傾向的人文精神和企業文化背景；

（4）核心價值觀是一切行動、任務的最高依據和準則。這些價值可能包括政治、開放、誠信、自由、機會均等、實質成效、忠實等。第三章 深圳華為技術有限公司簡介

3.1公司發展現狀

深圳華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東深圳市的生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，于1987年成立。華為公司是電信網絡解決方案供應商。華為的主要營業范圍是交換、傳輸、無線和數據通信類電信產品，在電信領域為世界各地的客戶提供網絡設備、服務和解決方案。

華為公司是全球領先的電信解決方案供應商，其產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，服務全球運營商50強中的45家以及全球1/3的人口。從最初的作坊式小企業，成長為現今分支機構遍布40多個國家的通訊大鱷。

2009年華為公司全球銷售收入1491億人民幣（約合218億美元），同比增長19%，營業利潤率14.1%，凈利潤183億元人民幣，凈利潤率12.2%。根據收入規模計算，華為公司已經成功躋身全球第三大設備商。

2010年7月8日，美國知名雜志《財富》公布了2010年《財富》世界500強企業最新排名，華為公司首次入圍。成為繼聯想之后，闖入世界500強的第二家中國民營科技企業，也是500強中唯一一家未上市公司。

2008年2月21日，據世界知識產權組織（WIPO）報道，華為公司2007年PCT國際專利申請數達到1365件，位居世界第四，較前一年上升9位。華為公司87000名員工中的43%從事研發工作，截至2009年12月底，華為公司累計申請專利42543件，入選中國世界紀錄協會2009年世界申請專利最多的公司，華為還創造和打破了中國世界紀錄協會多項世界之最、中國之最。

3.2 《華為公司基本法》之核心價值觀

《華為公司基本法》從1995年萌芽，到1996年正式定位為“管理大綱”，到1998年3月審議通過，歷時數年，共6章102條，其內容涵蓋了企業發展戰略、產品技術政策、組織建立的原則、人力資源管理與發展以及與之相適應的管理模式和管理制度等方面，其中心內容是企業的核心價值觀。《華為公司基本法》從追求、員工、技術、精神、利益、文化、社會責任七個方面規范了企業的核心價值觀。如今，這一核心價值觀已成為企業全體職工的基本行為準則。結合本文主要研究方向，選出了以下三條作為主要闡述分析的對象。

（1）員工

認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。（2）精神

愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。（3）文化

資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧 創造的。華為沒有可以一村的自然資源，唯有在人腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦??精神是可以轉化成物質的，物質文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。

這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操??也包含了一切促進生產力發展的無形因素。

之所以選擇這三點作為重點分析研究的對象，是因為這三點同本文在對企業文化理論進行闡述時的“用人之道”理論、實踐經營哲學、學習型組織理論是相當對應的，并且與下文將要重點研究的華為公司企業文化建設中的幾項頗具代表性的內容緊密結合。第四章 華為技術有限公司企業文化研究

華為技術有限公司的企業文化是很豐富而且已經形成了系統，本文僅對中間兩項比較具有代表性且能同上文企業文化理論以及《華為公司基本法》之核心價值觀直接結合的內容做重點研究。

4.1華為大學

為了把華為公司打造成一個學習型組織，華為公司進行了各方面的努力，2005年正式注冊了華為大學，為華為員工及客戶提供眾多培訓課程，包括新員工文化培訓、上崗培訓和針對客戶的培訓等，被稱為中國企業的黃埔軍校。4.11華為大學辦學特色分析

作為一所企業大學必然是不同于我們現在就讀的大學的，華為大學的辦學特色總結起來有這樣幾個特點：

（1）培訓內容涵蓋面廣

華為公司的每名新員工都會在華為大學接受為期六到十二個月的崗前培訓，培訓面從下生產車間跟工人師傅一顆顆的擰螺絲釘到去深圳街頭販賣小商品，從認識學習企業文化到進行軍事化訓練。

（2）絕對的軍事化訓練

本身就是軍人出身的華為總裁任正非認為，通過軍事訓練，員工不僅達到了強身健體的作用，而且從精神思想上得到了軍事化的訓練，有了一個軍人關于“令行禁止”的概念，能夠在短時期內丟棄自由散漫的習性，轉而培養一種不怕吃苦、在困難面前迎難而上的精神。

這一點在筆者看來最難能可貴，軍人具有怎樣的品質呢？可以總結為以下幾點：理想崇高、信仰堅定的鐵的忠心，攻無不克、戰無不勝的鐵的意志，志同道合、生死與共的鐵的團結，軍令如山、步調一致的鐵的紀律，打不垮、拖不爛的鐵的作風，沒有借口、堅決執行的鐵的決心，勇挑重擔、保衛國家的鐵的責任，熱愛榮譽、奮力進取的鐵的精神，不甘失敗、勇敢拼搏的鐵的雄心，目標明確、全力以赴的鐵的壯志。

這樣的鐵血精神如果可以用于培養員工，必然可以有助于打造一支高效團結的執行團隊。

（3）企業文化要扎根大腦

華為會讓新員工在進入華為大學之初就進入一個學習大隊接受企業文化以及相關的制度法規教育等綜合性培訓。華為通過這種先入為主、潛移默化的方式，對華為的企業文化理念有了強烈的認同感，以此培養忠于華為、認同華為價值觀念、能夠長期服務華為的大批員工。

4.12華為大學創辦意義

創建一所企業自己的大學所需的花費大概是企業總資產的2%左右，這對于我國的大部分企業來說，這是一筆相當大的費用，當今市場過高的人才流動率也是很少企業以自己創辦大學的方式對員工進行進一步的培訓的重要原因。

眾所周知，深圳是一個寸土寸金的城市，那么華為公司花費大量的人力、物力、財力創辦這樣一所企業大學意義何在呢？筆者有以下幾點認識：

（1）自己創辦的培訓基地有助于增加員工對工作的滿足感和對企業的歸屬感，減少員工流失或者被挖走的現象；

（2）自己創辦的大學可以將華為公司的企業文化更加有效地傳播，增強員工對企業的認知度；

（3）當員工在進入公司以后首先面對的是共同培訓時，團隊精神也在潛移默化的被灌輸進每個人的頭腦了。

4.2狼性文化

華為總裁任正非對危機特別警覺，在管理理念中也略帶“血腥”，他認為做企業就是要發展一批狼。因為狼有讓自己活下去的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，三是群體奮斗。他強調，華為人既要保持永不退縮的進攻性，同時還要能夠同進同退，講求團隊拼搏。這就是為什么大家將華為稱為“華為狼”的緣由。4.21培養員工憂患意識

