第一篇：聯想集團有限公司干部選拔任免流程管理規范V2.04(修訂)

發文日期DATE：2002/4/3

文件編號OUR REF.：LGL-02-027

擬文人FROM:盧陳思、張瑾

審核VERIFIED:喬健

批準APPROVED:楊元慶

聯想集團有限公司干部選拔任免流程管理規范V2.04(修訂)

------------------目的：規范公司各級干部選拔任免程序，使集團干部實現有序流動（含合資公司內的聯想干部）。適用范圍：本規范適用于公司行政管理職務序列中各級干部的選拔與任免。名詞解釋：HR主管----為人力資源部直接全面支持各部門的"客戶經理'。人員名單及其負責部門將公布在公司主頁上（保持最新狀態）。干部任免職資格

4.1 任職

4.1.1 崗位具備有管理職責，滿足《聯想集團有限公司匯報層級管理規范（試行）》中所要求的崗位設置要求；

4.1.2 具備與干部任職資格及崗位職責相適應的管理能力；

4.1.3 擬任前四個季度的績效考核成績良好且穩定，新提拔、晉升的干部最近一個季度的績效考核成績應在B+(含B+)以上；

(民主評議結果作為參考信息，特別是對任用風險判斷提出依據。)

4.2 免職

4.2.1 綜合能力、業績達不到崗位要求；

4.2.2 存在嚴重工作失誤，給公司或部門帶來嚴重影響；

4.2.3 因組織結構調整或管理職務序列變動而發生的崗位撤消，同時又沒有更適當的同等崗位。

4.2.4 調業務崗位、調離公司；干部任免原則：

5.1 從2001財年起，公司不再每財年初集中發布一次本財年干部任免決定。干部任期從任免之日起，至下一次任免調整止（不以財年更替作為有效期的起止日）。

5.2 如涉及部門設置、組織機構、編制成立變更，先通過成立變更的審批，再進行干部任命。

5.3 干部調離原部門時，須先征得原部門總經理及主管總裁室成員的同意。如原部門不同意，自行調崗或未進行工作交接，視為無效并予以處理，同時接收部門的負責人也予以處罰。

5.4 對派往合資公司的干部在任命前，由人力資源部出具任職建議，呈報董事會參考決策；合資公司發布正式任命，傳策略投資部及人力資源部備案，具體任職要求見《聯想集團有限公司對派出至子公司干部的管理規定V1.08》；派往合資公司的干部，原則上只保留第一負責人及財

務負責人在聯想集團的職位，其余人員的職務在新公司任命。干部任免流程（①-⑦的順序不能顛倒）

①部門告知任免需求 ②人力資源部進行考察并提出意見反饋給部門及主管VP ③雙方確定是否任免及進入重點考察期 ④審 核及審 批 ⑤發 布 ⑥任免談話及工作交接 ⑦人事調轉手續辦理

對流程的詳細說明：

① 部門告知任免需求：部門在需要任免一名干部或有一個空缺干部崗時，由部門總經理或主管人力資源工作的部門級負責人向HR主管郵件傳送《擬任免干部提名考察表》（見附件1），對部門有人選的，HR主管及時進行考察；對空缺干部崗的，HR主管將結合采取推薦、內部競聘、外部招聘等方式與部門一同確定人選。

② 人力資源部進行考察面談并提出意見：

中層以上干部：HR主管對候選人進行多方式考察面談，根據候選人是否符合資格情況，告之任免職風險和提出任免職意見，通告部門。

處級經理：HR主管重點關注崗位需求和管理跨度情況，干部個人勝任能力由人力部提出建議，部門主要把握。

③部門與人力部確定是否任免及進入重點考察期：部門充分考慮人力資源部意見后，給出明確的任免決定傳人力資源部。當HR主管認為任職風險較大，可與部門協商，與干部本人面談，進入三個月重點考察并確認考察重點。重點考察期結束后的一周內HR主管協同部門一同做評價，填寫《干部重點考察期評價表》（見附件2），對是否任命做最終認定。

