第一篇：辯論賽題目二：企業(yè)的發(fā)展應(yīng)以營銷為重還是文化為重

辯論賽題目二

正方：企業(yè)的發(fā)展應(yīng)以文化為重

反方：企業(yè)的發(fā)展應(yīng)以營銷為重

正方辯論要點：

改革開放以來，我國企業(yè)文化建設(shè)理論上與實踐上取得了很大成績，對建設(shè)我國特色社會主義建設(shè)和促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展都起到了積極作用。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)文化在企業(yè)的市場發(fā)展中的重要的作用引起了人們的關(guān)注和討論。今天我們的辯題是“企業(yè)的發(fā)展應(yīng)以文化為重”正是基于這樣的一個時代背景。首先我們企業(yè)發(fā)展中的文化是什么？企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的企業(yè)的價值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的總和。何謂人才呢？人才即有一定的知識技能而且是對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。我們判斷企業(yè)發(fā)展的實質(zhì)是什么，其實就是看何者在企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外兩方面起到關(guān)鍵實質(zhì)作用，何者是企業(yè)的核心發(fā)展力。所以我們先看看企業(yè)在內(nèi)外兩方面 發(fā)展的是什么。

首先在企業(yè)的內(nèi)部，我們說一個優(yōu)秀的成功的企業(yè)一定要具備高效的運營力，在市場發(fā)展中一個運營力低下的企業(yè)必將被淘汰！運營力來自哪里？取決于企業(yè)的組織架構(gòu)、戰(zhàn)略管理、管理風(fēng)格和管理思想。總的說也就是企業(yè)的管理文化，如果把企業(yè)比作一個人，企業(yè)的管理文化就好像一個人的骨骼，它是整個企業(yè)管理運作的基礎(chǔ)架構(gòu)。再看當(dāng)企業(yè)面對同樣的資源的時候，他們之間的發(fā)展的實質(zhì)是什么？誰能使得擁有的資源更優(yōu)化配置。而企業(yè)的最大資源正是企業(yè)的員工，（企業(yè)發(fā)展表面為產(chǎn)品的發(fā)展，其背后卻是企業(yè)文化的較量；我們不否認(rèn)企業(yè)發(fā)展的較量實體是企業(yè)高素質(zhì)的員工隊伍，但要高素質(zhì)的企業(yè)員工發(fā)揮應(yīng)有的作用，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)還取決于完善的用人機(jī)制和良好的用人環(huán)境，它的實質(zhì)是企業(yè)文化。）如何吸引優(yōu)秀的員工，如何能他們的才能發(fā)揮最大化，如何讓員工保持積極性，對企業(yè)有強(qiáng)大的歸屬感，都是企業(yè)誰能在發(fā)展中取勝的重要指標(biāo)。而企業(yè)文化在這方面起到了決定性作用。優(yōu)良的企業(yè)文化有規(guī)范力 能夠在心理行為上約束員工遵照企業(yè)的規(guī)章制度，有凝聚力，使得企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)一致，人際關(guān)系和諧有序，內(nèi)聚力強(qiáng)，員工精誠合作。蓋茨曾說：“在微軟，體現(xiàn)員工地位和貢獻(xiàn)的，并非職務(wù)，而是他的業(yè)績。只要取得了成績，大家就贊揚他，尊重他，以他為榜樣。”這就是成功的企業(yè)的例子，它提升員工成就感與責(zé)任感，激勵他們努力工作。企業(yè)發(fā)展發(fā)展的主要決定因素就是一個企業(yè)的軟環(huán)境，即企業(yè)的環(huán)境文化。

在企業(yè)外部，即面對其他企業(yè)和顧客時，企業(yè)對外的形象和文化顯得極其重要。每一個企業(yè)都喜歡和守信真誠的企業(yè)合作，企業(yè)的信譽、形象、品牌和知名度已經(jīng)成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)，在市場發(fā)展中占據(jù)著十分顯著的地位，而這些都企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。而在爭奪客戶的發(fā)展中，什么樣的企業(yè)對于顧客更有吸引力呢？當(dāng)然是那些具有良好的顧客文化，客服觀念的企業(yè)，它們更加熟知客戶的需求，有完善的客戶體系，顯然使得企業(yè)更具發(fā)展力！在企業(yè)外部的發(fā)展中 企業(yè)文化無疑對企業(yè)發(fā)展起到了關(guān)鍵性作用。

