第一篇：“企業如何塑造良好企業形象”忠贏四海第四說

“企業如何塑造良好企業形象”忠贏四海第四說

在忠贏四海第三說我們已經談過企業形象的重要性了，現在來說說“企業如何塑造良好企業形象”。

“企業形象”既是企業在大眾心目中的印象和反映，同時也是大眾通過企業的識別過程而建立起來的認知和評價。

它在一定程度上能代表和體現企業的綜合實力。

隨著社會的不斷發展，在競爭日趨激烈的今天，一個良好的企業形象是企業的一筆巨大的無形資產，它有助于企業在激烈的競爭中贏得更大的優勢和社會認知度。企業如何塑造良好企業形象呢？

1、從公司的行業進行選擇，從經營理念，企業文化的基礎上進行升華。

2、從產品質量上面出發，產品必須合格符合要求，因為產品質量是樹立企業形象的核心通過加強產品質量的建設，企業能建立起良好的核心形象和最直接的第一印象。

3、優化企業環境，企業環境是企業文化最基本的反映，一個優美的企業環境也是企業文化的窗口。

4、敬業的職工形象，是塑造良好企業形象的重要基礎

5、有了好的外在硬件和內在形象的基礎，搭建視覺傳達平臺.6、利用網站建設推廣來樹立企業形象，進一步提高企業競爭力

7、企業標志，員工服裝，條件設施等進行進一步改善。

8、通過廣告進行宣傳

就這樣，如果每一步都有落實的話，一個良好的企業形象就這樣塑造起來了。

第二篇：企業領導塑造企業形象

企業領導人塑造企業形象

——7天連鎖酒店發展歷程食科12051010312503馬英哲

我們常常討論，對一個企業而言，最重要的到底是什么？有人說是人才、有人說是管理，也有人說是資金，技術、質量、服務，還有人說是品牌、企業文化等，那么，到底哪一個更重要？讓我們來看看7天連鎖酒店的發展歷程，2004年7月7天連鎖酒店創立，當初只有三家分店，時隔6年，7天連鎖酒店已經遍布全國，開到1000家分店，發展會員超過2000萬，7天在六年的時間，從“紅海”一片的連鎖酒店業脫穎而出，不僅實現了從行業之末到行業前三的跨越，并且在美國紐交所成功上市。這背后的一個命題是：7天憑什么做到了這點？是7天的人才、技術？還是資金、服務？亦或是企業文化？

其實，和這些都有關系，問題是，哪個企業沒有些人才？沒有些資金呢?還是那些企業沒有自己的企業文化？憑什么7天能做到其他企業沒有做到？

如果我們仔細分析就不難發現，企業的發展與企業領導人的觀念有關。從某種意義上說，7天野蠻生長的背后，是7天CEO鄭南雁的個性特質強力支撐。世界上每天都有許多新的企業不斷地誕生，也有許多企業走向衰敗和消亡;有的企業能長盛不衰，有的企業則曇花一現;有的企業能夠持續發展和壯大，而有的企

業則從輝煌歸于沉寂。面對企業的千變萬化，面對企業的生生死死，是什么決定了企業生存和發展呢?是觀念，是掌舵人的的個性特質，這些才是一切人生財富的心理根源！

企業文化是企業的核心競爭力

企業家的個性特質決定了企業的個性特質，即企業文化。企業文化是企業的DNA。

7天連鎖酒店CEO的DNA成就了7天的DNA，鄭南雁高人一籌的對人性的管理，才能吸引了來自五湖四海、背景各不相同的五人夢幻團隊，他們把不同的文化柔和在一起，不同的個性匯聚在一個點上，然后朝一個方向奔跑。才有了7天的成功，在《從不競爭》一書里是這樣描述7天的成功的：

1、CEO的睿智；

2、互補的綜合素質高的管理團隊和對應形成的先人后事的行為準則；

3、垂直切割的行事策略；

4、滾雪球式的擴張；

5、放羊式管理；

6、店長伙伴關系；

7、電子商務和信息系統后臺；

8、會員制；

9、資本、資源和品牌之間的平衡之道。

說到底，是鄭南雁的個性特質決定了7天DNA形成的特質，雙方達到了完美的共振，因此，他們的速度決定了7天到底能跑多快。

人的命運在選擇，選擇的軸心是觀念，人的成功在于觀念。海爾集團總裁張瑞敏說，在海爾集團，我的角色，第一應是設計師，在企業發展中使組織結構適應于企業的發展；第二應是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業

目標的實現結合起來。他的話，也一樣印證了7天連鎖酒店的發展，鄭南雁的的智慧、率真、樂觀和通透，直接影響這決策的執行力度。其深厚的IT專業背景、豐富的創業成功經驗、大企業主管歷練而成的綜合素質又影響這他的決策。幾年來，他把自身充滿優勢的個性特質不斷復制、不斷張揚并影響到整個7天的團隊、7天的管理乃至升華為7天的企業文化，包括他吸引了無數外行人都成為了7天的精英，為7天輸入了不同的新鮮血液，使7天在行走的路上，步子邁得更加輕盈，這些無一不是鄭南雁個性特質的綜合體現。

鄭南雁非常注重企業文化的塑造，基層服務中的快樂文化，集團用人的“先人后事”原則。有了他的這些思想，才有了這些精英人才，有了這些人才，才有了今天的7天。

一個企業的核心競爭力就是企業文化。因為對企業來講，企業文化從表層的物質文化到深層的精神文化，其實涵蓋了上述所有的因素，企業文化是貫穿企業各項工作的生命線。而一個企業的企業文化，很大程度上可以說，就是企業領導人所展示的文化。企業領導人的話語文化、行為文化和思想文化，最終影響和形成了企業的企業文化。

