第一篇：勞務派遣的知識問答（范文模版）

勞務派遣的知識問答

一、什么是勞務派遣?

二、勞務派遣手續如何辦理?

三、派遣員工工資如何發放? 期工程

四、派遣員工社會保險如何辦理?

五、派遣員工的工傷問題如何解決？

六、派遣員工檔案如何管理？

七、用工單位需要做哪些工作？

八、用人單位需應承擔哪些費用？

九、什么樣的人員適合進行勞務派遣？

十、勞務派遣時間的確定

十一、派遣員工是否可以隨意辭退？

十二、勞務派遣單位的法定責任有哪些？

十三、勞務派遣的業務程序是怎樣的？

十四 派遣員工招聘方式有哪些？

十五、如何衡量勞務派遣業務質量服務？

一、什么是勞務派遣?

勞務派遣,亦稱人力資源派遣,是近年我國勞務市場根據市場需求而開辦的新的勞務中介服務項目，是一種新的用人方式。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員(銷售人員文員普通技工勞務工等)。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》或派遣協議，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員可以簽訂《上崗協議》。

二、勞務派遣手續如何辦理?

勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》，提出派遣人員的需求（人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務派遣公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續，具體辦理派遣手續程序如下：

1、用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，按《合同法》明確勞務派遣合同雙方的責任義務；

2、勞務派遣機構與派遣員工簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位；

3、實際用人單位與派遣員工可以簽訂《上崗協議》，明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求；

三、派遣員工工資如何發放?

根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核派遣員工情況，確定派遣員工應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅、住房公積金等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部派遣員工的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金；或者派遣機構委托用人單位結算并代發派遣員工的工資。

四、派遣員工社會保險如何辦理?

根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的派遣員工工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是－－

1、每月5日前，由用人單位支付上月社會保險所需費用；

2、勞務派遣機構為派遣員工代交各項社會保險費用；

3、根據派遣員工每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續；

4、符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續；

5、應用人單位要求代交派遣員工住房公積金；

6、向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。

五、派遣員工的工傷問題如何解決？

1、用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件；

2、派遣機構定期查看派遣員工的工作場地安全設施，為用工單位提出用工安全建議，以保證派遣員工勞動安全，避免發生工傷事故；

3、派遣員工因公受傷時，派遣機構將負責處理工傷理賠事宜。

六、派遣員工檔案如何管理？

為了及時、真實的掌握派遣員工情況，采用派遣員工的檔案統一管理模式，主要內容有：

1、及時為派遣員工辦理人事檔案接轉手續；

2、及時為新招聘派遣員工辦理招工備案手續；

4、受委托辦理外地人員務工的各種證件；

5、按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續；

6、派遣協議到期，根據用工單位和派遣員工要求，代辦檔案續存或轉移。

七、用工單位需要做哪些工作？

1、應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔派遣員工的各項費用；

2、為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項派遣員工管理制度，負責對派遣員工進行崗位培訓及相適應的技能培訓；

3、實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動派遣員工的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制，制定獎勵和處罰標準，對派遣員工進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰。

八、用人單位需應承擔哪些費用？

用人單位的開支項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費和相關稅金，詳細費用另協商。

九、什么樣的人員適合進行勞務派遣？

勞務派遣涉及專業極為廣泛，從管理人員、專業技術人員至一般員工，均可采用派遣方式，目前主要勞務派遣人員類別有：

1、國有企業改制后所使用的合同制員工。

2、國家事業單位編外臨時聘用人員；

3、服務性行業員工（餐飲服務、客房酒店服務等）；

4、商業企業員工（收銀員、銷售人員、文員等）；

5、物業管理員工（各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師等）；

6、工業企業員工（司機、倉儲人員、普通技工、勞務工等）；

勞務派遣也可作為延長員工試用期的補充手段。

十、勞務派遣時間的確定。

勞務派遣時間長短均按用人單位需要確定，一般以中期（三年以內）、短期（一年期）和臨時（半年以內）為適宜。

十一、派遣員工是否可以隨意辭退？

采取勞務派遣用工方式，對發生的勞資糾紛，可以采取一些合理合法的手段以減少用工單位的經濟損失，減輕用工單位承擔的責任和風險，但不等于用工單位因此可以隨意、無故辭退所用的派遣員工。

十二、勞務派遣單位的法定責任有哪些？

1、勞務派遣單位必須與員工簽訂《勞動合同》，如未執行，發生爭議，勞動保障行政部門則按照未簽訂勞動合同的人數處以罰款；

2、勞務派遣單位不得以任何形式收取抵押金、保證金及其他費用，勞動保障行政部門可對違反規定的單位處以罰款。

3、勞務派遣單位應為員工繳納社會保險，勞動保障行政部門可對違反規定的單位給予行政處分，逾期不繳的按日加收欠繳金額的滯納金。

十三、勞務派遣的業務程序是怎樣的？

1、業務咨詢：初步了解雙方意向，確認公司的合法資質；

2、用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標準；

3、分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察，確定派遣員工招聘方法；

4、提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案；

5、洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》；

7、實施：嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。

十四、派遣員工招聘方式有哪些？

1、一般情況由用人單位負責進行招聘及面試初審，確定符合條件人員后，向本公司提交派遣員工名單，由公司辦理派遣手續；

2、如用人單位需要，也可通過本公司進行招聘，原則上用人單位須派人參加面試初審，面試合格后，由用人單位確定錄用派遣員工名單，公司辦理派遣手續；

3、如果用人單位自己有特定的招聘渠道（如外省某地區），也可委托本公司進行招聘工作；

十五、如何衡量勞務派遣業務質量服務？

用人單位應指定一名或多名咨詢顧問承擔上述或基于實際工作需要的工作，及時溝通、解決出現的問題。同時，應定期對派遣員工的情況進行跟蹤回訪，了解用戶的滿意度和建議。根據這些反饋意見不斷修改完善提高勞務派遣業務的服務水平。

