第一篇：天誠(2013-2014)工作總結計劃

揭陽市天誠密封件有限公司人資部工作總結計劃

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人資部

2013年工作總結2014年工作計劃

報告人：施定元 日 期：2014、01、1

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目 錄

第一部分:2013年度工作總結………………………..…………….01

第二部分：人力資源中期規劃…………………………………….03

第三部分：人事2014年工作計劃…………………………………07

第四部分：行政2014年工作計劃………………………………….08

附頁：項目申報總結和2014年招聘計劃

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第一部分2013年度工作總結

一、人力資源業務工作盤點

1、招聘情況

2013年12月招聘錄用9人，其中，一車間3人，二車間1，技術1人，質檢2人，人資2人,。

2、培訓情況

（1）12月培訓共42人次，其中，生產員26人、質檢員10人、人資2人、營銷1人、技術3人；

（2）12月外部培訓共74人次，其中，財務5人、品保14人、采購2人、物流5人、技術17人、營銷10人、計劃3人、生產12人、人資部6人。

3、社會保險管理

截至2013年12月底，公司參保人員共計67人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險揭陽轉外埠等社保卡申領等業務。

4、員工關系管理

（1）勞動合同管理：12月新簽勞動合同 9份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽及時無誤。（2）員工離職面談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統計。

5、基礎人事工作

（1）12月辦理新員工入職手續25人次，員工轉正手續9人次，人員調動手續1人次，員工離職手續28人次。

（2）12月辦理人事檔案調動手續1人次。

二、人力資源管理改善探索

1、部門建設與專業素養提升

人力資源部門當前人員配置為19人、專業負責人事2人，如何在做好模塊業務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰略和規劃的高度，對部門來說，是要持續考慮和想辦法解決的問題。

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首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛進公司的新員工給予一些心態上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業、勤奮、務實的企業精神。

其次，部門人員專業技能打造和職業化水平要求。我經常和人力資源人員說道，我們部門是做人力資源的，如果我們的部門工作不能體現專業性，我們就是讓別人看笑話。2014年，部門啟動了學習日計劃，每周或每月定1-2個小時課題，從理論的學習鞏固，選其他公司的優秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。加強內部溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。

3、對員工關系方面的認識和改善

關于員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協調。在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助，不能敷衍了事。這樣，在企業中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。

關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。要員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。

三、人力資源戰略層面思考

1、人力資源規劃勢在必行 人力資源規劃缺失產生的現象：

現象

一、人才缺乏，尤其是生產、技術人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現拿現用”根本做不到。

現象

二、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選。人力資源規劃要解決的問題：

人力資源規劃要以未來為導向，以公司戰略為依據和指導，要解決的問題是：

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問題

一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？

問題

二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？ 問題

三、清除哪些多余的、不產生價值的人？

問題

四、根據企業發展戰略，我們還應如何調整人才戰略？

2、績效體系和激勵機制

所有的企業都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們做了就一定做好了呢？但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做；如果不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態中，靠人的自覺性來支持企業運行，該有多危險！

希望員工兢兢業業、自覺的有團隊精神、自覺的以企業為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。

雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。

3、培訓體系搭建

目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：

第一、多數管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是占用星期天的時候。

第二、培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想參加培訓的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現狀也會有大的改觀。

第三、管理人員不能正確認識到培養下屬也是作為部門管理者的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業績卓著的部屬！第四、人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分 人力資源中期規劃

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人力資源規劃是連接公司戰略和公司業績的必由之路，我從員工整體隊伍規劃、關鍵人員規劃和人力資源管理改進規劃三方面進行闡述。

一、整體隊伍規劃

1、現有數量和結構分析（1）人員數量：（2）專業結構（3）年齡結構

20歲以下員工人數為54人，占總人數19.4 %；21－30歲員工人數為149人，占總人數53.6%；31－40歲員工人數為39人，占總人數14%；41－50歲員工人數為24人，占總人數8.6%；50歲以上員工人數為15人，占總人數5.4%。

由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續引進應屆畢業生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統的培養和開發對企業發展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的要求。

（4）學歷結構

高中（含中專職高）及以下學歷員工人數為219人，占總人數78.8%；大專學歷員工人數為51人，占總人數18.4%；本科學歷員工人數為7人，占總人數2.5%；碩士學歷員工人數為1人，占總人數0.03%。

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員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士

由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大專科生及本科生的比例，逐步調整整體學歷結構。（5）工齡結構