隨著社會的規(guī)范化發(fā)展，人類文化素養(yǎng)的進(jìn)一步提高，文化作為一種精神力量，在發(fā)展中的作用確實越來越突出，特別是在企業(yè)文化這樣一種獨特的文化，更是對企業(yè)發(fā)展具有全局性的決定意義。正因為企業(yè)文化具有精神理念引導(dǎo)性、管理架構(gòu)性，這些事企業(yè)發(fā)展的立足之本，所以我方堅持認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的實質(zhì)是文化發(fā)展。

反方辯論要點：

1.企業(yè)是追求利潤的工作團(tuán)體，企業(yè)最終的目的，就是追求利潤，而營銷是實現(xiàn)利潤最基本的方式，也就是，營銷是企業(yè)活動的最根本。

2.企業(yè)要建立文化必須先得到生存和發(fā)展，要生存和發(fā)展必需要有資金流的支持，產(chǎn)生資金流的唯一方法，就是營銷！所以，要搞文化就先要營銷！要發(fā)展就要先擴(kuò)大營銷。

3.建立文化的目的最終也是為了營銷！無論哪個階段，營銷都為重中之重。

4.文化可作為了企業(yè)發(fā)展的重要的助力，但如果文化與營銷2者重輕之分，必然是營銷為重，文化次之。、可以舉個例來說明兩者重輕之分：

法國葡萄酒在世界得到認(rèn)可，表面上看是因為法國的葡萄酒文化在起作用，但事實上，在世界人們感受到葡萄酒文化之前，需要商人把葡萄酒賣到當(dāng)?shù)兀绻倘藳]有把酒銷到中國，也許中國人酒桌上永遠(yuǎn)都是茅臺與五糧液了。而文化卻成了營銷得更好的助力，是配角。

第二篇：禁毒工作應(yīng)以社會為重還是家庭為重一辯立論

尊敬的主席、評委們、對方辯友，晚上好。

我方觀點是：禁毒工作中打擊懲治比預(yù)防教育更為重要。

禁毒工作有兩個工作目標(biāo)：消滅現(xiàn)存毒品犯罪現(xiàn)象，和杜絕產(chǎn)生新的涉毒現(xiàn)象。

由此可以看出禁毒工作的三個工作對象：

一、涉嫌毒品違法犯罪的生產(chǎn)者；

二、吸食毒品上癮的消費者；

三、未涉毒的廣大普通人民群眾。對這三種不同對象，打擊懲治分別具有相應(yīng)的有效措施。

所以第一點優(yōu)勢，打擊懲治作用的目標(biāo)對象更全面。

對生產(chǎn)者，各有關(guān)部門運用法律、行政等一系列強(qiáng)制性手段對其實施嚴(yán)厲的查處整頓和法律制裁：大力縮減乃至全面消除境內(nèi)外毒品原植物種植面積，切斷毒品流入渠道，搗毀制毒販毒窩點，整頓娛樂場所等潛在傳播渠道等。這些打擊懲治的行動，從毒源根本上消減了毒品對社會上的危害。

對消費者，通過公安機(jī)關(guān)責(zé)令戒毒、強(qiáng)制戒毒等手段對吸毒人員進(jìn)行嚴(yán)厲懲治，使其從生理上擺脫毒癮，從心理上切身認(rèn)識到毒品危害。減少社會涉毒人員，大大促進(jìn)禁毒工作發(fā)展。

對廣大普通人民群眾，沒有打擊懲治工作對毒源的大面積清除換來的良好社會風(fēng)氣，沒有打擊懲治工作強(qiáng)大的以儆效尤的震懾作用，一切的預(yù)防教育都是紙上談兵，這從古代孫武斬殺宮女明確軍法和林則徐虎門銷煙的例子中不難得到印證。

第二，打擊懲治工作的成效更為突出顯著的。禁毒部門、全國公安機(jī)關(guān)、全國禁毒部門，堅持禁毒斗爭，對毒品犯罪嚴(yán)打高壓態(tài)勢，組織開展了一系列打擊整治行動，嚴(yán)厲遏制吸毒人員滋生，深入推進(jìn)禁吸戒毒工作，加強(qiáng)對吸毒人員動態(tài)管理，積極幫助吸毒人員戒毒治療和回歸社會。08年和10年禁毒工作報告分別指出，禁毒工作形勢在原植物種植方面，毒品流通方面，戒毒工作方面，都出現(xiàn)很大程度改觀。這一切的顯著成果正是打擊懲治所獲得的。