以下為評估勞務派遣的服務質量指標 ● 誤差率

-在每月計算費用時，發生人數誤差的數量；員工發生工傷時，從接報到派出專人介入處理的時間；

-員工與客戶發生糾紛時，從接報到派出專人介入處理的時間；服務商定期向客戶保證的正式報告次數；

-服務商或服務商的委托代表定期到客戶實地拜訪次數。● 派遣員工綜合滿意度

第二篇：勞務派遣經典問答

勞務派遣經典問答

一、什么是勞務派遣？

勞務派遣,亦稱人力資源派遣,是近年我國勞務市場根據市場需求而開辦的新的勞務中介服務項目，是一種新的用人方式。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員(銷售人員文員普通技工勞務工等)。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》或派遣協議，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《上崗協議》，三方關系如下：

二、勞務派遣的作用（優勢）在哪里？

為了規范勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項遇”。如果用工單位在短時間內將所有人員都做到規范用工，工作量極大，所以，委托勞務派遣公司為公司實施勞務派遣，并與員工簽訂勞動合同則是捷徑－－

1、采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，而原有的福利待遇和管理制度都沒有變化；

2、享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障；

3、因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷，總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和員工建立起和諧穩定的勞務關系，因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。

三、勞務派遣手續如何辦理？

勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》，提出派遣人員的需求（人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務派遣公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續，具體辦理派遣手續程序如下：

1、用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，按《合同法》明確勞務派遣合同雙方的責任義務；

2、勞務派遣機構與派遣員工簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位；

3、實際用人單位與派遣員工簽訂《上崗協議》，明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求；

四、派遣員工工資如何發放？

根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核派遣員工情況，確定派遣員工應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅、住房公積金等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部派遣員工的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金；

五、派遣員工社會保險如何辦理？

根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的派遣員工工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是－－

1、每月28日前，由用人單位支付次月社會保險所需費用；

2、勞務派遣機構為派遣員工代交各項社會保險費用；

3、根據派遣員工每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續；

4、符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續；

5、應用人單位要求代交派遣員工住房公積金；

6、向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。

六、派遣員工的工傷問題如何解決？

1、用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件；

2、派遣機構定期查看派遣員工的工作場地安全設施，為用工單位提出用工安全建議，以保證派遣員工勞動安全，避免發生工傷事故；

3、派遣員工因公受傷時，派遣機構將負責處理工傷理賠事宜。

七、派遣員工檔案如何管理？

為了及時、真實的掌握派遣員工情況，采用派遣員工的檔案統一管理模式，主要內容有：

1、及時為派遣員工辦理人事檔案接轉手續；

2、及時為新招聘派遣員工辦理招工備案手續；

3、受委托辦理外地人員務工的各種證件；

4、按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續；

5、派遣協議到期，根據用工單位和派遣員工要求，代辦檔案續存或轉移。

八、用工單位需要做哪些工作？

1、應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔派遣員工的各項費用；

2、為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項派遣員工管理制度，負責對派遣員工進行崗位培訓及相適應的技能培訓；

3、實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動派遣員工的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制，制定獎勵和處罰標準，對派遣員工進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰。

九、用人單位需應承擔哪些費用？

用人單位的開支項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費和相關稅金。

十、什么樣的人員適合進行勞務派遣？

勞務派遣涉及專業極為廣泛，從管理人員、專業技術人員至一般員工，均可采用派遣方式，目前主要勞務派遣人員類別有：

1、國有企業改制后所使用的合同制員工。

2、國家事業單位編外臨時聘用人員；

3、服務性行業員工（餐飲服務、客房酒店服務等）；

4、商業企業員工（收銀員、銷售人員、文員等）；

5、物業管理員工（各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師等）；

6、工業企業員工（司機、倉儲人員、普通技工、勞務工等）； 勞務派遣也可作為延長員工試用期的補充手段。

十一、勞務派遣時間的確定。

勞務派遣時間長短均按用人單位需要確定，一般以中期（三年以內）、短期（一年期）和臨時（半年以內）為適宜。

十二、派遣員工是否可以隨意辭退？

采取勞務派遣用工方式，對發生的勞資糾紛，可以采取一些合理合法的手段以減少用工單位的經濟損失，減輕用工單位承擔的責任和風險，但不等于用工單位因此可以隨意、無故辭退所用的派遣員工。

十三、勞務派遣單位的法定責任有哪些？

1、勞務派遣單位必須與員工簽訂《勞動合同》，如未執行，發生爭議，勞動保障行政部門則按照未簽訂勞動合同的人數處以罰款；

2、勞務派遣單位不得以任何形式收取抵押金、保證金及其他費用，勞動保障行政部門可對違反規定的單位處以罰款。

3、勞務派遣單位應為員工繳納社會保險，勞動保障行政部門可對違反規定的單位給予行政處分，逾期不繳的按日加收欠繳金額的滯納金。

十四、勞務派遣的業務程序是怎樣的？

1、業務咨詢：初步了解雙方意向，確認公司的合法資質；

2、用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標準；

3、分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察，確定派遣員工招聘方法；

4、提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案

5、洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》；

7、實施：嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。

十五、派遣員工招聘方式有哪些？

1、一般情況由用人單位負責進行招聘及面試初審，確定符合條件人員后，向本公司提交派遣員工名單，由公司辦理派遣手續；

2、如用人單位需要，也可通過本公司進行招聘，原則上用人單位須派人參加面試初審，面試合格后，由用人單位確定錄用派遣員工名單，公司辦理派遣手續；

3、如果用人單位自己有特定的招聘渠道（如外省某地區），也可委托本公司進行招聘工作；

十六、如何衡量勞務派遣業務質量服務？

用人單位應指定一名或多名咨詢顧問承擔上述或基于實際工作需要的工作，及時溝通、解決出現的問題。同時，應定期對派遣員工的情況進行跟蹤回訪，了解用戶的滿意度和建議。根據這些反饋意見不斷修改完善提高勞務派遣業務的服務水平。

以下為評估勞務派遣的服務質量指標 ● 誤差率

-在每月計算費用時，發生人數誤差的數量；在每月計算費用時，同時發生人數誤差和個人計算誤差的數量； ● 反應速度

-員工發生入退職時，最快體現到費用結算表的時間；員工發生工傷時，從接報到派出專人介入處理的時間；接到員工或客戶投訴時，從接到投訴到最快回復的時間；服務商定期向客戶保證的正式報告次數；

