第一篇：上海大眾汽車年度人力資源工作總結與規劃

篇一：2013年上海大眾汽車工作總結與規劃 王偉年終工作總結

一、做好各部門的服務，確保后勤保障職能，為員工創造良好的工作氛圍。后勤按照公司和上海大眾的服務理念，力爭做好對內部員工和對外部行政機關、上海大眾檢查的服務工作，積極發揮后勤保障功能，為公司創造良好的工作環境和上海大眾檢查的合格。

（一）搞好食堂工作，提高員工和客戶的滿意度。

2013年，由于今年采取承包食堂的運營模式，承包人與行政部商議在食堂就餐上下功夫，爭取每天能做到吃好并做到每天菜式更換，列出一周食譜及時更新，主食基本保證最少三種，員工基本滿意。在客戶餐方面每天保證至少五個菜一個湯三種主食保證客戶就餐的滿意度。每月不定期還有2-5次的檢查用餐和集團公司視察用餐，在保證菜品實惠的基礎上力爭做到勤儉節約，每次的接待任務也比較滿意。同時，2013年，員工食堂在暑季為保證員工正常工作專門為我們車間員工每天熬一大桶綠豆湯，行政部還為車間員工采購西瓜避免大家在工作中中暑。

（二）員工宿舍的管理，員工宿舍每天都有幾十人在此休息就寢，安全、衛生問題是員工宿舍的難題，為此，2013年行政部對員工宿舍進行統一管理，對員工宿舍管理提出新的標準：一是理順員工宿舍入住的流程，加強安全管理。

二是實行員工住宿按部門相對集中制，既方便員工又便于管理。

三是為員工安裝熱水器方便員工冬季使用熱水，維修改裝洗澡設備保證員工下班后能有熱水洗澡，住宿員工對行政部的工作給予較高的評價。

四是在員工宿舍衛生方面，實行宿舍值日制，區域包干制，做到及時打掃，每天檢查，保證員工宿舍始終保持衛生干凈的狀態。

（三）為各部門提供服務，滿足各部門的要求。

一是為保證員工良好的工作環境，我定期協同電工、空調工、鍋爐工、水暖門窗工，對車間的各種電器設備照明設備，制冷設備、鍋爐設備和門窗進行維修檢查做到及時發現及時維修，保證設備能正常使用不因損壞而耽誤維修工作。同時我還按照9000認證的要求做到發現問題，分析問題，制定解決方案，實施改進措施，驗證改進效果，把自己的工作盡可能系統化條理化。

二是為保證大眾檢查得分，我還會同客服部和銷售部相關主管經理利用上海大眾的檢查條項對公司的各項硬件設施進行檢查，涉及我所負責的硬件范圍出現破損或損壞全要第一時間上報維修申請計劃，一些自己能處理的全自己處理，比如銷售顧問室太臟我就自己委辦公室刷墻，一些桌子椅子腿壞了全是自己維修更換，展廳門頭和logo臟我就和保潔大姐一起打誰擦門頭和logo表，雖然有一定危險性但自己干既鍛煉了自己又為公司省錢，草坪草長高就找打草機打草，草不齊的地方就和保潔老師傅一起挖草補草澆草，到冬天下雪今年我買了大鹽可以把鹽化成水用噴霧器一噴就不至于使雪在凍上并且更易融化，地面和前廣場也是檢查重點并且是公司門面一定要做好，今年春天在我的建議下公司把前廣場進行了從新鋪面，既保證了大眾公司的檢查又不會造成以后經常壞了。三是協助行政部完成每年的上海大眾dca和audit 11的檢查所需資料的編寫整理和檢查的配合，包括更換國旗和組織機構圖、修剪草坪、展廳衛生、照明維修、桌椅、辦公室設備維修保養，整改資料的完善，總結報告的整理等。