第三，預(yù)防教育工作的目的即在于使人們了解毒品的危害從而在思想上自覺抵制毒品，然而事實上這種期望是無法達(dá)到的，因為毒品的客觀存在，因為販毒分子受利益的驅(qū)使，通過誘騙、威逼、暴力等手段迫使群眾吸食毒品的現(xiàn)象占很大一部分，而這是個人思想上不論如何預(yù)防都無可避免的。一旦接觸毒品，思想上的自覺抵制更會因為生理對毒品成癮而顯得毫無作用。這樣的惡性循環(huán)一經(jīng)形成，不通過禁毒部門的強(qiáng)制戒毒根本無法破除。所以，只有打擊懲治將毒品流通渠道截斷乃至將毒品從這個世界上斬草除根，才是禁毒工作的治本之道。

綜上所述，不論是在工作目標(biāo)對象的廣泛性上，工作所取得的成績上，還是在對禁毒工作推進(jìn)的實質(zhì)性作用上，打擊懲治都顯現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢。所以，我方認(rèn)為，禁毒工作中打擊懲治更為重要。謝謝。

第三篇：辯論賽題目一：企業(yè)競爭的實質(zhì)是文化的競爭還是人才的競爭

辯論賽題目一

正方：企業(yè)競爭的實質(zhì)是文化的競爭 反方：企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭

正方陳詞：企業(yè)文化是社會主義先進(jìn)文化的重要組成部分，是企業(yè)的靈魂和精神支柱，具有強(qiáng)大的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能和教育功能。它體現(xiàn)為企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域。通過企業(yè)文化的建設(shè)實施，使企業(yè)人文素質(zhì)得以優(yōu)化，歸根結(jié)底是推進(jìn)企業(yè)競爭力的提高，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。

正方攻辯：文化不好，留不住人才，還談什么競爭？ 正方辯詞（由不同的辯手選擇適合的內(nèi)容進(jìn)行辯論）：

一、企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)賴以生存的法寶

雖然世界各國、各地區(qū)、各企業(yè)的性質(zhì)、狀況及所處的環(huán)境不盡相同，但企業(yè)發(fā)展面臨問題時卻可以用一種相同的辦法去解決，那就是要建立新世紀(jì)企業(yè)文化。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是世界企業(yè)管理最重要的發(fā)展趨勢，有利于全面提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力，夯實科學(xué)發(fā)展、共建和諧的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和社會基礎(chǔ)。實踐證明，成功的企業(yè)總是與成功的企業(yè)文化緊密聯(lián)系在一起，優(yōu)秀的企業(yè)都有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)競爭表面為產(chǎn)品的競爭，其背后卻是企業(yè)文化的較量；企業(yè)文化的較量實體是企業(yè)高素質(zhì)的員工隊伍，而高素質(zhì)的企業(yè)員工隊伍來自于完善的用人機(jī)制和良好的用人環(huán)境，這些恰恰是企業(yè)文化的真正內(nèi)容。建設(shè)企業(yè)文化，是創(chuàng)造和諧企業(yè)氛圍和優(yōu)良企業(yè)運作環(huán)境，使企業(yè)能夠得以穩(wěn)定、健康發(fā)展的根本保證。

二、企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展壯大的內(nèi)在驅(qū)動力量

企業(yè)文化建設(shè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，就其結(jié)構(gòu)而言可以概括為企業(yè)精神文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。我們應(yīng)該從建設(shè)社會主義現(xiàn)代化企業(yè)的實際出發(fā)，多層次、全方位地研究企業(yè)文化的作用，特別是在企業(yè)改革和發(fā)展中的積極作用，這樣，才能在實踐中建設(shè)企業(yè)文化、發(fā)展企業(yè)文化和增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)揮著重要作用：首先，企業(yè)文化具有凝聚作用。企業(yè)文化是一種“粘合劑”，可以把廣大員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使員工明確目的、步調(diào)一致。其次，企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用。企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神發(fā)揮著無形的導(dǎo)向功能，能夠為企業(yè)提供具有長遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向與重要方法，從而把企業(yè)與個人的意志統(tǒng)一起來，使企業(yè)更快、更好、更穩(wěn)定地發(fā)展。第三，企業(yè)文化具有激勵作用。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導(dǎo)向是一種精神激勵，調(diào)動員工的積極性、主動性，挖掘員工的潛能，不僅是為了企業(yè)的發(fā)展，同時也是為了實現(xiàn)員工的自身價值，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。第四，企業(yè)文化具有約束作用。在企業(yè)行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化、企業(yè)精神發(fā)揮的“軟”約束作用的結(jié)果，是一種免疫功能。約束力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責(zé)任感和使命感。