第三篇：塑造企業形象是企業文化建設的關鍵

塑造企業形象是企業文化建設的關鍵

高培福

企業形象，是企業在實際運作過程中所體現出來的行為特征和精神面貌的總和，是社會公眾的最終認可和總體評價，也是企業內在素質和外在風格的綜合統一?？v觀世界知名品牌，如美國的“可口可樂”高標估價為244億美元、“萬寶路”估價競達310億美元，可見在這巨大的價值背后，正隱含著企業形象的巨大震撼力。近而遠之，我們遼通化工公司的主導產品“遼河”牌尿素在強手云集、競爭日趨激烈的今天，始終受到廣大農民用戶的青睞，也正說明了企業形象的好與壞至關企業的命運和發展前途。因此說，塑造企業形象是企業文化建設的關鍵

進入新世紀，現代企業間的競爭，已不在是單一局部的競爭，而是發展到了企業整體性____企業形象的競爭。企業形象成為各種競爭的聚集點，已不再是內部本身諸多因素的凝聚和展露，而是方方面面多種因素的匯 合?；谏鲜稣J識，我們遼通化工公司領導班子始終重視和加強企業文化建設，特別是在塑造企業形象方面做了大量扎實、有效細致入微的工作，努力塑造團結進取、開拓創新、管理科學、技術一流的上市公司良好形象。

首先，找準活動載體，塑造和展示遼通化工公司新形象。

2000年，我們遼通化工公司黨委堅持圍繞中心，服務中心，強化核心，凝聚人心的原則，提出了“外塑整體形象，內增整體意識”的指導思想，在全公司范圍內狠抓“四個形象”的塑造工作，即塑造團結務實，開拓創新的班子形象；塑造勤政廉潔、甘當公仆的干部形象；吃苦在前，無私奉獻的黨員形象和愛崗敬業、遵紀守法的職工形象。通過“四個”形象的塑造，為遼通化工公司持續、快速發展提供了有力的精神動力和思想保證，為遼通化工公司整體形象的塑造奠定了堅實的基礎。

塑造班子的團結務實形象。一年來，公司黨委注重加強班子建設，在抓班子帶隊伍上下功夫，以不斷適應改革發展新形勢的急切需要。理論學習方面采取集中輔 導和分散自學相結合的方式，為各級班子成員配備了學習教材，先后5次集中組織中心組成員學習九屆人大政府工作報告、江總書記“三個代表”的重要思想、“三講教育”的重要講話及十五屆五中全會精神，通過學習、討論、座談等有效形式，做到了有計劃、有內容、有講評、有考勤，使學習深入實效，重點突出，各級班子的理論水平進一步提高。

建立和完善了各項民主管理制度，從而在干部選拔、企業發展決策、資金使用等重要事項上，避免了“一言堂”等現象的出現。

塑造干部的公仆形象。公司黨委先后出臺了民主評議干部制度、干部考核制度、干部管理權限等各項管理制度，嚴格按照程序定期對干部進行考核評議。并以職代會、民主生活會等形式每年對領導干部進行一次德、能、勤、績四個方面的民主評議，增強了工作的透明度。按照德才兼備的原則和干部“四化”的要求，嚴格選聘干部，并建立完善的后備干部“人才”庫，做到了發現、培養、管理、使用多管齊下、齊頭并進。于6月和9月 集中對干部進行財務知識專門培訓、警示教育專題活動，提高了干部一專多能、勤于學習、勤政廉潔的自覺性和積極性，為遼通化工公司的發展振興培養和造一批思想過硬、素質過硬、業務過硬的干部隊伍。

塑造黨員干部表率形象。我們遼通化工公司現有黨員886名，約占全員為數的四分之一。公司黨委始終把塑造黨員形象工作作為塑造企業形象的重要任務來抓，結合公司實際，適時在黨內開展了“創先爭優”活動，收到顯著效果。公司黨委每年還將評出的優秀黨員、勞模代表組織成演講團在公司范圍內進行巡回講演，用身邊的先進典型，來教育和感召身邊同志，為企業發展振興貢獻力量。各級黨組織也在公司黨委的統一要求下，結合各自實際，開展了“先鋒杯”競賽活動和“雙七一”活動。遼通化工公司遼河化肥廠尿素車間黨支部，組織黨員攻克耗氨高的技術難題，使尿素耗氨每噸同比下降了4.62公斤；水汽車間黨支部攻克了脫鹽水逆流再生改造項目，可為企業創效近96萬元。遼通化工公司錦天化黨委圍繞企業生產經營的薄弱環節和重點難點問 題，開展了“雙七一”活動，取得明顯效果。其成品車間黨支部組織黨員開展了“美化家園”活動。這些活動的有效開展，充分發揮了黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，在職工群眾中真正樹立了黨員的光輝形象。

塑造職工的主人翁形象。職工是企業的基石，職工形象的好壞、素質的高低，也直接影響企業形象的塑造。去年伊始，企業經營形勢低迷，部分干部職工產生了悲觀情緒。針對這種現狀，公司黨委于5月份組織專門為員對職工思想狀況進行調研，在此基礎上，有針對性地開展了“迎接新世紀，建設新遼通”的主題教育。還先后組織黨政工團干部到雷鋒生前所在部隊、旅順萬忠墓、日俄紀念館等教育基地進行愛國主義、革命傳統教育，使廣大干部職工統一了思想，明確了任務，樹立了市場意識、競爭意識和危機意識，增強了戰勝困難的信心和勇氣，全年挖潛增效6000多萬元。公司黨委還從開展形勢任務教育、狠抓業務培訓、營造良好文化氛圍三方面著手，不斷強化職工職業道德、理想信念教育。去年公司多次開展了業務技能培訓、技術比武和崗位練兵等活動，提高了全員素質，為建設“四有”職工隊伍創造前提條件。

