第一篇：委托代理理論

委托代理理論

科斯的契約理論之后，契約理論有兩條發展的主線：1.委托代理理論，其核心是設計一套有效的機制來激勵代理人“說真話”和“不偷懶”。由于這個機制將所有可預見到的或然事件都涵蓋在其中，是一個不需要再談判的完全合同，因此這些理論也被稱為完全契約理論。2，不完全契約理論。

第二章 代理理論

現代企業的一個最重要的特征就是所有權與經營權的分離，由此產生了委托代理關系，所有者將其在企業產權中的經營權委托給經營者代理行使。由于所有者與經營者之間的信息不對稱及利益差異，使得經營者的行為有可能偏離所有者的要求。代理理論的目的就是要設計出一系列契約，給代理人以激勵和約束，使其行為與委托人的期望相一致，從而降低代理成本。

第一節 委托代理理論

一、委托代理理論觀點

最早討論兩權分離的理論（委托代理理論的前身）是從貝利和米恩斯（Herle＆Mean。，1933）開始進行的實證研究中發展起來的，后繼者鮑莫爾（Baumol, 1959）、馬里斯（Marrris，1964）等人在此基礎上又進行了發展。這個理論將企業所有者與經營者的關系描述成無私的信托交換忠誠關系：一方面，作為所有者的風險投資人將企業的資產委托給他們信得過又具備經營能力的代理人管理．不要抵押．不要擔保．完全承擔授權不當的全部損失和授權得當的全部收益；另一方面，經營者順從、忠誠地履行他們的信托責任，在競爭性的即期和遠期市場上，買人當前和未來的投人，賣出當前和未來的產出，按照使企業利潤或價值實現最大化的要求組織生產經營，以此來為所有者謀利。如果他們做得不好，那么，他們就會被解除信托責任，甚至被追究法律責任。這種理論建立在無外部性、無個人利益沖突、無信息不對稱、無交易成本的假定之上，是一種理想狀態。

委托代理理論是在過去 20年中發展起來的，對此做出開拓性貢獻的人有威爾森（Wilson）、威廉姆森、羅斯、馬里斯、霍姆斯特姆、格羅斯曼和哈特等人。這一理論的特點是首先放棄了經營者無私的假設，認為他們不僅有自己的利益（個人效用函數），而且追求的就是自己的利益，如在職消費、經理權威等；其次，這一理論放棄了完全信息的假定，認為所有者和經營者的信息是不對稱的。因此，即使在最佳的風險和激勵安排下，經營者也仍然能更多地偏向于自己的追求，正是在這個意義上，哈特認為委托代理理論為現代企業管理理論奠定了基礎。

委托代理理論有其隱含的前提條件，即：（1）契約建立在自由選擇和產權明晰化基礎之上，維持契約的條件是代理成本小于代理收益；

（2）擁有剩余索取權的委托人是風險中性者，從而不存在偷懶動機，即具有監督代理人行為的積極性；（3）由于剩余索取權具有可轉讓性，委托人通過行使退出權（或稱“用腳投票”）懲罰代理人違約行為的威脅是可信的。在這樣的條件下，委托代理理論重點研究如何設置一種能給代理人足夠刺激和動力的機制或契約，使代理人在追求個人效用的同時實現委托人預期效用的最大化。

廣義的委托代理關系泛指承擔風險的委托人授予代理人某些決策權，并與之訂立或明或暗的契約。狹義的委托代理關系專指公司的治理結構，即作為委托人的出資人授予代理人在契約（如公司章程）中明確規定的權利（如控制權），凡在契約中未經指定的權利（如剩余索取權），歸屬委托人。剩余索取權和控制權分離后，盡管會產生代理收益，但由于委托人與代理人效用函數的不一致性及信息的不對稱性，就可能形成代理人利用自己的信息優勢，采取旨在謀求自身效用最大化卻可能損害委托人利益的機會主義行為。

二、委托代理問題

在委托代理關系里，對他方的行為承擔一定的風險而獲得監督他方的權力的一方，被稱為委托方。相應地，代理方則是指不一定非為自己行為負責的一方，他不承擔風險。委托代理的后果不僅取決于代理方的行為，同樣也取決于委托方本身的行為，取決于兩者之間一系列契約的簽訂和執行。

委托代理問題產生的原因在于委托人掌握的信息不夠，自己去親自謀劃某件事情所帶來的收益，還不如委托給一個代理人去辦能帶來更多的收益。因此，委托人就找代理人為自己的目標服務。但是，問題在于，代理人是否會一心一意地為委托人服務。從經濟學角度來看，每個人都是具有有限理性的經濟人，都有自己追求的個人效用目標，因此，代理人能否為委托人帶來利益就成為一個問題。由于代理人掌握的信息較多，委托人掌握的信息較少，因此，實際上就會出現委托人不如代理人主動的情況。

這種信息不對稱，主要表現在委托人與代理人之間的契約簽訂過程及簽約后履行的過程中。從委托人的角度看，所謂使代理人全心全意地為委托人服務，實質上是設立一系列約束條件，簽訂一個最優契約，使委托人的利益最大化。

委托代理問題主要有因信息不對稱和有限理性引起的四類問題，即信號傳遞、信息甄別、隱藏知識和隱藏行動。

1．信號傳遞

信號傳遞是指代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道他的特征，代理人為了顯示自己的特征而選擇某種信號，委托人在知道了代理人的特征以后，再與代理人簽訂契約。信號傳遞的典型例子是企業老板與雇員簽訂契約。雇員知道自己的能力，而老

板不知道雇員的能力，那么，如果雇員選擇接受教育程度的信號壩u老板就會根據雇員的受教育水平支付工資。

2．信息甄別

信息甄別是指代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道他的特征，委托人提供多個契約供代理人進行選擇，代理人根據自己的優勢選擇一個最有利于自己的契約，并根據契約選擇行動。信息甄別的典型例子是保險公司與投保人之間的關系——投保人知道自己的風險，而保險公司不知道。

