第一篇：新時期中國企業文化建設的典型特點與發展趨勢-智匯藍圖2013

新時期中國企業文化建設的新特點與新趨勢

北京智匯藍圖管理咨詢有限公司

我國作為舉世聞名的文化大國，數千年來文脈不斷，綿延不息，文化在我國的歷史傳承和文明延續中發揮著最深層、最根柢、最有力的作用。我國黨和政府一直重視文化建設，1996年10月十四屆六中全會，2007年10月黨的十七大均將“文化建設”作為中央全會的議題，而2011年10月的十七屆六中全會更是將“建設社會主義文化強國”定為國家戰略，提到實現民族復興偉業的高度，全會通過的《中共中央關于文化體制改革、推動社會文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》闡明了中國特色社會主義文化的特點、方向和發展道路，對于企業今后我國的企業文化建設，也有著深刻的指導意義。

我國企業文化的發展到今天大致可分為三個時期，一是自發形成時期，主要在1949年以前一些優秀的民族企業在深厚的傳統文化基礎上自發形成的企業文化，如胡慶馀堂，同仁堂，上世紀30年代的天津東亞公司等，二是建國后的工業大建設時期，主要是以“工業學大慶”“鐵人王進喜”“鞍鋼憲法”等為代表的運動式工業文化，企業精神，三是改革開放后從1986年正式提出“企業文化”概念至今進行的自覺的企業文化建設。

雖然我國企業進行自覺的企業文化建設為時不短，但從智匯藍圖管理咨詢2011年下半年對全國五百強企業進行的電話和問卷調查來看，我國大部分企業的文化建設尚處在初級階段，有待進一步深化發展，尤其是在十七屆六中全會后，企業文化不僅擔負著在新的時期引領企業轉型、升級實現跨越式發展的任務，而且，作為社會主義先進文化的重要組成部分，也擔負著塑造國企新形象、推動企業走出去以及提升我國企業軟實力，構建社會主義企業核心價值觀的重要作用，因此，就必須特別注意和把握我國企業文化在新時期的發展趨勢和特點，智匯藍圖管理咨詢認為，新時期我國的企業文化建設將呈現出由“文化建設”走向“文化管理”和“文化升級、再造”不可避免兩大趨勢及價值觀管理成為主流、人的作用放大和重視學習型組織建設三大特點。

一、企業文化由“建設”走向“管理”，文化管理成為必然。

從上世紀80年代以來，企業文化經過30多年在我國的傳播、研究和實踐，已經在社會各界獲得了廣泛地認知和重視，尤其近十年來，眾多的企業紛紛花大力氣進行企業文化建設，呈現出一片熱烈繁榮的景象，然而從總體上，我國的企業文化，無論是在理論研究上，還是在企業的具體實踐上，都處在“建設”的階段，還沒有真正發揮出文化的趨動力、引導力，沒有真正同企業的制度結合起來，實現文化管理。

所謂的文化管理，顧名思義，即是以文化來管理企業，將文化通過梳理、凝練、深植、提升，融入企業的日常管理；通過與企業的戰略、人力資源、生產經營、市場營銷等管理要素的匹配，使之成為一種理性的管理手段，從而在根本上對企業的經營發展產生推動力和引領作用，而一般所說的企業文化的建設，只是完成了企業的文化理念體系的構建和塑造，重在價值觀的提煉、理念的宣貫和行為規范的養成，但是卻往往忽視了在文化理念背后的管理支撐，這樣就容易使企業文化建設流于表面，不能深入植根到企業的精神土壤中，轉化為企業發展的動力和保障。

實際上，企業文化與企業管理制度，本身就應當是一而二，二而一的問題，先進的管理制度，必須建筑在優秀的、個性化的、適合本企業的文化之上，否則制度就會失去適用性和科學性，也不為廣大的企業職工所接受和自覺遵行。反過來，若企業文化不固化為制度，不融于管理之中，也就只能落在紙面上，同樣不會為職工接受和認同，這樣的文化當然也就形不成生產力。

我國國有企業經過幾十年的發展，特別是改革開放之后，從計劃走向市場，從本土走向海外，到目前為止，其中大部分都初步建立了現代化的管理制度，積淀了深厚的優秀文化，但是與此同時，粗放式的管理結構和簡單化的管理模式，仍在許多企業大行其道，在一定程度上阻滯了我國企業的做大做強，這就要求在硬件條件已經具備的情況下，向軟條件、軟環境要發展、要效益，“文化管理”也就勢所必然。尤其是在當前，國家的宏觀調控要求企業發展轉方式、調結構，合并重組、制度改革成為許多企業面臨的重要問題，文化管理就更加凸顯出其重要性。