以《華為公司基本法》為代表的華為文化在字里行間都流露出強烈的危機意識，也正是這種危機意識，讓華為人保持著清醒的頭腦，在企業一帆風順、一路凱歌時沒有沾沾自喜而是靜下心來對存在問題進行深刻的反思，這種兇悍的企業文化，使華為不僅在中國內地贏得成功，甚至在國際化初期也一度令跨國巨頭寢食難安。

從1987年任正非創辦華為至今，沒有一家媒體能正面采訪到他。任正非在很多時候甚至會刻意的營造出一種低調、緊張的氛圍，是華為的員工精神高度緊張，輕易不會對外界透露任何有關華為內部的消息，整個企業充滿危機感和防范心理，員工的精神狀態處于高度緊張之中。

在創業初期，為了能夠在激烈的競爭中生存下來，華為的每個員工的桌子底下都放有一張一人長的墊子，供員工午休和晚上加班時睡覺用。這種墊子文化旨在能夠比對手搶抓住更多的時間，比便更早一步研制和生產出新的產品。

進入21世紀之初，在國內電信業形勢一片大好，華為公司的銷售業績連年攀升的局面下，任正非拋出了一篇振聾發聵的《華為的冬天》，主要是告誡員工，企業已經走進了電信業的寒冬，管理層、決策層必須時刻保持危機意識外，必須要做好危機管理，并把它作為一種戰略納入企業的發展規劃中，要強化員工的危機意識，要創造一種良性循環的危機意識氛圍，讓員工切身感受企業生存和發展的危機與個人根本利益是密切相關的。

任正非認為，員工是企業的一部分，企業和員工是“一榮俱榮，一損俱損“的 關系，作為企業的一名員工必須時刻警醒，意識到危機的存在。如果企業的員工滿足于現狀，滿足于眼前的成績，那么企業就會失去了青春的活力，變得步履蹣跚，遲早會被歷史淘汰。只有居安思危，才能防患于未然，才能讓企業走的更遠。4.22 促使員工不斷奮進

每一個華為員工恐怕都已經習慣了那種頗具挑戰性的強勢管理，在這種競爭無處不在的環境中，不管是高層的領導還是最基層的員工，每個人都在為自身能力獲得提升而不斷的努力著，并將其轉化為實實在在的勞動成果。

美國人本主義心理學家馬斯洛提出的需求層次理論中把人的需求分為了五種類型，最高的一個層次就是自我實現的需求。作為一家90%以上員工都是高學歷人才的公司，華為認為，隨著員工職位的上升，其需求層次也會有所轉變，需求滿足的方式也逐步由主要依靠外在的獎勵和刺激轉為主要依靠內在的滿足，這些員工將更看重能否在工作中實現自己的價值，以及工作是否具有挑戰性等。在華為公司，貢獻決定報酬。其具體表現在以下兩個方面：

（1）動態分配

在華為，決不允許貢獻和報酬脫鉤的情形出現，華為在分配方面歷來通過貢獻、能力、態度和發展潛力等因素對員工進行綜合評價，這就排除了資歷參與分配的權力。具體做法就是在保證基本生活所需工資的基礎上，逐步提高活性工資比重，加大單位的活性工資與經濟效益動態掛鉤考核的力度，加大按企業效益和個人貢獻大小確定的活性收入比例，以及加大員工收入與其工作業績動態結合的力度。

例如一個已經在公司工作了十幾年的老員工，如果不思進取，不努力學習新的技術和掌握業界新的動態，不能適應公司現有的體制及發展思路，那么不管他以前是否做出過較大的貢獻，其薪資水平都會有一個明顯的下降。

（2）破除論資排輩

作為民營企業的典范，不僅華為本身是一個開放的系統，而且華為要求自己的員工也應當是一個開放的系統，要善于吸取別人的經驗，善于與人合作，能夠主動幫助別人。也就是說，在華為，人人都是平等的，不會因為誰進公司早，就一定比后進公司的人職位高，比后進公司的人地位高。只要有能力，業績出眾，那么就會有高職位，高地位。員工所得到的回報和工齡與年齡基本無關。4.23鼓勵集體英雄

在華為，除了對每個員工進行績效考核，從來沒有設過“先進個人“這個稱號，也沒有專門對個人進行過表彰。事實上，隨著技術復雜程度的提高、學科的交叉，技術創新越來越依靠集體智慧；而隨著企業規模的壯大、市場層次的豐富，營銷亦必須依靠團隊的力量才能完成。個人的成就永遠離不開集體合作，如果沒有集體作為平臺，個人是不可能獲得更大的發展空間的。

任正非明確的告訴新員工，如果不能認同華為的集體主義文化，不能融入華為的集體中，利用集體大環境成長，就是空耗時間，還不如試用期中就重新選擇。每個人都要學會調用公司資源來共同完成一項任務。堅決反對個人英雄主義。

4.3對于華為企業文化的反思

任何一種企業文化都是不可能完美的，而華為公司這樣別具一格的企業文化雖然給業內外人士極大的震撼作用，讓我們從中探索、研究、收獲，但是不可否認的，它也是有著相當的弊端的，筆者在此次論文寫作中有著以下幾點見解：

（1）華為公司的企業文化不管是在哪一方面都流露出壓強原則，雖然很振奮人心、催人上進，但是不得不說的是，華為的員工從一開始走進華為大學到以后在華為公司上班都必然是處在一種強壓的工作狀態下的，這樣長此以往就會造成一下幾種情況：①并非所有的人都適合這樣一種工作環境，也并非所有的工作都必須在這樣的工作氣氛中進行，壓強原則會使華為的人才趨向于單一方向；②長期的工作壓力可能會導致員工各種各樣心理和生理上的不適，沒有人是鋼鐵打造的，這樣的工作環境可能會導致員工的使用期比較短。