④審核和審批：

高級副總裁/副總裁：由總裁提名，董事會任免。

助理總裁/部門總經理：由主管高級副總裁/副總裁提名，總裁批準任免。

下述在符合任免原則的情況下，任免審批程序如下：

-副總經理/總監/高級經理：由部門總經理提名（大區該層干部，業務群負責人也具有提名權），主管高級副總裁/副總裁和主管人力資源的副總裁批準任免。

-經理：由部門總經理提名，人力資源部審核，人力資源部總經理批準任免。

對于不符合干部任免職資格的或人力資源部與部門意見不一致時，進行超原則任免，報上一級批準。

如擬任免人未能通過審核或審批，人力資源部須在一個工作日內向用人部門出示書面原因，人力資源部與部門根據原因一同商討確定下一步工作計劃。

⑤發 布：審批通過后，每月至少一次在公司主頁上發布任免決定，同時以郵件形式通知用人部門。

⑥任免談話及工作交接：任免決定發布后在三個工作日內，進人部門與任免對象進行任免談話（參見附件3《職務變動面談表》），HR主管參與晉升人員的面談；所在部門人力資源負責人、其直接上級與任免對象一同進行工作交接。

⑦人事調轉手續辦理（適用于公司內部職務變動）：干部須在干部任免發布之日起，兩個星期內完成人事調轉手續，到新職務所在部門報到。如重點考察期結束后需要轉往新的崗位，仍需辦理一次調轉；

以下情況可以減化流程：

由公司組織要求產生的任免，人力資源部接到通知后，從第④環開始操作，工作交接和人事調轉手續可同時并行；

干部調非干部崗或調離公司，可先進行人事手續辦理，人事手續辦理完畢后，人力資源部做免職發布，無須部門另外告之。

因組織結構調整所發生的任命，如其管理職責（工作范圍）沒有變化且職務沒有升降，不重新任命，直接入信息庫即生效。解釋權限：本規范由人力資源部負責解釋。監督崗位：本規范由人力資源部干部管理崗位監督執行。生效日期：本規范自發布之日起至2003年3月31日有效，原聯想集團有限公司干部任免流程管理規范(V1.06)(文件編號：LHL-01-0140，發布日期：2001年7月2日)作廢。

附件1：擬任免干部提名考察表1

附件2：干部重點考察評價表

附件3：職務變動談話表

第二篇：聯想集團新員工試用(見習)期管理規范

聯想集團新員工試用(見習)期管理規范.txt男人偷腥時的智商僅次于愛因斯坦。美麗讓男人停下，智慧讓男人留下。任何東西都不能以健康做交換。新員工試用（見習）期管理規范V2010.01.09

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1．目的規范新員工試用期管理，為新員工指導與考核提供依據；引導新員工盡快融入公司企業文化，促使員工的發展同公司的目標有效結合。

2．適用范圍本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及其指導人。

3．名詞解釋

3．1試用（見習）期：根據崗位性質和工作表現，時間一般為一至三個月。

3．1．1試用期主要針對從社會招聘的新員工。

3．1．2見習期主要針對從大專院校招聘的應屆畢業生。

3．1．3集團內部調動員工試用期為一個月。

3．2 轉正：指新員工試用期滿，達到崗位要求，并按時向人力資源部提交轉正材料后，成為公司的正式員工。

4．指導人指導與考核

4．1公司對新員工實行指導人指導與考核的管理辦法。

4．2指導人確定原則：

4．2．1指導人應是部門經理、組長或有較豐富的工作經驗、品行兼優的骨干員工。

4．2．2為保證指導效果，指導人最多允許同時指導2人，新興業務部門可根據實際情況適當調整。

4．3指導內容：

4．3．1引導新員工熟悉工作環境、部門業務流程以及相關業務接口人。

4．3．2安排新員工參加電腦公司和集團舉辦的新員工入職培訓（應該為新員工到崗后最近一期的培訓）。

4．2．3根據部門工作目標，與新員工共同制定工作計劃，合理安排新員工的日常工作和階段目標。

4．2．4在日常工作中，定期同新員工進行正式面談（建議每月至少一次），根據新員工工作計劃的完成情況和表現，及時總結成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。