企業(yè)文化實質(zhì)上是一種競爭文化，是企業(yè)競爭力的源泉，在這種競爭中，企業(yè)的信譽、形象、品牌和知名度已經(jīng)成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)，在市場競爭中占據(jù)著十分顯著的地位。從這個意義上講，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是企業(yè)文化的競爭。因此，企業(yè)競爭實際上也是隱含在企業(yè)形象展示、產(chǎn)品廣告宣傳及社會公關(guān)活動背后的文化競爭。建設(shè)企業(yè)文化就是要提高企業(yè)核心競爭力，追求良好的企業(yè)效益。企業(yè)必須重視文化戰(zhàn)略，以文化決勝于市場，以企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展，這是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。

三、企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)軌變型、全面參與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。企業(yè)能否在新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前迅速轉(zhuǎn)變觀念和機(jī)制，其關(guān)鍵取決于企業(yè)文化。企業(yè)要抓住機(jī)遇、贏得挑戰(zhàn)，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，就迫切需要建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造活力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)企業(yè)的管理創(chuàng)新，增強(qiáng)產(chǎn)品和服務(wù)的競爭力。

正方結(jié)辯：

當(dāng)今企業(yè)文化越來越成為企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力的重要源泉，越來越成為企業(yè)特別是大型企業(yè)競爭較量的著力點。美國蘭德公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究得出結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其它公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。

實踐證明，企業(yè)文化是一種以人為本、先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分和形成要素。建設(shè)企業(yè)文化，一定要把增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作為出發(fā)點和落腳點。通過企業(yè)文化，形成凝聚企業(yè)員工、打造堅強(qiáng)團(tuán)隊的共同思想基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，為企業(yè)參與市場競爭、做強(qiáng)做大提供有力支撐。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是企業(yè)文化的本質(zhì)。要認(rèn)真研究新形勢下企業(yè)文化建設(shè)的特點和規(guī)律，用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)企業(yè)文化管理機(jī)制，創(chuàng)新開辟新途徑、探索新方法，使企業(yè)文化的內(nèi)涵不斷豐富、傳播形式更具時代特色、方法手段更為群眾所喜聞樂見，使企業(yè)文化建設(shè)邁向新臺階

反方陳詞：文化是人創(chuàng)造的，只有優(yōu)秀的人才，才能創(chuàng)造出優(yōu)秀的文化。優(yōu)秀的人才創(chuàng)造文化，文化又在培養(yǎng)人才。就像辯證法上說的，人是主要因素，企業(yè)文化只是在發(fā)展過程中把好的總結(jié)起來的文字說明，人是具體的實施者，沒有了人再好的企業(yè)文化也是空談。理論與實踐的關(guān)系，企業(yè)文化就是理論，人是負(fù)責(zé)具體實踐的主體，企業(yè)文化對人只有指導(dǎo)的作用。

（一定要有的態(tài)度基調(diào)是：本公司的人才是優(yōu)秀的，文化是優(yōu)秀的。（這是核心邏輯）可以找任何例子，支持本方的觀點。同樣也可以用正方的例子，不管他們舉出什么例子，都必須反問，這些事情是不是由“人”來做的？）

反方辯詞：

有創(chuàng)造性的人才，可以創(chuàng)造也可以改變文化，有德有才的人才可以創(chuàng)造的文化，也可以把糟糕的文化改變?yōu)閮?yōu)秀的文化。有才卻無德的人，會把優(yōu)秀的文化變德糟糕。（知道乾隆時期的巨貪和申嗎？他可以說是一個有才的人，但他的腐敗導(dǎo)致上行下效）。無德又無才的人，根本就談不上什么文化。

…… …… 反方結(jié)辯：

建立以人為本、以績效為基礎(chǔ)的企業(yè)文化和考核制度，對表現(xiàn)突出的員工不僅委以重任，更要悉心、耐心、長期培養(yǎng)，不斷予以精神和物質(zhì)激勵，是企業(yè)戰(zhàn)勝對手、永葆成功的重要因素。人才是企業(yè)永恒的核心競爭力。擁有一批優(yōu)秀的管理人才，企業(yè)才能在激烈的商戰(zhàn)中基業(yè)常青。企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)競爭的核心和實質(zhì)，歸根結(jié)底是人才的競爭。（正方辯論補充資料）