其次，發揮輿論宣傳優勢，宣傳和推廣遼通化工公司良好形象。我們公司黨委非常重視輿論的導向作用，充分發揮其巨大的潛能和優勢，不斷宣傳遼通化工公司新形象。一年來，全公司共向宣傳媒體投稿2500多篇，自辦了7期《遼通政工》，印發了《我愛我家》和《遼通的脊梁》小冊子近千冊，專刊《遼通化工》報紙千余份。并且在宣傳口號、企業標志、標牌、公文及辦公用品的統一設臵上，達到整體統一，旗臶鮮明，最終達到了樹立遼通化工公司良好形象的根本目的。

一年多的實踐驗證了塑造企業形象在企業文化建設中的重要性。我想，今后我們還要在塑造“四個形象”工程上下功夫，再次實現企業兩個文明雙豐收，進一步提高企業綜合實力和競爭力，面對新世紀，再鑄新輝煌！

第四篇：“實際勞動權”的理念塑造與現實作用(企業只發工資不安排工作也不行)｜子非魚說勞動法

“實際勞動權”的理念塑造與現實作用（企業只發工資不安排工作也不行）｜子非魚說勞動法

作者：王倩，同濟大學德國研究中心兼職研究員，法學博士

載《時代法學》2012年第5期

摘要：勞動者是否有權要求實際從事約定的工作，對這一問題我國現行勞動法中沒有明確的答案，學術界也基本沒有相關討論，現實生活中，用人單位隨意安排勞動者“待崗”或者“調職”的現象卻不少見。德國法經過多年司法實踐的發展逐步承認了，一般條件下用人單位有義務在勞動關系存續期間按照合同約定安排勞動者工作，完善了對勞動者“實際勞動權”的保護。借鑒德國法的經驗，在我國確立“實際勞動權”，不僅體現了勞動法理念的進步，而且有利于促進勞動合同實際履行，規范勞動合同變更。關鍵詞：實際勞動權

待崗

調職

勞動合同的履行和變更

曾經熱播的電視劇《蝸居》反映了很多現實問題，其中有一個情節特別引起了筆者的思考：女主角海萍在一家日資企業工作，老板基本上每天都讓員工加班，因為晚上要給人上中文課，海萍幾次拒絕引起老板不滿，為了逼迫她主動辭職，老板讓人把她的辦公桌移到了廁所門口的走廊上，讓她每天繼續報到，但是不再給她任何與業務相關的工作，海萍無奈之下憤然離開。觀眾大多都會覺得老板的做法很缺德，但是似乎也說不出來哪里違法，更不知道應該怎么應對。其實，這個情況用法律語言表達出來就是：用人單位雖然繼續支付了勞動者的工作報酬，卻沒有按照約定為勞動者安排工作崗位提供勞動條件。那么，勞動者是否有權要求實際從事約定的工作呢？ 這個問題看似簡單，也許有人會指出我國《憲法》第42條第1款已經明確規定了“中華人民共和國的公民有勞動的權利和義務”。但實際上，這個回答只是肯定了在國家和公民的關系中，公民擁有勞動權這一基本權利，國家不得侵犯并應當予以保護，具體體現在《憲法》第42條的第2款中，“國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。”但是在私法層面上，也就是說在勞動關系中，勞動者是否有權要求用人單位受領其勞動？用人單位有義務按照約定為勞動者安排工作崗位提供勞動條件嗎？確認勞動者的“實際勞動權”是否有現實意義？如果對上述問題的答案都是肯定的，又應該怎樣來保障勞動者的這一權利呢？ 筆者將在介紹德國經驗的基礎上討論這些問題，希望本文能成為引玉之磚，喚起國內學術和司法界的進一步探討。

一、模糊的法律規定和空白的學術研究 《勞動法》第3條第1款規定“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”其中沒有列舉“要求實際勞動的權利”，《勞動合同法》中沒有類似的條款，相反，《勞動法》第3條第2款肯定了“勞動者應當完成勞動任務”，可見，目前我國現行勞動法律中還是把“勞動”看成勞動者的義務，沒有正面承認勞動者有“要求實際從事約定的工作”的權利。瀏覽教材和論著，筆者惋惜的發現：教科書介紹勞動者的基本勞動權利和義務的時候基本上都是根據《勞動法》第3條進行分類，學術論著中雖然有對于“勞動權”的討論，并且形成了“狹義說”“狹義、廣義說”“個別勞權、集體勞權說”等不同的觀點，但首先，勞動權是一個外延和內涵都豐富得多的上位概念，其次，它作為母體權利能夠派生出諸多子權利，上述各學說所作的列舉中卻沒有發現和“要求實際勞動的權利”匹配的概念。我國大陸學術界除了王全興先生提到勞動者的“參加勞動權”和用人單位的“使用義務”兩個概念但沒有任何進一步論述以外，似乎只有鄭尚元先生在論述用人單位的附隨義務時提出，用人單位有義務促進勞動者發展，其中第一點便是“保障勞動者上崗工作之義務”，可惜的是，鄭先生也沒有詳細分析論述，僅就我國臺灣地區學者的討論做了簡要的介紹：臺灣學者把勞動者上崗工作之請求稱作“就勞請求權”，雇主的“安置職務義務”與其相對應；關于用人單位是否有義務受領勞工的勞務，仍有爭議，私法學界一般持否定態度，而勞動法學界大多認為應該在一定程度上肯定勞動者的“就勞請求權”，理由在于“勞動的目的不僅在于換取工資、維系物質生活，另一方面勞動本身即目的，透過勞動可以使勞工的人性尊嚴獲得維系，透過工作可以實現自我”。由于資料限制，筆者無法閱讀上述討論的原文，本希望在黃越欽先生的《勞動法新論》中找到對應內容，雖然黃先生肯定了雇主有“保護照顧義務”和“提供經濟地位向上機會之義務”，在這兩個條目下卻都沒有對“就勞請求權”的論述?？梢钥隙ǖ氖?，上述討論基本上都會援引德國和日本相應的理論和判例。因此，筆者認為，無論是從填補理論空白的角度出發，還是為了解決實際問題，都有必要介紹德國的理論實踐經驗，考察在我國確立實際勞動權的必要性和可行性。