（2）華為公司的企業文化深深地烙刻著創始人任正非的個人精神和觀念，但是總有一天，華為要面臨企業靈魂人物更替的問題，接班人問題已經成為了華為公司的議題之一了。我們都知道文化、精神是很難復制的，那么下一任的接班人可以如同任正非這般的鐵血、個人精神可以這樣影響企業嗎？我們不得而知，因此解決好華為公司的接班人問題不僅僅關系到華為公司獨特的企業文化是否可以繼續，甚至會對華為公司的命運有著至關重要的影響。

（3）華為公司的企業文化灌輸過程雖然是很有效的，但其實無異于洗腦，這樣當然有益于建立穩定的長期的人才結構，但是除了任正非本人之外，恐怕很難有人能對華為公司的管理模式等方面有獨到的見解了，因為大家都先入為主的接受了之前已經建立好的那一套價值觀了，長期下去，其實不利于給公司注入新鮮血液。

本章小結：本章作為本文的核心，主要通過分析研究華為公司企業文化建設中值得我們借鑒學習和反思的幾個方面，對華為公司作為一個國內出色的學習型組織如何構建，如何在企業發展一片大好的現狀下保持自我，如何將個人和集體的命運相連等建設企業核心價值觀的幾個問題做了重點分析，并提出了筆者對于華為公司企業文化中的一些個人見解。

第五章 結束語

綜上所述，企業文化作為現代企業的管理理論和管理方法，越來越受到國內外企業、學術界的重視。從近年來的世界經濟和企業發展來看，知識經濟與企業文化呈現出明顯的互動性。一方面，世界知識經濟的大潮把企業文化推向了一個新的階段——為了適應新的時代和日新月異的經濟環境，公司不斷運用新的知識進行管理創新。另一方面，公司管理和企業文化的不斷發展，也在不斷創造新的知識，推動時代和社會的進步。

企業文化對于企業無形資產的形成具有重要意義。企業是否創造出信譽、名牌、知名度等無形資產，將決定其前途和命運。其次，企業的生命力在于創新，而在這所有的創新中，首要的、占核心地位的是企業文化的創新。知識經濟時代需要形成一種新的價值觀和企業文化，這種企業文化應當報貨這樣一些要素：終生學習，永不停止發展，永遠保持最強的競爭力；心胸開闊，注重吸收新知識、新信息；尊重知識與人才，尊重他人——尊重顧客、供應商、消費者；適應變革，敢于決策，敢作敢為，敢于承擔責任；敢冒風險，把握機會，樹立高標準和強烈的取勝信念。艱苦努力以求成功的價值觀，打破安于現狀的心態，使企業有足夠的能力迎接挑戰。

華為人說：資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息。華為技術有限公司的企業文化不只是本文中所提到的一兩點，其實它完全可以形成一門學問了，這是一門中國民營企業發展史的動人詩篇，需要我們每一個學習公司管理的人去好好學習，深深反思。

本文是在參考了大量關于構建企業文化的書籍和論文，結合華為公司發展史和現狀，并通過筆者的研究分析和反思之后提出了，構建屬于自己的企業文化對于一個公司來說，是關乎其長足發展的關鍵性步驟，也應該是先行步驟。企業文化并非一成不變，它應該是在集合了公司集體意志和精神，體現著公司核心價值觀的一個精神產物。

參考文獻

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致 謝

第三篇：公司企業文化建設研究

摘要：企業文化建設是一項復雜的系統工程，培育和建設獨具特色的企業安全文化，并以此凝聚力量，展示企業形象，促進企業現代化建設持續穩定和諧發展。

關鍵詞：國有企業安全文化建設

一、構建安全文化遵循的原則

文化是一種底蘊，一種力量。安全精神文化是企業安全文化的最高層次，在整個企業安全文化體系中處于核心地位，是安全制度文化、行為文化、物質文化之源。在播種“精神種子”，培育文化理念實踐過程中，要根據企業的本質特征，遵循以下原則：

1、以人為本的原則。人的正確思想（如正確的榮辱觀、價值觀、職業道德觀）不是頭腦里固有的、與生俱來的，而是通過正確的引導和培育而獲得的。要堅持“以人為本”的原則，用科學的理論武裝人，正確的輿論引導人，高尚的情操塑造人，全新的文化培育人，優秀的作品鼓舞人，合理的機制促進人，形成全員參與，齊抓共建企業全新文化的濃厚氛圍。

2、知行合一的原則。“知”與“行”是一對哲學范疇。只“知”不行是“妄想”；只“行”不知是“冥行”。

3、與時俱進的原則。一切事物都是在發展變化中形成并完善的。與時俱進涵蓋了事物發展變化規律的基本要求。

二、培育和建設獨具企業特色的優秀安全文化

沒有創新就沒有特色。高度重視企業文化建設工作，采取強有力的措施和方法，培育和建設獨具特色的企業文化，對企業的發展和戰略目標的實現，具有至關重要的推動作用。

廣泛動員全體員工深入查找推動企業和諧發展的原動力，適時提出適合本企業特點的發展戰略并整合企業的經營理念體系，使之在內容上更加豐富，結構上更加規范，理論上更加深邃，實踐上更具有前瞻性。

要通過扎實有效的工，使企業發展戰略逐步內化為全體員工的思想共同愿景的“座右銘”。把企業的核心價值理念外化為指導企業充分展示團結精神和員工個人實現自我價值的動力源頭與行為準則，把企業文化建設作為一項系統工程，常抓不懈、常抓常新，固化為推動企業的社會知名度、抗風險能力和可持續發展能力不斷提升的長效運行機制。

一是搭建載體，教育貫輸。通過不拘一格的形式載體，廣泛宣傳開展系列教育活動，引導每個員工掌握本企業的核心價值理念，形成共識。

二是典型引路，形成認同。通過大張旗鼓宣傳、表彰涌現出的先進個人和模范集體，引導員工明確自己努力的方向，告知員工企業倡導什么，反對什么，進而實現員工對企業理念從認知到認同；工作態度從只限于完成到傾心盡力去愛崗敬業；思想上由一般信任到完全信賴，依靠礦山的飛躍發展提高自身形象和生活質量。

