第一篇：辭職申請被批準 企業能否要求員工提前離職？

案例回放

員工小田按照勞動法的規定，提前一個月向公司打了辭職報告，在辭職報告中說明下月辭職，但公司人事部卻通知他第二天就辦離職手續走人。他問：自己已經明確在辭職報告中說明了辭職的日期，現在公司提前要他離職是不是屬于辭退他？他該如何保護自己的合法權益？

專家釋疑

勞動法苑咨詢師苗其巍先生認為，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，員工向企業提出單方面解除勞動合同，通常只需要提前三十天通知單位即可。其中告訴我們幾個信息：

一、提前通知期是三十天。即需要提前三十天通知企業，不能夠立即提出立即就走。如果不當離職給企業造成損失，企業是可以向辭職者要求賠償的，這也是對企業的保護；

二、要求通知單位，而不需要得到單位的同意。這是很多員工容易忽視的一點，遇到有些企業說不同意時他們就不知道怎么辦了。“通知”是一個單方面的行為，即把辭職的信息傳達到單位就可以了，根本不必得到單位的同意。

三、員工要能證明自己辭職。一些員工明明辭職了，卻得到一紙除名通知，原因就在于企業不承認收到過辭職通知，而員工又不來上班，故以曠工除名。所以員工需要能夠證明自己遞交了辭職報告。

小田的做法基本符合我國的規定，但是企業要求其立即離職，怎么辦呢？其實我們仔細看法律對解除的規定，很明顯要求提前三十天的受益者是企業，法律規定這三十天也是為了給企業足夠的時間去尋找辭職者的替代人，是企業的權利。所以企業可以放棄自己的權利，即要求員工立即離職，這并不是對員工權益的侵害。

第二篇：企業能否在辭職期30天內要求員工提前離職

企業能否在辭職期30天內要求員工提前離職?

[ 案情 ] 2007年6月20日，員工小楊按照勞動法的規定，提前一個月向公司提出了書面辭職報告，在辭職報告中說明下月20離職。但是，6月30日，公司人事部通知小楊第二天就辦離職手續離職。[ 問題 ]

1、公司是否可以要求小楊提前離職？

2、公司提前讓小楊離職是否侵害其合法

[ 案情 ] 2007年6月20日，員工小楊按照勞動法的規定，提前一個月向公司提出了書面辭職報告，在辭職報告中說明下月20離職。但是，6月30日，公司人事部通知小楊第二天就辦離職手續離職。

[ 問題 ]

1、公司是否可以要求小楊提前離職？

2、公司提前讓小楊離職是否侵害其合法權益？

[ 評析 ] 公司不能要求員工提前離職；否則，公司侵害了員工的合法權益。理由如下： 第一、企業的權利是要求員工提前30天通知，它如果放棄這項權利，是指放棄要求員工提前通知的權利，也就是說員工可以不提前通知，員工想走人時就立即走人。而員工提前30天通知后，企業在30天內隨時解除勞動合同的權利則是另一項權利，法律并沒有賦予企業。第二、勞動者與企業依法建立的勞動關系，稱為勞動法律關系。在此種關系中，傳統上勞動者處于弱勢地位。而且我國是社會主義國家，是勞動人民當家作主的，所以《勞動法》

第一條就明確規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”就是說，在勞動者和企業兩者之間，勞動法更強調了要保護處于弱勢地位的勞動者的權利。這是符合保護弱勢群體立法精神的。

第三、《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”本案之所以發生爭議，就是因為對于該條的不同理解。該條規定的權利義務關系應該是：對于勞動者來說，是一種義務，即要求勞動者如果要辭職，必須在離職30日之前通知企業；而對于企業，是一種權利，即有權要求員工如果要離職，必須盡到提前30天通知的義務，以使自己有充足的時間做好員工的離職準備，避免因員工離職造成損失。而對于員工履行義務，提前30天通知企業要離職以后，企業是否有權在30天內隨時要員工走人，此條并沒有規定。有一種觀點認為后一種權利暗含在了前一種權利之中，本人認為這種說法是站不住腳的。