工齡不滿1年的員工人數為95人，占總人數34%； 1-2年工齡的員工人數為52人，占總人數18.7%； 2-5年工齡的員工人數為96人，占總人數34.5%；5-7年工齡的員工人數為30人，占總人數10.7%，七年以上工齡的員工人數為23人，占總人數8.2%。

員工工齡分布圖工齡不滿1年1年工齡2-5年工齡5-7年工齡7年以上工齡

由圖中可看出，工齡2-5年的員工比例只有34%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意：一要注意規范離職手續的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優良文化的擴展；四是考慮增加工齡工資。

2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據公司業務規模的拓展情況與之前領導所定人數控制在300人以內的目標，在人力資源總量上，未來會有很大的增長，維持在目前人數的100%-30%即可。

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（2）人力資源定編規劃：對于公司各職能部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按照編制進行補充和調整。

（3）人力資源結構調整：涉及專業增加和學歷結構提升。擴大專科生及本科生在應屆生招聘中的比例，逐步調整整體學歷結構。

（4）未來可能會缺乏的管理、技術、財務等重要人才：

第一、管理、技術型人才。隨著企業的發展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優秀部門管理能力和綜合管理能力及技術能力的人才；

第二、高級財務管理人員。我們將需要具備財務、經濟管理專業背景，具有行業背景、法律知識、風險管理能力的人才。

對于管理、技術型人才，需及早進行人員的挖掘、培養和規劃，要根據個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。

二、關鍵人員規劃

管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、部門（副）經理：2014年制定部門（副）經理管理辦法，明確了業績考核和能力態度考核標準，目前處于準備階段。

2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養和淘汰方案。

3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業績進行評估和記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。

4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。

三、人力資源管理改進規劃

未來2年，人力資源管理將逐步增強規劃意識，加強專業化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部

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招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業生涯規劃體系，留對應的是體現崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分 人事2014年年度工作計劃

一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂

2014年3月份開始修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發，預計2個月完成。

二、人力資源管理制度修訂

2014年4月份即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規定》、《培訓管理辦法》、《部門經理管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理

1、招聘需求預測

根據公司戰略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定2014年人員需求計劃，見2014年度招聘計劃。

附：2014年年度招聘計劃

2、招聘渠道拓展與維護

網絡招聘仍以地方招聘網站（揭陽招聘網）和東莞招聘網站（智通人才網或卓博人才網）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從揭陽職校向普寧、汕頭、潮州、梅州各中等職業院校延伸，如：普寧職校、梅州職校、汕頭三江職校、捷和職校；進行校園招聘全流程的規范設計和實施，邀請公司相關專業人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優秀學生簽約比例。

3、培訓開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、現場管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；加強專業技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現的問題，整理形成各部門、各專業案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對

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公司1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。組建公司的內部培訓教師隊伍，部門經副理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓考核的形式將呈現多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告等。

四、績效考核探索與薪資福利實施

以經副理考核為試點，進一步優化公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰略為指導，在預測有效性和可執行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調查，摸索同行業關聯單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。

五、和諧員工關系與內部溝通

合同簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工QQ訪談(建立天誠QQ群)、當面約談；對離職原因進行統計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關的管理環節上，要做到細致入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。

第四部分 行政2014年年度工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。

一、企業文化和團隊建設：

提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。

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企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

2014年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。

具體團隊建設項目擬有 ：

1、文體活動：協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……

3、月度先進個人、先進班組評選、年度先進個人、先進班組評選及旅游。

4、春節聯歡活動，年度先進個人、先進班組頒獎、春節年會聚餐、抽獎活動。

5、企業文化討論學習。

6、行政大檢查：環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設:

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環境:

1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

四、關系協調: 對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。

對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。

五、環境衛生: 衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環境整潔。

六、日常行政事務:

1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。

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2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時保養清洗，損傷時及時定責，及時處理。

七、部門建設和部門間協作

堅持部門學習日計劃，以“責任、專業和發展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業化發展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業戰略決策和行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。

對各部門做好協作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之，要在戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