三是適時調整，發展創新。隨著市場經濟的逐步完善和形勢的發展變化，企業應根據

本企業不同發展時期的客觀需要，對原有的企業理念體系和企業精神，進行認真思考，科學地整合創新，通過溝通、訪談、全員問卷調查、梳理提煉、歸納整理、定性定量分析等環節，形成新的獨具特色的企業精神。

同時組織開展一系列的宣傳教育學習，使整合后的文化成果印入人腦，深入人心，人人都能夠理解和掌握新的企業文化理念的內容和內涵，自覺接受企業全新文化的熏陶，規范自身行為，上標準崗，干標準活，做文明人。

三、塑造良好的企業形象，把握企業文化建設的重要內涵

在形象建設上，要堅持發展與變化的統一，形式與內容的統一，有形與無形的統一，將工作重點放在豐富、充實與強化其構成的視覺、隊伍、管理和產品四個子形象內容上。

其一，視覺形象。對企業標志、標準色、辦公用品設計、各種標識、宣傳系統規范、職工服裝系統等進行靜態表達，進而形成現代視覺形象的個性化特征，在行業和社會中樹立一個現代企業的全新形象。

其二，隊伍形象。一是塑造干部隊伍形象，創新塑造發展思路，開展創建學習型領導班子活動，完善干部隊伍知識更新計劃，加大對干部的日常考核和民主考評力度，按照求真務實要求，依托山西焦煤提出的班子建設“十要十不要”，“12種觀念”，努力轉變干部隊伍的思想作風、工作作風和學風，增加各級干部的危機感、責任感和使命感。二是塑造黨員隊伍形象，深化細化對黨員的先進性教育，開展“黨員責任區”，“黨員目標明細化管理”等活動，不斷完善創新保持黨員先進性的長效機制，使黨員的先鋒模范作用無處不在、時時彰顯。三是塑造“四有”職工隊伍形象，在創建學習型企業的總體布局下，在環境氛圍、組織機制保證的前提下，以愛礦如家、說文明話、做文明事、當文明人為總則，積極培養職工的“主人翁意識”，造就一支訓練有素的職工隊伍，使職工的敬業奉獻精神、職業道德觀念、自我發展意識和拼搏創新意識不斷得到提高。堅持政治業務學習常抓不懈，開展各類技術比武、勞動競賽、爭當文明職工等活動，大力表彰工作中的優秀知識分子、優秀班組長、青年技術能手和先進模范職工，對取得突出成績的各類人才，給予肯定和重獎。

其三，管理形象。科學管理是企業可持續發展永恒的研究主題。塑造管理形象必須堅持把與時俱進與求真務實有機結合，找準切入點，把握落腳點。根據安全生產實際，以質量標準化、安全明細化管理為切入點，不斷創新內部管理機制，完善各項管理制度并與國際管理標準接軌。樹立信息取勝意識，提升信息智能化建設水平，對人和物的管理控制更加科學規范，對人力資源開發實現動態管理，對各類管理信息實現網絡共享，對各類資源實現優化配置，從而使企業建設在科學管理運行機制中協調穩定、持續發展。

其四產品形象。樹立“精品意識”，嚴格按照質量認證管理要求，采用先進工藝技術和質量管理手段確保產品質量符合行業標準，樹立良好的產品形象，以誠實守信、一流服務滿足用戶的需求，在社會經濟市場中立于不敗之地。

四、全方位優化企業環境，搭建企業文化建設的重要載體

全方位優化企業環境是企業文化建設的重要載體。要從規劃上、機制上、設施上予以充

分的考慮，按照企業改革發展的總體部署，從注重職工工作條件、優化職工工作環境角度出發制定規劃，動員企業全員參與環境建設，把職工作業環境優美安全環保視為礦山企業文化建設工程的重要一環。重點致力于從本質上解決職工作業環境的環保達標問題，最大限度地降低粉塵對職工的侵害，不斷改善職工的生產作業環境，辦公環境和生活環境，以減輕職工工作強度，贏得職工對企業優化環境建設的由衷擁護、充分信任與無限信賴，進而煥發其干勁，激發其“愛礦如家”的自豪感和獻身礦山的責任感，提高礦山的勞動生產率。

在機制上，注重現場檢查考核，樹立“良好的生產生活工作環境，既是現代化生產的必要條件，也是在很大程度上影響職工情緒的制約因素”的思想，使全體職工在企業管理機制的推動下，自覺投入與自身利益息息相關的環境建設中，增強健康和環保意識，使崇尚文化、追求整潔成為 企業員工的新時尚。

在設施上，要加強與企業開展文化活動密切相關的“硬件”載體建設，籌集資金，興建職工文化活動中心、圖書館、娛樂健身房等，定期舉辦職工安全文藝演出、職工運動會、興趣愛好者聯誼會及文藝積極分子表彰會等，用喜聞樂見、寓教于樂、內容豐富、形式多樣、連續不斷的企業文化生活使不斷充實職工的精神家園，時刻保持奮發有為的精神風貌。

五、突出企業特色，豐富安全文化作品，構建安全價值體系

企業主業生產特殊的工作場所要求，構建企業文化必須突出以安全為特色。精神狀態是安全文化的主要表現形式，其核心是安全價值體系。在長期的生產實踐過程中，在逐漸積累經驗的基礎上，產生出豐富的精神產品，又從這些精神產品中提煉出一定的安全價值觀，日復一日、久而久之形成安全價值體系。這個體系的形成直接影響職工的思想模式和行為方式，使職工在生產過程中的思維表現出“安全第一”，“我要安全”，“我要保安全”等特征，行為方式也呈現出“自覺遵章守紀”，“主動追求安全”等趨勢。構筑安全價值體系建設應著重做好三點：

1、借助企業文化載體，豐富安全文化產品。企業文化的發展為安全文化的繁榮奠定了基礎。要借助廣播、電視、網絡等載體，通過藝術主體創新，對企業安全工作活動內涵，從各個角度進行表現和加工，形成豐富多彩的文藝作品。如：以安全為主題的書法、攝影比賽，以文明生產為主題的詩歌創作和朗誦比賽等。由于這些文藝創作帶有明顯的群眾性和通俗性，職工樂于參與，一方面能有效提高安全文藝產品的數量，另一方面，又可在潛移默化中提高職工的安全文化素質。