二、德國勞動法中的“實際勞動權”——學理討論和司法實踐的貢獻 1． 實際勞動權的涵義 德國法中的“實際勞動權”（Besch?ftigungsanspruch）是指勞動者要求“實際從事合同約定的工作的請求權”(Anspruch auf vertragsgem??e Besch?ftigung)，相對應的，用人單位也負有提供必要的工作條件和工作環境，使得勞動者能實際工作的義務（Besch?ftigungspflicht）。根據通說對實際勞動權的定義表述，實際勞動權概念有兩層含義：一方面，它既包含“實際勞動”的權利，通俗地說，就是勞動者可以要求上班，有權拒絕用人單位給他“放假”或者“待崗”；另一方面，它也意味著勞動者可以要求“從事合同約定的工作”，用人單位不能隨意決定“調動”或者“換崗”，司法判決也承認用人單位違法改變勞動者的工作崗位是對實際勞動權的侵犯。不過，受到強調的，是第一層含義，也就是“勞動者可以要求實際勞動”。其原因在于，用人單位安排勞動者從事其他的、約定之外的工作時，勞動者的利益是通過其它的制度工具來保護的： 對于工作的領域和地點，一般都是在勞動合同中予以明確的，集體合同和企業協議中也有可能涉及，當用人單位要求勞動者完成其他工作任務或者改變上班的地點的時候，就需要判斷這種變化是否超出在上述合同約定的范圍內，如果屬于范圍內的變化，那么用人單位有“指示命令權”（Direktionsrecht）, 只要該命令“符合公平裁量”（nach billigem Ermessen），勞動者就得服從，如果超出約定范圍，用人單位就不能通過單方決定改變勞動者的工作崗位，如果無法和勞動者重新協商就合同變更達成一致，那么用人單位只能通過“變更解雇”（?nderungskündigung）來達到目的，此行為效力要受到德國《解雇保護法》的嚴格審查。另外，如果工作崗位的變化屬于德國《企業組織法》第95條第3款規定的“調職”情況，用人單位的這一舉措還需要取得企業職工委員會的同意。因此可以理解，為什么德國勞動法的實踐中，往往只有在用人單位不讓勞動者來上班，比如單方安排勞動者調職沒有成功就讓勞動者待崗的時候，勞動者才會提出實際勞動權來對抗，要求按照原來約定的工作條件回到原來的崗位上班。另外，實際勞動權與“繼續勞動權（Weiterbesch?ftigungsanspruch）”宜應加以區分。前者以勞動關系存續為前提，后者則是在用人單位單方解除勞動合同時，勞動者在提起解雇保護之訴后到法院做出生效判決的期間在原崗位繼續工作的權利。繼續勞動權又分為“《企業組織法》第102條第5款規定的繼續勞動權”和“司法中承認的繼續勞動權”。根據德國《企業組織法》第102條第5款，用人單位做出對勞動者正常解雇的決定后，如果企業職工委員會因為特定原因表示反對，那么之后勞動者提起解雇保護之訴時，可以要求用人單位在解雇期限到期之后以原來的合同條件繼續雇用他，直至勞動法院就勞動關系是否解除做出最終生效的判決。另外，通過一系列的司法判決，聯邦勞動法院在兩種情況下承認勞動者有繼續勞動權，首先，用人單位的解雇明顯違法時，比如沒有經過企業職工委員會的聽證程序或者違反了禁止解雇孕婦的規定，勞動者可以主張訴訟期間繼續工作；其次，解雇保護之訴中，如果勞動者在一審中獲勝，從用人單位上訴到有效判決做出之前他可以要求回到用人單位上班，如果勞動者在一審失利而二審獲勝，那么在聯邦勞動法復審期間他可以回去上班?？梢?，兩種繼續勞動權都是對解雇保護之訴的補充，否則，勞動者經過漫長訴訟，即使最后勝出也有可能因為脫離崗位太久難以從事原來的工作。為了更好地理解實際勞動權的兩種含義及其與繼續勞動權的區別，我們可以舉例說明：如果某編輯的勞動合同里只是模糊固定其崗位是“本報編輯”，那報社完全可以運用指令權來確定并且變化他的工作任務；相反，如果合同里明確了他的工作是負責周末版面的娛樂新聞，沒有正當理由，報社就不能單方面決定把他調配到日常版面去負責地方新聞，因為“調職”是對合同的重大變更，得經過協商一致或者“變更解雇”來達成，也不能讓他待在家里別來上班，因為“待崗”是對實際勞動權的侵犯；后一種情況下，假使報社與編輯協商未成，就以企業經營原因辭退了該編輯，而編輯認為此舉違法，在企業職工委員會的支持下向法院提起了“解雇保護之訴”，那么從解雇通知送達到解雇期限到期的時間里，報社和編輯之間的勞動關系仍然存續，編輯可以依據實際勞動權要求照常上班，而從解雇期限到期以后到法院做出生效判決以前，編輯要求繼續上班的依據則是德國《企業組織法》第102條第5款所規定的繼續勞動權。