4．2．5試用期滿，對新員工進行考核，同時將考核結果反饋給新員工，以便其提高和改進。

4．3指導人考核：

4．3．1考核人：指導結束后，指導人的直接上級通過與指導人和新員工的面談，了解指導人對新員工的指導情況，對指導人工作進行考評。

4．3．2考核內容：指導人的直接上級從不同方面對指導人的指導內容進行考察。

4．3．2．1是否給與新員工適時的指導和足夠的關心。

4．3．2．2是否堅持與新員工進行階段性的面談。

4．3．2．3是否按期填寫并提交新員工轉正材料。

4．3．2．4新員工對指導人的評價。

4．3．3考核等級：

4．3．3．1優秀：各項指導工作都非常到位，表現出色。

4．3．3．1良好：各項指導工作大部分很到位，表現良好。

4．3．3．1一般：基本上進行了指導工作。

4．3．3．1有待提高：指導工作有待改進與提高。

4．3．4考核結果：

4．3．4．1指導結束后,指導人直接上級應在新員工轉正表中填寫對指導人的評價。

4．3．4．2部門總經理應在季度或績效考評中考慮指導人的指導業績，對其績效考核等級進行向上或向下的適當調整。

5．新員工考核

5．1考核項目：

5．1．1企業文化要求

5．1．1．1責任心(10分)：對自身崗位職責與目標負責，勇于承擔責任。

5．1．1．2主動性（10分）：積極推進工作，努力尋求資源，不回避困難。

5．1．1．3團隊意識（10分）：積極關注團隊整體目標，與團隊成員共同完成工作目標。

5．1．1．4客戶意識（10分）：積極關注客戶需求，主動為客戶解決問題。

5．1．1．5學習領悟（10分）：善于總結、學習，正確理解工作目標，不出現相同錯誤。

5．1．2崗位要求

5．1．2．1適崗程度（20分）：相關知識、經驗、能力和技能與崗位的符合程度。

5．1．2．2工作效率（10分）：在規定時間能否完成任務，遇到問題迅速反應。

5．1．2．3工作質量（10分）：完成的工作是否符合要求、達到預期效果。

5．1．3參加培訓狀況（10分）：參加新員工入職培訓的表現和成績，培訓成績對應的考核分值為：A-（8—10分）、B+（6—8分）、B（4—6分）、B-（2—4分）、C（0—2分）。

5．2考核方法：

5．2．1指導人根據新員工在本崗位的表現情況和工作完成情況，對以上各項指標打分。

5．2．2對各項指標分值相加匯總。

5．2．3找出總分對應的等級，具體為A-（85--100分）、B+（70--85分）、B（50--70分）、B-（30--50分）、C（0--30分）。

5．3考核結果：

5．3．1指導人考核完畢后填寫《新員工試用（見習）期考核表》(參見附件一)。

5．3．2考核結果將直接與新員工的轉正工資掛鉤。

5．3．2新員工的試用期成績為C者，將停止試用。

5．4指導人可根據部門和崗位的實際情況，對以上考核項目和對應分值予以調整。

6．新員工轉正報批流程

6．1準備材料：新員工試用期滿，部門認為其符合崗位要求，新員工與指導人需準備以下材料：

6．1．1《試用期工作總結》（附件二，由新員工填寫）

6．1．2《聯想集團有限公司試用人員轉正表》（附件三，新員工與指導人共同填寫）

6．2以上材料填寫完畢后，統一由部門人力資源專崗交部門總經理（或授權人）審核認可。

6．3部門總經理簽字后，由部門人力資源專崗在新員工試用期結束后一周內報送人力資源部。

6．4人力資源部對其材料進行審核匯總（附件五），通知新員工轉正結果。

6．5其他情況：

6．5．1提前轉正：如果新員工在試用（見習）期表現突出，指導人可以向部門提出提前轉正要求并填寫《提前轉正申請》（附件四），經部門以及部門主管副總裁審批后，連同《試用期工作總結》、《聯想集團有限公司試用人員轉正表》一起報人力資源部。

6．5．2終止試用或崗位調整：若新員工在試用（見習）期不符合崗位要求，部門可對其崗位進行調整或終止試用。

6．5．2．1部門在試用（見習）期決定對新員工進行崗位調整，需與新員工進行面談，說明調崗理由，同時以書面形式通知人力資源部，并填寫《內部調動申請表》，調整崗位后若新員工在1至3個月內仍不能達到崗位要求，必須停止試用。