2、加強理論研究工作，把安全文化價值體系納入企業經營理念中。安全文化的發展和安全價值體系的形成很大程度上來源于對安全工作的理性認識。只有經過不斷的實踐和總結，才能逐漸形成對安全工作的客觀規律的科學認識，形成正確的安全理念和安全思想。在日常工作中，要加強安全理論工作研究，認真總結企業安全工作的有效經驗，廣泛吸取先進企業好的管理理念和工作方法，積極推廣應用安全科學的最新理論成果和安全技術。在確立企業企業經營戰略方針，經營理念時，把安全價值觀納入其中，以科學理性的安全價值觀指導企業的安全生產建設。

3、加強安全思想政治工作。在豐富安全文藝作品和強化理論研究的基礎上，深入開展以安全發展為內容的思想政治教育和宣傳工作，引導職工樹立正確的安全價值觀。要把“生

產安全是企業社會職業人的個體需要，職工活動安全是個人家庭幸福的要素，安全生產體現企業良好的經濟和社會效益”做為構建安全價值體系過程中思想政治工作的重要內容和主攻方向。

六、科學務實追求安全文化活動的實效性和形式優化

企業生產建設的工作條件和發展形勢千變萬化，其指導企業改革發展的企業文化也必須運用發展變化的思路，圍繞各個時期的主體工作和發展形勢提出與之相互適應的核心指導理念。安全生產專項活動作為企業企業文化的重要內容，對于提高廣大職工安全意識，調動安全工作積極性，豐富安全工作措施，提高安全工作層次，推動安全文化向群眾性方向發展起著積極的作用，企業應采取措施把安全生產專項活動不斷推向深入。

1、保持連續性，追求實效性。根據 企業生產的特點，開展諸如反“三違”、“遵章守紀年”、“安全質量年”、“百日安全無事故”等專項安全生產活動，雖然取得了較好的成效，促進了企業的安全工作，但也存在著形式重于實效，激勵機制不足，明細化程度不夠、連續性不強等弱點，要改進這項工作，企業應根據生產管理和安全工作實際情況，診出薄弱點，選準切入點，把握中間點，落實好歸宿點。尤其是注意克服顧此失彼的短期行為，以胸懷全局，長遠的眼光規劃好各時期的階段方略，確保活動的連續性和遞進性，促進活動質量和效果雙提高。

2、黨政工團，齊抓共管。要在各級黨組織中大力開展“黨員身邊無事故”、“倡和諧，樹新風，爭做企業文明人”等活動，在工會組織中大力開展“創三無班組”、“安全標準化班組”等活動，在團組織中大力開展“青年文明號”、“安全監督勸導崗”等活動，把職工的積極性充分地調動起來，為企業的持續安全生產發揮作用。各級黨政應大力創造條件，積極支持這些群眾性創建活動的開展，為企業安全文化進步吸納動力。

3、推陳出新，優化形式。安全生產專項活動是豐富多彩的，應有選擇性地除舊納新。已被實踐證明能取得實效的活動，應堅持開展，不斷完善。不適應形勢發展的形式，成效不大的活動，應摒棄。要積極探索，開展一些形式新穎、效果明顯的活動，以推動安全生產專項性活動整體水平的提高，促進職工安全價值觀念的形成。

總之，國有 企業文化建設是一項復雜的系統工程，不能孤立地推行。要以科學發展觀做統領，堅持與時俱進，務實創新的發展思路。一方面企業文化建設要反映企業社會的本質特征和時代精神，用大文化指導小文化。另一方面又要有國有 企業自己的獨特個性，如果企業文化只反映共性的一面，而忽視了突出個性的一面，就會變成空洞平淡無味的口號，失去存在和發展的基礎。有個性才有針對性，有針對性才能產生效果。國有 企業文化建設要選擇具有鮮明個性的價值觀和行為規范，對企業文化的內涵，根據不同環境、不同時代、不同要求，找出不同的側重點，科學統籌，協調發展。

第四篇：有限公司企業文化建設三年規劃

有限公司企業文化建設三年規劃

一、指導思想：

以人為本，立足和服務于富瑞德公司的發展戰略以及經營、管理、生產活動，規范性、創新性地建設成富有富瑞德個性的企業文化，使富瑞德的企業文化成為企業發展的重要支柱。

二、目標：

（一）企業文化系統的建立與階段性的主要功效：

第一年：搭建和完善富瑞德的企業文化系統框架，在培養凝聚力、提高員工基本素質等方面初見成效。

第二年：企業文化的建設對于企業形象的宣傳維護、知名度的提高、營銷活動起到明顯成效。

第三年：企業文化建設為企業超常規發展與規范性管理、技術創新起到明顯的支撐和推動作用。

（二）員工基本行為規范履行率：

第一年：履行率80%；

第二年：履行率90%；

第三年：履行率95%。

（三）企業管理制度執行率：

第一年：執行率80%；

第二年：執行率90%；

第三年：執行率95%。

（四）企業理念理解率：

第一年：理解率80%；

第二年：理解率90%；

第三年：理解率95%。

（五）企業宣傳報道工作：

第一年：組織編辦黑板報12期；在市級報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章3篇，在省級報刊上發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章2篇，在國家級行業報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章1篇。

第二年：組織編辦黑板報24期，在市級報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章4篇，在省級報刊上發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章2篇，在國家級行業報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章2篇。

第三年：組織編辦黑板報36期，在市級報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章6篇，在省級報刊上發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章2篇，在國家級行業報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章3篇。

三、系統制定和有效實施適應措施：

（一）建立組織保證體系：

1、建立企業文化建設指導委員會，其成員由公司領導、各中心、部、室、車間的負責人、股東代表、熱心于企業文化建設的員工、北京凱科邦企業管理咨詢有限公司咨詢師等人員組成。