第四、對于沒有明確規定的后一種權利，本人認為可以有兩種理解。

1、根據立法精神和勞動法的立法原則，對于沒有明確規定的權利，實際執行中應傾向于照顧處于弱勢地位的勞動者的利益。在此就是應該把選擇離職的時間的權利給予勞動者。

2、勞動者提前30天通知后，30天內員工與企業之間的勞動法律關系事實上仍然存續，只有到30天后員工離職，此種勞動法律關系才告終結。而在此期間，企業要求員工離職，是企業提前終止了勞動法律關系，而不是勞動者終止勞動法律關系。企業的行為是違反勞動法的。本案中，企業應承擔違法責任，給予小楊補償。

第五、如果后一種權利，即員工離職時間的選擇權給了企業，則一方面保護了企業的利益，但另一方面卻損害了員工的權益，不符合立法精神，也不利于企業權利的行使；勞動者可能會更多的尋求準備走人時再提出辭職，這使勞動者處于兩難選擇境地，會更多的損害到企業的利益。

第六、《勞動法》第二十六條對企業解除勞動合同的情況進行了規定，其中所列的條件都不適用本案中的情況，更重要的是，該條也要求企業若要解除勞動合同，必須提前30天通知勞動者本人。這是對勞動者合法權益的保護，也是給予勞動者充分的準備時間準備離職，重新尋找工作等。而企業如果要求員工提前離職，也是不符合該條立法精神的。

第三篇：員工辭職申請能否撤銷

員工辭職申請能否撤銷

案情簡介

鞠某于2010年9月向單位提出辭職，單位表示同意，但要求其按規定繼續工作30天。兩個星期后，鞠某又向單位表示不辭職了。單位因已經著手安排人員接替鞠某的工作，并開始進行工作交接，故拒絕接受鞠某撤銷辭職的申請。雙方遂發生爭議，鞠某一紙訴狀將單位告上當地的勞動爭議仲裁委員會，請求恢復雙方的勞動關系，繼續履行勞動合同。

法律分析___________________________________________________________ 在案件的審理過程中，鞠某聲稱，辭職時解除勞動合同的行為尚沒有實質性完成，勞動者有權糾正自己的行為。而單位則辯稱，提前30天辭職對勞動者來說是義務，不是權利，因此勞動者無權撤銷辭職申請。而且根據《民法》中合同成立需要要約承諾的觀點，用人單位收到辭職報告后表示同意，雙方即已經就勞動者辭職一事達成合意，因此勞動者不得單方決定撤銷。

本案雙方爭議的焦點是，勞動者依據 《勞動合同法》第37條的規定，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的，勞動者在這30日內是否有權撤銷自己作出的辭職決定。這個需要分情況區別對待。

1、如果雙方能夠協商一致，是可以撤銷的。如果用人單位沒有書面簽收勞動者的辭職申請，或者沒有針對勞動者的辭職信發出書面的解除合同通知書，就意味著在30日的預告期內，雙方的勞動關系仍然合法有效。此時勞動者提出撤銷辭職，如果雙方能夠協商一致，依舊是可以撤銷的。

也就是說，在預告解除期內，勞動者應該配合公司做好相應的交接工作及按照公司的相關制度辦理離職手續；用人單位也應該在30天內為員工辦理相應的退工手續、工資結算等。但同時，也應該允許雙方在這段時間內就是否解除勞動合同進行必要的溝通和進一步的談判協商。如果經單位挽留，勞動者愿意繼續履行勞動合同，只需撤銷辭職決定即可，而不必再訂立新的勞動合同。

2、如不能協商，則不能撤銷。因為勞動者的單方辭職權是一種形成權，無需用人單位作出承諾，自送達用人單位后即發生法律效力。《勞動合同法》賦予了勞動者解除勞動合同的權利，這種勞動合同解除權一般只可以撤回，不可以撤銷。

勞動合同的單方解除權，作為一種形成權，權利人一旦以法定方式行使，并且將行使權利的意思表示以法律規定的程序和方式告知或送達了對方當事人，按照法律的規定便發生相應的法律效果。此時，行使解除權的意思表示不可以撤銷。