3．隱藏知識

隱藏知識是指締約雙方在簽約時信息是對稱的，締約以后，一方當事人不知道在這種關系中另一方當事人的某些特征。例如，代理人觀察到自然狀態類型，并據此選擇了行動；委托人觀察到了代理人的行動，但不能觀察到自然狀態的情況，這樣，信息就是不完全的。委托人的行動是設計一個最優契約，促使代理人在給定的自然狀態下選擇對委托人最有利的行動。

4．隱藏行動

隱藏行動是指締約雙方在簽約時信息、是對稱的，締約以后，代理人選擇了行動，自然狀態是變化的，代理人的行動是由自然狀態及其努力水平所決定的；委托人只能觀察到某些結果，而不能觀察到代理人的行動和自然狀態本身。在這種條件下，信息是不完全的，委托人的任務是設計一個機制（最優契約），促使代理人的行動對自己最有利。例如，簽訂經營合同后，總經理掌握了企業經營權；股東只知道有限的信息（如經營業績），而對經營過程一般是不甚了解的。

第衛類、第2類問題是委托人與代理人在簽約前和簽約過程中可能出現的問題，由此產生的契約是有風險的。委托人為了防范這種風險，會采取逆向選擇行為。1970年，阿克勞夫提出一個檸檬模型，該模型討論的是在舊車市場上有質量高低不同的二手汽車，在信息不對稱的情況下，購買者不知道每輛車質量的真實狀況，因而只愿意根據平均質量水平支付價格，結果導致較高質量的汽車退出市場，最后成交的只是低質量的汽車。購買者本想購買較好的汽車，結果往往是買到了質量低劣的汽車，這種現象稱為逆向選擇。

第3類、第4類問題是委托人與代理人在簽約后的履行過程中可能出現的問題，即所謂代理人的道德風險。“道德風險”這個詞原本是保險方面的一個詞匯。從字面意義上來看，它有負面效應；按保險公司的觀點，它屬于可能影響投保人行為的風險。事實上，保險公司和投保人之間的關系是一種更為一般的委托代理關系。

企業代理人的道德風險主要表現在以下幾個方面：

（1）損公肥私，即利用職務之便牟取私利，而且是以損害企業和股東（委托人）利益為代價的，如貪污受賄。

（2）機會主義，即根據企業經營狀況及發展前景預測自然狀態，在經營管理活動中采取有利于自己利益的行為，如虛報業績、盲目擴大投資等，這種行為的后果也將損害委托人的利益。

（3）偷懶，即在工作中不盡心盡力，如搭便車、濫竿充數、借商務之名游山玩水等。由于企業高層經理的特殊地位，他們的偷懶行為更為隱蔽，難以觀察和監督，其危害性也往往被忽視。

三、機會主義與代理成本

人的有限理性和信息不對稱的存在，使得代理人的機會主義行為變得越來越普遍。

代理人在經營過程中要追求個人效用的最大化。他可能通過搞好企業管理、提高企業益（即正當手段）來謀取效用最大化，也可能通過瓜分企業資產、犧牲企業利益（即不正當手段）來牟取私利，獲得最大效用。代理人憑借的是正當手段，那么，這里就不存在機會主義的問題。但是，這僅僅是一種可能性，他還有可能通過不正當手段來獲益，這時就出現了機會主義的問題。

代理人的機會主義行為包括事前機會主義行為（逆向選擇）和事后機會主義行為（道德風險）。事前機會主義行為包括向委托人隱瞞企業經營狀況、經營環境等有關信息，以謀取委托人的較低期望值，從而減少經營壓力，為以后謀取私利創造條件；還包括向委托人隱瞞自己的經營管理能力，以騙取委托人的任命等。事后機會主義行為包括企業不采取必要的避險措施減少經營損失（或增加經營收入），增加不必要的費用以牟取私利，如購買不必要的奢侈品供自己享用等；還包括編造種種理由推卸責任，運用不正當手段減少委托人可能給予的懲罰等。

人的有限理性、信息的不對稱性使得企業代理人有可能采取機會主義行為。一般來說，企業代理人相對于委托人，所掌握的企業信息往往更全面、更準確，他們可以憑借這些信息對自己的行為進行成本收益比較。企業管理人員的機會主義行為成本主要是被上級發現的懲罰損失（免職、處分等），以及為減少懲罰所支付的尋租支出（賄賂等）；收益是指比按照正常行為（以正當手段行事）所取得的收益多出的該部分收人和其他物質利益。企業代理人進行成本收益比較后，做一番‘審時度勢”的分析，以決定是否要采取機會主義行為。

代理成本是企業所有權與經營權相分離而形成一定的委托代理關系后產生的，產生的重要原因是代理人對個人效用的追求，委托人與代理人之間存在信息不對稱。委托人為了減少信息不對稱所帶來的逆向選擇和道德風險而對代理人的條件稟賦進行識別，并對代理人的行為進行監督，由此產生了識別和監督的費用；此外，委托人為了滿足代理人的個人效用，并使之盡可能與企業的目標相一致，需要設計一

整套激勵機制，由此產生了激勵費用和職務消費的費用。

廣義地講，代理成本包括那些利益相互沖突的委托人與代理人之間在構造、監督及保證一系列契約履行時發生的費用總和。按照詹森和麥克林的觀點，代理成本由以下三個部分組成：

1．委托人監督成本

委托人監督成本是指委托人為了激勵和控制代理人，使后者為前者的利益盡力的成本。如公司治理結構中的董事會、監事會的運作，聘請外部的會計師事務所對公司進行審計，給代理人一定的獎勵和分紅，賦予代理人相應的職務消費，等等。委托人與代理人在監督與反監督方面存在這樣的博奕關系：如果委托人無規則地（如一天。次）檢查代理人工作，代理人可能利用“窺探孔”，只有當委托人走近時，他才開始工作。這樣，當檢查次數n增加時，代理人偷懶的時間將減少。即當委托人加強監督時，則代理人偷懶的機會將下降。實際上，要做到如此細致的監督是很困難的，而且監督成本也會大得驚人。因此，委托人除了設計必要的監督機制外，更側重于制定一系列激勵機制以及代理人（經營者）選擇機制。