主任：楊樹仁總經理；

顧問：北京凱科邦企業管理咨詢有限公司資深咨詢師劉先明；

委員：（上述其他人員）共計20人。

2、設立企業文化中心：設主任一名（楊聚德總經濟師兼任），企業文化干事一名（楊帆），顧問一名（聘北京凱科邦企業管理咨詢有限公司資深咨詢師劉先明先生）。

3、明確賦予企業文化中心的主要職能是：規范性與創新性地建設有富瑞德特色的企業文化

具體包括以下職責：

（1）編制、實施、檢查、完善富瑞德公司企業文化建設發展規劃；

（2）參與企業發展戰略制定；

（3）負責管理制度實施情況的檢查工作；負責員工行為規范的訓練及其檢查工作；

（4）創意、策劃、制定、完善企業文化活動項目及規范程序（以文化+旅游為主要內容）；

（5）負責企業形象宣傳工作，重點協助營銷中心搞好展覽會、訂貨會的工作；

（6）負責企業司慶、升旗及重大慶典活動的策劃與組織工作；

（7）負責策劃富瑞德的廣告工作；

（8）負責企業宣傳欄、黑板報的編辦工作；

（9）負責企業環境建設與維護檢查工作，負責設計張貼、展示企業文化的理念和標語口號；

（10）負責員工意見箱的設置與收集意見整理工作；

（11）負責員工合理化建議的收集與評審工作；

（12）負責新員工企業文化教育工作；

（13）聯系和組織“旅游+文化”的活動；不斷提高“旅游+文化”活動的質量及其功效；

（14）組織隸屬于企業文化范圍內的各項文娛活動；

（15）負責組織和外界企業的文化交流工作；

（16）負責建立與中國企業文化研究會、山東企業文化研究會、中國化工管理協會等協會的聯絡工作。

4、配備設備：

（1）攝像機一臺；數碼照相機一臺；膠卷照相機一臺，傻瓜型照相機一臺；

（2）電腦一臺，掃描儀一臺。

（二）規范企業精神以及加強企業精神的塑造：

1、2001年7月份，規范性地明確富瑞德企業精神的含義，進行企業精神的培訓與教育，讓全體員工都理解企業精神的含義。

2、每年舉辦一次“企業精神在我心里”、“企業精神在崗位上閃光”等征文活動。

3、以車間班組為單位，每年組織一次企業精神知識競賽活動。

4、每月舉辦一次“企業精神與個人價值觀”論壇活動。

5、半年一次對干部進行“企業精神星級干部”（一、二、三、四、五星級）評議工作，并佩帶“星星”，以鞭促各級領導以身作則，率先垂范。

6、每年進行績效考評，評選并表彰“十佳員工”；根據企業利潤與績效考

評結果，按利潤1%的比例投資“旅游+文化”活動，確定旅游費用、旅游人員、旅游地點等（形成激勵，促進大家多為企業實現利潤）。

7、每月第一個周一上午舉行一次升旗儀式，奏國歌和公司歌曲。

8、每年舉辦一次司慶活動。

（三）制度（行為）文化建設：

1、規范性整理企業管理制度，匯編成冊。

2、提煉企業經營管理理念55句（“1-10”基本理念）。

3、編發《企業文化手冊》：

企業使命（宗旨）

企業精神

企業徽標及其解釋

企業文化相關的經營管理理念55句

員工基本行為規范

員工誓詞（升旗儀式時誦讀，新員工轉正時在所在部門誦讀）

（四）進一步建設與保持、完善美好企業環境：

1、企業環境建設與衛生工作、設備定置管理相結合。

2、按照綠色管理的觀念，對于企業環境里的每個環境、場所、設備設施、零件、每個角落都落實到人員，負責清理、整潔工作，做到人人都管事（施），事（施）有人關；并由企業文化中心根據標準組織檢查、考評，及時進行正負獎勵。

3、每季度進行一次最佳宿舍評比活動，獲獎宿舍及其人員都將獲得獎勵，為今后建立員工公寓創造基礎條件。

4、按照服務企業經營生產活動、不影響企業生產活動的原則，在企業有關場所懸掛、張貼、布置企業文化理念宣傳語。

5、開辦一個面向全體員工的簡易圖書室，征集書籍和購置一些有助于員工學習、參考經營、管理、技術等方面知識的書籍，定期或定時開放借閱。

（五）規范性樹立與提高良好企業形象：

1、規范企業徽標的含義，讓員工都知道而且能基本說出來。

2、有步驟的設計和規范性使用統一信封、信紙、包裝物、紀念品、禮品、頭巾等企業識別系統中的物品。

3、工作服和胸卡的規范性佩帶：杜絕員工不穿工作服、不配胸卡上班的現象。

4、制定與實施對外發表文章有獎的制度，凡是在國家、省、市級報刊上發表有署名富瑞德公司名字的和正面報道宣傳富瑞德的文章，將給予其稿費的10倍、8倍、4倍的獎勵。

5、聯系加入中國企業文化研究會、山東企業文化研究會，加入中國化工協會管理協會，加強與全國性民間組織的聯系，參加相關化工、醫藥、農藥等行業活動，擴大與加深與眾多化工、醫藥、農藥等企業的聯系，樹立企業良好形象，增進管理、技術、經營企業文化等方面的信息交流，并收集信息為企業制定決策提供依據。

6、征集公司歌曲歌詞，聘請作曲家配曲。

7、舉辦籃球比賽活動，每年舉辦一次富瑞德杯籃球賽，每年組織一次與油田籃球隊的對抗賽，參加中國或山東化工系統的籃球比賽活動，把比賽與團隊精神、拼搏精神的培養以及市場知名度、企業形象的樹立結合起來。

8、每年舉辦一次書法攝影比賽，展現和增強員工對美好的企業、生活、環境、自然的愛心，體現我們發展綠色化工的基本理念。

四、實施、完善企業文化建設規劃時須注意處理好以下要點：

1、從實際出發，以服務企業發展、促進企業管理進步為宗旨建設企業文化，將企業文化建設與企業的各項工作有機結合起來。

2、各級領導和骨干、先進代表是富瑞德建設企業文化的帶頭人和榜樣，每個領導及骨干要自覺發揚自身在在企業文化建設中的榜樣力量和作用。與此同時，要注重總結和發現、推廣先進典型和好的經驗。

3、企業文化建設的主觀對象是全體員工，同時，全體員工又是企業文化建設的主力軍；因此，要時刻立足于企業全員現有思想狀況和基本品德、文化素質等綜合因素，注重和善于挖掘、利用全體員工的積極性與創造性，全心全意地依靠全員的智慧和力量來實施企業文化建設規劃。

