第一篇：優秀人力資源經理的7項能力

優秀人力資源經理的7項能力

一、個人的正直。

個人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個人在正直方面有缺失，則足以敗事，彼得。德魯克這句話雖然不是專門針對HR工作者說的，但確實對HR工作者有很大的啟示。HR掌握著公司最寶貴的資源，公司所有人才信息對于HR來說都是了如指掌，若HR在品性上出了問題，不論是對員工個人還是整個公司，無疑是一巨大的定時炸彈。因此，可以說正直的品性是優秀HR最基本也是最重要的特質之一。

二、戰略的眼光，宏觀的視野

現代HR僅僅著眼于公司內部甚至部門內部的事務是遠遠不夠的，必須具備戰略的眼光和宏觀的視野，在熟悉掌握公司人力資源狀況和人才市場情況的基礎上，還必須熟悉了解公司整體生產經營狀況，包括財務情況以及公司現在乃至未來所遇到的挑戰和機會。只有這樣HR才能真正擺脫過去的事務官，成為公司的戰略伙伴。

三、優秀的溝通能力

HR，顧名思義是和人打交道的，因此HR的溝通能力無疑是其工作能力中相當重要的組成部分。很強的親和力就如同磁性能把優秀人才吸引到公司來；坦誠而讓人信任的溝通能留住真正的人才；藝術性的溝通能化解公司內部諸多糾紛和矛盾，等等。因此，優秀的溝通能力對于優秀的HR來說是不可或缺的。

四、卓越的學習力

現代社會提倡終身學習，停止學習就意味著淘汰，因此這對學習力提出了更高的要求，對于HR來說尤其如此。HR工作者始終處于管理的前沿，最先接觸到最先進的管理思想和理念，而且具有相當高的刷新率，如果HR不能跟上這種步伐，不要說是服務員工、管理員工，即使是最基本的工作要求可能都難以滿足。因此，優秀HR必須具備卓越的學習力。

五、良好的情緒調節和控制能力

如果說業務部門是對外的受氣囊，那么HR就變成了公司內部的受氣囊。HR直接面對的是員工個人，其工作直接影響到員工的切身利益，也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門。此外，HR的工作成果一般是難以直接量化的，有時難以得到有關部門甚至公司高層的認可，但只要出現差錯，則必然會受到多方的指責。優秀HR必須具備較好的情緒調節和控制那能力才能處理好上述情況，滿懷激情地投入到新的工作中去。

六、杰出的組織能力和協調能力

HR的工作如招聘、培訓、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合，需要各種資源，這需要優秀HR應具備良好的組織能力，尤其是跨部門的溝通能力，否則不僅影響到工作效率，而且影響HR在其它部門中的地位。

七、敏感度較高

人是敏感的動物，尤其是知識工作者，因此優秀HR的敏感性應較高，才能無微不至地關心員工，才能發現工作存在的各種問題，預見事物的發展趨勢，當然這包括對各種信息的敏感。

第二篇：人力資源經理5種核心能力

人力資源經理5種核心能力

領導力、了解組織及其產業、戰略思考與規劃能力、熟悉各項管理與作業流程、能設計發展人力資源管理體系

HR需具備的12種才干：行動才干說服才干團隊才干服務才干道德才干成就才干遠見才干創造才干交往才干伯樂才干體諒才干耐久才干

ＨＲ職業經理人的職業素質特征包括：親和力、率直、敏感性、傾聽、耐心、分享工作樂趣、能體驗別人的感受、堅韌、好奇心、有效表達、幽默感、熱情、悟性、務實。其中，親和力、率直、內斂和敏感性被認為是人力資源管理的鑒別性勝任特征。

（1）處事冷靜，但不優柔寡斷

（2）做事認真，但不事事求“完美"

（3）關注細節，但不拘泥于小節

（4）協商安排工作，絕少發號施令

（5）關愛下屬，懂得惜才愛才

6）對人寬容，甘于忍讓

7）嚴以律己，以行動服人

（8）為人正直，表里如一

（9）謙虛謹慎，善于學習

（10）不滿足于現狀，但不脫離現實

人力資源管理專業人員通用素質模型

培養人才

培養人才是人力資源管理人員所具備的最關鍵的素質之一。具體體現在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔激發下屬潛能，培養人才和貫徹執行人力資源制度的責任；同時面向員工的時候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。