四是協助完成9000認證的相關檢查資料和相關硬件設施的保養檢查。五是協助銷售部和售后部完成上海大眾硬件檢查，神秘客跟蹤識別，oqc檢查項的維護，保安的每天早會問題的反饋與處理，白天值班手勢動作著裝詢問的培訓，下班后小會的日總結反映值班情況和夜班保安的執勤巡邏重點，包括廠區新車巡視檢查宿舍區展廳區用電等。六是每年協助水暖工對我司消防設備設施的檢修檢查，及時發現問題及時處理，定期對滅火器進行年檢和更換保證公司安全，通過我對以上工作點的完善盡可能滿足各部門員工和公司生產的正常運行。

二、加強采購管理工作，樹立成本控制觀念

行政部是公司運行費用使用較大的部門，加強費用控制，節約是行政工作的重點，2013年，我重點在以下幾方面做好費用控制，降低成本的工作。

（一）執行采購程序，加強采購監督。

在采購方面，我將員工常用的勞保、保潔、五金電料等的價格進行摸底，并做到貨比三家力爭為公司員工采購到質量好價格低的物品，在年初時，我選擇了每個行業至少三家進行了報價對比確定下來采購供應對象，一些特殊性采購（如：地燈鎮流器，維修噴泉水泵電機，維修椅子，夏季車間使用的電風扇，維修宿舍床鋪等）全是通過先打申請經領導批準后再行購買，保證以較低的價格采購，臨時采購商品（如：夏季的西瓜，冰棍，檢查老師用的水果）盡可能全是兩人同去這樣更方便做到采購價格公正合理。

（二）能源運行控制，節能降耗效果顯著。

節能降耗工作是我關注的重點工作之一，各部門也在這方面有相關的人員分工，但在執行中還存在不到位的想象。

我主要采取了以下的節能措施：一是對展廳、車間的照明用電，樓道用電，在天氣好的情況下早晨太陽出來前關閉樓道燈，天氣不好將依天氣確定關閉時間，設備用電，確定關閉時間基本最遲不超過晚七點全部關閉。二是夏季對中央空調進行了清洗保證了他的制冷效果，在對中央空調的使用上每天上班后使用下班后關閉這樣既保證客戶不會抱怨，也使員工有一個舒適的工作環境。三是提高全員的節約意識，及時發現和制止資源能源浪費。2013年我司使用的費用金約123.7萬元，其中六月、八月、九月、十月費用使用近27萬占全年費用的21.6%，主要是六月鋪設前廣場地面、八月維修屋頂和旅游費用，九月的員工福利和公車保險，十月的愛車講堂改造和買煤，油費占23%,保安費占11.11%,食堂承包費占26.17%,以上幾項占今年費用總額的81.71%，其他費用占18.12%，在費用使用方面除去每月的固定費用，2014年的維修費用相比2013年會下降，如前廣場改造費用，愛車講堂改造費用等用，但隨著進口車增加和員工的增加，加油費和福利費用會有所調整。2014年在滿足公司需求的基礎上，力爭勤儉節約，把費用控制在合理范圍內。

三、今年缺點與2014年的工作規劃。

我在2013年工作中基本已完成了保障的任務，履行了相應職能，通過努力部分內部管理工作得到加強和提升。但工作中暴露出的問題和不足仍不可忽視，也需要今后工作中進一步加以完善和改進。

1、工作落實不徹底，導致工作細節出現紕漏。表現在檢查力度和批次偏低，領導交辦工作不能在第一時間落實。

2、員工宿舍管理能力偏弱，導致各宿舍公共設施毀壞和占用嚴重。

3、工作效率低，落實工作不及時。導致大眾檢查方面扣分。

4、服務能力欠缺，存在想服務但缺乏服務技巧和服務手段的情況，沒有養成良好的服務習慣。2014年計劃

1、建立完善的后勤服務體系，服務的內容要進一步清晰化。

2、建立部門維修滿意度調查，對自己考核內容進一步量化，確保目標的實現。

3、加強宿舍管理，做到衛生，安全，減少公共物品的損壞。

4、解決效率偏低的問題，將工作安排、工作處理、工作跟蹤、工作回復形成流程。

5、積極配合各部門的工作比給出完成時間表，涉及馬上處理的工作第一時間請示領導解決。2014年依然面臨著諸多的問題，對此，我將認真總結2013年經驗教訓，力爭工作各方面再有所突破，切實提高保障能力和運行水平。篇二：人力資源部年度工作總結及規劃

