第一篇：人才紅娘、招聘顧問支招：如何談薪水、填簡歷？

人才紅娘、招聘顧問支招：如何談薪水、填簡歷？

眼鏡英才網“人才紅娘”發現在年后的招聘高峰期中，找工作的人才有個“通病”，不

知該如何與企業HR談薪酬成了他們最大的一塊心病。

應屆生童小姐一臉惆悵地說：自己是今年的應屆生，每當HR問到薪資期望值的時候，自己就有點不知所措，不知她是真的咨詢你的期望值，還是拿來做對比，來衡量你是否合適這個崗位。就會產生擔憂，怕說多了會失去這次機會，說少了又對自己不利，很是糾結，想咨詢下你們專業的人才顧問，一般的企事業單位是不是都有固定的薪資？不知像我這種應屆生，薪酬范圍要多少合適？

一位上海高管伍先生在跳槽時也遇到此類問題：與上海一家企業前期的溝通都非常順

利，當企業HR問到他期望的薪酬時，覺得給一個具體的數值不太好，他就說在上一家的年薪是50萬，要高過這個數值，結果，該企業就再也沒有與他聯系了。3月8日應人才要求，人才紅娘陳小姐打電話給那家企業的張總咨詢面試結果，張總回復：其實伍先生很不錯只是他表示的薪資太高了，跟我們公司的薪酬范圍有一定的距離，就不考慮了。陳小姐接著補充到如果貴司的其他福利較好，其實薪酬是可以再談的，張總則表示：還是算了吧，他都表示要高于上一家企業的薪資了，就沒有必要再溝通了。

還有很多人才有碰到類似的薪酬問題，不知該怎么談才能巧妙的贏得HR信任，并且又不吃虧，這已經成為了一門學問。

在此，眼鏡英才網“人才紅娘”提出建議：

既然能談到薪酬，就證明你還是有希望的，除非你是對方急招的人才，或者有特殊技能，非常有把握該崗位非你莫屬。一般地，讓你去“面試”的企業是不會讓你在此有很大的談判范圍的，也就是說，要在企業的薪酬標準之內，企業要考慮到人才的穩定性，如果你的期望值不是太離譜，而且對你也非常滿意，是有一定的商量余地的。建議就是，求職者沒有必要一開始就大談你的期望薪資，應該先了解企業的各項福利待遇，薪資組成等等，再結合自身的情況說出你的期望范圍，以及之前的薪資水平，讓對方基本能了解到你的意思，又不是特別清楚，并要表明可以通過工作實踐來檢驗自己的能力，另一方面，也應該說明每個企業都有自己的薪酬標準，愿意接受公司的考驗，請根據自己的能力給出合適的薪資。這樣既回避了相對敏感的問題，也體現了你的修養和自信。

再來說說求職簡歷的填寫，現在有80%的企業都在用網絡招聘，這樣求職者就少了面

對面的第一印象，只有企業HR通過查閱簡歷，來決定是否給面試機會，所以簡歷的填寫是非常重要的，眼鏡英才網招聘顧問跟大家分享一個案例：深圳廖先生來電，說注冊了簡歷后給一家眼鏡企業投遞了求職信，自己的工作能力跟對方發布的職位要求非常吻合，為什么一周過去了還沒有收到面試通知呢？并要求招聘顧問電話咨詢下該企業HR，是否查閱了他的簡歷，是什么原因沒有通知他參加面試。經過招聘顧問李小姐的溝通了解到，廖先生在填寫簡歷時只填了個人基本信息與求職意向崗位，工作經驗與個人技能方面描述的非常簡單，看不出任何可以體現他技術和管理能力的信息，企業HR覺得他不夠誠懇，對待找工作這樣的大事，都可以草草了事，就沒有通知他面試。通過李小姐的詳細解說，廖先生的工作經歷與該企業的要求是很匹配的，企業最后決定通知廖先生于次日上午到企業參加面試。

由于工作的特性，眼鏡英才網招聘顧問每天接觸的企業HR非常多，普遍都反應到，他

們每天會收到很多的求職簡歷，是不會在這種填寫不完整的簡歷上逗留很久，只是一眼掃過，沒發現任何亮點的就是一份無效簡歷，不會選擇下載其聯系方式，更不會發送面試通知短信。