當然，從文化建設邁向文化管理，并不是一個簡單的事情，它需要經過文化深植、文化評估、文化升級、制度再造等一系列必要的過程，使一種企業文化最終落實為企業與社會、企業與員工、員工與員工之間共同認同遵守的心理契約、管理思想、管理方式、組織結構等，如華為公司的《華為基本法》，此外，文化管理另一個重要的意義在于：制度有邊界，而文化卻無界限，好的文化管理完全可以在制度規范不到的地方發揮積極的作用，這也是今后我國企業管理必然要探討和研究的方向。

二、企業文化的升級和再造不可避免

“流水不腐，戶樞不蠹”，企業文化從來就不是一個封閉、靜止、自足的系統，而總是處在不斷地變化和發展當中，以保持自身的生命力和活力。企業文化作為一種亞文化，有兩個明顯的特征，第一就是依附性，也就是說，企業文化是不能獨立存在的，必須依附于某一個企業而存在，企業的特征，包括其生產、經營、管理等方式，企業的人員構成，都決定著企業文化存在和表現的方式。企業文化的第二個特征就是變化性，因為它不能獨立于企業存在，因此一旦企業自身構成的要素發生變化，企業文化就需要隨之發生變化，再者企業文化還受企業所在地域，企業所有制關系，時代氛圍，經濟發展大環境，國家大政方針等多方面的影響，決定了企業文化要處在不斷地變化當中，以適應企業和社會的發展。

我國企業開始有意識地進行系統化的企業文化建設始于上世紀80年代，進入90年代中期開始逐漸進入熱潮，延續到現在，然而經過近20年的發展，中國的經濟環境已經發生了巨大的變化，特別是國有企業的改制不斷深入，不斷拓展，公司治理結構、產權關系、市場環境等都同以前有所不同，同時，國際經濟環境也發生了較大的改變，一個突出的特征就是互聯網應用的普及帶來的國際化進程加速。在這種情況下，如果不對舊有的企業文化進行升級和再造，就如同好馬配上了劣質的鞍，不僅不能對企業的發展產生助力，還會產生許多消極的負面的效應，阻滯企業的正常發展。

另一方面，企業文化發展到今天，已從一種文化提煉和表現的符號，逐步發展成為一門專門的管理科學，其內涵上同行為科學、組織科學、管理學、統計學、文化學、心理學，甚至廣告學，現代市場營銷學等緊密結合，其外延上同戰略、人資、形象、學習型組織創建、新時期黨建工作等密切相關，不僅涵蓋的范圍廣，創制的過程復雜，而且操作有規范，考量有標準，一句話，今天的企業文化是精益化的企業管理文化。

當前，我們國家進入十二五以來，轉方式、調結構;引入現代公司管理機制、股權多元化;主動與被動參與國際化，仍是國有企業面臨的重要問題，這其中，不管是轉方式調結構當中的文化轉換、文化改造，還是股權多元化產生的不同文化融合與整合，或者是國際化中的跨文化管理等等，都必須通過對原有文化的整合、變革、創新，實現文化的升級與再造，從而形成與企業未來目標相對應的核心價值觀和企業精神，不如此，則企業決不能夠脫胎換骨，破繭成蝶，因此，可以預計，企業文化的升級和再造將挑起新的一波企業文化浪潮。

三、價值觀管理成為主流

作為企業文化，其中最核心的就是核心價值觀，核心價值觀是一個企業中所有人共同認同的價值取向和精神訴求，它決定著一個企業的戰略、愿景、管理方式甚至企業的前途，因此居于十分重要的地位。

價值觀管理作為一種管理思想，由美國的西蒙·L·多倫提出，多倫認為，進入21世紀，隨著知識型員工數量的不斷增長，依靠員工的個人價值觀與組織的集體價值觀來進行管理，已成為有效提升組織效率的最重要手段。但是在我國，大多數企業進行企業文化建設，通常都是通過行政手段來進行自上而下的強行宣貫和灌輸，通過口號、標語、文體活動等等方法來獲得員工的認同，但是對于尋求、培育共同價值觀卻不甚重視，更談不上價值觀管理。

實際上，只有通過建立共同認同的核心價值觀，并將此價值觀深植于企業員工的心靈中，通過在企業實踐中不斷強化，從而形成員工與企業之間一種自覺的心理契約，使員工由企業文化的被動執行者變成自覺自動的主動實踐者，內心高度認同企業的戰略、理解企業的制度、配合企業的管理，只有這樣，才能把企業文化由虛變實，真正產生作用。這也正是價值觀管理的精髓所在。