2．擔保成本

擔保成本是代理成本的一部分，是指代理人用來保證其不采取損害委托人行為所付出的費用，以及如果采取了那種行為將支付的賠償。擔保成本實際上是代理人采取機會主義行為帶來的成本。在承包責任制下，某種形式的承包保證金就是一種擔保，它是由承包人個人（或承包者集體）承擔的成本。投資機構代客戶理財時，經常采用以客戶委托代理資金額的10％作為擔保金，以確保客戶委托資產的安全性。而在國有企業的運作中，實際上無人進行這種擔保；也就是說，擔保成本完全由國家承擔，代理人一旦采取了損害委托人的行動，將不負域者無力支付）經營賠償責任。

3．剩余損失

剩余損失也是代理成本的一個部分，是指委托人因代理人代行決策而產生的一種價值損失。剩余損失的大小等于由代理人決策與委托人在假定具有代理人相同信息和才能的情況下實現效用最大化決策之間的差額。剩余損失實際上是因為代理人不盡力而產生的損失，其原因比較復雜，也較難以計量。例如，經營者的知識水平二L作能力、個人效用及偏好等。

四、代理人激勵機制

在委托代理關系中，存在著委托人和代理人的目標不一致、委托人和代理人之間的信息不對稱，以及委托代理結果的不確定性因素等問題，這些問題在內部人控制的情形下集中表現為代理人的道德風險和逆向選擇。如果說經營者選擇機制和設計有助于減少逆向選擇的話，那么，經營者激勵與約束機制的設計則有助于降低道德風險。

經營者的目標函數是個人效用最大化，其效用函數為U=f(x1，x2，?，xi), xi為經營者的個人收入、職位消費、工作成就感、社會地位和聲譽等，個人效用最大化的條件是MU1=MU2=?= MUn，即各項分效用的邊際效用相等。所以，激勵機制的設計需要兼顧兩個方面的因素：一是盡可能包括所有的變量（我們稱之為激勵因素）；二是要注意把握每項變量使用時的“度”，使之滿足最大化條件。激勵機制的基本構成如下：

1．經營者個人收入激勵

企業可以在公司章程中明確給予經營者部分剩余索取權，使之合法地獲得與其才能與業績成正比的個人收人。為了使經營者既要追求短期業績，又要注意公司的資產增值和長期發展，在個人收人的激勵機制設計＊，可將剩余索取分為年薪制和股權分配制兩種形式。年薪制將經營者的報酬支付與一般職工分開來，由作為委托人的董事會決定標準金額。年薪制可由基薪和獎金兩部分構成，基薪根據經營者以往業績、職位平均水平確定，獎金則根據資本利潤率、年銷售利潤率、資產增值率等經營指標的完成情況加以確定。股權分配制將公司的部分股份讓渡給經營者，使經營者和股東一樣，從公司剩余和股東權益的增加上獲得長期的收益，從而使經營者的個人目標和公司目標最終一致。在設計股份讓渡時，要規定經營者所獲得的股份只享受股東權益和承擔相應的責任，而不能任意處置（如轉讓時現有股東有優先購買權），這樣可避免經營者的短期行為。

2．職位消費激勵

通過界定不同的企業規模和業績，明確不同的職位，享受相應的消費標準，這是對經營者才能和人力資本的一種肯定。公司經營者可以根據企業的規模和業績獲得不同層次的職位消費權。比如，董事的活動經費、總經理的招待費、舒適的辦公環境、配備專用轎車、住房補貼等，均可通過制定各級標準，使之成為經營者在職期間的合法消費，一旦由于經營不善等原因而離職測上述在職消費會自動失去。實際L，我國國有企業經營者的職位消費已是不爭的事實，甚至有很多虧損企業的經營者仍大肆揮霍國有財產，出現了所謂的“窮廟里的富方丈”現象。所以，很有必要由國有企業的委托人制定出一整套職位消費標準，改變經營者濫用職位消費權的現象，使之與企業規模和經營業績緊密掛鉤，做到透明化、標準化和合法化，真正起到激勵經營者的目的。

3．精神激勵

按照馬斯洛的人生需求層次論，人們在物質需求得到滿足后，精神需求將成為新的激勵因素。對企業的經營者而言，當他經過努力后獲得相應的個人收人和職位消費權利，物質需求基本上得到滿足時，個人收人和職位消費激勵的邊際效用就會下降，對精神方面的需求便成為其繼續努力的動力。精神激勵主要包括社會地位、個人尊重和自我成就感等內容。可以通過以下措施來達到精神激勵：根據經營業績和企業規模等條件，對經營者進行定期考核，確定其任職資格，使其產生作為職業經理人的自豪感；對業績良好、表現卓越的經營者可以晉升職務或賦予更大的權利，作為對其人力資本價值和經營才能的肯定。國有企業還可以設立專門授予企業經營者的榮譽稱號，如全國十大杰出企業家、十大杰出青年企業家等，并加大宣傳力度，使其與世界著名企業家并駕齊驅。此外，讓優秀的國有企業經營者有進人政府擔任領導職務的渠道，也是激勵經營者積極向上、在更大范圍內承擔社會責任的一項措施。