改革開放以來，我國企業(yè)文化建設(shè)理論上與實踐上取得了很大成績，對建設(shè)我國特色社會主義建設(shè)和促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展都起到了積極作用。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)文化在企業(yè)的市場競爭中的重要的作用引起了人們的關(guān)注和討論。今天我們的辯題是“企業(yè)競爭的實質(zhì)是文化競爭還是人才競爭”正是基于這樣的一個時代背景。首先我們企業(yè)競爭中的文化是什么？企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的企業(yè)的價值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的總和。何謂人才呢？人才即有一定的知識技能而且是對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。

我們判斷企業(yè)競爭的實質(zhì)是什么，其實就是看何者在企業(yè)競爭的內(nèi)外兩方面起到關(guān)鍵實質(zhì)作用，何者是企業(yè)的核心競爭力。所以我們先看看企業(yè)在內(nèi)外兩方面 競爭的是什么。

首先在企業(yè)的內(nèi)部，我們說一個優(yōu)秀的成功的企業(yè)一定要具備高效的運營力，在市場競爭中一個運營力低下的企業(yè)必將被淘汰！運營力來自哪里？取決于企業(yè)的組織架構(gòu)、戰(zhàn)略管理、管理風(fēng)格和管理思想。總的說也就是企業(yè)的管理文化，如果把企業(yè)比作一個人，企業(yè)的管理文化就好像一個人的骨骼，它是整個企業(yè)管理運作的基礎(chǔ)架構(gòu)。再看當(dāng)企業(yè)面對同樣的資源的時候，他們之間的競爭的實質(zhì)是什么？誰能使得擁有的資源更優(yōu)化配置。而企業(yè)的最大資源正是企業(yè)的員工，（企業(yè)競爭表面為產(chǎn)品的競爭，其背后卻是企業(yè)文化的較量；我們不否認(rèn)企業(yè)競爭的較量實體是企業(yè)高素質(zhì)的員工隊伍，但要高素質(zhì)的企業(yè)員工發(fā)揮應(yīng)有的作用，為企業(yè)競爭做出貢獻(xiàn)還取決于完善的用人機(jī)制和良好的用人環(huán)境，它的實質(zhì)是企業(yè)文化。）如何吸引優(yōu)秀的員工，如何能他們的才能發(fā)揮最大化，如何讓員工保持積極性，對企業(yè)有強(qiáng)大的歸屬感，都是企業(yè)誰能在競爭中取勝的重要指標(biāo)。而企業(yè)文化在這方面起到了決定性作用。優(yōu)良的企業(yè)文化有規(guī)范力 能夠在心理行為上約束員工遵照企業(yè)的規(guī)章制度，有凝聚力，使得企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)一致，人際關(guān)系和諧有序，內(nèi)聚力強(qiáng)，員工精誠合作。蓋茨曾說：“在微軟，體現(xiàn)員工地位和貢獻(xiàn)的，并非職務(wù)，而是他的業(yè)績。只要取得了成績，大家就贊揚他，尊重他，以他為榜樣。”這就是成功的企業(yè)的例子，它提升員工成就感與責(zé)任感，激勵他們努力工作。企業(yè)競爭發(fā)展的主要決定因素就是一個企業(yè)的軟環(huán)境，即企業(yè)的環(huán)境文化。

在企業(yè)外部，即面對其他企業(yè)和顧客時，企業(yè)對外的形象和文化顯得極其重要。每一個企業(yè)都喜歡和守信真誠的企業(yè)合作，企業(yè)的信譽、形象、品牌和知名度已經(jīng)成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)，在市場競爭中占據(jù)著十分顯著的地位，而這些都企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。而在爭奪客戶的競爭中，什么樣的企業(yè)對于顧客更有吸引力呢？當(dāng)然是那些具有良好的顧客文化，客服觀念的企業(yè)，它們更加熟知客戶的需求，有完善的客戶體系，顯然使得企業(yè)更具競爭力！在企業(yè)外部的競爭中 企業(yè)文化無疑對企業(yè)競爭起到了關(guān)鍵性作用。