-服務商或服務商的委托代表定期到客戶實地拜訪次數。● 派遣員工綜合滿意度

第三篇：勞務派遣相關24條知識（本站推薦）

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關于人才派遣24個相關知識

一、什么是人才派遣人才派遣在國外被稱做人才派用(Temp Service)，上世紀70年代發源于歐美發達國家,美國在1971年就頒布了《人才租憑業的法律》，日本政府也于1985年發布了《人才租憑法》，用法律來定義和規范派遣行為。“人才派遣”亦稱人才租憑，即人才派遣機構接受用人單位委托，由用人單位根據工作需要，選好所需人才，或向人才派遣機構提出用人需求，由人才派遣機構向用人單位提供合適人選，派遣到用人單位工作。用人單位與人才派遣機構簽訂“人才派遣協議”，人才派遣機構與派遣職員簽訂“勞動合同”。

三者之間的關系是用人單位用人不養人，與人才派遣機構的關系是勞務關系；派遣職員與人才派遣機構的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用的關系。

二、勞務派遣的特點是什么

勞務派遣的特點：

★人才的法定所有權與經濟所有權的分離，是人才派遣的本質特點。人才派遣是以契約合同為基礎，在派遣過程中，人才經濟所有權的使用權和收益權發生了轉移，但法定的所有權不發生轉移。人才權能的分離和流轉，形成了靈活的用人機制，能較好解決人才的再就業題目。★“不求所有，但求所用”的用人理念是人才派遣的一個明顯特點。在計劃經濟體系體例下，人才歸單位所有，人才能進不能出，人才閑置鋪張現象嚴峻。在市場經濟前提下，市場運行客觀要求人才資源優化配置，公道利用。一些單位在發展過程中需要使用人才，但因為種種原因又不愿養著人才。實行人才派遣，人才在不遷戶口、不改變與原單位人事關系的情況下，可認為用人單位所用，使用人單位在人才使用上實現了“不求所有，但求所用”。★人才派遣的基本結構是由三方當事人和兩份契約合同組成。（１）三方當事人是：

◆用人單位

◆人才派遣機構 n ◆派遣職員

（２）兩份契約合同是：

◆一是用人單位與人才派遣機構簽訂的人才派遣協議；

◆ 二是派遣職員與人才派遣機構簽訂的勞動合同。

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三、勞務派遣工作流程是怎么樣的

勞務派遣工作流程

派遣單位與用工單位進行勞務派遣的洽商，并簽訂“勞務派遣協議”。

招收派遣勞務職員到用工單位上崗。

派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，并辦理合同錄鑒證。

派遣單位，用工單位與勞動者簽訂“上崗協議”。

勞動者進入用工單位后，本公司對勞務職員實施跟蹤治理服務。

辦理勞動者檔案托管，申報各項社會保險。

結算和發放勞務職員工資，繳納各項社會保險。

對被用工單位辭退職員，辦理退工手續和轉移社會保險關系。

求職登記：憑個人身份證，就業登記證和相關證件，如實填寫“求職登記表”，戶口性質不限。

單位委托招聘：需帶單位營業執照復印件、蓋有公章的招聘簡 章和經辦人身份證。

四、勞務派遣的服務類別有哪些

勞務派遣的服務種別：

★全程派遣：由派遣機構負責了員工招聘、入職手續、日常服務、離職手續的全部工作。

★轉移派遣：用人單位自行招聘，將符合要求的職員交給人才派遣機構辦理錄用手續，人才派遣機構將人才派遣到用人單位。

★減員派遣：用人單位將自己的員工轉移到人才派遣機構，將雇員身份由企業改變為人才派遣機構，以達到減少固定雇員，增強用工靈活性的目的。

★試用派遣：用人單位自行招聘或通過人才派遣機構招聘新員工，為降低用人風險，將試用期內的人才轉移人人才派遣機構。

★項目派遣：指以完成某個項目為目的的人才派遣。根據企業的需求，以項目運作的方式派遣專業人才為企業提供階段性的項目服務。如某公司需要解決系統方案，專業的外包公司派出系統職員以項目組的形式進入，項目完成后，派遣便告結束。

★雙休派遣：指以用人單位的員工雙休日休息時，臨時替換其工作為目的的一種人才派遣方式。

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五、勞務派遣有什么好處 勞務派遣的好處：

有利于強化企業核心競爭力：

日趨激烈的市場競爭，使得任何單一企業要想在市場上取得全面的競爭上風已經非常難題。同業企業的競爭焦點已由傳統的價格競爭、功能競爭和品質競爭等轉向了響應能力競爭、客戶價值競爭和技術立異競爭。將員工招聘、檔案治理、社保申報繳納、勞動糾紛處理等事務性工作交由人才派遣機構負責，企業人力資源部分就可以從日常繁雜的人事治理事務中解脫出來，集中氣力介入企業高層的戰略規劃，進步企業核心競爭力。節約了企業治理用度和運營本錢：

因為減輕了在招聘、用工手續、薪酬發放、檔案治理、勞資糾紛等方面的人力和用度支出，便于工作大大減經了用人單位的人事治理負擔。實踐證實，通過人才派遣企業可以將人事治理用度降低至原來的60%-70%，而在財務上因為人才派遣費屬服務費，可以直接計入出產本錢，這就大大降低了用人單位的運營本錢。

進步企業人事治理效率：

打破了人事與勞動關系一體化的局面，用人單位用人，派遣機構管人，單位不再辦理各種瑣碎的人事勞動手續，使用人單位既節約了人事治理用度，又減輕了治理職員的負擔，而將精力放在更重要的工作上，大大進步了工作效率。降低企業用人風險：

企業在經營過程中不可避免地承受多種類型經營風險，在人力資源治理上體現為招人或用人失誤的風險。使用人才派遣服務，企業“用人而無論人”，人才包退包換，輕松省事找到最理想人才。用人單位在使用這些職員時，只是做出相關治理劃定，按工作任務進行治理、考核。合同到期，是否續簽合同，主要在用人單位，用人十分靈活。增強企業應變能力：

用人單位通過減員轉移派遣，可以減輕企業的固定員工人數，增強企業面臨經營風險時的應變能力。人事編制限額，知足用人需求：

一些屬于定員定編的用人單位可以通過人才派遣的方式招收員工，而使企業在既不擴大編制的情況下又解決了用人需求。

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能夠為員工增加就業出路，降低就業本錢：

中部人才擁有的廣泛就業信息渠道能為求職者提供更多的就業選擇。并且中部人才通過對用人單位的考察，能對用人單位做出較客觀全面的評估，使派遣職員在沒有違約風險的情況下做出最佳的就業選擇。積累就業經驗：