五、代理人的約束機制

激勵機制可以使代理人的個人目標和企業目標趨于一致，即在實現企業目標的同時，便能合法地實現個人目標，從而使企業的經營者自覺地降低道德風險。而約束機制的設計則是希望通過有效的監督，防止道德風險的產生，并迫使經營者降低機會主義和偷懶的欲望。企業經營者的約束機制構造可從內部約束機制和外部約束機制兩個方面同時進行。內部約束機制主要包括契約、審計、內部制度等；外部約束機制則側重于建立競爭性的經理市場、資本市場和產品市場，組成有效的市場約束機制。

二．契約和審計

現代企業實行的是縱向授權制，即股東作為委托人授權給公司董事會，董事會再授權給總經理，控股公司還向其派往子公司的董事和總經理授權。獲得授權后，經營者即獲得了經營規定范圍內企業資產的權力。如果這種授權方式不經過嚴密的契約和審計約束，就有可能變成廉價的表決權，經營者可以隨心所欲地運用手中的權力牟取私利。因此，每項授權都必須由委托人和代理人簽訂授權經營契約，明確委托人和代理人的權力、責任和利益，規定經營者的權力范圍、貢獻指標和經營失敗所需承擔的責任，使之具有合同的法律效用。委托人還要聘請獨立的會計師事務所對企業的經營活動和經營業績進行嚴格的審計，以此作為對經營者履行契約情況進行評估的客觀依據。

2．內部制度約束

企業可以建立以下規章制度，形成內部制衡機制：第一，經營決策制度，包括決策主體、決策范圍、決策程序、決策責任和風險防范等，對董事、董事長、總經理等經營者的權力進行詳細的、定量的規定，形成權力合理分配、互相制衡的機制。第二，財務控制制度，包括各項經費開支規定、分級審批、財務審計等，財務負責人應直接由董事會任免，并對董事會負責，以形成對經理人員的財務監督。第三，內部監督制度，包括公司董事會、監事會、企業財務總監等，分工檢查和監督各項規章制度的執行情況，防止經理人員做出有損于公司的行為。當經營者通過合謀等手段在董事會通過了損害股東利益的決議時，處于少數地位的董事可以向委托人匯報，使委托人能夠及時獲得公司信息，并采取相應的行動。

3．市場約束機制

市場約束機制包括三個方面，即產品市場、資本市場和經理市場。產品市場直接反映了經營者的經營能力和經營業績信息，企業產品市場覆蓋面、市場占有率、銷售收人、銷售利潤等，是對該企業的市場競爭力和經營效益的定量評估指標，對委托人來說是重要的公司信息。當然，在攸用這些信息時，應當剔除某些非市場因素的影響，如政府補貼、政策優惠、壟斷等。資本市場則主要通過股票和債券兩種工具來爭奪公司的控制權，公司如果經營不善的話，其股票價格就會下跌，就可能被人收購。此外，債權人也可能對公司提出清償的要求，這使得經營者面臨著被人趕走的威脅。當然，目前國有企業資本結構單一，使得資本市場的約束作用難以發揮。但是，對許多國有控股公司的子公司來說，資本市場可以形成一定的約束力。例如，上海陸家嘴集團的控股子公司——眾城實業，在股票市場上被中遠集團收購仕海紡織控股公司的子公司——聯合實業，也在股票市場L被上海實業集團收購。經理市場可以對經營者的才能和人力資本價值進行公平的社會評估，有利于委托人對眾多合格的經營者候選人進行比較、考評、擇優錄用。經理市場的建立，實際上是將經營者作為一種社會稀缺資源，由市場競爭機制進行合理配置。這種配置方式有利于委托人選擇到最好的經營者，確保其投資獲得最大的收益。經理市場的存在，客觀上給在位的企業經營者以巨大的競爭壓力，制約他以自己的人力資本和聲譽去冒險，因為一旦經營失敗和有敗德行為，經營者就可能被市場所拋棄。

第二節 國有企業委托代理關系

一、國有企業委托代理關系的框架

在實施市場經濟的國家中，由于國有企業的數量和影響極其有限，因此，幾乎沒有一個國家有關于國有企業的法律定義。《歐共體法規指南》中有關于公營企業（Public EnterPrise）的定義，即：“政府當局可以憑借它對企業的所有權、控股權或管理條例，對其施加直接或間接支配性影響。”這里的公營企業實際上是指政府參與控制的企業，這類企業從性質上講應當是介于國有企業和私有企業之間的一種混合企業，政府能對其施加較大的影響。

第二篇：委托代理理論概述

委托代理理論概述

委托代理理論是制度經濟學契約理論的主要內容之一，主要研究的委托代理關系是指一個或多個行為主體根據一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務，同時授予后者一定的決策權利，并根據后者提供的服務數量和質量對其支付相應的報酬。授權者就是委托人，被授權者就是代理人。

委托代理關系起源于“專業化”的存在。當存在“專業化”時就可能出現一種關系，在這種關系中，代理人由于相對優勢而代表委托人行動。現代意義的委托代理的概念最早是由羅斯提出的:“如果當事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權，則代理關系就隨之產生。”委托代理理論從不同于傳統微觀經濟學的角度來分析企業內部、企業之間的委托代理關系，它在解釋一些組織現象時，優于一般的微觀經濟學。

委托代理理論是過去30多年里契約理論最重要的發展之一。它是20世紀60年代末70年代初一些經濟學家深入研究企業內部信息不對稱和激勵問題發展起來的。委托代理理論的中心任務是研究在利益相沖突和信息不對稱的環境下，委托人如何設計最優契約激勵代理人。

委托代理理論的主要觀點認為：委托代理關系是隨著生產力大發展和規模化大生產的出現而產生的。其原因一方面是生產力發展使得分工進一步細化，權利的所有者由于知識、能力和精力的原因不能行使所有的權利了；另一方面專業化分工產生了一大批具有專業知識的代理人，他們有精力、有能力代理行使好被委托的權利。但在委托代理的關系當中，由于委托人與代理人的效用函數不一樣，委托人追求的是自己的財富更大，而代理人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閑暇時間最大化，這必然導致兩者的利益沖突。在沒有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。而世界——不管是經濟領域還是社會領域——都普遍存在委托代理關系。