6．5．2．2部門決定對新員工停止試用時，需按照公司離崗管理規定辦理相關手續。

7．責任權限

7．1人力資源部：

7．1．1制定公司級新員工指導與考核業務方面的制度，并對各部門提供技術支持。

7．1．2對于轉正材料填寫不符合規定要求的，有權要求部門重新整理、修改，對于因此而造成試用人員轉正延期的情況，責任由用人部門自己承擔。

7．1．3按期審核、匯總轉正材料，為新員工辦理轉正手續，對于因人力資源部工作原因而造成拖延新員工轉正時間的情況，責任由人力資源部承擔。

7．2用人部門：

7．2．1可以根據公司有關規章制度制定本部門的實施細則。

7．2．2有權按期檢查、督促本部門指導人實施指導工作并按期填寫轉正申報材料。

7．2．3有責任及時向人力資源部報送轉正材料，同時審核材料填寫的完整、正確性。

7．2．4因用人部門原因而造成試用人員不能及時報全轉正材料、辦理轉正手續的，責任由用人部門承擔。

7．3指導人與新員工：

7．3．1 指導人有責任對新員工實施指導，并按時填寫轉正材料。

7．3．2新員工有責任按時填寫并提交轉正材料。

7．3．3因指導人或新員工本人原因而造成試用（見習）人員不能及時報全轉正材料、辦理轉正手續的，責任由相關責任人承擔。

8．解釋權限：本規定由人力資源部負責解釋。

9．監督崗位：本規定由人事主管監督實施。

10．施行時間：本規定自發布之日起執行,原《新員工培養與考核制度》同時廢止。

附注：本規范與《新員工培養與考核制度》的主要區別（在文件中以藍色字體標注）在于：

新員工考核方法的簡化與改進。

新員工轉正報批材料的簡化。

第三篇：聯想集團有限公司異地派遣人員管理規定(大陸地區)V1.02（范文）

文件編號OUR REF.： LCS-00-0551 發文日期DATE： 2001/2/8 擬文人FROM: 張少琴 審核VERIFIED: 王建中 批準APPROVED: 王曉巖

聯想集團有限公司異地派遣人員管理規定(大陸地區)V1.02

------------------目的 為規范異地派遣人員管理，促進公司內部文化和管理經驗的交流和傳播，保障公司業務的順利運作及隊伍建設的增強，特制定本規定。適用范圍 本規定適用于公司大陸地區的所有異地派遣人員。名詞解釋

異地派遣：指由于工作需要，經公司統一派遣、離開原工作地點到其他城市（公司業務部門所在地）工作。異地派遣人員資格

4．1 異地派遣人員應在公司工作一年以上；

4．2異地派遣人員應該是優秀的骨干員工，在派遣地區能夠起到推進業務和傳播公司企業文化的作用。異地派遣類型：

5．1長期派遣：派遣期限在12個月（不含）以上，原則上為兩年； 5．2短期派遣：派遣期限在6個月（不含）以上、12個月（含）以下。派遣期間待遇 6．1補貼

6．1．1長期派遣人員派遣補貼的計算公式如下：

長期派遣補貼=2000元/月+個人定級工資*0.25*b  b--派遣補貼地區系數（詳見備注）

 補貼總額不超過人力資源部規定的補貼上限。6．1．2短期派遣人員派遣補貼為2000元/月。6．2住房

6．2．1公司提供住房，標準為總經理級（含副總經理、助理總經理）每人兩室一廳，其他人員每人一間（若帶配偶可一室一廳），設施配置參照《京外平臺員工宿舍管理實施細則》；

6．2．2若員工自己租房，可在《京外平臺員工宿舍管理實施細則》規定的額度內實報實銷，但公司不負責提供設施配置。6．3探親

6．3．1派遣人員在派遣地點工作半年后，每年可以報銷本人或直系親屬探親往返路費兩人次； 6．3．2報銷路費按不超過派入部門所在地與家庭所在地之間往返普通機票（含機場建設費、保險、機場到住所之間的交通費（總額度限制在150元以內））的價格標準實報實銷； 6．3．3派遣人員有子女者，每年可增加報銷一次子女探親路費（只限子女本人使用，額度同上）。6．4安家和帶配偶：派遣人員帶配偶到外派地工作，需填寫《異地派遣人員帶家屬到派遣地點工作申請表》（附件三），由主管部門審批后方可執行。