影響力

人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產品與服務的提供者 與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎，成為員工利益的代言人；同時作為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響與推動企業的變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用等方面。

人際理解力

人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關鍵素質之一。試想，如果人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業與員工的需要提供人力資源的產品與服務，那么人力資源管理的價值如何體現？相應的人力資源管理所承擔的一系列角色，包括變革推動者、戰略合作伙伴等，又該如何落實？影響力和培養人才的素質又該如何發揮作用？

關系建立

關系建立更多體現在人力資源管理與企業戰略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅動員工績效與企業目標業績之間實現良性循環的和諧狀態，這實際上就是在素質意義上將人力資源管理作為對企業戰略合作伙伴的理解。

客戶服務

客戶服務素質是建立在人際理解力基礎上的，具體表現在傾聽并積極響應客戶（包括內部員工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產品與服務，從而獲得客戶的滿意。

專業知識與技能

作為人力資源管理方面的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強化專業素養對于從事人力資源管理工作的基礎與意義。

歸納思維與演繹思維

這實際上是運用人力資源管理專業知識雨季能的過程。在幫助人力資源管理人員發現問題，找到瓶頸，總結經驗與優勢等方面都發揮著不可或缺的作用。

團隊合作

團隊從一定意義上說也可以看成一種培養與開發人才的有效方式。同時為促進人力資源管理履行其對企業經營決策的支持，以及員工價值管理的職責，團隊合作提供了溝通、分享與支持的平臺。

自控能力

當面對員工的抱怨與投訴，面對不滿和企業內部各自為政的抵制情緒等時，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態對待周圍的人與事。

監控能力

正視問題的存在，遵循一定的規則，在必要時說“不”，告訴員工何時該做什么等等。

人力資源經理需要哪些能力

戰略貢獻

人力資源管理對經營業績有相當的影響力，而這取決于HR能否對組織的戰略做出貢獻。研究者認為，文化管理、快速變革、參與經營決策、創造客戶為導向的組織等，是人力資源管理者的“拿手戲”。

個人可信度

HR是與人打交道的工作，因此，專業人員必須與組織內外重要人物建立有效的關系，還要擁有書面表達和言語溝通能力。

HR工作

盡管傳統，但員工安置、人力資源開發、組織結構、人力資源測評、勞動法律、績效管理六方面活動，還是HR的安身立命的所在，屬于“看家本領”。

經營知識

為了成為關鍵人物，HR必須理解組織和產業的知識，對自己的企業及其產業行業發展、對企業流程、對企業經營缺乏了解，則對企業的戰略貢獻往往是“空中樓閣”，因此，對于有影響力的HR而言，掌握經營知識，使用經營知識，是其做出戰略貢獻必須要做的功課。HR技術

技術的快速增長成為HR服務領域中的一個重要工具。有研究表明，采用HR技術對企業政策以及經濟效益會產生積極的效應。這要求能夠運用基于網絡的技術渠道向員工傳遞HR服務。

新一代HR管理者的素質模型

HR技術:戰略貢獻文化管理戰略決策快速變革市場導向

HR實施:招聘開發職位設計考核薪酬

個人魅力:人際技巧溝通說服力

業務知識:價值鏈核心價值觀勞工關系

某咨詢公司提出的人力資源管理人員素質模型

個人方面的素質:成就導向團隊合作影響力判斷力責任心

關系建立:演繹思維歸納思維主動性客戶服務

人際方面的素質:人際理解適應性團隊合作表達與分享

麥克利蘭通用管理者素質模型：伙伴關系、關注客戶與市場、業務結果、創新、掌控復雜性、組織與人員發展

斯潘瑟管理者素質詞典：

成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量

助人/服務特征：人際洞察力、客戶服務意識

影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力

管理特征：指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導、認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求、個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

人力資源管理人員所應具備的能力

1.德:(不僅要有公德,而且要有美德和品德,品德是最重要的,只有有了品德,美德和公德都會有的.)