2． 司法實踐中確認實際勞動權 實際勞動權得到確認，經過了一個漫長的過程，其中，聯邦勞動法院扮演的角色至關重要。1896年德國《民法典》的立法者并不承認用人單位有義務保證勞動者得以實際勞動，第611條規定，被雇用方有義務提供勞務，雇用方則有義務支付報酬?？梢哉f，雇用合同不同于買賣合同或承攬合同，買受人或訂做人既有支付對價的義務也有提貨的義務，雇傭方卻沒有義務去接受被雇用方提供的勞務。相應的，當時的司法界也拒絕給與勞動者要求實際勞動的權利。然而，1911年帝國法院的某判決肯定了一個演員有登臺演出的權利，此后，司法界承認，當實際勞動對于勞動者有特別的意義，而用人單位在簽訂合同的時候就知曉或者應當知曉這個情況，那么用人單位有義務確保勞動者得以實際從事合同約定的工作。實際上，這往往只適用于很少的一群人，比如演員，運動員或者科學家，所以說，此時僅僅確認了勞動者在例外情況下的實際勞動權。戰后，隨著聯邦德國《基本法》的頒布，基本權應該對私法產生什么樣的影響，成為了德國法學理論界和實務界討論的焦點問題。五十年代到七十年代間，聯邦勞動法院首任院長 Hans Carl Nipperdey及其追隨者所推崇的直接第三人效力理論盛行，“縱然不是所有基本權，亦至少有一系列的重要基本權不僅僅是針對國家的自由權，而且是整個社會生活的秩序原則，它們不需要法律作解釋性中介, 對公民間的私法關系即具有直接效力”相應的思想也反映在聯邦勞動法院這一時期的系列判決中。1955年11月10日的一個判決中，聯邦勞動法院的第二審判庭直接援引了《基本法》的第1條和第2條作為審判依據，指出“一般而言，用人單位有義務安排勞動者實際從事合同約定的工作，否則就是對勞動者尊嚴和個性發展自由的侵犯，除非不使用勞動者對于用人單位有特殊的且值得保護的利益，原則上不允許用人單位僅支付勞動報酬的同時閑置勞動者?！币驗?，“工作是一個勞動者生活的重要組成部分，上班的地方往往也構成了他部分的社會環境”，不勞而獲的行為一方面會折損“勞動者作為社會個體，作為一個有用的人”的形象，甚至可能造成一種印象，似乎“以前的工作都沒有價值，以至于老板寧愿浪費錢也不讓他來上班”，另一方面，“長期離開崗位，勞動者不能再工作中發揮自己才干學習新的技術，從而喪失發展自身能力的機會”。所以，只有在例外情況下，即用人單位“有特別的原因”時，比如“從解雇通知送達至解雇期限到期之間的這一段時間內”，用人單位才可以“暫時性地”禁止勞動者上班，而且，對于是否存在這種特別原因，需要在具體案件中“嚴格審核”。對于這個判決，學術界對理論論證部分雖然不是完全同意，但是基本上都贊成其結論。在之后的幾十年內，聯邦法院堅持并發展了它“基于一般人格利益保護實際勞動權”的理論，值得一提的是，它在1976年糾正或者說澄清了1955年判決中的一個問題，證實在解雇通知送達之后解雇期限到來之前的這一段時間內勞動者也有要求實際勞動的權利，如果用人單位沒有特殊理由，不能單方面決定禁止勞動者上班。判決指出，勞動關系即將解除不構成“特殊理由”，1955年的判決以此為例，只不過是因為大多數情況下，勞動者都樂得在這幾個月里拿著工資放假或者找一份新工作，用人單位也可以提前對該工作崗位做出安排，但是這并不能排除某些情況下勞動者希望能照常上班，而這也不會用人單位造成不利影響，就比如在本案中，作為銷售員的勞動者收入中有很大一部分來自于銷售額的提成，如果他在提出辭呈之后合同最終解除之前的六個月內都不工作，即使能拿到以前的平均工資，也會錯過銷售旺季帶來的高額提成，至于用人單位“如果讓他繼續和公司客戶接觸，有可能會造成以后的競爭威脅”之抗辯，法院認為不能成立，因為雙方已經約定了為期一年的競業禁止義務。可見，法官還是在具體案件里具體分析，經過比較衡量來判斷，究竟是勞動者繼續勞動的利益更值得保護，還是用人單位不讓勞動者工作的理由更為充分。七十年代末八十年代初，基本權間接第三人效力理論開始占上風，根據Günter Dürig的意見，基本權本身所具有的'價值秩序'應該在對民法的概括條款進行解釋時受到關注，私法相對于隸屬于憲法的基本權是并行的兩個體系，基本權只有通過概括條款的'中介'，才能對私法關系產生影響。之后，聯邦憲法法院的判決進一步肯定了國家的“保護義務”，也就是說，國家不僅有義務保障形式自由，也有義務促進實質自由，具體來說，一方面，立法者應該制定頒行一般法層面上的保護規范，使行政和司法部門能夠依照該規范防止和保護個人不受他人侵犯，另一方面，法官應該在解釋適用司法規范的時候與基本權保持一致。