人力資源部2004年度工作總結及 2005年度工作規劃

報告人：

時間：2004年12月8日 第一章 2004年工作總結.........................................................................2

（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度..........................2

1、建立績效導向的薪酬體系......................................................2

2、建立培訓制度及計劃。..........................................................3

3、明確崗位說明書......................................................................5

4、初步完成公司主經營流程圖及相關表格..............................5

（二）、根據組織結構圖為企業配置人才......................................6

1、人員到崗情況..........................................................................6

2、招聘情況..................................................................................6

3、人員分析..................................................................................7

（三）、建立有凝聚力的企業文化..................................................9 第二章2005年工作規劃........................................................................10

（一）、建立開放創新的人力資源管理制度................................10

1、在薪資管理方面，分步進行改革........................................10

2、建立員工招聘渠道................................................................11

3、合法用工................................................................................14

4、結合企業戰略規劃的培訓....................................................14

（二）、建立持續激勵的管理制度................................................15

（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展....16 第一章 2004年工作總結

北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：

1、建立績效導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下： 2004年績效考核情況

2、建立培訓制度及計劃。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。2004年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。

2004年培訓計劃如下：本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下： a)全體人員參加質量管理知識培訓。b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300 多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文

化培訓、安全培訓、質量培訓。篇三：人力資源部2013年度工作總結及2014年度工作規劃1 人力資源部2013年度工作總結及2014年度工作規劃

人力資源部 xxx 2013年 x月x日目 錄

第一部分 2013年工作總結......................................................0

一、建立健全合法規范的人力資源管理制度.....................................................0

1、建立績效導向的薪酬體系.........................................................................................0

2、建立培訓制度及計劃.................................................................................................2

3、明確崗位說明書.........................................................................................................4

4、完成公司主經營流程圖及相關表格.........................................................................5

二、根據組織結構圖為企業配置人才.................................................................5

1、人員到崗情況.............................................................................................................5

2、招聘情況.....................................................................................................................6

3、人員分析.....................................................................................................................6

三、建立有凝聚力的企業文化.............................................................................7 第二部分 2014年工作規劃......................................................7

一、建立開放創新的人力資源管理制度.............................................................8

1、在薪資管理方面，分步進行改革.............................................................................8

2、建立員工招聘渠道.....................................................................................................9

3、合法用工...................................................................................................................12

4、結合企業戰略規劃的培訓.......................................................................................12

二、建立持續激勵的管理制度...........................................................................14

三、企業文化建設...............................................................................................14 第一部分 2013年工作總結

****有限公司于2008年10月份正式成立，2013年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了整合工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：

一、建立健全合法規范的人力資源管理制度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：

1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下：

2、建立培訓制度及計劃

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。xx年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。xx年培訓計劃如下：

第二篇：2013年上海大眾汽車工作總結與規劃

王偉年終工作總結

一、做好各部門的服務，確保后勤保障職能，為員工創造良好的工作氛圍。后勤按照公司和上海大眾的服務理念，力爭做好對內部員工和對外部行政機關、上海大眾檢查的服務工作，積極發揮后勤保障功能，為公司創造良好的工作環境和上海大眾檢查的合格。

（一）搞好食堂工作，提高員工和客戶的滿意度。

2013年，由于今年采取承包食堂的運營模式，承包人與行政部商議在食堂就餐上下功夫，爭取每天能做到吃好并做到每天菜式更換，列出一周食譜及時更新，主食基本保證最少三種，員工基本滿意。在客戶餐方面每天保證至少五個菜一個湯三種主食保證客戶就餐的滿意度。每月不定期還有2-5次的檢查用餐和集團公司視察用餐，在保證菜品實惠的基礎上力爭做到勤儉節約，每次的接待任務也比較滿意。同時，2013年，員工食堂在暑季為保證員工正常工作專門為我們車間員工每天熬一大桶綠豆湯，行政部還為車間員工采購西瓜避免大家在工作中中暑。