隨著社會的規(guī)范化發(fā)展，人類文化素養(yǎng)的進(jìn)一步提高，文化作為一種精神力量，在競爭中的作用確實越來越突出，特別是在企業(yè)文化這樣一種獨特的文化，更是對企業(yè)競爭具有全局性的決定意義。正因為企業(yè)文化具有精神理念引導(dǎo)性、管理架構(gòu)性，這些事企業(yè)競爭的立足之本，所以我方堅持認(rèn)為企業(yè)競爭的實質(zhì)是文化競爭。

（反方辯論補充資料）

企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭，在這場競爭中取勝的關(guān)鍵在于擁有高素質(zhì)的人才隊伍。

人，非生而知之，學(xué)而知之也，高素質(zhì)人才隊伍的獲得重在后天的培養(yǎng)。采用挖人的方式解決企業(yè)缺乏高素質(zhì)人才的問題，無非一針強(qiáng)心劑而已，只救一時之急，難有長效之功。百年大計，教育為本。企業(yè)唯有著重于外部教育、內(nèi)部培養(yǎng)方是正道。面對堂堂正道，并非所有企業(yè)都能夠擇善而從之。多數(shù)企業(yè)并沒有下大力氣實施人才培養(yǎng)，糾其原因無怪乎觀念層面的問題和現(xiàn)實中的障礙。

結(jié)合多位hr的咨詢經(jīng)驗，筆者將一些領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理工作中的錯誤培訓(xùn)觀念總結(jié)如下，并將加速部下人才化進(jìn)程的方法同大家分享：

培訓(xùn)錯誤意識的解讀

1、很忙，沒時間。多數(shù)情況下，在進(jìn)行一項培訓(xùn)活動時，都會遇到“我很忙，沒有時間”的推辭。事實上企業(yè)中很少有能讓領(lǐng)導(dǎo)忙的無法停下來的事情，陷入忙亂思維的領(lǐng)導(dǎo)往往會不經(jīng)意間夸大自身的忙碌程度，在搪塞別人的同時也欺騙了自己，而更可恨的是他們因為缺乏思考，基本上都處在瞎忙的狀態(tài)。（已故經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力教授言）時間永遠(yuǎn)是自己的，關(guān)鍵在于分配了多少給不同的事情。法國諺語講出了其中的道理“時間往往出現(xiàn)在追求一個人的時候”。

沒有時間，似乎是很合理的理由，但其實這種理由的實質(zhì)是不愿分配出時間給培訓(xùn)。可能領(lǐng)導(dǎo)會為將手頭的事情做的很好而竊喜，但是他沒有意識到一個巨大的時間黑洞已經(jīng)正在向他和他的組織張開魔爪，他發(fā)現(xiàn)他真的越來越忙，越來越?jīng)]有時間了，緊接著是越來越不滿意下屬，脾氣越來越暴躁，健康也每況愈下，直到退休后成為病房的常客??當(dāng)然，這是我們不愿意看到的事情。上述“沒有時間”的惡性循環(huán)往往就在“我很忙，沒時間”的借口中產(chǎn)生。沒時間導(dǎo)致的培訓(xùn)無力，使下屬越來越能力不足，其結(jié)果就是主管愈發(fā)的不敢授權(quán)，不能授權(quán)的結(jié)果直接導(dǎo)致主管更忙，而此時屬下著急而幫不上忙，于是不愿意看到的事情還是發(fā)生了。

英格蘭諺語說，少了一個馬釘，丟了一個馬掌，丟了一個馬掌，倒下一位將軍，倒下一位將軍，輸?shù)袅艘粓鰬?zhàn)役，輸?shù)袅艘粓鰬?zhàn)役，亡了一個國家。由于對屬下的培養(yǎng)在企業(yè)任務(wù)中屬于重要但不緊急的事情，因此往往被一些短視的領(lǐng)導(dǎo)者歸檔到眼前小事一欄而忽略，而鏈?zhǔn)椒磻?yīng)往往帶來可怕的后果。根本的解決之道就是徹底認(rèn)知部屬培養(yǎng)的重要性，并按其重要性分期執(zhí)行。

2、自己做比較快。由業(yè)務(wù)骨干而成長為主管的人士往往犯這樣的錯誤，他們在業(yè)務(wù)方面的一流水平總是讓已經(jīng)轉(zhuǎn)換角色的他總是在優(yōu)秀員工的思維慣性中掙扎而無法自拔。由于主管在信息獲取上和個人經(jīng)驗的累積上的優(yōu)勢，相對于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，其熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導(dǎo)，或不放心交給部屬去做。帶來的可怕后果就是事必躬親，部屬無法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。