通過這個事情，眼鏡英才網招聘顧問在這里給求職者提一些建議，在填寫簡歷的時候寧

可多花幾分鐘把簡歷填寫完整，也不要為了多投幾家企業或覺得填寫簡歷太麻煩就去節省這

幾分鐘，一份完整的簡歷包含：個人基本信息、求職意向、工作經歷、教育經歷、技能特長、個人評價等信息，其中最重要的是前五項，一定要填寫清楚，這樣企業HR才會在查閱你的簡歷時停留一兩分鐘，這是成功把自己推銷出去的第一步，如果第一步就失敗了，之后再翻身的機率就只有5%，請有需要找工作的朋友，一定要謹記填寫一份完整的個人簡歷！

第二篇：談中高級人才的招聘技術

談中高級人才的招聘技術

中高級人才泛指在企業中位居高級職位、掌握關鍵資源或核心技術的崗位人員，如總經理、營銷總監、財務總監、R＆D總監、產品經理，等等。眾所周知，人力資源是企業最重要最核心的資源，而企業的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關系著企業現在的發展態勢及未來的發展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個，一是企業內部培養，二是對外招聘。一般而言，通過內部培養中高級人才需要相當長的周期，培養的結果也不一定能達到企業預期目標，因此，對外招聘就成為中高級人才來源更為重要和常規的渠道。由于中高級人才事關企業發展的長遠大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個人整體素質的高低與好壞對一個團隊或整個企業的影響非常深遠，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關重要的作用，已經成為企業人力資源管理領域非常重要的研究課題。

現在大家都知道趙本山的小品演得好，有著“小品王”的美譽，但趙本山演小品的技巧是先天就有的還是后天培養的呢？網絡上有句話叫“鐵棒可以磨成繡花針，木棒只能磨成牙簽”，趙本山并沒有演藝學校的文憑，可以肯定地說他就是依靠先天的才華加上后天的努力才取得現在的成就。但是，先天的才華不會突然顯現，需要不斷的發掘和反復的挑選——任何高績效人才都一定要先被選出來才可能有機會去創造和體現出高績效！人才的選拔猶如農民種地選種子，如果種子選錯了，種子的質量不好，即使再使勁澆水和施肥、除草、陽光等等都是徒勞。對企業來說，與其去改造一個不適合的人，不如去重新選對一個人。選擇永遠大于努力，選才能力已經成為衡量企業人力資源管理水平的重要指標。那么，如何才能具備“招之即來，來之能戰”的選才能力，如何才能練就一雙看透一切的“火眼金睛”？

筆者在HR領域有超過10年的高管經驗，有幸參與過多次不同行業中高級人才選拔的過程，亦曾為多家著名企業和組織提供中高級人才的選拔面試技術咨詢，本文就中高級人才招聘選拔各關鍵環節的技巧展開分析與探討，提出自己的粗淺見解。

中高級人才招聘的準備工作

1、為未來而生——企業發展戰略的明晰

每個企業都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業的發展戰略，即前瞻性的預測企業未來一段時間的人力資源狀況，如三年內的人才發展方向，五年內的人才發展戰略等等，因為招聘任何職位說到底都是為企業的整體發展戰略服務，如果戰略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進來之后再分析戰略發展，這樣是對企業、對候選人的極端不負責。事實上國內不少企業都存在對關鍵崗位未來發展及實際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現象，最終的結果可想而知。

某化妝品集團公司曾招聘一名香皂生產總監和銷售總監，筆者有幸參與了這項招聘任務。在歷經四個月時間折磨后，終于千辛萬苦按要求招到人員入職。但入職后不到兩個月，筆者又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監的指令來源于老板一次聚餐時，有人向老板提議現在的香皂市場不錯，如果這個時候切入肯定大有收獲。于是，老板在沒有任何市場調研分析，沒有任何可行性分析報告，整體發展戰略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發現之前的決策錯誤，又不得不下達裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經濟損失，而且傳出之后對公司品牌在行業內的美譽度也產生了一定的負面影響。當然，從那以后，筆者再次組織和參與一些關鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關的業務發展策略之后才采取進一步行動，否則會建議老板暫時擱置而不再勞民傷財。