2.誠信:不誠則不能被信,不信我們的各種人力資源管理政策就不能被執行和得到有效的貫徹.我們必須用誠信來獲得他們認可的接受.3.經營能力:我們必須懂得企業的各種運作,才能為企業的價值增殖和未來發展提供我們的貢獻.4.戰略高度:我們必須從高層管理者的角度來考慮問題,成為他們追求發展的左膀右臂,從戰略的高度為他們獻技獻策.5.良好的溝通協調能力

6.應該是一個心理專家和測評專家

7.高度的公關能力

8.有高度的戰略規劃能力(企業的戰略規劃和員工的職業生涯規劃)

第三篇：人力資源經理工作總結優秀2019

轉眼間，充滿機遇與挑戰的一年即將過去，我們將迎來嶄新的一年。作為一名人力資源經理，在這一年的工作中有哪些收獲呢?今天小編在這給大家整理了人力資源經理工作總結優秀范文2019，接下來隨著小編一起來看看吧!

人力資源經理工作總結2019(一)

2019年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

一、具體實施方案

1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過;

2、自xx年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、主要工作內容：結合xx績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

二、實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

三、目標責任人

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

四、實施目標需支持與配合的事項和部門

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議。

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬的職責。

員工培訓與開發

一、目標概述

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

人力資源經理工作總結2019(二)

我叫xx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，x個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。

認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作透過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，個性是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理

實現效益最大化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核狀況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。

為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。

經過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現的異常狀況，及時分析原因，掌握發展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。

人力資源經理工作總結2019(三)

員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。

一、聘用員工

1、從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。

但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少x名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。

因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發愁。

2、去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

(1)報紙電視報紙電視是傳統的媒體

不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。

當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

(2)供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場

并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。

另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種“馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免“門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

(3)網絡招聘

網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇。

原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。

二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。

(4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段

但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。

但是切忌“水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給xxx，我給xxx的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。

因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展

3、如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。

這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。

在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。

4、最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。

另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

人力資源經理工作總結2019(四)

2019年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，2019年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：

一、建章健制

年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理;完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理;起草了《副總經理及相關領導的職責書》和《公司員工獎勵條例》。

以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了用心的作用。

二、禮貌建立

今年，我們根據公司計劃制定了《創禮貌企業規劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度x個，簽訂禮貌行為承諾書xx份，組織員工觀看相關資料光碟xx人次，出宣傳欄x期，宣傳標語x幅，永久性標語x幅，x月份還組織評選禮貌員工活動并組織禮貌員工外出參觀旅游。

在今年禮貌建立工作檢查中，得到了市禮貌辦、國資委等有關領導的高度評價。

三、宣傳和穩定工作

1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在xx年工作會議上的重要講話;組織了全體員工學習關于“八榮八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話。

2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，用心配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為。

四、工資和人員管理

1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了貼合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。

2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。

3、根據公司實際狀況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。

4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，透過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。

五、考勤管理

建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律狀況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。

六、培訓管理

1、制訂了培訓計劃

建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。

同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓x次達x人次，園滿完成了預定的培訓計劃。

七、報表管理

完成了市統計局的《x市勞動報酬統計表》市社保局《20xx年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。

八、三金管理

1、按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對20xx年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述狀況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年x月份起進行了實施。

回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由于今年特殊原因一向沒有實施;禮貌建立工作在相當部分員工中還沒有構成一種自覺行為;培訓工作在某些方面還停留在應付GMP檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓資料涉及較少等。

20xx年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

1、建章健制方面

根據目前具體狀況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。

2、禮貌建立方面

繼續做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭20xx年到達xx市三星級禮貌單位。

3、工資和人員管理：

(1)做好春節后的工資調整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。

(2)建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。

4、培訓工作

(1)、制訂好培訓計劃。

(2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。

5、三金管理方面

按照社保、醫保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數的調整，準備好失業保險的進入和協調工作。

6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。

人力資源經理工作總結2019(五)

20XX年悄悄的走了，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結：

1、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

2、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

3、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

4、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

5、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

6、進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

7、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

8、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;范文參考網此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

第四篇：優秀人力資源經理的7項能力 人事管理培訓材料資料

一、正直的品性

一個人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個人在正直方面有缺失，則足以敗事，彼得。德魯克這句話雖然不是專門針對HR工作者說的，但確實對HR工作者有很大的啟示。HR掌握著公司最寶貴的資源，公司所有人才信息對于HR來說都是了如指掌，若HR在品性上出了問題，不論是對員工個人還是整個公司，無疑是一巨大的定時炸彈。因此，可以說正直的品性是優秀HR最基本也是最重要的特質之一。