這一思想同樣影響了勞動法的理論實踐，1985年2月27日，聯邦勞動法院雖然再次確認用人單位有義務在勞動關系存續期間按照合同約定安排勞動者工作，卻不再把德國《基本法》的第1條和第2條視為直接的法律依據，而是指出，保障實際勞動權是德國《民法典》第242條誠信原則的體現，而在勞動關系中解釋誠信原則，就應當顧及到基本法保護勞動者個人尊嚴和發展自由的要求。值得指出的是，本判決的另一個亮點，是根據以往的審判經驗總結了利益衡量的時候應當考慮的因素，“根據誠信原則，一定情況下，用人單位拒絕勞動者履行的利益也應當得到保護，這時就需要進行具體案件的利益衡量，用人單位這方面往往可以考慮它與勞動者之間的信任關系是否已經被破壞，它是否因為訂單減少而實際無法安排工作，或者掌握商業秘密的勞動者辭職以后可能會轉向服務競爭者，而勞動者這方面則要顧及到中斷工作是否會影響他在業界的名聲，導致他無法完成職業培訓或者難以更新專業技術知識等”。對于這個判決，學術界幾乎是一致叫好的，因此該判決也意味著對于實際勞動權的發展暫時告一段落。3． 實際勞動權的界限 實際勞動權屬于可以處分的權利，因此可以通過雙方約定放棄，比如，正常解雇或者辭職的情況下，從解除合同的意思表示做出到解除合同的期限到期往往都有一段時間，雙方一般都能達成協議，讓勞動者拿著工資不用上班。但是，如果用人單位是在格式化的勞動合同中保留自己讓勞動者“待崗”的可能性，就要按照德國《民法典》第305條及以下條款判斷這種“一般條款”的有效性，如果該條款沒有明確“待崗”需要特殊原因，而是籠統的授權用人單位“按照需要”安排“待崗”，應當認為該條款由于不適當地排除用人單位義務限制勞動者權利而無效。前面已經提到，除了雙方達成一致的情況，在一定情形下，用人單位也可以單方面安排勞動者“待崗”，根據1969年勞動法典立法委員會所公布的“勞動法典草案”第29條的規定，勞動者有權要求從事合同約定的工作，除非由于重大的經營原因或者勞動者自身的原因不能期待用人單位做此安排。學術界和司法界基本上都接受了這種提法，應該說司法界還多走了一步：聯邦法院的一系列判決已經類型化了種種的例外情形，比如，企業停產，訂單減少，或者雙方的信任關系被打破，勞動者有犯罪或者其他不良行為的嫌疑，再或者解雇期限到達前繼續雇傭可能威脅到商業秘密，都可能構成用人單位不讓勞動者上班的正當理由。當然，正如法院判決里一直強調的，具體案件中總是要結合具體情況來分析衡量雙方利益，只不過出現上述類型的情況時，法官會傾向于認定用人單位讓勞動者“待崗”的利益比勞動者“上崗”的利益更加值得保護。4． 受領遲延和支付勞動報酬的義務 在勞動關系存續期間，勞動者愿意而且有能力提供勞動，用人單位卻不接受，此時不管是否出現了實際勞動權的例外情況，用人單位作為債權人都陷入了“受領遲延”（Annahmeverzug），按照德國《民法典》第615條的規定，得向勞動者支付往常的勞動報酬。也就是說，即使用人單位有理由安排勞動者“待崗”，勞動者的工資也不能停發或者少發，比如超市員工有偷竊嫌疑的時候，超市可以單方面決定給員工放假，但是工資照舊。只有在極端情況下，比如繼續讓某個員工上班可能會危及到上司或者同事的人身安全，才可以免除用人單位繼續發放勞動報酬的義務。5． 侵犯實際勞動權的后果 用人單位侵犯實際勞動權，首先，勞動者可以按照德國《民事訴訟法》第259條提起給給付之訴，因為不可能溯及既往，該給付針對未來的時間，具體就是要求用人單位在判決做出以后創造條件安排勞動者重返崗位。如果訴訟過程中勞動者由于沒有實際勞動而可能遭受較大損失，比如飛行員因為停飛時間太長可能失去執照，他可以根據德國《民事訴訟法》第940條申請先予執行，也就是在訴訟結束之前回到原來的工作崗位。如果用人單位逾期不履行生效判決，法院可以根據德國《民事訴訟法》第888條強制執行，還可以根據德國《勞動法院法》第61條第2款勒令其支付遲延履行金。其次，有學者提出，如果因為用人單位無故安排勞動者“待崗”導致勞動者工資以外的財產損失，比如本來可能獲得的小費或者傭金，勞動者得根據德國《民法典》第280條第1款要求損害賠償。最后，勞動者有權提出“非常解雇”，并可以根據德國《民法典》第628條第2款要求用人單位賠償合同解除導致的損失。