清晰的業務發展策略和方向，使HR對人才的潛質要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業未來發展的信心，以及企業的未來發展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業務發展策略和方向已經成為企業吸引核心團隊的有力武器。

2、打鐵先要自身硬——招聘團隊技能的提升

如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業的可能性。

招聘團隊的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業的面試甄選技術，靠個人主

觀意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對招聘團隊進行必要的專業培訓和資格認證考核，形成內部面試資格人管理體系，不僅體現“專業人做專業事”的原則，而且通過專業的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關鍵的一環，不過，以筆者輔導過的企業來看，業界還普遍缺乏類似的管理體系。

面試資格人管理模型

在有些人才招聘會上，我們偶爾會看到有些企業的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質不錯的人才，會去這樣的企業面試嗎？筆者相信你肯定不會——你寧愿相信這家企業是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因為保姆只能招來保姆！筆者曾受某獵頭邀請到一知名企業面試HRD職位，初次面試的考官竟然是一位工作不超過2年的人事助理，她大概問了幾個簡單的問題后就告訴我“你回去等消息吧。”筆者當時倒很佩服這位人事助理的“火眼金晴”，居然能一眼看出我是一個保姆，幾個問題就打發了！不過后來聽聞該助理因為此事被扣掉50%績效獎金。公司分管副總后來幾次電話相邀，但始終無法再讓我提起考慮此企業的興趣。

筆者也曾參與另一家神經類藥品銷售企業市場經理職位的面試。候選人在通過HR面試后被推薦到用人部門，用人部門經理指派了技術部的A君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來筆者收到A君對候選人的面試評價，看過之后目瞪口呆：評價上只寫了一句話“此人不合適，面色蒼白，與企業文化不符。”筆者至今也不明白A君是如何將“面色蒼白”與企業文化扯上了關系，但就是這點關系勒殺了一位優秀的市場經理！

由此可見，面試不僅僅是一門技術，也是一門藝術，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專業和隨意性，必將為企業帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個人，一定是企業本身。專業的人做專業的事，“打鐵先要自身硬”從來都是硬道理。

3、分層級面試大綱的準備

很多專業文章都在講結構化面試，談論結構化面試題庫，網絡上也充斥著大量經過整理的各類參考題庫。然而，這類題庫能直接使用嗎？能真正在面試過程中發揮作用嗎？答案是否定的。什么樣的人能產生持續的高績效？一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務就是甄別出誰是真喜歡誰是偽喜歡，很多看似絕妙的題庫其實都只能僅做參考而不能真正應對實戰。以筆者的個人體會，標準的結構化面試題庫是按崗位序列來劃分并建立的，每個序列都應該有不同的考察維度和關鍵考核方向，進而設計不同的考察題目。

在招聘中高級人才之前，一定要先做好面試大綱的設計工作，根據簡歷、申請表或者其他渠道獲得的關于候選人的一些信息，有針對性的從題庫上選擇相適應的題目來考察，這樣才有利于真正了解到候選人的真實情況。

4、面試的行政安排

對中高級人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現了企業的人才觀以及HR的職業素養。比如面試時間，一般而言，人的生理特征是早上11點之前，下午3點鐘之后的精神狀況會比較好，因此面試應盡量安排在這個時間段，避免時間段不好而影響雙方的發揮。

面試地點建議選擇正式而安靜的會議室。筆者曾咨詢服務的一家企業，由于會議室太忙碌，有時候候選人無處可呆，就被臨時安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車往來非常吵，就算與候選人對面坐在一起也難以聽清楚對方的表達。試想一下如此糟糕的面試環境，能招聘到高績效人才嗎？

另外，針對一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級崗位的候選人，為避免不必要的內部猜測，并體現對候選人的尊重，最好在企業外的咖啡廳或酒店進行溝通，營造更舒適的面試環境有利于雙方更輕松坦誠的交流。

盡管面試行政的安排是非常細碎的一些工作，但它對中高級人才的整體招聘工作起著重要的作用，細節決定成敗，細致貼心的安排同樣會增強企業對候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業提供的非經濟性價值的作用。

高績效人才面試過程的掌控

1、行為面試法（BEI）

關于行為面試法的介紹已經非常多，但真正在面試中能熟練應用的又非常少，主要原因在于準備不足和缺少專業訓練。

行為面試法是比較實用的中高級人才面試技術，基于的假設是“過去的經歷可以預測未來的業績”.但究竟該如何去有效發掘過去的經歷往往是負責招聘的HR們迫切需要解決的問題，很多面試都是在隨意的漫無目的中度過，面試的決策更多是依靠個人的感覺來判斷。