4、充分借鑒社會智力資源和社會的力量，促進我們企業文化建設規劃的科學、有效實施。

5、一成不變的規劃是難以適應企業發展的，而朝令夕改的企業文化規劃也是難以發揮指南作用的，因此要認真將企業文化規劃的實施、控制與及時完善、調整相結合，注重企業文化規劃實施過程中的控制與動態的優化調整。

6、企業文化建設無定勢，我們已在企業文化建設方面有所起步，且已開始朝著規范性的方面發展，作為伴隨企業發展的企業文化建設系統和工作，我們還有許多需要創新的思路和創造性的工作方法。

7、企業文化建設是一個系統工程，除了要有機地將企業文化與經營生產活動緊密結合起來外，還要注重將企業文化里各方面的事項結合起來開展。

8、建設企業文化是需要時間和實踐的，不是一朝一夕的事情，是一個循序漸進的發展過程，一定要避免和防止急功近利的短期思想，同時更要防止畏難情緒和不思進取的不良傾向。

濰坊富瑞德化學品有限公司

企業文化中心

2001年7月22日

第五篇：淺談中國水電五局有限公司企業文化建設

淺談中國水利水電第五工程局有限公司

企業文化建設

【摘要】企業文化是企業的靈魂和最為重要的軟實力。中國水利水電第五工程局有限公司（以下簡稱“水電五局”），作為一家有著59年歷史的國有大型建筑施工企業，在發展壯大中積累了內涵極為豐富的企業文化資源。在企業改革發展新階段，亟需對企業文化重新審視定位，對優秀傳統文化挖掘整理，對先進的文化元素兼收并蓄。文中透過對我國企業文化發展的背景介紹與國內外研究情況、企業文化建設相關理論綜述、水電五局企業文化建設現狀及存在問題分析，努力探索水電五局企業文化建設具體方案設計，構建在集團公司企業文化“六統一”的前提下構建獨具個性的水電五局企業文化。

【關鍵詞】企業文化

建設

一、我國企業文化發展的背景介紹與國內外研究情況

企業文化這門學科的基本屬性是管理學，把企業文化定位在管理學，才能真正把握企業文化理論的原來面貌。企業文化作為一種新的高效的企業管理理論，緣起于上世紀七十年代美日企業對比研究。

七十年代，日本經濟迅速騰飛，有超過美國的趨勢，美國在同日本企業的競爭中連連敗北。面對嚴峻的形式和挑戰，美國的企業管理學者開始著手于對美日兩國的典型企業進行對比研究后，認為美國落后于日本的原因不在于經濟指標和技術指標，也不在于管理硬件上，而是落后在管理的軟件—企業文化。

二、企業文化建設相關理論綜述

企業文化的概念及構成要素。企業文化是一個企業在發展過程中形成的以企業精神和經營管理理念為核心，凝聚、激勵企業各級經營管理者和員工歸屬感，積極性，創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和精神支柱，是指企業在生產經營過程中所創造的的具有本企業特色的物質財富和精神財富的總和。

企業文化結構有三個層面，即精神層、制度層、物質層。其中精神層是最核心的部分，由企業核心力量決定。

三、水電五局企業文化建設現狀及存在問題分析

成立于1954年的水電五局，通過幾代人的努力和發展，致力于開拓拼搏，追求優質高效，逐漸形成了改革創新、敢為人先的開拓精神，敢打硬仗、勇往直前的拼搏精神，優質高效、爭創一流的團隊精神。其企業文化的發展大致可以分為四個階段：

企業文化的原創階段。從二十世紀五十年代到八十年代中期，這一時期，水電五局在以為代表的水利工程建設中，傳承大禹精神，奉獻巴蜀父老，實現了由“手錘瓦刀”向“機械化施工”的轉變，形成了“艱苦奮斗、團結拼搏、無私奉獻”為核心的精神和理念。這是水電五局企業文化的發軔，其文化理念具有自發的特點。

企業文化發展壯大階段（1984年至2000年）。從1984年起實行事業單位企業化管理，自收自支，自主經營。這一階段，水電五局率先走出四川，先后參與了碧口水電站大壩、岳城水庫大壩、棘洪灘水庫等重點工程建設，成為西南乃至全國水利行業的一面旗幟。這一時

期，“團結拼搏、優質高效”的企業精神逐步形成，企業文化建設呈現出明確性、聚集性、主動性特征。

企業文化提升推廣階段（2000年至2005年）。2000年開始，水電五局開始對企業文化進行總結、提煉，大力推進企業文化建設。2003年、2004年先后開展了兩次全局范圍的企業文化征集形成了以“開拓拼搏，優質高效，追求卓越”為企業精神的企業文化體系，編制了企業CI形象手冊。尤其是2005年重組加入中國水利水電建設集團公司，實現了由地方水利企業向中央電力企業的跨越。這一時期，企業文化建設呈現出系統性、計劃性、實效性特征。

企業文化變革中的母子公司企業文化戰略管理新階段。2005年加入中國水電集團后，在正確處理母子公司關系的前提下，尤其是集團公司企業文化方案發布后，在保持集團公司文化統一的前提下努力突出水電五局的企業文化特色，實行企業文化戰略管理的新階段。

1、對水電五局企業文化現狀的重新定位和基本戰略框架的構建。

中國水電集團的重組，是推動水電五局改革發展的重大戰略舉措，同時也使企業發展的戰略基點發生了重大變化。劃歸集團公司后，水電五局及時提出了用四年左右的時間建成集團范圍內的管理強局，再經過五年左右的努力，進而實現經濟強局的目標。確定了“主業突出，副業并舉，在國內國外協調持續發展”的戰略方針。企業文化的構建與塑造必須在戰略的指引下進行，文化的構建和重塑必須符合戰略的需要。水電五局的企業文化建設需要考慮未來動態不確定的外部