四、人的作用放大。

與價值觀管理相對應的，是企業文化中人的作用被放大。文化的創造者是人，承載者是人，傳播者是人，文化是人的本質的對象化，因此文化的核心只能是人。對于企業來說，企業是企業人的聯合體，因此企業的核心價值觀，包括因之衍生出來的企業愿景、企業制度、行為規范等等，其本質是所有企業人共同的意志體現，因此，一個企業是什么樣的狀態，決定于這個企業的人的狀態。

人的作用被放大，有兩個層面的意思。一是首先企業人要有文化自覺，尤其是企業的高管，領導層。對于現代治理結構的企業來說，企業高管的個人因素對于企業的作用，不是縮小了，而是放大了，其是一個企業的旗幟，是一個企業的總控開關，其個人氣質、個人文化將大大影響一個企業的發展和生存，因此，作為高管要有企業文化自覺，要成為優秀文化的創制者、引導者和傳播者，自覺以價值觀進行管理，將價值觀融入到企業的管理戰略、管理方法、管理制度和管理策略中去，此外作為企業員工，也應當認識到，每一個部分都對整體負有責任，企業文化既是企業整體的文化，也是企業每一個個人的文化，從而真正將價值觀內化于心，進行自我管理，大大減少企業的管理成本，提高效率。

其次，人之所以為人，就因為其有自我意識，有自我能動性，可以充分發揮智慧和力量積極主動地改造客體、改變環境，普羅泰戈拉說“人是萬物的尺度”，在一定意義上是正確的，人是企業中最活躍、最不可限定的因素，往往對企業的發展起著決定性的作用，而國外相關的研究也表明，一個企業對于員工本身的開發和培訓，要比其投入技術研發、管理、設備、公關等能獲取更大的效益。我國許多企業之所以有著完善的企業文化理念體系，領導也很重視企業文化建設，但總是起不到實際的作用，其中一個重要原因就是忽視了“以人為本”的價值取向，忽視了從人出發、尊重人、發掘人、激勵人，再回歸到人的方法論。因此，今后的企業文化必然要在激發人的潛力，拓展人的能力，引導人的思想上多下功夫。

五、重視學習型組織建設

現代企業有一個極為明顯的特征就是知識經濟和技術含量越來越多，相比于過去的企業，對于員工創造性思維、自主能動性和文化知識素質的依賴要大的多。人是企業文化的核心因素，同時，人也并不是一成不變的因素，群體創造的知識、技術、觀念、科學、方法每一天都在更新，而如果個體不通過學習加以接受、吸納，則很快就會被拋棄，那么企業文化在這個個體身上就失去了支撐，失去了作用，因此，企業文化要真正落地，要產生持久的作用，就必須要進行學習型組織的建設。

學習型組織的目的當然不只是學習，更是通過學習的過程，使企業人對于企業的企業文化、核心價值觀、企業精神產生強列的認同和歸屬感，將自身的成長與企業的成長和發展同一，從而給企業發展注入不竭的精神動力，因此其本身也是一種能夠充分發揮人的主觀能動性的組織與管理模式，通過增強個人的知識與經驗，最終達到強化組織的管理、變革和創新能力的目的。

我國新時期企業文化的建設，要把學習型組織的創建同精神文化建設、思想政治工作、社會主義核心價值觀引領、管理創新等多方面融合起來，把企業的外訓與內訓結合起來，把自我學習與組織學習結合起來，把提升管理者素質能力同提升員工知識技能結合起來，才能不斷保持、增強企業的核心競爭力，不斷增強企業發展的后勁，使企業永續發展，基業長青。

可以說，十七屆六中全會的《決定》，不僅為我國社會主義文化大發展、大繁榮指明了方向、開辟了路徑，也為今后我國企業文化的大發展、大繁榮奠定了基礎。無論是文化管理、文化升級與再造還是價值觀引領、以人為本和學習型組織建設，都符合社會主義先進文化的前進方向，符合創新文化管理體制的方針政策，而社會主義核心價值體系的建設，更為價值觀引領創造了良好的氛圍和條件，可以預計，今后，企業文化將在提升我國軟實力，促進我國現代企業制度和工商文明大發展，轉變我國經濟發展方式等方面發揮更加巨大的作用，而企業文化本身，也將在變革中迎來又一個黃金時代。