三、在我國確認實際勞動權的現實意義 1． 理念塑造：飯碗還是職業生涯？ 從德國勞動法確認實際勞動權的歷史軌跡，我們可以看出來，德國學界和司法界對于“勞動對于勞動者有什么利益”這個問題的回答經歷了一個不斷演變的過程：一開始否定用人單位支付勞動報酬以外的受領義務，說明按照當時的觀念，工作只是謀生的飯碗； 后來承認例外情況下勞動本身有特殊的意義，比如對演員科學家這些群體而言，能夠登臺表演或者進行研究可能比獲得報酬更為重要；再后來，全面肯定所有勞動者都有實際勞動權，不管他的職業是否有特殊性，也無論他從事的是體力勞動還是腦力勞動。其實，雖然聯邦勞動法院首先是直接援引人的尊嚴和個性自由發展這兩項基本權，后來則提出解釋誠信原則應當體現基本權的要求，其依據的理念是一樣的：勞動對于勞動者而言既有物質利益，也有人格利益，工作向勞動者提供的不僅是生存保障，也是發展空間。我們國家的勞動法同樣應該塑造這樣的理念，明確勞動不僅是謀生的飯碗，也是勞動者實現職業規劃和人生理想的途徑，從這樣的理念出發保護勞動者的實際勞動權。也許有人會提出，應當考慮我國的國情，現階段很多民工還被拖欠工錢，討論這個命題還為時過早，筆者不能茍同，當前保障勞動者獲得勞動報酬的權利固然是首要的任務，但是并不能忽略勞動者其他的利益需求，軟件工程師固然有需要參與不同的項目更新專業知識，而對于流水線上的工人，就算沒有什么職業規劃，在工作中和同事交流協作，作為群體中的一員獲得尊重，同樣很重要。況且，勞動者的整體結構正在發生變化，腦力勞動者在逐步增加，工作對于勞動者發展自身技能、樹立自信心、獲得成就感的意義將愈發重大。正如馮彥君先生指出的那樣，“長期以來, 我們習慣于在保障生存的意義上來理解勞動權與勞動法, 這并不為錯, 但僅僅從這一層面來認知勞動權與勞動法, 就不僅淡化甚至泯滅了勞動權與勞動法的人文主義品格, 而且不可避免地減失了勞動權與勞動法的發展動力與空間?！?2． 現實作用：促進勞動合同的實際履行，規范勞動合同的變更 上面已經提到，德國勞動者主張實際勞動權，往往是出現兩種情況時：用人單位無故安排勞動者待崗，或者調職未果拒絕勞動者上班。按照我國勞動法的理解，這應該屬于勞動合同的履行和變更的范疇，那么，如果不確立實際勞動權，依靠現行的制度能夠解決上述問題保護勞動者的權益嗎？ 我國現行法中，除了工資支付和勞動安全方面的少數幾個單行法外，直接規制勞動合同履行和變更的內容是很有限的：關于勞動合同的履行，《勞動法》只在第17條第2款簡單地提到“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”，正如姜穎先生分析的，“這是由于我國勞動法指定時間正是我國改革開放初期，市場體制下的勞動關系還未真正建立，勞動合同制度也剛剛建立實施，勞動關系相對簡單，勞動合同履行的問題還未顯現出來，立法者對此也沒有充分認識，勞動合同的履行幾乎成為立法的空白。這使得在勞動法頒布后的十年間，特別是近年來由于企業改制時勞動關系更趨復雜，勞動合同在履行過程中的種種問題由于沒有法律依據而無法解決，極大影響了勞動合同履行質量和勞動關系的穩定。因此，對這一問題的研究制度非常必要，勞動合同法應當填補勞動法的空白和缺憾，建立一個比較健全的勞動合同履行制度?！?然而，《勞動合同法》對此的貢獻也很有限：雖然“勞動合同的履行和變更”得以獨立成章，但是條文僅有六條，除了第29條強調了“全面履行”的原則以外，第30條、第31條以及第32條分別針對的是防止拖欠工資，限制加班，確保勞動者安全健康這幾個目前勞動合同履行中的突出問題，第33條和第34條規定了用人單位名稱等情況變化不影響履行，用人單位合并分立勞動合同繼續履行。對勞動合同的變更的規定就更加缺乏了，《勞動合同法》的第35條相對于《勞動法》的第17條第款，除了重復了“協商一致”的原則，創新之處就只在于“書面形式”的要求。應該說，這樣簡單的法律規定和現實中勞動合同履行與變更的復雜情況是極其不相適應的。勞動合同履行過程中出現的具體問題如何解決，工作崗位工作地點等事項需要變更應該怎么處理，只能依賴勞動合同的約定和規章制度的規定來明確，問題在于，單個勞動者的談判能力弱小，往往只能接受用人單位擬定的格式合同。對于規章制度的制定，勞資雙方幾經博弈，按照《勞動合同法》第4條的定稿，雖然要求“經全體職工代表大會討論”、“與工會或職工代表平等協商”并“公示和告知勞動者”，但是立法者還是把協商不一致時的最后決定權給了用人單位，在目前職工代表大會不完善、基層工會難以代表職工集體利益的現實下，很難保證僅通過這種程序上的要求就能保障用人單位規章制度內容的合理合法，勞動合同履行和變更中勞動者的權益保護還是需要國家公權力的干預。但是，勞動行政保障和司法判決的監督又是否到位呢？ 先來看合同履行方面，以單位安排待崗為例：用人單位強令職工在法定退休年齡之前五年待崗領取三百元的待崗工資，勞動者舉報卻被告知“不屬于勞動監察范疇”；用人單位名為考核促進內部競爭機制，實為變相“末位淘汰”逼迫待崗勞動者自動辭職，仲裁庭認為其《待崗管理辦法》的“內容、程序符合勞動法律法規，依法具有約束力?！?；勞動者健康狀況不佳，用人單位先是不放病假而是建議勞動者待崗，后又單方停止待崗協議的履行，法院判定“實際不履行勞動合同的時間已超過3個月，單位解除勞動關系并無不當”?？梢?，在沒有明確法律規定的情況下，勞動監察和司法都采取了“甩包袱”的做法，回避討論待崗的合法與否，因此，什么情況下安排勞動者待崗，此間待遇如何，完全都是由雙方約定或者是規章制度來明確的，上面已經分析過，最后基本上就是由用人單位的單方意志決定，帶有很大的隨意性。相對而言，勞動合同的變更或者由此引起的合同解除更為常見，司法中對此的討論也更多，其中用人單位單方面改變勞動者工作崗位，也就是調職，尤為容易引發糾紛。