6．4．1派遣人員如帶配偶到派遣地點一起工作，公司在工資中一次性給予安家費5000元； 6．4．2 派遣人員從原工作地帶配偶到派遣地點一起工作期間，享受1000元/月的帶配偶補貼（夫妻雙方都在聯想工作或公司為其配偶安排在公司內工作者除外）；

6．4．3如果派遣人員帶子女到派遣所在地入托、上學，子女入托時公司提供一次性入托贊助費（5000元以內實報實銷），子女入學時公司提供一次性入學贊助費（10000元以內實報實銷）。6．5派遣期滿留當地工作：若派遣人員在派遣期滿后（一般為兩年）留在當地工作，即終止派遣補貼的發放，但繼續按原方式享受不超過12個月（含）的派遣人員住房待遇。異地派遣管理流程 7． 1派遣資格認定

7．1．1派出部門對派遣人員業務資格進行審核，填寫《異地派遣人員資格確認表》（附件一），由部門總經理及主管副總裁簽字認可后傳至派入部門總經理及主管副總裁處審核簽字；

7．1．2由派出部門將派出、派入部門簽字后的《異地派遣人員資格確認表》報人力資源部復核并備案；

7．1．3部門對派遣人員資格認定之后，還需為派遣人員辦理內部調動手續，填寫《聯想集團有限公司內部調動申請表》（附件二）； 7．2派遣結束安排

7．2．1滿預定派遣期限：

7．2．1．1派遣人員預定派遣期滿，由派入部門為其辦理返回手續，需填寫《異地派遣人員結束派遣申請表》（附件四）和《聯想集團有限公司內部調動申請表》；

7．2．1．2未辦手續擅自到其他部門工作，將扣回自實際離開派遣地點之日起發放的所有補貼；

7．2．2未滿預定派遣期限：派遣人員未滿預定派遣期限，但因公司業務安排需結束派遣，由業務主管副總裁審核同意，填寫《異地派遣人員結束派遣申請表》報人力資源部審批，方可辦理結束外派手續（同滿派遣期限）。

7．2．3延長派遣期限：預定派遣期滿，由于業務需要須延長派遣期限，由派出部門為派遣員工辦理延長派遣期限手續，填寫《異地派遣人員延長派遣期限申請表》（附件五），否則將按照預定期限停止發放外派津貼；

7．2．3．1派遣期已滿兩年延至三年，需由派出部門主管副總裁審核簽字后報人力資源部審批；

7．2．3．2派遣期已滿三年需繼續派遣，由派出部門主管副總裁和人力資源主管副總裁按審批。

7．2．4派遣人員結束派遣返回原工作地后，人力資源部將協同相關部門做好結束派遣人員的安置工作。

7．2．4．1公司內部空缺崗位，將優先考慮同等崗位的結束派遣人員； 7．2．4．2結束派遣人員的新崗位待遇應不低于原崗位待遇。

7．3出差、借款和報銷：派遣人員的派遣地點是其常駐辦公地點，其出差、借款和報銷手續同當地員工一致，按照公司相關制度執行。

7．4人力資源部統一將異地派遣信息傳送至薪酬、財務以及相關部門。解釋權限 本規定由人力資源部負責解釋。監督崗位 本規定由人事主管監督實施。施行日期 本規定自頒布之日起施行，原《大區北京總部派駐人員管理規定》（文件編號QB/LX×PC×0081-99）、《大區北京總部派駐人員福利待遇規定》（文件編號QB/LX×PC×0080-99）、《大區區內人員派駐管理規定（試行）》（文件編號QB/LX×PC×0231-99）同時廢止。