委托代理理論的理論意義

由于委托代理關系在社會中普遍存在，因此委托代理理論被用于解決各種問題。如國有企業中，國家與國企經理、國企經理與雇員、國企所有者與注冊會計師，公司股東與經理，選民與官員，醫生與病人，債權人與債務人都是委托代理關系。因此，尋求激勵的影響因素，設計最優的激勵機制，將會越來越廣泛的被應用于社會生活的方方面面。

第三篇：委托——代理激勵理論實證研究綜述

論文標題:委托—代理激勵理論實證研究綜述

論文作者 張躍平/劉荊敏

委托—代理問題的激勵研究是現代經濟學中最重要、最基本，也是最困難的問題之一，這是因為委托—代理激勵理論中牽涉到人的利益沖突和不對稱的信息問題。隨著信息經濟學、制度經濟學的飛速發展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代經濟理論研究和實踐的前沿領域。委托—代理問題的產生是由于委托人和代理人的效用函數經常不一致，代理人和委托人之間存在著對工作的詳細信息、代理人的能力、品德和偏好的信息不對稱，度量代理人業績的成本昂貴。所以，除非委托人能有效地約束代理人，否則代理人做出的決策通常不是最優的，這就有可能產生機會主義行為。委托—代理問題的解決原則是如何建立一種激勵機制，使代理人的行為有利于委托人的利益。

一、委托—代理問題的主要研究結論

進入20世紀70年代以后，由于科斯的產權理論和威廉姆森等人的交易費用理論的發展，信息經濟學和契約理論在微觀經濟學領域的突破，始于科斯、伯利和米恩斯的現代企業委托代理理論在近20年取得的迅速發展，取得如下主要研究結論：

1.解決代理問題的顯性激勵方法。由威爾森(1969)、羅斯(1973)、米爾利斯(1974)、霍姆斯特姆(1979)以及格羅斯曼和哈特(1983)等人開創的委托—代理理論和應用模型分析，主要解決委托—代理關系中存在的信息不對稱問題。他們根據信息不對稱理論研究提出激勵措施，是在委托人與代理人之間按一定的契約財產剩余索取權的分配，將剩余分配與經營績效掛鉤。這是目前絕大多數兩權分離的公司實行激勵經理努力的方法，不同的只是剩余索取權的分配比例。1972年，阿爾欽和德姆塞茨提出的團隊理論，認為企業采取團隊模式進行生產使得每一個成員的努力程度不可能精確度量，這會導致人們“搭便車”式的機會主義行為產生。為此，需要設立監督者，并以剩余索取權對監督者進行激勵。這是一個理論突破，將企業的交易費用從企業外部的市場交易領域擴展到企業內部的代理成本領域。1976年，詹森和麥克林在《公司理論：管理行為、代理成本和資本結構》一文中，用“代理成本”概念，提出了與上述交易費用理論相類似的觀點，認為“代理成本”是企業所有權結構的決定因素，讓經營者成為完全剩余權益的擁有者，可以降低甚至消除代理成本。因此，越來越多的學者，包括夏皮羅和斯蒂格利茨(1984)以及布盧等(1985)，仍強調監督的重要性。霍姆斯特姆和蒂羅爾在《企業理論》(1982)一文的綜述中進一步強調了剩余所有權在解決企業激勵問題上的重要性。

2.解決代理問題的隱性激勵方法。20世紀80年代以來，經濟學將動態博弈理論引入委托—代理關系的研究之中，論證了在多次重復代理關系情況下，競爭、聲譽等隱性激勵機制能夠發揮激勵代理人的作用，充實了長期委托—代理關系中激勵理論的內容，法瑪(1980)的研究是其代表。他的基本觀點是，在競爭性經理市場上，經理的市場價值決定于其過去的經營業績，從長期來看，經理必須對自己的行為負完全的責任。因此，即使沒有顯性激勵的合同，經理也會有積極性努力工作，因為這樣做可以改進自己在經理市場上的聲譽，從而提高未來的收入。霍姆斯特姆(1982)將上述思想模型化，形成代理人—聲譽模型。這一機制的作用在于，經理工作的質量是其努力和能力的一種信號，表現差的經理難以得到人們對他的良好預期，不僅內部提升的可能性下降，而且被其它企業重用的機率也很弱。因此，由于外部壓力的存在，該經理意識到偷懶可能有害于他未來事業的發展。由克瑞普斯等人(1982)提出的聲譽模型，解釋了當參與人之間重復多次交易時，為了獲取長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽，使一定時期內的合作均衡能夠實現。倫德納(1981)和魯賓斯坦(1982)使用重復博弈模型證明，如果委托人和代理人之間保持長久的關系，雙方都有足夠的耐心（貼現因

子足夠大），那么帕累托一級最優風險分擔和激勵就可以實現。

在競爭、聲譽激勵機制理論中，證券市場中公司控制權接管的激勵作用極為重要。曼勒(1965)對公司控制權市場理論做出了開拓性貢獻，曼勒指出，公司接管的可能會使管理階層小心謹慎。哈里斯和雷維夫(1988)發展的證券設計理論，建立了有關投票與剩余索取權相匹配的模型，認為證券是一種有效的公司控制手段。其主要觀點是，通過投票來選擇管理者的權力必須由那些承受經營風險的人掌握。這種理論用到經理激勵研究方面，其重要影響表現在，只要將選擇經理的權力交給那些承受經營風險的投票人，經營業績不好的經理將會因此而失去對企業的控制權，因此，這一選擇機制會激勵經理為獲取企業控制權而努力經營，提高經營業績。由此可見，經理激勵的重要手段之一在于經理選擇權的安排；把控制權與企業績效相聯系是激勵有控制權欲望的經理提高經營業績的重要條件。