（二）員工宿舍的管理，員工宿舍每天都有幾十人在此休息就寢，安全、衛生問題是員工宿舍的難題，為此，2013年行政部對員工宿舍進行統一管理，對員工宿舍管理提出新的標準：一是理順員工宿舍入住的流程，加強安全管理。

二是實行員工住宿按部門相對集中制，既方便員工又便于管理。

三是為員工安裝熱水器方便員工冬季使用熱水，維修改裝洗澡設備保證員工下班后能有熱水洗澡，住宿員工對行政部的工作給予較高的評價。

四是在員工宿舍衛生方面，實行宿舍值日制，區域包干制，做到及時打掃，每天檢查，保證員工宿舍始終保持衛生干凈的狀態。

（三）為各部門提供服務，滿足各部門的要求。

一是為保證員工良好的工作環境，我定期協同電工、空調工、鍋爐工、水暖門窗工，對車間的各種電器設備照明設備，制冷設備、鍋爐設備和門窗進行維修檢查做到及時發現及時維修，保證設備能正常使用不因損壞而耽誤維修工作。同時我還按照9000認證的要求做到發現問題，分析問題，制定解決方案，實施改進措施，驗證改進效果，把自己的工作盡可能系統化條理化。

二是為保證大眾檢查得分，我還會同客服部和銷售部相關主管經理利用上海大眾的檢查條項對公司的各項硬件設施進行檢查，涉及我所負責的硬件范圍出現破損或損壞全要第一時間上報維修申請計劃，一些自己能處理的全自己處理，比如銷售顧問室太臟我就自己委辦公室刷墻，一些桌子椅子腿壞了全是自己維修更換，展廳門頭和LOGO臟我就和保潔大姐一起打誰擦門頭和logo表，雖然有一定危險性但自己干既鍛煉了自己又為公司省錢，草坪草長高就找打草機打草，草不齊的地方就和保潔老師傅一起挖草補草澆草，到冬天下雪今年我買了大鹽可以把鹽化成水用噴霧器一噴就不至于使雪在凍上并且更易融化，地面和前廣場也是檢查重點并且是公司門面一定要做好，今年春天在我的建議下公司把前廣場進行了從新鋪面，既保證了大眾公司的檢查又不會造成以后經常壞了。

三是協助行政部完成每年的上海大眾DCA和AUDIT 11的檢查所需資料的編寫整理和檢查的配合，包括更換國旗和組織機構圖、修剪草坪、展廳衛生、照明維修、桌椅、辦公室設備維修保養，整改資料的完善，總結報告的整理等。

四是協助完成9000認證的相關檢查資料和相關硬件設施的保養檢查。

五是協助銷售部和售后部完成上海大眾硬件檢查，神秘客跟蹤識別，OQC檢查項的維護，保安的每天早會問題的反饋與處理，白天值班手勢動作著裝詢問的培訓，下班后小會的日總結反映值班情況和夜班保安的執勤巡邏重點，包括廠區新車巡視檢查宿舍區展廳區用電等。

六是每年協助水暖工對我司消防設備設施的檢修檢查，及時發現問題及時處理，定期對滅火器進行年檢和更換保證公司安全，通過我對以上工作點的完善盡可能滿足各部門員工和公司生產的正常運行。

二、加強采購管理工作，樹立成本控制觀念

行政部是公司運行費用使用較大的部門，加強費用控制，節約是行政工作的重點，2013年，我重點在以下幾方面做好費用控制，降低成本的工作。

（一）執行采購程序，加強采購監督。

在采購方面，我將員工常用的勞保、保潔、五金電料等的價格進行摸底，并做到貨比三家力爭為公司員工采購到質量好價格低的物品，在年初時，我選擇了每個行業至少三家進行了報價對比確定下來采購供應對象，一些特殊性采購（如：地燈鎮流器，維修噴泉水泵電機，維修椅子，夏季車間使用的電風扇，維修宿舍床鋪等）全是通過先打申請經領導批準后再行購買，保證以較低的價格采購，臨時采購商品（如：夏季的西瓜，冰棍，檢查老師用的水果）盡可能全是兩人同去這樣更方便做到采購價格公正合理。