備注： b=0.9 華東區、中南區、北京

b=1.0 西南區、華北區（不包括北京）b=1.1 西北區、東北區

附件（下載）：

1．異地派遣人員資格確認申請表

2．聯想集團有限公司內部調動申請表

3．異地派遣人員帶家屬到派遣地點工作申請表 4．異地派遣人員結束派遣申請表

5．異地派遣人員延長派遣期限申請表

第四篇：合肥公交集團有限公司規范勞動用工管理意見

合肥公交集團有限公司規范勞動用工管理意見

為進一步合理控制集團公司勞動用工規模，規范用工行為，建立依法合規、靈活高效的勞動用工管理機制，促進員工隊伍結構和素質優化，穩步提高勞動生產率，同時結合集團公司實際，特制定本意見。

一、規范勞動用工的基本原則

以貫徹科學發展觀、構建和諧企業為指導，緊緊圍繞公交發展戰略，牢固樹立依法用工的理念，嚴格按照《勞動合同法》的要求，規范勞動用工管理，建立和諧穩定的勞動關系，增強企業的核心競爭力，實現員工與企業的共同發展。

（一）堅持依法規范，和諧發展的原則。勞動用工要符合國家法律法規的要求，通過規范勞動用工管理，建立和諧穩定的勞動關系，促進公交可持續發展。

（二）堅持因地制宜，靈活高效的原則。根據集團公司的統一要求，各單位、各部門貫徹落實各項措施，妥善處理勞動用工管理問題。

（三）堅持優化配置，提高效率的原則。以規范勞動用工管理，促進人力資源的優化配置，不斷提高人力資源使用效率。

（四）堅持統籌安排，確保穩定的原則。集團公司統一組織、統一領導，各部門、各單位密切配合，確保員工隊伍穩定和公交的正常營運。

二、規范勞動用工的主要措施

集團公司制訂各崗位員工定編方案，嚴格控制勞動用工總量，規范勞動用工管理制度和程序，從員工招聘、簽訂勞動合同、上崗、調整崗位、考勤管理、待（下）崗、續簽勞動合同、解除（終止）勞動合同、辦理退休等環節，規范集團公司正式員工勞動用工管理，同時完善勞務派遣用工、非全日制用工（臨時性用工）和勞務外包管理。按照集團公司人員編制計劃，人力資源配置及薪酬分配向營運生產一線傾斜，向臟、苦、累崗位傾斜，嚴格控制二、三線勞動用工，逐步達到合理的人車比。

（一）規范集團公司正式員工勞動用工管理

1、員工招聘

按照市國資委相關文件規定，每年年初制定用工總量、崗位設置及管理崗位職數計劃，相應調整集團公司人員定編方案，嚴格控制員工總數。集團公司員工總數已達控制數時，不再招聘新員工。新進人員一律面向社會公開招考，擇優錄用。員工招聘遵循凡進必考原則，招聘計劃和招聘方案報市國資委審批后，由市國資委統一組織招考或由集團公司組織招考，招考結果報市國資委備案。

駕駛員崗位根據集團公司營運路牌計劃需要，按照《公交集團營運駕駛員及安全行車管理規定》的程序和條件招聘，必須進行駕駛技能考試；修理工崗位由培訓中心（公交技校）推薦，經人力資源部會同技術管理部組織技術考試，擇優聘用。管理崗位根據集團機關和各基層單位需要，采取內部選聘和外部招聘相結合方式選拔聘任：內部選拔競聘，在職員工自學取得本科以上（含本科）學歷符合錄用條件的可參加競聘，擇優選拔到管理崗位；外部招聘由人力資源部到人才市場或到高校專場招聘，通過組織專業業務知識和公交行業知識招聘考試，選聘全日制普通高等學校本科畢業生，充實到管理崗位。上級主管部門分配至集團公司的退伍軍人，由人力資源部接收后，安排至培訓中心（駕訓隊）學習駕駛，分配至一線任駕駛員。其他崗位用工需求，經集團公司審批，采取勞務派遣用工或非全日制（臨時性）用工。