在沒有簽訂勞動合同或者勞動合同約定不明的情況下，仲裁往往傾向于援引原勞動部1996年《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》，即“按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法律斯能夠而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權?！比欢Ｒ姷那闆r是勞動合同中約定或者規章制度中規定了“用人單位有權根據經營需要以及勞動者的工作能力和表現調整其工作，勞動者必須服從安排”。對此，仲裁中主要有兩種觀點：一種觀點認為，該條款有效，企業有權根據生產經營變化變更職工的崗位，另一種觀點則認為，企業變更職工的崗位必須是在法定情形出現時或者經過協商一致，企業不能依照勞動合同中的約定強行變更職工單位。法院對這個問題似乎也沒有明確的答案，在“北京用友軟件工程有限公司與張越勞動爭議”一案中，勞動合同中約定張越從事市場營銷工作，但“公司有權根據經營管理的需要調整張越的工作崗位及職務，張越無正當理由不得拒絕”，之后，張越懷孕，公司書面通知按照合同約定將其崗位由市場經理調整為行政助理，工資由6000元降為2000元，一審法院認為，“根據企業自身經營狀況和經濟效益自主確定職工崗位及工資水平系屬用人單位的經營管理權限，本院不予干涉。”二審法院改判，指出“變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協商一致的原則，不得違反法律行政法規的規定。用友工程公司未能對其與張越協商一致，提供充分證據。另外，根據《女職工勞動保護規定》，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。因此，用友工程公司單方面做出的，未經張越同意的調整張越崗位工資的決定，違反了有關法律規定?！焙苊黠@，兩級法院都沒有就合同條款約定的效力問題做評判，一審法院直接就認為這種調整屬于企業經營自主權的范疇，放棄了干預；二審法院的判決理由雖然寫的是“沒有經過協商而且違反婦女保護”,但是根據承辦法官自己點評分析，法官承認了“軟件公司有權在一定條件下變更張越的工作崗位及工資，且該項權利屬于用人單位經營自主權的范疇。”但是又認為“并不代表軟件公司可以單方任意變更張越的崗位及工資，該公司并未提供相應證據證明張越在此期間的工作表現不能滿足其原崗位工作的需要，對其調崗決定不能說明其合理性”，實際上意見基本和勞動部《復函》一致?？偨Y起來，仲裁和法院大致就是兩種意見：一種認為工作崗位的調整完全屬于用人單位經營自主權的范疇，另一種認為只有在法定情形出現時，也就是“勞動者患病或非因工負傷”以及“勞動者不能勝任工作”這兩種情況下，用人單位可以單方面決定調整其工作崗位，其它情況下調職都需要得到勞動者同意，否則無效，甚至在“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的時候，用人單位也必須先和勞動者協商，達不成一致才能解除合同。筆者認為，第一種意見顯然是不符合勞動法的理念的，沒有顧及勞動者的利益可能受損，忽視了勞動者通過相應的崗位工作實現職業規劃和自身價值的需要，第二種意見則過分限制了用人單位的經營自主權，沒有意識到企業經營中客觀需要統籌配置并調整各種要素，也包括人力資源?？梢姡谖覈F行法的框架下，由于法律模糊，理念滯后，缺乏一個能與企業“經營自主權”相對應相抗衡的勞動者的權利，不可能期待仲裁或者法院判決中會像德國法院那樣從“基本權利”或者“誠信原則”中主動推導出來用人單位相應的照顧和促進義務，所以，在目前修改法律并不現實的情況下，完全可以考慮通過我國人保部制定部門規章或者最高院出臺司法解釋的方式，承認“勞動者有權要求實際從事約定的工作”。與德國法中不同，我國勞動法缺乏限制“調職”的其它制度，因此，在我國確立“實際勞動權”不應當只強調其 “實際勞動”的含義，而是更加應該突出勞動者可以要求從事“約定的工作”，也就是說，實際勞動權不僅是用人單位無故安排待崗時勞動者可以主張的權利，也是用人單位隨意決定調動其崗位時可以提出的抗辯。為了更好地理解，可以上面的案件為例：按照德國勞動法的思路，從銷售經理變成行政助理，顯然超出了合同約定范圍，也就不再屬于用人單位指揮命令權的范疇，如果不能和勞動者協商取得一致，用人單位就只能發出“變更解雇”的通知，這時勞動者有三種選擇，第一，完全接受；第二，拒絕并提起解雇保護之訴；第三，勞動者有保留地接受變更，先換到行政助理的崗位上，然后在收到上述通知后三個星期內提起“變更解雇保護之訴”，由法院審查該變更理由，衡量雙方利益，做出判決，如果認定變更合理，則勞動者繼續留在行政助理的崗位上，如果認定不合理，則恢復勞動者市場經理的職務。也就是說，勞動者做出第三種選擇既保住了工作避免失業，又獲得了讓法院審核崗位變更是否合理的機會。然而，我國勞動法律中沒有類似的制度，近期內改動關于勞動合同解除的制度也是不現實的，確立實際勞動權，則基本可以達到一樣的效果，勞動者得以在保證勞動關系存續的前提之下起訴要求按照合同約定履行，法院也可以在具體案件中衡量勞動者的“實際勞動權”和用人單位的“經營自主權”孰輕孰重，判斷變更是否合理。

四、結語 所謂藝術來源于生活，現實中和海萍有類似經歷的勞動者不在少數。曾經有一則報道題名為“是誰導演了史上最貴清潔工的鬧劇”，某公司“資深策劃”懷孕，公司一紙通知，薪水保持9000元不變，但將其崗位調整為“保潔員”，并告知“如果不簽就算曠工”，孕婦提出異議，公司表示，既沒有解雇也沒有降薪，“所有決定均符合勞動法”，媒體評論“在資強勞弱的現實語境下，有的勞動者遭遇不公待遇后，往往不得不選擇忍辱負重，委曲求全。對這樣的隱性侵權，我們的法律如何為勞動者說話？” 筆者希望，本文的論述已經能夠使讀者有明確的答案：確立實際勞動權。