呈報人：施定元 人力資源部 2014年01月12日

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第二篇：泗陽天誠汽車租賃

泗陽天誠汽車成立于2005年，是蘇北地區汽車產業的領軍企業。公司位于江蘇省泗陽縣國際汽配城，資本雄厚，專業技術隊伍強，企業建制完整，規章制度健全。公司目前以二手汽車、汽車租賃、汽車維修美容、汽車副產業服務為一體的營銷模式。公司董事長鮑俊雷先生求真務實，開拓進取，與時俱進。實施項目經驗公司化、公開化、服務整體化，使公司的經營理念和管理模式緊密與國內、國際汽車服務行業的發展趨勢接軌，公司業務量迅速得到提升。“結交天下朋友、以車會友”是我們的核心理念，以社會責任為己任的原則為泗陽經濟建設作出貢獻。我們的信念：致力于貢獻社會，建立合作、誠信、創新機制，打造股東、客戶及員工三方互惠、成長的共同體。

我公司的經營項目為：

一：汽車租賃

經營租賃車輛種類齊全，具有天籟、凱美瑞、GL8、瑞風、奧迪A6、帕薩特、捷達、得利卡、金龍大巴等一系列豪華車輛，根據客戶不同需求提供各種優質車輛。也為各大企業單位、機關部門及社會團體提供機場接送、商務用車、禮車及旅游包車長期或短期的汽車租賃業務。

在提升硬件服務的同時，公司擁有一批經驗豐富的管理人才和專業技術熟練的駕駛員，嚴格的管理制度，完善的租后跟蹤服務。下屬的汽車修理廠為本公司車輛質量和安全提供保證。為您提供舒適、安全、放心的車輛，使您享受到熱情、周到、安全、舒適的優質服務。公司團隊密切配合，合理分工，隨時隨地為您解除后顧之憂，真正做到“您只需一個電話，其它的我們來做”。目前，公司面向社會做到的服務承諾包括：提供整潔的、技術性能良好的、證照齊備、按政府規定或顧客需求投保的車輛。并提供定期的維修保養，24小時救援服務；車輛發生故障和意外時、及時提供替換車輛。是宿遷市為數不多的專業化汽車租賃服務公司，也是江蘇省汽車租賃協會會員單位之一。二：二手車買賣

收購、銷售、代購、代銷、置換、委托寄賣、評估二手車。

為交易雙方辦理過戶、轉籍、上牌及汽車保險、信息咨詢服務。

我公司常年高價收購舊機動車輛，由專業的高級汽車評估師以科學的檢驗方法和嚴格的程序檢測，根據車況和市場行情如實定價。公司對收購的車輛，都會進行維護和整修，以保證車輛應有的質量。在經營過程中，我們將嚴格按本公司制定的收購、銷售、程序進行。公平定價，誠信第一，熱忱服務。我公司高中低檔轎車一應俱全、多種價位的舊機動車供您選擇。公司開展購車一條龍服務，真正做到了讓客戶：省時、省心、省力、省錢。凡在我公司購買二手車，享有一個月5000公里質量擔保。

三：汽車維修、汽車美容改裝

公司擁有5000平方米的國家一級汽車售后中心，最先進的汽車服務配套設施，是政府指定汽車維修單位。售后隊伍：汽車維修技師2名，汽車維修高級工5名，國家金牌汽車裝潢師3名。

四：酒后代駕、陪練、緊急汽車救援事故處理

公司市場服務部成立于2008年，部門隊伍年輕，服務意識強。常年提供酒后代駕、駕駛培訓、緊急汽車救援事故處理，得到地方司機的一致好評。榮獲2008-2011江蘇3.15質量誠信消費者信得過示范單位。

第三篇：天誠學員離校感言

學員：鞏起源

專業：室內設計

感想：如何學習好室內設計

哎····這時間過得真快啊，轉眼間這學期就要結束了，在學習《室內裝修》這門課程中，我體會到了許多。

房屋裝修房屋裝修流程房屋裝修注意事...房屋裝修效果圖...房屋裝修經驗房屋裝修設設，室內設計訓練的青年，拓寬了單純追求經濟收和粗制濫造的市場，在客觀上降低了我國室內設計的水平。這種現象的存在，更加嚴重的是使為數不少的受害者，使優美的居住環境遭到不同程度的精神污染和損傷，這一點應當引起我們的關注。當然強調室內設計“虛”的重要性，并不等于說“實”的方面就不重要了，在家庭裝修過程中應提倡先虛后實、虛實結合、虛中有實、實中有虛的正確創作途徑，也只有堅持了這樣的創作思路，才有可能創造出較為理想和有一定水平的家庭裝修。