只有在解除通知送達對方當事人之前或者送達之時才可以撤回。因為在該意思表示已經發出但還沒有送達相對人之前，或者是剛剛送達相對人時撤回的通知也同時送達，相對人此時并不知情，形成權的行使對相對人尚未發生法律效力，因而可以撤回。

而就本案而言，鞠某在提交了書面的辭職信后，在30天的預告通知期內又提出撤銷辭職的請求，此時如果經用人單位同意或者用人單位出于挽留考慮而對鞠某辭職有異議，這種異議可以是明示，也可以通過不作為來表示，那么，鞠某則可以撤銷辭職決定。但本案中，用人單位并無上述意思表示，因此，用人單位拒絕接受鞠某提出的撤銷辭職決定的請求并無不當，其有權要求鞠某在預告解除期內，繼續履行解除勞動合同時工作交接的義務。據此，仲裁委和法院都對員工的請求不予支持。

第四篇：員工申請不買社保的后果能否要求企業承擔

員工申請不買社保的后果能否要求企業承擔

案情回放

2003年8月18日，張某入職某幼兒園工作，任職保育員，2006年11月17日，某幼兒園曾向全體員工開會討論購買社保問題，針對員工自愿申請不購買社保的增加工資50元/月及購買團體意外險，張某申請了不購買社保。雙方最后簽訂的勞動合同期限是從2008年9月1日至2011年8月31日。張某經申請于2009年7月31日正式辭職。另外，某幼兒園于2009年9月24日為張某補繳了2003年9月至2008年9月期間的社保費，張某于2008年9月23日已達到法定退休年齡，但直到申請離職時才解除勞動關系。張某于2010年8月2日向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求幼兒園補償2008年10月至2009年9月因享受不到的退休金19776.8元和醫療費2041.45元。幼兒園答辯稱，其一直愿意為張某購買社保，而張某由于自身原因申請不購買，作為具為完全民事行為能力的張某應該預見到不購買社保帶來的風險，所以不同意張某的主張。請問幼兒園的抗辯成立嗎？律師說法

律師認為本案爭議的焦點：一是未享受養老待遇的勞動者達到退休年齡，勞動關系是否終止？二是勞動者申請不購買社保，而造成不能享受的社保待遇，能否由用人單位承擔？根據《勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”；《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。鄭律師分析說，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規定并不是相沖突矛盾的，《勞動合同法實施條例》是對《勞動合同法》補充，正確的理解是：勞動關系存續期間，勞動者達到法定退休年齡或者開始依法享受養老保險待遇的，勞動合同終止。因此未享受養老待遇的勞動者達到退休年齡，用人單位可以與勞動者終止勞動關系。

律師還分析說：由于勞動者自愿申請不購買社會保險，造成無法享受相關的社會保險待遇，應當由用人單位來承擔。社會保險是國家為了維護社會穩定、保障勞動者合法權益、減輕用人單位風險的重要制度，具有國家強制性，勞動者自愿申請不購買社保行為不能對抗國家的社保征收制度。作為用人單位，為勞動者購買社保和直接從勞動者工資上扣除個人應繳部分具有法律依據。用人單位以勞動者自愿申請不購買社會保險，造成無法享受相關的社會保險待遇，不應由其承擔來抗辯，是不成立的。

結合本案，張某由于自身原因申請放棄購買社保，而造成不能享受的社保待遇，雖然具有一定的過錯，但不能因此免除幼兒園向張某承擔退休金和醫療費的責任。因此，幼兒園的抗辯是不成立的。

第五篇：勞動者未提前30天提交書面辭職申請就離職的處理

勞動者未提前30天提交書面辭職申請就離職的處理

根據勞動合同法的規定，勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

那么，勞動者未提前30天提交書面辭職申請就離職如何處理呢？

分三種情況：

第一種：協商。

雙方協商一致，可以隨時辦理解除勞動關系的手續；

第二種：用人單位違法。

用人單位存在違反《勞動合同法》38條的情況，即用人單位有以下行為，勞動者可以隨時提出離職；

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三種：用人單位沒有違法。

沒有提前30天提出離職，用人單位也沒有違法情況存在，直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘產生的費用，勞動者要承擔。支付相應用人單位損失后，可以要求用人單位為你辦理離職手續。