行為面試法一定要在使用前進行培訓和反復練習，不能僅憑概念就去開展這項專業工作。在實際操作中，與行為有關的問題，可參考以下的問法：（1）請舉一個當你……的例子；（2）請講述一下你……的具體例子；（3）你有過……的經歷嗎？請講述一下這樣的一個經歷。

對以上的每個問題，都要求候選人必須用言行實例來回答，回答中一定要包括背景、行動以及行動的結果等信息。候選人為了獲得目標崗位，往往會夸大自己好的方面，極力掩蓋自身的不足，甄別虛假回答最有效的辦法就是針對STAR的不同方面進行提問，使用剝洋蔥皮的辦法，堅持逐步追問，達到辨別應聘者回答真偽的目的。

下圖是關于行為性面試試題與傳統面試試題的比較：

2、全程體現尊重

真正有能力、有才華的候選人，一般都有比較強的個性和自我保護意識，要想在面試中得到所需要的真實信息，就必須讓他們在面試過程中盡量放松并愿意多講話、講真話，充分尊重候選人是負責招聘的HR應該具備的首要準則。

事實上，從候選人接到面試邀請開始，到走進企業面試場所，無時無刻不在感應環境，無時無刻不在用警惕的心態來看待企業的任何信息。因此，如果不能在讓候選人放下思想包袱之前就倉促上陣面試，得到的真實信息必然非常有限，對正確的錄用決策不會有任何意義。

從面試通知到面試接待、等待的安排，面試過程和面試后的跟進，都應充分體現企業對候選人的尊重。然而有很多企業的面試官都莫名具有很強的心理優勢，往往錯誤地認為候選人是來“求”職的，一開始就從心態上就給予了不公正的對待，而這種心態往往會在行為上不知不覺顯露出來，很容易給候選人帶來緊張不安情緒，影響面試效果。面試官就算準備得再怎么充分，具備再怎么專業的面試技巧，當候選人出現緊張不安的情緒時，都會導致雙方無法平和交流，以至于不利于做出面試決策。

高績效人才面試決策

1、使用有效的測評工具做補充

有資料顯示，面試的有效性僅為38%，因此，針對中高級人才的招聘，很多企業除了必要的面試外，還會在面試后啟動相應的測評程序。筆者使用過多款測評工具，總體感覺針對中高級人才，PDP（Professional Dynametric Programs）測評比較適合。

PDP將人分成五種類型：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、無尾熊型、變色龍型，它可以測量出個人的基本行為、對環境的反應和可預測的行為模式，相對準確度較高。在筆者服務的跨國企業集團總部以及亞太區均采用此測評工具作為中高級人才選拔的有益補充。

下面是關于PDP測評系統的一些說明：

2、進行必要的背景調查

背景調查是中高級人才招聘中非常重要的一環，一定不能忽視。背景調查中比較容易辨別真偽的是學歷學位、工作經歷與工作時間、職位、工作業績、獲得的榮譽，等等。但對于中高級人才的招聘，背景調查僅僅只做這些內容顯然不夠。對中高級人才的背景調查更重要的是工作態度、為人處事方式、成就動機、適應力等等，這些信息通過一般的電話溝通很難獲得真實結果，很多時候必須由HRM親自前往候選人工作過的企業做360度溝通調查，必要時還必須對候選人親戚朋友等做家訪。

3、優勢分析，制訂薪酬談判策略

中高級人才在通過以上考察，如達到企業勝任標準，須盡快確定錄用意向，與候選人進行薪酬談判等后

續事宜。一般來說，候選人心理傾向的一般順序是：公司吸引、職位吸引、薪酬吸引。依筆者的經驗，對于中高級人才，經過前面一系列的面試、測評后，候選人在薪酬談判環節放棄公司的幾率僅為20%.薪酬談判有一定的策略，如果是獵頭推薦的職位，前期的薪酬探路工作最好由獵頭完成，避免企業直接對接而無任何退路，一旦雙方談崩立刻就進入死胡同。如果是企業獨立談判，一定要利用全面薪酬的概念來準備資料，充分了解候選人既往的薪酬結構、業績考核方式、薪酬發放周期以及各類社保、公積金繳費比例和基數、各類福利項目和金額、年假等等，做到知己知彼才能百戰不殆。在薪酬談判前一定根據企業的實際狀況來準備對應的項目和資料，在談判過程中除了向候選人坦誠企業的不足之處，更要通過宏揚企業優勢，從各個項目上與候選人進行交流，最終以整體優勢而并非僅是薪資優勢吸引對方加盟。