初出校門的大學生往往因缺乏工作經驗而成為求職難的主因，而通過人才派遣積累工作經驗就為將來找到理想工作提供了良好和堅實的基礎。更好地維護員工自己的正當權益：

派遣職員的勞動隸屬關系屬于中部人才，假如派遣職員在用人單位工作期間正當權益受到了侵犯或遭受不公正待遇時，經核實，派遣機構有責任根占有關法律法規或用人單位的規章軌制來維護被派遣職員的正當權益。優先推薦就業：

派遣職員與用人單位的協議到期后，若不再續簽，可進入中部人才的人才信息庫，中部人才將優先推薦就業。服務更為優質、全面：

中部人才擁有資深的人力資源參謀和勞動法律參謀，并可利用與政府相關部分的良好關系，為派遣職員提供更為優質、全面的人事代辦代理、人才測評、職業糊口生計發展規劃等服務，并提供勞動和社會保障等方面的法律法規咨詢服務。

避免和化解勞動糾紛：

中部人才是派遣職員和用人單位之間有效溝通的橋梁，處于這樣的位置有利于避免和化解派遣職員在工作中與用人單位可能會產生的矛盾或沖突，以利于雙方關系向更好的方向發展。

六、勞務派遣的服務內容 勞務派遣的服務內容

基本服務 1 員工勞動關系轉移及勞動合同的簽訂發揮區域人才優勢，服務中部崛起

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員工勞動檔案的建立及治理 員工工資發放 員工社會保險的交納 員工社會保險的享受及辦理 員工工傷，醫療保險風險轉移 員工住房公積金繳納及提取 員工的勞動爭議處理 員工滿足度晉升（績效考核、評優評先、員工職業規劃）員工關系維護（按期走訪、交流會、疑難題目解答）及時增補新增職員 員工社會職能治理（黨、工、團）員工職業技能培訓 辦理員工有關的證 辦理員工貿易保險手續 人事法律、法規、政策咨詢

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www.tmdps.cn 保險法律、法規、政策咨詢

增值服務

招聘

根據客戶需要利用本派遣公司的渠道為客戶發布招聘信息 簡歷篩選，提供候選人 組織應聘者考試與初試 鋪排應聘職員復試 個性化推薦（中端人才）獵頭服務（高端人才），本業務由深圳總部完成 團隊建設 拓展練習針對性課題培訓 員工表彰大會

七、勞務派遣協議主要包括哪些內容？

勞務派遣協議主要包括哪些內容？

根據《勞動合同法》的劃定，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的權利和義務，既通過法律直接劃定確定，也通過雙方訂立勞動合同予以確定；用工單位與被派遣勞動者之間的權利和義務，通過法律直接劃定確定；勞務派遣單位與用工單位之間的權利和義務，則通過雙方依法訂立勞務派遣協議予以確定。訂立勞務派遣協議的主體一方是勞務派遣單位，另一方是用工單位。

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根據本法第五十九條劃定，勞務派遣協議應當包括以下必備條款：

1.派遣崗位和職員數目。指的是被派遣勞動者到用工單位后將要工作的崗位，以及統一種崗位需要派遣的勞動者人數。從勞務派遣的實際情況看，經常是統一種崗位需要派遣多名勞動者。

2．派遣期限。指的是用工單位與勞務派遣單位協商確定的被派遣勞動者將在用工單位工作的期限。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

3．勞動報酬的數額與支付方式。指的是被派遣勞動者的勞動報酬的數額以及向被派遣勞動者支付勞動報酬的方式。根據《勞動合同法》第五十八條劃定，向被派遣勞動者支付勞動報酬是勞務派遣單位的法定義務。不外，因為被派遣勞動者實際上是為用工單位提供勞動，其勞動報酬從來源來說，也相應地應來自于用工單位，因此，勞務派遣單位與用工單位應當在勞務派遣協議中明確被派遣勞動者的勞動報酬數額，以及明確勞動報酬的支付方式。好比是由勞務派遣單位委托用工單位向被派遣勞動者支付，仍是由用工單位將勞動報酬所需款項劃撥給勞務派遣單位，由勞務派遣單位直接向被派遣勞動者支付勞動報酬。

4．社會保險費的數額與支付方式。依法參加各項社會保險并為勞動者繳納社會保險費，是用人單位的法定義務。勞務派遣單位作為被派遣勞動者的用人單位，也應當履行為被派遣勞動者參加社會保險并繳納社會保險費的義務。不外，因為被派遣勞動者實際上是為用工單位提供勞動，勞務派遣單位為被派遣勞動者繳納的社會保險費的來源，也相應地應來自于用工單位。因此，勞務派遣單位與用工單位應當在勞務派遣協議中明確勞務派遣單位為被派遣勞動者繳納的社會保險費的數額，以及這筆用度以什么方式由用工單位向勞務派遣單位支付。

5.違背協議的責任。指的是勞務派遣單位或者用工單位違背勞務派遣協議的商定時，應當承擔的違約責任。

除以上必備條款外，勞務派遣單位與用工單位在勞務派遣協議中還可以商定其他內容。好比，勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者，用工單位應當向勞務派遣單位支付一定數額的用度，雙方可以在勞務派遣協議中商定用度的數額及支付方式。再好比，根據本法第五十八條劃定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同中必需商定被派遣勞動者在用工單位的工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動保護和勞動前提，并且勞務派遣單位必需承擔履行勞動合同中這些商定的義務。但是，被派遣勞動者在用工單位的工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動保護和勞動前提等，并不是勞務派遣單位自身可以直接控制的事項，必需由用工單位配合，勞務派遣單位才能履行勞動合同中的商定義務。為了使用工單位能夠配合勞務派遣單位履行這些商定義務，勞務派遣單位可以與用工單位在勞務派遣協議中，商定被派遣勞動者在用工單位的工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動保護和勞動前提等內容。

八、勞務派遣的作用（優勢）在哪里？

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勞務派遣的作用（上風）在哪里？

為了規范勞動合同軌制，保護用人單位和勞動者的正當權益，按勞動和社會保障部分的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按劃定享受各項遇”。假如用工單位在短時間內將所有職員都做到規范用工，工作量極大，所以，委托勞務派遣公司為公司實施勞務派遣，并與員工簽訂勞動合同則是捷徑－－