（二）能源運行控制，節能降耗效果顯著。

節能降耗工作是我關注的重點工作之一，各部門也在這方面有相關的人員分工，但在執行中還存在不到位的想象。

我主要采取了以下的節能措施：一是對展廳、車間的照明用電，樓道用電，在天氣好的情況下早晨太陽出來前關閉樓道燈，天氣不好將依天氣確定關閉時間，設備用電，確定關閉時間基本最遲不超過晚七點全部關閉。二是夏季對中央空調進行了清洗保證了他的制冷效果，在對中央空調的使用上每天上班后使用下班后關閉這樣既保證客戶不會抱怨，也使員工有一個舒適的工作環境。三是提高全員的節約意識，及時發現和制止資源能源浪費。

2013年我司使用的費用金約123.7萬元，其中六月、八月、九月、十月費用使用近27萬占全年費用的21.6%，主要是六月鋪設前廣場地面、八月維修屋頂和旅游費用，九月的員工福利和公車保險，十月的愛車講堂改造和買煤，油費占23%,保安費占11.11%,食堂承包費占26.17%,以上幾項占今年費用總額的81.71%，其他費用占18.12%，在費用使用方面除去每月的固定費用，2014年的維修費用相比2013年會下降，如前廣場改造費用，愛車講堂改造費用等用，但隨著進口車增加和員工的增加，加油費和福利費用會有所調整。2014年在滿足公司需求的基礎上，力爭勤儉節約，把費用控制在合理范圍內。

三、今年缺點與2014年的工作規劃。

我在2013年工作中基本已完成了保障的任務，履行了相應職能，通過努力部分內部管理工作得到加強和提升。但工作中暴露出的問題和不足仍不可忽視，也需要今后工作中進一步加以完善和改進。

1、工作落實不徹底，導致工作細節出現紕漏。表現在檢查力度和批次偏低，領導交辦工作不能在第一時間落實。

2、員工宿舍管理能力偏弱，導致各宿舍公共設施毀壞和占用嚴重。

3、工作效率低，落實工作不及時。導致大眾檢查方面扣分。

4、服務能力欠缺，存在想服務但缺乏服務技巧和服務手段的情況，沒有養成良好的服務習慣。

2014年計劃

1、建立完善的后勤服務體系，服務的內容要進一步清晰化。

2、建立部門維修滿意度調查，對自己考核內容進一步量化，確保目標的實現。

3、加強宿舍管理，做到衛生，安全，減少公共物品的損壞。

4、解決效率偏低的問題，將工作安排、工作處理、工作跟蹤、工作回復形成流程。

5、積極配合各部門的工作比給出完成時間表，涉及馬上處理的工作第一時間請示領導解決。2014年依然面臨著諸多的問題，對此，我將認真總結2013年經驗教訓，力爭工作各方面再有所突破，切實提高保障能力和運行水平。

第三篇：人力資源工作總結與規劃[模版]

人力資源工作總結與規劃

內容

一、自身建設......................................................................................二、人力資源的開發與優化...................................................................1.員工教育與培訓及實施................................................................2.三級績效考核與管理...................................................................3.薪資福利...................................................................................4.人力資源成本控制與關鍵人員管理................................................三、員工錄用與合同管理......................................................................四、人員的招聘儲備與組織機構的調整與完善..........................................五、人力資源整體素質的變化................................................................1.學歷結構...................................................................................2.技術職稱結構.............................................................................3.人員年齡結構.............................................................................4.性別結構...................................................................................六、本人力資源工作存在的主要問題與改進的主要舉措.......................一、自身建設

山東方圓汽車銷售服務有限公司的前身是上海大眾汽車濟寧銷售服務有限公司，它是在上海大眾汽車濟寧特約維修站的基礎上改造組建的上海大眾4s店。維修站成立于1992年12月26日，是上海大眾在山東開設的第六家專業維修站，至今已有20年歷史。2000年，按照上海大眾汽車公司的要求，形成了對上海大眾汽車系列產品的整車銷售、維修保養、配件供應和二手車交易“四位一體”的經營模式，并于2002年7月被上海大眾汽車有限公司批準為特許經銷商和特約維修站。2003年，因建設新世紀廣場拆遷，出市政府協調被方圓公司兼并，以方圓公司的經濟基礎充實了公司的經濟實力，更加深化了公司的服務宗旨，提高了公司的服務水平。