高績效人才入職前跟進真正有實力的中高級人才一定是不缺少工作機會的，必然在市場上面臨多頭吸引，因此即使在簽署offer letter后，在沒有正式上崗報到前，負責招聘的HR要周期性地跟進候選人的動態，給予適當的關懷和幫助，以加強他們對企業的了解并逐步培養認同感。通過與候選人的跟進溝通，既可以及時解答對方的疑問，令其消除顧慮，也可以從其言行當中分析判斷他對入職公司意向的強烈程度，便于發生意外時及時采取對應措施。候選人沒有真正入職和通過試用期，招聘工作就不能算結束

第三篇：HR談如何解決快速成長企業暖通人才招聘難的問題

HR談如何解決快速成長企業暖通人才招聘難的問題

某高速發展的企業，產品從09年面世到2011年底，銷售額從0.6億猛增至12億，足見其業務發展至迅猛。但是在其發展過程中，也難免會碰到一些問題來，尤其是人力資源管理。而人力資源管理中最突出的問題就是暖通人員招聘難，在暖通行業旺季暖通人才需求量大的時候人力資源部無法滿足部門暖通人才需求。從暖通招聘網(jobhvac.com)分析了解到，除了暖通行業人才需求的時間過度集中有關外，目前暖通人才招聘中應避免如下幾個問題：

一、職位不清晰

在公司高速發展時，我們有時候只知道缺人，工作進度已經受到嚴重影響，最亟待解決的問題是人力資源部應該迅速招聘能將工作推動的人，但是什么樣的人能將工作推動，在這一點上用人部門并沒有明確的認知，只是一味的要求招聘。

二、面試流程過長

企業老板擔心用人部門把關不嚴，因此在面試中權利相對集中，導致有時候候選人等終試足足等了大半個月，對于真正的人才也許這半個月已經找到合適的崗位，對于該企業來說，準人才的流失導致工作重復化。

三、招聘渠道重復

企業人力資源總監因面對來自各部門的壓力，顯得比較慌亂，一味的盯著如何達成用人需求這樣的目標去工作，而沒有認真去分析目標背后的原因，只知道無人才來源，那就廣開渠道，似乎這些渠道中總有一根救命稻草。

四、組織架構不清晰

高速發展中企業對于人才需求增加過快，尚未設立具體的組織架構。

解決辦法：

1、人力資源工作的基石在于職位分析

HRD應組織各部門召開會議，仔細分析各部門各崗位存在的必要性以及崗位職責，通過職位分析理清各部門崗位的任職要求，這樣在招聘信息發布時才具備針對性，而針對性強的招聘將大大提高我們的招聘效率，減少工作量。

2、簡化面試流程

當然為了防止用人部門把關不嚴，人力資源部應嚴格設置幾條標準，通過標準的設立，規范用人部門的面試。一般來講面試分為3個環節：人力資源部+部門主管（初試）部門分管領導（復試）人力資源總監（終試）。對于專員級的員工來講，面試流程走到部門分管領導一步就可以了。這樣才能在人力資源供給市場上與其他企業競爭，迅速搶到優秀的人才。

3、優化招聘渠道

筆者從事招聘多年，根據個人經驗覺得招聘渠道應該實現互補，而不是病急亂投醫，綜合網站+

暖通招聘網（jobhvac.com）+現場招聘相互補充，實現從高管到專員的全方位覆蓋，對于暖通人才的招聘可以有針對性地選擇暖通人才專業網站暖通招聘網即可。

4、崗位名稱盡量大眾化，通過該職位名稱就能大致了解崗位內容。

總之，人力資源建設是一個企業的長期投資，不論公司業務發展的多快，人力資源也應相應的做出反應，從基礎做起，循序漸進。