此外，在家庭裝修中還應重視“綠色設計”的問題。如：陽光的充分利用，除有利于創造明窗凈幾的氣氛之外，還可以有利于紫外線消毒殺菌。保證通風的暢通，除可攝取新鮮空氣外，還可有機的借進室外景觀。有的居民在家裝時，忽略了通風采光的問題，把窗簾設置的比較封閉，致使室內幽暗氣悶，令人感到十分壓抑，而且還有礙人們的健康。還有的把暖氣罩設計的不夠通透，造成氣流受阻，既影響了取暖效果，還損失了能源。也有的家庭裝修在頂部燈具的選擇上，常將注意力單純地集中在美觀上，忽略了照明的光效，極易造成電能的浪費。經過一個學期的學習，我體會到了家庭裝修所涉及的問題是多方面的，同時也是較為復雜的。為此切不可輕率從事，應從實際出發，加強分析，借鑒經驗，虛實結合，或許能夠創造出家庭裝修的優秀作品來。

第四篇：阜陽市天誠大藥房整改報告

安徽萬家福超市有限公司百姓緣醫藥柜組

萬福字[2011]016號

整 改 報 告

阜陽市食品藥品監督管理局GSP認證辦公室：

2011年9月19日，市藥監局GSP認證辦公室領導對我藥房進行GSP現場檢查。盡管我們在各方面作了較充分的準備，但由于業務等原因，GSP認證專家組領導還是發現存在一定問題和不足，并提出了寶貴意見。檢查結束后，我們藥房全體人員針對專家組領導們提出的問題及不足及時補缺補差，進行了認真的整改。現將整改報告如下：

1、分類擺放不規范：

整改措施：陳列藥品未按月及時養護并記錄。

整改結果：責令營業員每月29日按時做好藥品養護記錄。責任人：朱桂珍

檢查人：張影

完成日期：2011年9月24日

2、處方藥未完全憑處方銷售：

整改措施：通過分類擺放，使處方藥擺放更明顯，并購買處方藥銷售登記簿，有處方的保留處方，沒有處方的對處方藥銷售進行了嚴格的登記。

整改結果：通過登記處方藥銷售，確保了群眾用藥安全。責任人：朱桂珍

檢查人：張影

完成日期：2011年9月24日

3、藥品拆零銷售不規范：

整改措施：通過拆零規范學習，拆零工作按規范銷售及時記錄。

整改結果：藥品拆零規范操作。

責任人：朱桂珍

檢查人：張影

完成日期：2011年9月24日

特此報告，請審查。

阜陽市天誠大藥房

二0一一年九月二十四日

抄送：阜陽市食品藥品監督管理局

第五篇：天誠房地產職業介紹所家政服務合同

郟縣天誠房地產職業介紹所家政服務合同

甲方（雇主）：省份證號：地址： 乙方（服務方）：

丙方：

丙方按甲方要求提供乙方人選，經甲方面試合格后，三方達成如下協議： 乙方對甲方服務期限：自年月日至年月日，合同期限12個月。

合同規定基礎服務內容：聘請全職家庭保姆：工資待遇：其他約定：乙方在為甲方服務期間，乙方身份證復印件由甲方保管，乙方每月應有休假兩天。

在合同期間內各方責任與義務如下：

一、甲方一次性支付丙方中介費100元；乙方支付丙方中介費50元。

二、合同期間發生服務質量問題，甲方可向丙方要求終止乙方繼續服務。

三、合同期間甲方應加強安全防范意識，貴重物品要妥善保管，不得強迫乙方從事合同約定之外的事項，不得虐待乙方，不得做有辱乙方人格的事情。

四、甲方應在合同到期前十天通知丙方續約，如不及時續約，合同到期后丙方將無條件調回乙方，如甲方讓乙方繼續服務而不與丙方續約，丙方將依法追究甲方的民事責任，一切后果由甲方承擔；如服務中出現問題，調換服務員的應提前十天告知丙方。

五、乙方在為甲方服務期間如有違法行為發生，甲方應盡快通知丙方，丙方將積極協助有關部門保護甲方的合法權益不受損害，否則，由此引起的一切身份證號：

后果由甲方責任，丙方不承擔任何法律連帶責任。

六、本合同甲、乙、丙三方簽字后生效，一式三份，由甲、乙、丙三方各執一份，具有同等的法律效力。

七、甲方與乙方簽訂服務合同，丙方有義務為甲方跟蹤服務六個月，可免費為甲方調換服務人員三次（6個月內），期間甲方支付乙方的服務費概不退還。

八、備注：

甲方簽字：乙方簽字：

丙方簽字：丙方蓋章：

郟縣天誠房地產職業介紹所服務熱線：5191687

年月日***