申請進行初步審核，形成初審轉崗駕駛員名單。

（3）集團公司人力資源部、城建醫院選定一家三甲醫院，組織經初步審核的申請轉崗營運駕駛員進行身體健康鑒定（鑒定費用由申請轉崗者自理）。

（4）集團公司人力資源部憑三甲醫院鑒定結果，每季度上報一次集團公司轉崗人員名單。

（5）集團公司員工轉崗工作小組每季度召開一次會議研究營運駕駛員轉崗事宜，經會議研究批準后方可辦理轉崗手續。

（6）經批準轉崗的營運駕駛員，在本企業從事營運駕駛工作滿15年，且男性員工年滿45周歲、女性員工年滿40周歲的，集團公司人力資源部根據本人情況及崗位需要，給予安排轉崗。

對于達不到在本企業從事營運駕駛工作年限（從事營運駕駛工作滿15年）和年齡條件（男性員工年滿45周歲、女性員工年滿40周歲）的，人力資源部先提供崗位空缺情況，再由本人提出申請終止原勞動合同，重新辦理勞務派遣手續（與受集團公司委托的人力資源公司簽訂勞動合同），集團公司接受勞務派遣并安排至新崗位。

凡不服從崗位安排的員工，不予辦理轉崗手續。

（7）集團公司人力資源部每季度將辦理轉崗駕駛員相關情況在廠務公開欄內公示一周。

（8）營運駕駛員轉崗后，人力資源部根據集團公司定編方案及時調整車隊營運駕駛員數量。

各級管理人員在營運駕駛員轉崗工作中要實事求是，客觀公正，如有弄虛作假，徇私舞弊，一經查實，第一次給予扣除績效工資和記過處分，第二次查實予以免職。

簽勞動合同人員和不續簽勞動合同人員名單。對于不續簽勞動合同人員，各單位需以書面形式報告不續簽的原因和意見，報人力資源部核實。人力資源部提前一個月下發不續簽通知并由不續簽勞動合同人員簽收。對于同意續簽勞動合同人員，基層單位在員工勞動合同即將期滿前15天將續簽勞動合同交人力資源部辦理相關手續。

7、解除（終止）勞動合同

各單位要嚴格執行集團公司《員工獎懲制度》，認真收集整理員工達到解除（終止）勞動合同條件的相關資料，上報人力資源部處理。人力資源部按照《勞動合同法》的相關規定，及時辦理解除（終止）員工勞動合同手續。

8、員工辦理退休手續

員工工作至達到法定退休年齡的月末，由人力資源部通知員工本人辦理退休手續。

（二）規范勞務派遣用工管理

1、加強勞務派遣用工的計劃審批管理。集團公司對各單位的勞務派遣用工實行嚴格的計劃管理，各單位根據工作需要向集團公司人力資源部申報勞務派遣人員使用計劃，集團公司根據各單位定員及人員配置情況，結合生產管理實際進行審批。

2、依法選擇勞務派遣單位。集團公司人力資源部擇優選擇勞務派遣單位，簽訂勞務派遣協議，每年定期審查勞務派遣單位資質。

3、規范勞務派遣用工崗位。勞務派遣用工崗位要符合《勞動合同法》的規定，管理崗位和主要生產崗位（駕駛員、修理工）一般不使用勞務派遣人員。對長期使用的勞務派遣人員，應明確規范崗位名稱、工作職責、薪酬標準等。

和諧穩定的勞動關系，有利于完善勞動用工管理機制，有利于規范勞動用工管理行為，有利于優化員工隊伍結構，提高人力資源使用效率，促進企業和諧穩定發展。

（二）加強領導，確保穩定

各單位要從維護員工隊伍穩定、構建和諧企業的高度，貫徹落實規范勞動用工管理規定，基層單位主要負責人要親自抓，分管領導要直接抓，提高各級管理人員的依法用工意識，確保各項措施落實到位，在規范用工管理工作過程中保持員工隊伍的穩定。

（三）落實責任，協調配合

全面加強勞動用工管理是一項長期的綜合性工作，集團公司各部門、單位要密切配合、加強溝通。集團公司工會和基層單位工會要充分發揮對勞動關系的協調作用和民主監督作用，共同維護員工隊伍的穩定。

（四）嚴格紀律，及時反饋

規范勞動用工管理關系到員工隊伍的穩定和公交的可持續發展，各級管理人員在高度重視的同時，要嚴格紀律，按照集團公司的整體部署和工作要求，保證各項措施的按時、有效落實。對貫徹落實工作中的新情況、新問題，要認真研究，依法妥善處理，并及時向人力資源部反饋，避免造成勞動爭議，影響員工隊伍穩定。