思想決定高度，行動決定未來。缺乏管理角色的思考，就無法達(dá)到應(yīng)有的高度，整天做著屬下的行動，未來自然沒有擔(dān)任更高管理者的可能。籃球比賽不是一個人的事情（籃球巨星喬丹言），單個人無論多么神通廣大也不可能把所有的事情做完。主管忙碌，無暇他顧，成為了忙碌的救火隊員，無法在管理的平臺上發(fā)揮作用，管理領(lǐng)導(dǎo)方面的職位上升空間人為性的縮小。主管應(yīng)把次要任務(wù)，或部屬已經(jīng)可以承擔(dān)的任務(wù)逐步交給部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。

3、教了徒弟餓了師父。中國自古有留一手的習(xí)慣，這一點在社會不斷進(jìn)步發(fā)展，環(huán)境日趨復(fù)雜的今天已經(jīng)嚴(yán)重不合時宜。合格的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力讓屬下超越自己（前美國通用電氣首席執(zhí)行官，著名管理大師杰克·韋爾奇言）。當(dāng)今社會，任何人都不可能單打獨斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都保不住。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家美國人曼昆在他的經(jīng)典經(jīng)濟(jì)學(xué)教材《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中明確指出互惠可以讓組織變得更加有效，這一點早已和中國千年來父輩們的一致做法不謀而合，很少可以看到父親擔(dān)心兒子會超過自己（中國歷史上的部分爭權(quán)奪利的皇親國戚們除外），更多的家長是在盡力的讓自己的子女有所成就，這是為了家族的榮耀也為了自己的未來。如果因為部下的無能導(dǎo)致無法發(fā)揮組織效能，從而使部門績效出現(xiàn)下滑，主管的位置便沒有那么牢固，領(lǐng)導(dǎo)的能力難免受到質(zhì)疑。

4、沒腦子，死活都教不會。這種意識一旦從主管的口里表達(dá)出來后果是很嚴(yán)重的，所以主管在說這句話時一定要深思熟慮。這句話的直接宣判，表明了對于部屬可栽培性的否定。但同時它還有一層的含義，那就是主管自身的指導(dǎo)技巧不足。打擊下屬自信心的同時，還夾雜著對于人力資源部門招聘時篩選工作的否定、對于培養(yǎng)選拔部門的否性和自身主管能力的質(zhì)疑。

然而，招聘時的篩選或是測評，更多的是對部屬潛在特質(zhì)的評估，對其學(xué)習(xí)能力的擇優(yōu)，目的在于今后的塑造培養(yǎng)。對于主官來說，“沒腦子，死活都教不會”也是對主管教育管理技巧方面的考驗，沒腦子的是單方的還是雙方的，是教不會還是不會教，這些都需要主管自己去琢磨，需要領(lǐng)導(dǎo)去評價。

5、與其流失，不如罷手。這種帶有情緒的思想，就是所謂的“因噎廢食”，可取與否，不言自明。做好人難，一定要做好人，做好事難，一定要做好事。（河北大午集團(tuán)董事長，著名民營企業(yè)家孫大午言）有時培養(yǎng)成熟的員工，結(jié)果成了競爭對手的人，但也一定要不停的培養(yǎng)成熟的員工。

人才流動當(dāng)然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此停止培養(yǎng)人才的步伐，這樣的后果將直接造成以正確的理由做出錯誤事情。汶川的同胞遇到了可怕的地震，反而更應(yīng)該好好的生活，重建家園。培訓(xùn)遇到了人員的流動，更應(yīng)該加大培訓(xùn)的力度，完善培訓(xùn)體系，思考員工的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴度以及優(yōu)化組織留才的戰(zhàn)術(shù)與策略。

6、都是培訓(xùn)部的事。這種意識有點不近人情和推脫責(zé)任，公司整體的培訓(xùn)工作，的確是有培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，但是領(lǐng)導(dǎo)、主管更應(yīng)承擔(dān)培育之責(zé)。未來學(xué)家約翰。奈斯比曾經(jīng)說過：“過去的主管是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者。”管理者的角色定位理論早已經(jīng)得到了驗證，在管與理的乾坤中，少不了教育培訓(xùn)的天地，在組織中，有許多實戰(zhàn)性的任務(wù)，通過工作的直接指導(dǎo)，培養(yǎng)效果會更好。