1、采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的條件下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工因為有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，而原有的福利待遇和治理軌制都沒有變化；

2、享受社會保險待遇，根據國家劃定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按劃定的比例按期繳納社會保險，員工由于用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后糊口有了保障；

3、因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的治理也勞務派遣公司，使勞務職員開具各種與人事檔案相關的證實更加快捷，總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的治理職能，減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力介入市場競爭，理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和員工建立起和諧不亂的勞務關系，因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的正當權益更加有了保證。

九、勞務派遣手續如何辦理？

勞務派遣手續如何辦理？

勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》，提出派遣職員的需求（職員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務派遣公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續，詳細辦理派遣手續程序如下：

1、用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的條件下，按《合同法》明確勞務派遣合同雙方的責任義務；

2、勞務派遣機構與派遣員工簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位；

3、實際用人單位與派遣員工簽訂《上崗協議》，明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的詳細要求。

十、派遣員工工資如何發放？

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根據《勞務派遣合同》商定，企業按月治理和考核派遣員工情況，確定派遣員工應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅、住房公積金等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部派遣員工的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。

十一、派遣員工社會保險如何辦理？

派遣員工社會保險如何辦理？

根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的劃定，勞務派遣機構將按用人單位提出的派遣員工工資基數，辦理社會保險的項目，詳細內容是－－

1、每月28日前，由用人單位支付次月社會保險所需用度；

2、勞務派遣機構為派遣員工代交各項社會保險用度；

3、根據派遣員工每月增減情況變化，及時辦理職員調入、調出社會保險的轉移手續；

4、符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項用度的報銷手續

5、應用人單位要求代交派遣員工住房公積金；

6、向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。

十二、派遣員工的工傷問題如何解決？

派遣員工的工傷題目如何解決？

1、用工單位應負責工作場地、舉措措施及環境的安全治理，提供必要的勞動保護前提；

2、派遣機構按期查看派遣員工的工作場地安全舉措措施，為用工單位提出用工安全建議，以保證派遣員工勞動安全，避免發生工傷事故；

3、派遣員工因公受傷時，派遣機構將負責處理工傷理賠事宜。

十三、派遣員工檔案如何管理？

為了及時、真實的把握派遣員工情況，采用派遣員工的檔案同一治理模式，主要內容有：

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1、及時為派遣員工辦理人事檔案接轉手續；

2、及時為新招聘派遣員工辦理招工存案手續；

3、受委托辦理外埠職員務工的各種證件；

4、按劃定代辦有關檔案中記載的材料證實手續；

5、派遣協議到期，根據用工單位和派遣員工要求，代辦檔案續存或轉移。

十四、派遣方即用工單位需要做哪些工作？

用工單位需要做哪些工作？

1、應按照國家《勞動法》劃定，正當規范用工，承擔派遣員工的各項用度；

2、為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項派遣員工治理軌制，負責對派遣員工進行崗位培訓及相適應的技能培訓；

3、實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動派遣員工的工作積極性方面，采取公道的獎勵處罰機制，制定獎勵和處罰尺度，對派遣員工進行考核，并按照劃定給予獎勵和處罰。

十五、人才派遣，用工單位與用人單位的區別

人才派遣，用工單位和用人單位是不同的。

比如你和A公司簽合同，A公司是人力資源公司，A公司把你派到B公司工作，B公司是一個政府部門后勤單位。

那么你稱為派遣員工，A公司屬于用工單位，B公司屬于用人單位。

十六、用人單位對于派遣員工應該承擔哪些費用

用人單位的開支項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費和相關稅金。

十七、什么樣的人員適合進行勞務派遣？

什么樣的職員適合進行勞務派遣？

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勞務派遣涉及專業極為廣泛，從治理職員、專業技術職員至一般員工，均可采用派遣方式，目前主要勞務派遣職員種別有：

1、國有企業改制后所使用的合同制員工。

2、國家事業單位編外臨時聘用職員；

3、服務性行業員工（餐飲服務、客房酒店服務等）；

4、貿易企業員工（收銀員、銷售職員、文員等）；

十八、勞務派遣時間的確定

勞務派遣時間是非均按用人單位需要確定，一般以中期（三年以內）、短期（一年期）和臨時（半年以內）為相宜。

十九、派遣員工是否可以隨意辭退？

采取勞務派遣用工方式，對發生的勞資糾紛，可以采取一些公道正當的手段以減少用工單位的經濟損失，減輕用工單位承擔的責任和風險，但不即是用工單位因此可以隨意、無端辭退所用的派遣員工。

二十、勞務派遣單位的法定責任有哪些？

1、勞務派遣單位必需與員工簽訂《勞動合同》，如未執行，發生爭議，勞動保障行政部分則按照未簽訂勞動合同的人數處以罰款；

2、勞務派遣單位不得以任何形式收取典質金、保證金及其他用度，勞動保障行政部分?啥暈シ垂娑ǖ牡ノ淮σ苑？睢?

3、勞務派遣單位應為員工繳納社會保險，勞動保障行政部分可對違背劃定的單位給予行政處分，逾期不繳的按日加收欠繳金額的滯納金。二

十一、勞務派遣的業務程序是怎樣的？

1、業務咨詢：初步了解雙方意向，確認公司的正當資質；

2、用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及尺度；

3、分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察，確定派遣員工招聘方法；

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4、提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案

5、洽商方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，并在正當用工的條件下修改、完善派遣方案。

二十二、如何衡量勞務派遣業務質量服務？

用人單位應指定一名或多名咨詢參謀承擔上述或基于實際工作需要的工作，及時溝通、解決泛起的題目。同時，應按期對派遣員工的情況進行跟蹤回訪，了解用戶的滿足度和建議。根據這些反饋意見不斷修改完善進步勞務派遣業務的服務水平。

以下為評估勞務派遣的服務質量指標 ● 誤差率

-在每月計算用度時，發生人數誤差的數目；員工發生保險理賠時，從收到理賠資料到賠款到位的時間；員工與客戶發生糾紛時，從接報到派出專人參與處理的時間；接到客戶招聘員工的正式招聘需求時，提供候選人所用的時間；