合肥公交集團有限公司 二O一O年六月四日

第五篇：聯想集團有限公司對不能勝任工作員工的處理規范V1.01(試行)

文件編號OUR REF.: Lcs-00-0533

發文日期DATE： 2001/1/17

擬文人FROM : 張彥民

審 核 VERIFIED : 李海樓

批準 APPROVED : 王曉巖

聯想集團有限公司對不能勝任工作員工的處理規范V1.01(試行)

------------------目的 為了慎重負責地實行淘差留優，更好地促進公司人員合理的流動，從而保持公司發展的強勁動力，特制訂本規范。適用范圍 公司全體員工。定義

不能勝任工作員工含以下情況：

（1）在一個自然內累計2次以上（含2次）季度或績效考核成績為C員工，應予以部門內部轉崗或跨部門轉崗，降崗使用；

（2）季度或績效考核成績為C-的員工，應予以部門內部轉崗或跨部門轉崗，降崗使用；（3）或季度績效考核成績為D的員工，應予以辭退。

備注：員工轉崗進行降崗使用時，應先考慮在原部門內部進行，然后才考慮跨部門轉崗。處理程序

第一步、提交相關材料

對于應進行部門內轉崗或跨部門轉崗的員工，用人部門按照《員工轉崗建議表》（見附件一）向人力資源部提交相關材料。對于應進行考核辭退的員工，執行《電腦公司辭退工作流程》，不執行以下步驟。

第二步、調查核實

人力資源部在接到部門的建議材料后，應在5個工作日內進行調查核實，并將審核意見反饋給用人部門。

第三步、轉崗推薦

人力資源部同意部門建議后，應根據轉崗類型進行處理：

（1）部門內部轉崗：由用人部門自行決定，到人力資源部績效管理崗備案，辦理轉崗手續；（2）跨部門轉崗：應由人力資源部負責為其尋找接收部門。如在10個工作日內找不到接收部門（崗位），將按照辭退處理，不再執行以下步驟。

第四步、接收部門審核

找到有接收意向部門后，人力資源部應在2個工作日內向接收部門提供該員工的績效記錄及相關材料，并在3個工作日安排原用人部門、員工和接收部門的三方面談，決定是否錄用。如接收部門決定不予接收或員工不接受新的工作安排，則按照辭退處理，不再執行以下步驟。第五步、辦理轉崗手續

對于跨部門轉崗人員，按照《聯想集團有限公司員工崗位調動管理規定》辦理相關手續；部門內部轉崗人員參照跨部門轉崗人員的規定辦理相關手續。

第六步、觀察期

員工轉崗后，部門可以根據崗位和員工實際情況，以最近一或兩個季度為觀察期。（1）指導人：觀察期內，部門必須為員工指定指導人；

（2）工資定級：按照新崗位和員工適崗程度重新確定，但不得超過新崗位上限。第七步、觀察期結束

觀察期結束后，根據員工在觀察期的考核成績，分別處理：

（1）績效考核成績為C以下（含C）的員工，予以辭退處理；

（2）績效考核成績為B以上（含B）的員工的相關問題，按照正常情況處理。員工申訴及處理

在處理過程中，員工認為部門對自己績效評價不當，并有充分理由的，有權向人力資源部申訴。部門不客觀據實處理的，人力資源部核實后，予以妥善處理。職責分工

6.1 當事人所在部門：負責對當事人作出業績評價，作出處理意見并牽頭執行處理程序。

6.2 人力資源部：協助部門對當事人作出最終處理決定，監控規范操作及協調整體工作的實施。6.3 法務部：在整個處理過程中提供相關法務支持。

6.4 人力資源職責代行 京外平臺或大區由平臺或大區主管人力資源工作的部門負責人代行人力資源部在末端淘汰處理過程中的職責，并負責將最終結果反饋到人力資源部。監督崗位：本規范由公司人力資源部績效管理崗監督執行。解釋權限：本規范由公司人力資源部負責解釋。生效日期：本規范自頒布之日起試行，有效期至2002年3月31日。

附件一： 員 工 轉 崗 建 議 表