二、戰略的眼光，宏觀的視野

現代HR僅僅著眼于公司內部甚至部門內部的事務是遠遠不夠的，必須具備戰略的眼光和宏觀的視野，在熟悉掌握公司人力資源狀況和人才市場情況的基礎上，還必須熟悉了解公司整體生產經營狀況，包括財務情況以及公司現在乃至未來所遇到的挑戰和機會。只有這樣HR才能真正擺脫過去的事務官，成為公司的戰略伙伴。

三、優秀的溝通能力

HR，顧名思義是和人打交道的，因此HR的溝通能力無疑是其工作能力中相當重要的組成部分。很強的親和力就如同磁性能把優秀人才吸引到公司來；坦誠而讓人信任的溝通能留住真正的人才；藝術性的溝通能化解公司內部諸多糾紛和矛盾，等等。因此，優秀的溝通能力對于優秀的HR來說是不可或缺的。

四、卓越的學習力

現代社會提倡終身學習，停止學習就意味著淘汰，因此這對學習力提出了更高的要求，對于HR來說尤其如此。HR工作者始終處于管理的前沿，最先接觸到最先進的管理思想和理念，而且具有相當高的刷新率，如果HR不能跟上這種步伐，不要說是服務員工、管理員工，即使是最基本的工作要求可能都難以滿足。因此，優秀HR必須具備卓越的學習力。

五、良好的情緒調節和控制能力

如果說業務部門是對外的受氣囊，那么HR就變成了公司內部的受氣囊。HR直接面對的是員工個人，其工作直接影響到員工的切身利益，也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門。此外，HR的工作成果一般是難以直接量化的，有時難以得到有關部門甚至公司高層的認可，但只要出現差錯，則必然會受到多方的指責。優秀HR必須具備較好的情緒調節和控制那能力才能處理好上述情況，滿懷激情地投入到新的工作中去。

六、杰出的組織能力和協調能力

HR的工作如招聘、培訓、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合，需要各種資源，這需要優秀HR應具備良好的組織能力，尤其是跨部門的溝通能力，否則不僅影響到工作效率，而且影響HR在其它部門中的地位。

七、敏感度較高

人是敏感的動物，尤其是知識工作者，因此優秀HR的敏感性應較高，才能無微不至地關心員工，才能發現工作存在的各種問題，預見事物的發展趨勢，當然這包括對各種信息的敏感。

第五篇：人力資源經理（推薦）

人力資源經理

使用此描述發布職位

職位職責人力資源戰略、體系：

１）根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人的梯隊建設；

２）并依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力

３）資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率；招聘：

１）根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程；

２）并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要；培訓：

１）根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定；

２）監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成；考核：

１）根據公司的業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；

２）根據績效與工資掛鉤的規定，協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；薪酬福利：

１）跟蹤業界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放；

２）組織提薪評審及晉升評審；確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；組織文化與結構：

１）根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，通過制度流程建設與業余活動的開展，塑造、維護、發展和傳播積極進取的企業文化；

２）根據公司業務發展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；勞動關系：

１）依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；２）受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；

３）確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的雇主形象；部門管理：

１）負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；

２）負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執行；３）負責控制部門預算，降低費用成本；

４）確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成。

任職條件教育背景：廣告、公關、人力資源等相關專業，本科以上學歷。工作經驗：六年以上人力資源管理工作經驗，至少兩年同等管理崗位工作經驗，有媒體/出版/文化傳播公司從業經驗者尤佳。知識/技能：

１）掌握人力資源管理、組織行為學、各部門運作、行業背景知識；

２）能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題；

３）具有較強的計劃、組織、協調能力、人際交往能力、溝通與表達能力等；４）能熟練使用辦公軟件。素質要求：

1）人際理解與溝通能力：善于制造機會去接觸和了解他人，把握別人的態度、興趣、觀點和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環境對他人產生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預測他人的反應；

2）組織意識：了解組織中正式的權力結構、運轉方式、主要人物的職權范圍，掌握組織中非正式的結構及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關鍵角色及組織中的運作和決策模式，并且能了解組織內部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復雜的組織結構和政治生態中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關系的能力；

3）影響力：能夠有針對性地根據對方的興趣、需要和利益確定并調整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人；

4）客戶服務導向：主動跟蹤、了解客戶的問題、要求等，按照相應規定或規范，友好地為客戶提供服務，同時挖掘客戶的潛在需求并從客戶利益角度出發為其提供建議。排他因素：舉止輕浮、言語表達能力差；較長的小業主經歷；過分強調自我、滿腹牢騷者；工作轉換過于頻繁者。