-接到客戶隨機抽查服務數據或服務狀況的正式需求時，提供文件所用的時間； ● 服務頻度

-服務商按期與客戶及員工的溝通次數；-服務商按期向客戶保證的正式講演次數；

-服務商或服務商的委托代表按期到客戶實地造訪次數。

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● 派遣員工綜合滿足度

二十三、派遣員工招聘方式有哪些？

派遣員工招聘方式有哪些？

1、一般情況由用人單位負責進行招聘及口試初審，確定符合前提職員后，向本公司提交派遣員工名單，由公司辦理派遣手續；

2、如用人單位需要，也可通過本公司進行招聘，原則上用人單位須派人參加口試初審，口試合格后，由用人單位確定錄用派遣員工名單，公司辦理派遣手續；

3、假如用人單位自己有特定的招聘渠道（如外省某地區），也可委托本公司進行招聘工作。

二十四、湖北中部人才派遣的服務要求

工作要求主要從“服務反應速度”、“服務頻率”和“服務誤差率”三個方面界定。

1、服務反應速度

（1）人才服務機構必須在收到《派遣員工上崗確認表》后 3個工作日內 與派遣員工簽訂個人勞動合同。

（2）人才服務機構必須于簽約后的 2個工作日內 將員工簽約情況反饋給用人單位。

（3）在入職員工辦理各類保險的基本資料齊備的前提下，保證 30天內 為員工辦理保險。

（4）員工社保辦理出現問題（如繳不進等情況），人才服務機構必須在發現問題后的 2個工作日內 將情況匯總并反饋給用人單位。

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（5）員工與用人單位發生糾紛時，從接到信息到派出專人介入處理的時間在 3個小時內。

（6）接到員工或用人單位投訴時，從接到投訴到“初次回復”的時間 不得超過12小時。

（7）員工發生工傷時，從接到消息到派出專人介入處理的時間 不得超過6個小時。

（8）員工發生工傷后的 30天內，以書面形式將工傷發生經過報送并辦理工傷申報、工傷醫療期確定、勞動能力鑒定及工傷保險待遇等手續。

（9）人才服務機構必須在 24小時內 將員工工傷申報信息反饋給用人單位。

（10）在員工各種日常工作交接手續辦理完備前提下，人才服務機構必須在 3個工作日內 完成員工退工手續的辦理，并將相關信息反饋給用人單位。

（11）員工離職時，如遇到社保退保情況，在各種資料齊備的前提下，承諾 30天內 辦理完畢。

（12）接到用人單位隨機抽查服務數據或服務狀況的正式需求后，必須在 2個工作日內 提供所需文件。

（13）接到用人單位招聘員工的正式招聘需求時，提供候選人所用的時間 不超過7個工作日。

2、服務頻度

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（1）人才服務機構 每季度一次 提供《派遣服務報告》給用人單位。

（2）人才服務機構 每季度一次 匯總員工社會保險（住房公積金）相關信息，提供給用人單位。

（3）除日常工作外，至少 每兩月一次 拜訪用人單位進行自我服務監督。

（4）每半年 召開一次派遣員工座談會。

3、服務誤差率

（1）在每月服務工作中，發生人員數量誤差必須低于當月員工數量的 1‰。

（2）在每月計算費用時，發生員工社保計算和繳納的誤差量必須低于當月員工數量的 1‰。

（3）離職員工退保，發生退保錯誤的誤差低于當月退保員工數量 1%。工作要求主要從“服務反應速度”、“服務頻率”和“服務誤差率”三個方面界定。

1、服務反應速度

（1）人才服務機構必須在收到《派遣員工上崗確認表》后 3個工作日內 與派遣員工簽訂個人勞動合同。

（2）人才服務機構必須于簽約后的 2個工作日內 將員工簽約情況反饋給用人單位。

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（3）在入職員工辦理各類保險的基本資料齊備的前提下，保證 30天內 為員工辦理保險。

（4）員工社保辦理出現問題（如繳不進等情況），人才服務機構必須在發現問題后的 2個工作日內 將情況匯總并反饋給用人單位。

（5）員工與用人單位發生糾紛時，從接到信息到派出專人介入處理的時間在 3個小時內。

（6）接到員工或用人單位投訴時，從接到投訴到“初次回復”的時間 不得超過12小時。

（7）員工發生工傷時，從接到消息到派出專人介入處理的時間 不得超過6個小時。

（8）員工發生工傷后的 30天內，以書面形式將工傷發生經過報送并辦理工傷申報、工傷醫療期確定、勞動能力鑒定及工傷保險待遇等手續。

（9）人才服務機構必須在 24小時內 將員工工傷申報信息反饋給用人單位。

（10）在員工各種日常工作交接手續辦理完備前提下，人才服務機構必須在 3個工作日內 完成員工退工手續的辦理，并將相關信息反饋給用人單位。

（11）員工離職時，如遇到社保退保情況，在各種資料齊備的前提下，承諾 30天內 辦理完畢。

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（12）接到用人單位隨機抽查服務數據或服務狀況的正式需求后，必須在 2個工作日內 提供所需文件。

（13）接到用人單位招聘員工的正式招聘需求時，提供候選人所用的時間 不超過7個工作日。

2、服務頻度

（1）人才服務機構 每季度一次 提供《派遣服務報告》給用人單位。

（2）人才服務機構 每季度一次 匯總員工社會保險（住房公積金）相關信息，提供給用人單位。

（3）除日常工作外，至少 每兩月一次 拜訪用人單位進行自我服務監督。

（4）每半年 召開一次派遣員工座談會。

3、服務誤差率

（1）在每月服務工作中，發生人員數量誤差必須低于當月員工數量的 1‰。

（2）在每月計算費用時，發生員工社保計算和繳納的誤差量必須低于當月員工數量的 1‰。

（3）離職員工退保，發生退保錯誤的誤差低于當月退保員工數量 1%。

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第四篇：勞務派遣實務知識

勞務派遣實務知識

? 什么是勞務派遣

是一 勞務派遣是近年來我國人力資源市場根據社會需求而開辦的新的勞務中介服務項目，種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。實行勞務派遣，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》。實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞務派遣機構已經不同于一般職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。

由勞務派遣所形成的勞動者與用人單位之間的勞動關系，也不同于一般的民事合同關系，而是涉及派遣單位、實際用工單位和受派遣勞動者三方，包含派遣單位與受派遣勞動者之間的勞動合同關系、派遣單位和實際用工單位之間的派遣合同關系這兩個法律關系。? 同類知識鏈接