二、委托—代理激勵理論的實證分析

根據委托—代理激勵理論，為使代理人行為滿足股東利益最大化要求，在股權結構設計過程中，可通過使代理人擁有公司部分股份的方式，對代理人進行激勵。委托—代理問題的激勵理論認為，企業高級管理者的收入狀況是影響企業效率的一個重要變量，企業高級管理者的持股比例應該與企業效率呈正相關關系。同時，市場競爭、特別是企業兼并會導致代理人聲譽損失，會促使代理人努力工作。那么，國外的經驗觀察和有關實證分析的結論是否支持上述理論，是一個十分重要的問題。

（一）企業的經營激勵實證分析主要結論

有關美國企業經營激勵的實證研究非常活躍，這是由于在美國很容易獲得與企業高級經營者報酬相關的資料。例如，美國企業的最高經營責任者(CEO)的報酬，就可以方便地通過《商業周刊》和《福布斯》而獲知。正式的對股權結構與公司績效關系的研究始于詹森和麥克林(1976)，他們將股東分為兩類：一類是公司內部股東，主要指董事會成員及公司其他高層經理人員，他們實際上擁有公司控制權及專有投票權；另一類是公司外部股東，他們不擁有對公司的控制權，只能“用腳投票”。對兩類股東來說，每股股權都能得到相同的股利，然而，內部股東卻可以通過特權消費來增加這種現金流。在此理論框架中，經理人員存在機會主義行為。詹森和麥克林認為，背離價值最大化的成本隨經理人員持股比例的增加而下降，當經理人員持股比例增加時，他們必須支付大部分背離價值最大化的成本，從而更加不可浪費公司財富。因此，公司價值隨經理人員持股比例的增加而增加。

詹森與墨菲(1990)的分析結果，其研究集實證研究之大成。詹森與墨菲進行了以代理理論為基礎的實證研究，這些研究表明：平均而言，美國CEO的報酬變化與股票市值總額變化之間雖呈正相關關系，但由于相關系數以及估計的修正系數相當小，因而得出的結論是經營者報酬與企業業績的相關性并不大。但是，羅森(198 5)指出，在對此進行判斷的時候，缺乏適當的基準，因為股票市值總額大小并不是描繪企業績效的恰當方法。美國麥肯錫咨詢公司(1987)的調查表明，基于業績而付酬的激勵方法不一定有效：支付了巨額激勵金的90家上市公司，與90家沒有采用激勵措施的上市公司相比，股票表現幾乎沒有區別；格羅斯曼和哈特(1986)認為，如果公司股權高度分散，股東就不會有足夠的激勵來密切監督公司經理人員。德姆塞茨用1980年美國511家公司的會計利潤對各種股權集中度進行回歸，發現股權集中度和會計利潤率之間不存在顯著的相關關系。法瑪和詹森(1983)認為，當經理人員只擁有公司少量股權時，市場約束仍可以使經理人員趨于價值最大化的目標。相反，持有公司大量股權的經理人員可能有足夠的投票權或廣泛的影響力來保證他們能以令人羨慕的工資水平受到雇用。然而，霍爾和利伯曼(1998)公布的研究成果則得出了完全相反的結論。他們的研究周期為1980-1994年，公司樣本數量為368，有關樣本公司CEO的報酬數據，CEO報酬與企業業績相關性明顯遞增。霍爾和利伯曼認為，研究結果之所以不同于詹森和墨菲的結論，是因為1980年以后CEO股權價值變化的結果。事實上，樣本企業CEO的股權激勵

從1980年的30%增長到1994年的70%。可見，股票激勵對經營者有很好的長期激勵作用。所以，國外對這一問題的理論及實證分析的結論有時是相矛盾的，但其主流觀點是公司經營績效是股權的函數，總經理報酬對企業業績有一定的正面相關性但不顯著。

（二）收購、所有權結構、資本構成及激勵

由于企業的最高經營責任者事實上掌握了管理人員的任命權，即使在美國，董事會也不能夠充分履行股東利益代表的職能。因而，資本市場的資本結構與企業收購的威脅提供了職能上的補充作用，這起到了促使經營者重視股東利益的激勵作用。

1.并購與經營激勵。在歐美，企業經營者除了面對來自金錢的激勵外，也會面臨因企業被收購而失去職位的風險。如果經營者的行為偏離了股東利益至上的經營方針，股票價格就會降低，因而實力強大的并購組織就會把這樣的企業作為尋求潛在機會的目標。被收購企業原有的經營管理人員不久即被迫辭職。這樣，在資本市場上，失職的經營者通過并購而被淘汰，有能力的經營者被選拔任用，并忠實地貫徹執行企業價值最大化的經營方針。并購對經營者而言真是一種壓力嗎？而被收購企業的經營管理此后真正得到了改善嗎？

第一類研究使用會計數據來研究公司并購的績效，利用資本生產率來衡量公司的業績，諸如利用投資資本回報率來比較不同范疇的并購公司間的業績。拉文思與克拉福特(1987)通過對被并購企業的會計收益性的效果所進行的分析研究，得出了與并購活動改善企業經營效率之說相反的結論。這一結論與里利坦伯格(1992)關于工廠的總產量與工廠的所有者交替之間的關系的分析結論相一致。這些研究結果發現，公司業績與公司的并購之間的關系是不明確的。