環境，提高文化適應性。

一是以企業發展戰略為指南，明確企業文化塑造和框架的方向。在外部競爭環境和內部發展需求的雙重壓力下，必須對原有企業文化進行變革升華，以滿足員工內在的需求，適應發展戰略和市場環境的客觀要求，為科學發展提供精神動力和智力戰略支持。企業發展戰略是企業發展的總綱，是制定企業文化戰略和重塑企業文化體系的準則，企業文化戰略應該是總體戰略的一部分并服務于總體發展戰略。

二是明確創建基于能力的企業文化是水電五局企業文化建設的重點。成功的企業文化促進員工的發展，為能力出眾的員工開辟施展才華并對組織產生重大影響的途徑，創造出員工全身心投入工作、迎接挑戰并積極工作的氛圍，鼓勵員工最大限度地為組織做貢獻。

三是必須建立明確的企業文化建設和戰略管理的領導體制和工作機制，把企業文化建設的領導和管理從模糊變為清晰，把企業文化建設的行為從自發變為自覺。企業文化建設不僅是黨群部門的事，必須成立企業文化建設的領導機構和工作機構，形成黨政工團和有關部門密切配合、齊抓共管的管理模式和分工負責、關系協調的責任體系。

2、對水電五局企業文化建設現狀的診斷和把握。

2007年，水電五局正式啟動了企業文化戰略管理。首先對當前企業文化建設的現狀采用現場考察、調查問卷、深度訪談和查閱資料的方法進行了調研。企業文化診斷調研共訪談各類人員158人，搜集整理與企業文化建設方面相關的內部資料140余份，發放企業能力調查問卷和企業文化調查問卷，收回企業能力調查問卷、企業文化調查

問卷、企業先進事跡調查表各183份，并對一些在建項目進行現場訪談。通過對診斷成果的深入分析，我們提出了以下結論。

（1）水電五局以工程項目為載體蘊涵著五局人的奉獻精神、艱苦奮斗精神、團隊精神和創新精神等。項目傳承造就了五局人的精神。水電五局的表象文化具有鮮明的企業特點和地域特色。

（2）水電五局的員工具有很強的主人翁精神、職業榮譽感和團隊凝聚力。調查結果表示，有93%的員工認為領導被降職是正常現象，有82%的員工認為公司的重大決策大多正確。

（3）水電五局已經融入集團公司企業文化。企業文化優勢是水電五局不斷發展的不竭動力，企業文化由原生亞文化狀態向個性的企業化發展。

同時，調研結果也顯示出水電五局企業文化管理體系建設上的差距和不足。主要是對企業文化重要性以及企業文化內容的認識上差別較大，缺乏完整的企業文化建設規劃，尚未定制出形成文字的《企業文化手冊》等。制度建設的任務仍然十分繁重，企業文化建設的組織體系建設，構建企業文化建設的長效機制，實現文化治企等還需要做很多工作。

四、水電五局企業文化建設方案設計

1、企業文化建設規劃原則。

一是以人為本，以職工為本，綜合考慮企業發展與員工的實際利益；二是企業文化戰略管理與水電五局所處行業的特點與發展趨勢一致，與集團公司發展戰略相一致；三是企業文化建設應該具有自己的

特色；四是企業文化建設總體目標應結合中國的文化傳統、集團公司的優秀文化元素和先進經驗。

2、企業文化戰略管理的框架體系。

（1）企業文化建設規劃。

（2）企業文化手冊。力求做到四個結合：

一是統一性和獨特性的結合。重視、完整、準確、集中地反映集團公司企業文化在企業愿景、企業精神、核心價值觀、經營理念、員工行為規范、形象標識等六方面的高度統一，遵循子公司和集團公司企業文化統一性的原則。同時，按照集團公司企業文化建設“總分結合”的原則。對企業作風，管理理念進行總結和提煉，并用小故事來詮釋，體現企業的特色和個性。

二是集成傳統和弘揚時代精神相結合。《企業文化手冊》立足于對水電五局長期形成寶貴的文化資源進行挖掘整理，對原有的企業精神、經營理念等賦予新的時代內涵，注入先進文化元素，力求在集成中創新，在弘揚中升華，突出建設基于能力素質的現代企業文化。

三是理念體系和實踐特色相結合。企業文化是企業戰略和經營的外在形式和表現，《企業文化手冊》既是一整套完整的企業文化理念體系，又要突出實踐特征。

四是企業文化建設長期性和階段性相結合。《企業文化手冊》既要反映目前發展階段的成果，還需要在今后的長期實踐中不斷充實完善，提煉升華，不斷注入與時俱進的文化元素。

（3）企業文化建設分為三階段：

一是規劃和宣傳階段。廣告宣傳、推廣、應用集團文化，在集團“六統一”的前提下建設規范統一的子文化。主要任務是制定《企業文化手冊》，深入宣傳集團文化和水電五局的企業文化，完善規章制度，持續推進企業物質文化建設。

二是全面推廣階段。以發揮企業文化的管理功能為目標，使企業文化與企業管理全方位結合，從生產經營實際出發，繼續制定和完善與現代企業制度和自身理念相配套的各種制度，發現、培育、樹立企業文化建設先進典型，初步形成企業文化管理體系。

三是深入滲透階段。以推進企業文化落實和持續創新為目標，使企業文化與生產經營過程緊密結合，真正落實到項目建設中去，把文化影響力轉化為核心競爭力。

五、結論

企業文化來源于企業管理實踐，是經營管理過程中一般性規律的科學總結和提煉。企業文化建設重在落地生根，滲透到制度建設、流程建設以及員工的行為規范中去，使員工從他律走向自律，實現企業文化管理。同時，企業文化又必須堅持與時俱進，隨著時代的進步和企業的發展不斷提升和豐富，不斷賦予新的文化內涵和元素。水電五局的企業文化建立在60年發展歷程基礎之上，具有穩定的文化沉淀和傳承。企業文化體系既有遠大宏偉的戰略愿景，又有腳踏實地的保證措施，較好地實現了形象、行為、制度、觀念的協調，達到了企業文化建設為企業持續發展服務的目的。在企業文化建設中，我們將始終堅持以人為本，堅持文化興企，把企業愿景作為凝聚職工隊伍的重

要精神力量，把行為文化作為提升企業管理執行力的發動機，努力把水電五局企業文化建設提升到一個新的高度，為企業科學發展構建強大的精神動力和文化支持。

【參考文獻】

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