勞務派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展最快的一種形式。勞務派遣不同于勞務中介，其根本區別在于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞務派遣組織與勞務人員是企業和員工的關系，其相互關系調整適用《勞動法》。勞動者與勞務中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關系，其相互間的關系不受《勞動法》及相關法律保護

從法律關系上講，勞務派遣組織與勞務人員是企業和員工的關系，故應有派遣單位為被派遣勞動者繳納各項社保費用；同時《勞動合同法》第五十八條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，故為勞動者繳納社會保險是勞務派遣單位的法定義務。當然在用工實務領域，基于效率的考慮，派遣單位可能會與要派單位約定有要派單位直接為勞動者繳納各項社會保險，避免了要派單位向派遣單位支付用工費，派遣單位再為勞動者繳納社會保險的復雜過程，但這種約定只是雙方之間的合同義務，并不改變派遣單位的法定義務性質。

? 典型案例

虎丘法院調解一起勞務派遣工傷賠償案件

糾紛緣起：“相應適當補償”

“有關系沒勞動，有勞動沒關系”是勞務派遣的特殊形態，正是由于這種特殊性使得勞動者的合法權益難以得到充分的保護。發生糾紛時，派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從。年僅18歲的女工在遭遇后，不僅沒有享受到工傷待遇，還因為勞務派遣而坐上了被告席，由此引發了一起勞動爭議糾紛案。

2006年4月4日，年僅18歲的陜西女工范某與江蘇省蘇州市鼎誠人力資源有限公司（以下簡稱鼎誠公司、系人力資源中介公司）簽訂了一份，雙方約定：由鼎誠公司安排范某到巴拉斯塑膠（蘇州）有限公司（以下簡稱巴拉斯公司）工作，工資為每月690元。合同簽訂后，范某即按約被派遣至巴拉斯公司工作。4月28日，巴拉斯公司作為甲方、鼎誠公司作為乙方簽訂了勞務派遣協議一份，雙方約定：“乙方根據甲方要求和條件，向甲方提供合格的勞務人員；乙方委托甲方向勞務人員代為發放工資，并按照國家規定為勞務人員繳納當地的農村基本養老保險；甲方向乙方支付勞務人員的工資、意外傷害保險費、農保費用和管理費；乙方勞務人員在甲方工作期間，因工傷事故造成勞務人員受傷時，甲方應及時采取救助措施并通知乙方，由乙方按國家、當地勞動部門的政策規定，辦理申報工傷、勞動鑒定申報以及辦理的申請手續，甲方提供協助，超出保險理賠范圍的經濟補償，甲方應予相應適當補償。”

工傷過后： 女工坐上被告席

2006年8月24日，范某在工作中發生機械傷害事故，造成其左手受傷，住院治療26天，巴拉斯公司為范某支付了醫療費15000元。2006年12月31日，蘇州市勞動和社會保障局向鼎誠公司作出《工傷認定決定書》，認定范某所受傷害為工傷。2007年3月31日，蘇州市勞動鑒定委員會向鼎誠公司作出《蘇州市勞動鑒定結論通知書》，認定范某符合《職工工傷與致殘程度鑒定標準》七級。由于三方未能就工傷賠償達成一致，范某于2007年5月14日向蘇州市高新區、虎丘區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求鼎誠公司和巴拉斯公司賠償其住院伙食補助費、護理費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金等，共計183933.42元。2007年7月，勞動爭議仲裁委員會裁決鼎誠公司支付范某住院伙食補助費、停工期間工資、一次性傷殘就業補助金等共計65794元。巴拉斯公司支付范某一次性工傷醫療補助金120419元。巴拉斯公司對此不服，遂將范某與鼎誠公司一同告上法庭。

庭審激辯： 誰該對工傷負責

法庭上，巴拉斯公司與鼎誠公司就范某到底是誰的員工展開了激烈的辯論。

巴拉斯公司認為，范某是與鼎誠公司簽訂的勞動合同，由鼎誠公司勞務派遣至己方公司的，范某并沒有與巴拉斯公司簽訂勞動合同，所以不屬于公司的員工，在發生工傷事故后公司無須承擔工傷賠償責任。要求法院判令巴拉斯公司與范某之間不存在勞動合同關系，不承擔對范某工傷賠償的責任。

而鼎誠公司則認為，范某雖與鼎誠公司有勞動合同，但鼎誠公司不是實際用人單位，對范某的使用、支配和收益都屬于巴拉斯公司。鼎誠公司的主要責任是為企業介紹勞動人員，代為繳納勞動者一定費用。巴拉斯公司只繳納給鼎誠公司每人每月60元，不足以支付公司的成本，根據權利與義務相一致的原則，理應由巴拉斯公司承擔工傷賠償費用。勞動保障部門的合同范本都規定了由實際用工單位承擔工傷事故責任，該合同范本是對勞務工作的經驗總結，具有借鑒意義。而巴拉斯公司在與鼎誠公司簽訂的合同中對工傷的約定進行了修改，只約定其承擔“相應適當補償”，逃避了對工傷事故的賠償責任，違反了合同法中的公平原則。工傷事故是在巴拉斯公司單位發生的，其有不可推脫的責任，巴拉斯公司向鼎誠公司支付的費用中包含了工傷保險，既然已交納了保險，所以應當由巴拉斯公司承擔全部工傷賠償。

法院調解： 三方握手言和

蘇州市虎丘區法院經過審理認為，范某與鼎誠公司之間簽訂的勞動合同合法有效。鼎誠公司作為人力資源中介單位，將范某派遣至巴拉斯公司工作，現范某在工作中受傷，已經由勞動部門確認為工傷及七級傷殘，鼎誠公司應當按照相關規定給予范某工傷待遇。巴拉斯公司作為實際用工單位，應當為勞動者提供足以保障其人身安全的工作環境和條件，巴拉斯公司應對范某所受到的損害，承擔連帶賠償責任。巴拉斯公司與鼎誠公司之間簽訂的勞務派遣協議中關于工傷事故處理的約定不得對抗第三人。