第二類研究是通過股票價格來研究，是考慮在宣布公司并購時，即在宣布兼并、收購、分割和敵意接管時股票市場的反應。根據日本學者植草益以股票投資收益率為評價基準做過具體分析：很多的實證分析已經證明，收購后企業溢價現象是存在的。邁克爾·詹森和理查德·魯拜克對這些情況下的股價波動研究進行了總結，他們考察了股價在公司控制發生變化后的反應。得出的三個重要結果是：(1)若母公司和目標公司股票價值在宣布合并的時候都上升了，則說明兼并是有效率的；(2)目標公司的股東收益異常地高（平均在30%左右）；(3)收購公司的股東獲得較小的并且在統計上是不顯著的收益（4%左右或者更少）。這些結果表明，收購對收購者確實能夠產生潛在的價值創造。

第三類研究是對并購公司的長期業績進行研究，通過對60年代和80年代的兼并結果進行比較。其研究結論是，從長期來看，并購公司的業績是很差的。邁克爾·波特研究了33個主要的并購公司的組合后發現，在1950年到1986年間所進行的兼并和收購中，1/3以上的兼并和收購在最后都被剝離。

總體來說，公司并購后相對于在并購前的每股權益的收益是否更高仍然是不清楚的。

2.所有權結構與對經營的監督。最近，研究人員開始注意機構投資者在美國企業治理結構中的作用。證券基金經理不再使用購入收益率較高的股票、賣出收益率較低的股票這種消極的運作方法，其經營方針正轉向在董事會行使股東權利，給經營隊伍施加壓力以改善經營績效。特別是，由于證券交易委員會在1992年到1993年間確立了新的股東規則，規定年金基金等大股東可以對其所投資企業的董事會選舉施加影響作用。這樣一來，證券基金等部分機構投資者對企業的人事、經營管理人員的報酬以及股票期權的決定，可以較為容易地施加壓力。但是，貝克爾(1992)指出，基金經理積極的干預不僅不能改善基金的投資收益率，反而會使經營者變得屈從于機構投資者的壓力，只注意有價證券的短期收益率，追求短期性的股價上升，從而放棄股東的長期利益。

三、委托—代理激勵理論失敗的原因分析

上面這些研究對依據委托—代理理論的各種激勵措施在公司里的實施效果進行了檢驗，結果與激勵理論相差很大。詹森和墨菲(1990)指出：“我們的證據顯示的報酬—績效激勵敏

感性很小是令人困惑的。……股份公司的管理激勵一般蒼白無力，這向社會科學家和補償政策的實踐者提出了嚴峻的挑戰”。我們雖然不能由這些事實徹底否定個人績效報酬，以及它們的理論基礎委托—代理理論，但是，通過以上分析，說明委托—代理激勵理論應用于實際是失敗的。

貝克爾(2000)對分享激勵理論失敗賦予更為豐富的內涵：“激勵措施反而導致職員怠工，造成員工間非合作行為，挑起上下級進行博弈……總之，為組織帶來非意愿的破壞性結果”。貝林納(1976)將分享激勵理論失敗歸因于棘輪效應；在棘輪效應模型中，過去的業績傳遞的是有關企業內在生產能力的信息，企業內在生產能力的所有權屬于企業所有者，經營業績越好，企業所有者認為企業內在生產能力越高，經營者給所有者上繳的份額越高，因此，經營者努力工作的積極性也就越低；由威廉姆森(1985)最初提出，霍姆斯特姆和米爾格羅姆以及泰勒予以發展的解釋較為經典。他們認為，一個組織的各項任務之產出是極難觀察的，結果，對所有任務而言，激勵措施變得“低能”了；貝克爾(1992)的分析與威廉姆森等的分析在精神實質上大體一致。但他切入的角度是可實施合同的基礎。在一個顯性合同模型里，他指出，員工行動對公司的價值不能作為合同的基礎，應當代之以“不完美的客觀標準”，例如生產的量而不是質。但這將導致員工的次優行動。霍姆斯特姆和米爾格羅姆(1991)證明，當一個代理人從事多項工作時，對任何給定工作的激勵不僅取決于該項工作本身的可觀測性，而且還取決于其他工作的可觀測性。特別是在有些情況下，固定工資契約可能優于根據可觀測的變量獎懲代理人的激勵契約。也就是說，如果委托人希望代理人在某項工作上投入更多的努力，而該項工作又難以觀測到，那么對其他工作不應采取激勵契約。霍姆斯特姆和米爾格羅姆(1994)對他們原有的解釋進行了深化。他們指出，狀態依賴報酬激勵、產權激勵和工作設定等企業的三種激勵措施會相互沖突，產生激勵的扭曲。一種激勵措施的作用也會因為其他激勵措施的采用或不采用而分解；迪西特(1997)是從企業的委托人在增多這一角度來分析的。他認為，“利益相關者經濟”已經來臨，那么，企業的委托人就不僅有股東，還有信貸人、地方社區等等。更多的委托人要么合謀，更大地降低最優合伙合同的風險；要么窩里斗，導致更大的委托人行為負外在性。這都使得激勵產生扭曲現象。

另外一種解釋認為依據分享激勵理論制定的傳統的期權薪酬本身就存在著漏洞。傳統的管理層股票期權的一個主要特征就是公司股票價格，持有上漲期權的管理人員就可以獲得相應的報酬，但是并不需要為公司股票價格的下降負任何責任——起碼不會因此受到經濟意義上也就是薪酬上的懲罰。20世紀90年代中期，美國高級管理人員手中都持有大量的公司股票和股票期權，只要公司的股票價格上漲，這些高級管理人員的實際收入就必然大大增加，而不管這種股票價格的上漲到底是因為市場整體處于一種高漲狀態還是真正得益于管理層的努力結果，因而，以這種“固定型”股票期權將員工的薪酬和公司的股價聯系起來并不見得能使股東真正從中受益或者說真正保障他們的權益。原因很簡單，只要公司股票價格上升就可以視為公司業績的提高，管理層就可以從持有的股票期權中獲益。事實上，在1993年到1999年間，幾乎所有主要的股價指數都上升了近兩倍，也就是說，市場上公司的股票價格平均翻了兩番，這對于持有大量股票和固定股票期權的管理人員來說，無異于一筆橫財。因為股市的這種整體走好是由于宏觀經濟環境的影響，而并非得益于個別公司管理人員的管理績效。因此，也有一些經濟學家認為管理層的獎金、公司的財務指標和公司的股價之間并不存在必然的聯系。例如，詹森與墨菲(1990)就經常用類似“CEO的薪酬激勵不在于支付多少，而在于采用什么樣的方式支付”這樣的話來闡明他們在這個問題上的觀點。他們認為，CEO的薪酬和他們工作的努力程度從而也就是公司股東的價值之間不存在任何必然的聯系。最近幾年，美國的經濟學界對一些公司在推行股票期權計劃的同時存在著明顯的市場操作行為感到憂慮，在解決經營者被委托—代理理論稱之為代理人“道德風險”的同時，股票期權制正在誘發企業經營者新的道德風險。