最終在法院的調解之下，三方就賠償事宜達成協議。由巴拉斯公司支付范某工傷賠償款61500元，鼎誠公司支付范某工傷賠償款98500元，合計160000元。

評論：本案涉及到工傷損害賠償類型的勞動爭議案件中的一個難題，即勞務派遣爭議中的工傷責任主體的認定問題。根據一個勞動者只能同時建立一個勞動關系的原則，勞動者與實際用工單位不存在勞動關系，勞動者在履行勞動合同過程中發生勞動爭議，只能找與之建立勞動關系的派遣單位解決。但是在勞動部門制定的勞務派遣合同范本中對工傷進行了特殊的約定，約定工傷事故責任由實際用工單位承擔。

鼎誠公司與巴拉斯公司在簽訂勞務派遣協議時對工傷事故的承擔已經做了約 就本案而言，定，即“鼎誠公司按照國家、當地勞動部門的政策規定，辦理申報工傷、勞動鑒定申報以及辦理工傷待遇的申請手續，巴拉斯公司提供協助，超出保險理賠范圍的經濟補償，巴拉斯公司應予相應適當補償。”根據此約定，巴拉斯公司只需在范某發生工傷后提供相應的協助，并在超出保險理賠范圍時給予適當的經濟補償即可，這樣本該由巴拉斯公司承擔的工傷賠償責任就轉嫁到了鼎誠公司身上。

然而鼎誠公司作為勞動者的派遣企業，其注冊資本僅有10萬元，實際上只從用工企業巴拉斯公司收取每人每月60元的管理費用，其本身缺乏足夠的注冊資本和履約能力。由范某勞動所產生的經濟收益全部歸巴拉斯公司享有，而范某在巴拉斯公司內發生工傷事故后的賠償責任卻要鼎誠公司來承擔，若如此，讓鼎誠公司作為工傷責任事故的主體、承擔所有的工傷賠償費用也顯失公平。同時，作為用工企業，巴拉斯公司應當對勞動者負有安全生產保障義務，主要包括：提供安全生產設施的義務、設置安全生產管理機構或者配備專職安全生產管理人員的義務以及安全教育與培訓的義務等。范某在巴拉斯公司發生了工傷事故，公司沒有盡到這些義務，因此應承擔連帶賠償責任。

據此，如果法院根據現行的法律規定，作出由鼎誠公司承擔工傷賠償的判決，不僅鼎誠公司不服要提出上訴，而且范某也很有可能因為訴訟時間的延長而不能得到及時的全部工傷賠償，不利于維護其合法權益。法院通過調解，根據公平責任原則，由派遣企業和實際用工企業協商各自負擔的工傷賠償比例，共同向勞動者進行賠償，就把勞動者和派遣企業之間涉及工傷賠償的勞動合同糾紛、派遣企業和實際用工企業之間涉及各自賠償范圍、比例的派遣合同糾紛一并解決。這樣，既有利于化解鼎誠公司與巴拉斯公司之間的矛盾，更利于勞動者得到及時、充分的工傷賠償。

企業為何青睞勞務派遣公司？一方面是在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要。另一方面，也是由于對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使得一些用工單位出于規避責任而通過勞務派遣形式用工。采取勞務派遣的模式，企業“只用人、不雇人”，大量人力資源管理工作由派遣機構承擔，給企業帶來很多好處：企業不但滿足了自身短期、臨時、稀缺職位的用工需求。更可以降低招工成本、減少職工保險與的支出、規避承擔勞動爭議的責任。

在一些國家，勞務派遣只可適用于那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到

各個行業。而在我國，由于勞動力市場供大于求，勞動法規不健全，勞動監察不到位等情況，致使勞務派遣業“畸形”發展。勞務派遣成為企業規避勞動法上的義務而創造出的一種人力資源管理手法。企業明明需要招聘勞動者，卻偏偏不與之簽訂勞動合同，而是找一家勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，勞動者以派遣員工的名義從事勞動。在此情況下，企業本應與勞動者存在的事實勞動關系通過勞務派遣合同的訂立，將企業的義務轉嫁給了派遣單位，企業變成了與勞動者沒有勞動關系的第三方。

正是由于勞務派遣的特殊性，實踐中勞動者的合法權益往往難以得到充分的保護，尤其是在發生工傷等重大事故時，派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從，加上法律法規對勞務派遣的規定相對缺失，增加了勞動者維權的難度。

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋2006年10月1日起實施的最高人民法院

（二）》首次對勞務派遣發生勞動爭議糾紛應如何確定訴訟主體作了規定，該解釋第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”而從2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》在第五章第二節專門用了十一個條文對勞務派遣的性質、勞務派遣單位及用工單位的義務等作了明確的規定，此外，該法在第九十二條還規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。根據對即將實施的勞動合同法相關條文的理解，用工單位（實際用人單位）雖然與受派遣的勞動者沒有建立勞動關系，但該勞動者在用工單位從事勞動，受用工單位的指揮和管理，用工單位對該勞動者負有安全生產保障義務，涉及勞動者工傷賠償待遇的訴訟，應當追加用工單位作為共同被告，與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

? 相關法律鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（以下稱用 第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位

工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位無同類崗 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

維 第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，護自身的合法權益。

第三十八條的規定與勞務派遣單位 第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》

第十條勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

第五篇：出國勞務知識問答

出國勞務知識問答

問：日本研修生的待遇怎么樣？

答：根據日本接收研修生單位工種不同，待遇也不一樣，一般月薪（人民幣）在1萬元至1萬5千元之間。三年可凈賺35萬元左右。

問：主要辦理哪些工種赴日研修呢？

答：我們公司主要辦理：農業工、縫紉工、電子工、機械工、電焊工、涂料工、塑料成型、建筑工、木材工、陶瓷工等。

問：出國的條件有哪些呢？

答：

1、年齡一般在18周歲至35周歲之間。

2、具備初中以上學歷。

3、身體狀況良好、無犯罪記錄、無二次赴日記錄。

問：日語一竅不通的人要多長時間才能達到出國語言要求呢？

答：日方規定達到四級即可，通過認真學習，一般三個月就可以了。

問：我什么技術都沒有能出國嗎？

答：可以出國，我們公司無技術工種占60％以上，上崗前培訓一下就行了。

問：出國培訓有哪些內容呢？

答：根據中日兩國約定，主要有日語、日本的風土人情、行為習慣、法律法規以及思想、心理、安全教育等。

問：一般要多長時間可以成功赴日？

答：一般需要5—7個月，快的只需4個月。