還有學者從“內部人控制”的角度進行解釋。青木昌彥教授于1994年最早地提出了“內部人控制”概念。該概念原是針對前蘇聯、東歐社會主義國家所特有的情況而提出的，內部人控制看來是轉軌過程所固有的一種潛在可能的現象，是從計劃經濟制度的遺產中演化而來。青木昌彥主要分析了20世紀70-80年代中歐和東歐的情況后指出，在那里，計劃經濟制度的停滯迫使中央計劃官員下放權力和計劃指標，從而使企業經理獲得不可逆的管理權威。而中央計劃經濟解體后留下的真空，又使這些已經獲得很大控制權的經理們進一步加強了他們的權力。例如在南斯拉夫，主要是職工控制了企業，在俄羅斯，則是經理控制了企業，共同之處在于政治上發生了突然的轉折，一時間出現了“權力真空”，內部人權力突然間急劇擴大。內部人控制，原來泛指國有企業制度在轉型過程中，由于缺乏其它方面改革措施的配套，企業外部成員監督不力，因而變態地轉化成了由企業的經理和職工控制了企業的產權，其主要特征是經營權對所有權的侵害與實際意義上的控制和支配。現在，內部人控制是指企業經理和職工掌握了企業資產使用的剩余控制權，并掌握了企業資產使用的剩余索取權。在一些情形中，內部人只是竊取利潤，在另外一些情形中，內部人則以低于市價的價格將產品、資產或公司增發證券出售給他們控制或擁有的另外一個公司。價格轉移、資產剝離、委托人稀釋等方法可能常常是合法的，對外部投資人權利的剝奪采取以下方式：轉移公司的合作機會，把可能不合格的家族成員安置在管理崗位上，或者給高層經理過多地支薪。

總而言之，在代理人可以利用信息不對稱追求自己利益時，單純的分享激勵和聲譽并不能消除其道德風險，必須采取激勵、監管與懲罰一攬子方法約束代理人行為。

第四篇：基于委托代理理論的股權激勵研究

基于委托代理理論的股權激勵研究

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編輯：麻醉qianghttp:///文章來源：新浪

提要本文從委托代理理論出發,指出股權激勵的作用,分析股權激勵存在的問題,并提出相應的解決對策。

第五篇：產權理論與委托代理理論的關系

如果一定要說關系，那么產權理論是委托代理理論的基礎和前提。產權理論認為，私有企業的產權人享有剩余利潤占有權，產權人有較強的激勵動機去不斷提高企業的效益。所以在利潤激勵上，私有企業比傳統的國營企業強。委托代理理論是制度經濟學契約理論的主要內容之一，倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。主要研究的委托代理關系是指一個或多個行為主體根據一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務，同時授予后者一定的決策權利，并根據后者提供的服務數量和質量對其支付相應的報酬。授權者就是委托人，被授權者就是代理人。也就是，產權理論明確了企業主對企業的所有權，然后在這個基礎上隨著專業分工化，企業主保留對企業的所有權，而將管理權和使用權等委托給有相應能力的人進行代理，更加高效地為企業謀利潤。簡單來說，企業的股東就是企業的所有權人，產權理論就是確認了他們對企業享有所有權。而這些股東可能沒有相應的能力或時間來管理企業，他們就招聘了總經理，相當于他們把企業委托給總經理管理，但他們仍享有所有權，總經理通過代理享有對企業的管理權和使用權等，并可以要求股東支付其報酬。這就是委托代理理論。

委托代理理論的主要觀點認為：委托代理關系是隨著生產力大發展和規模化大生產的出現而產生的。其原因一方面是生產力發展使得分工進一步細化，權利的所有者由于知識、能力和精力的原因不能行使所有的權利了；另一方面專業化分工產生了一大批具有專業知識的代理人，他們有精力、有能力代理行使好被委托的權利。但在委托代理的關系當中，由于委托人與代理人的效用函數不一樣，委托人追求的是自己的財富更大，而代理人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閑暇時間最大化，這必然導致兩者的利益沖突。在沒有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。而世界——不管是經濟領域還是社會領域——都普遍存在委托代理關系。

產權理論：1991年諾貝爾經濟學獎得主科斯是現代產權理論的奠基者和主要代表，被西方經濟學家認為是產權理論的創始人，他一生所致力考察的不是經濟運行過程本身(這是正統微觀經濟學所研究的核心問題)，而是經濟運行背后的財產權利結構，即運行的制度基礎。他的產權理論發端于對制度涵義的界定,通過對產權的定義,對由此產生的成本及收益的論述,從法律和經濟的雙重角度闡明了產權理論的基本內涵.以馬克思對產權的定義為指導,全面深刻地從正反兩個方面分析研究科斯產權理論(主要是“科斯第二定理”)的實質和特點。

可以說產權理論經過逐步的發展衍生出了委托代理理論，而委托代理理論也在逐步的完善這產權理論的不足，二者相輔相成吧。