上海大眾重視員工發展，并建立了完整的基于培養、考核和激勵的員工綜合發展體系，公司為員工提供了包括專家、技能師、后備專家、后備干部、管理層等在內的多元化發展道路在培養高級管理人才、專業技術人才的同時，大力加強高技能人才隊伍建設。公司現有員工200余人，其中50余人參加上海大眾的資質培訓和專業技術培訓，并獲得了相應證書，具備了上海大眾總公司所要求的從業資格，公司職能部門健全，主要崗位資質人員全部配置到位，并都通過上海大眾的專業技能培訓，持證上崗。

公司銷售部業務主營上海大眾帕薩特、途安、桑塔納、以及志俊、polo、朗逸等系列的車型，我們除了加強銷售人員的營銷技巧外，更加注重員工的個人文化修養，我們認真對待每一筆業務，微笑對待每一位進店客人，把車文化傳播給每一個汽車愛好者。

公司建立了健全的企業管理制度，引進了先進的管理模式，樹立了超前的營銷理念，公司的經營原則為：以顧客感動為工作標準，做一流企業，多年來，山東方圓已得到廣大消費者的信賴和支持，本公司憑著良好的信譽優質的服務，成為濟寧地區政府公務用車的主要供應商。

二、人力資源的開發與優化

1、員工教育與培訓及實施

培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。新進員工進入一家企業就好像是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北，作為培訓部的人員有義務帶著員工去熟悉企業的環境與背景，有義務讓員工熟悉自己的工作和同事，盡量盡早的讓員工融入山東方圓這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新員工的培訓工作。對于留下來的人才是一個很好的平臺；同時培訓對于公司的在職員工也也承擔著人員的職業發展規劃，打破員工單向發展的瓶頸的重任。

現在好多企業都認識到培訓的重要性，但是大多只是體現在口號上，沒有實質性的資金給予支持，因此培訓也是出于一個青黃不接的階段。然而我們可以盡量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金、申請內部的培訓講師（各部門主管、人資部培訓人員、具有專業性的員工）等等以盡最大的努力保證培訓的質量。

1、培訓的計劃制定

在計劃階段，我們首先要明確關鍵性的問題包括培訓活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節問題，對公司的層次、部門的層次、工作的層次做出合理的劃分，并合理的規劃當中的技術類內容和社會類內容。當然，對于培訓的預測性資金進行預算也是必要的。

2、培訓計劃的實施

1）、培訓的額準備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內容及培訓者、課程的設計、道具的布置等等，包括受訓者的檔案、考勤等等都需要我們先前做好相關細致周到的準備。

2）、實施培訓：現場人員的安排，培訓人員的現場教授，受訓人員和教練的互動等問題，培訓不僅僅是讓受訓者接受到培訓的知識，關鍵是讓知識真正的影響到學員，在工作中能加以引用并旁征博引。

注意點：

1）精彩的開場白：以生動別致的開場形式打動學員，讓學員感受到意猶未盡，有探究的興趣。

2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受到培訓的樂趣，而不是填鴨式的教學方式

3）培訓人員的技巧性

4）培訓中對每個學員的表現要仔細觀察，對于不合格的人員要及時處理，以免造成成本的增加

3、考試、考核

員工參加培訓后，我們會對員工進行培訓內容的考試、考核，以此來了解員工對培訓內容的掌握情況，檢查員工通過培訓，掌握了多少知識和技能并激勵員工認真對待每一次培訓。

4、培訓效果評估與反饋

通過對培訓對象、培訓主體、培訓對象的工作領導進行調查，分析經過培訓后被培訓者是否改正培訓要改善的地方，改正是否得到了改良，自身是否得到了完善，以此來評價培訓的效果，發現不足的地方我們予以及時改正、改進，為下次的培訓活動做好基礎。

2.三級績效考核與管理

績效考核是現代企業極力推行的一項制度，中國95%的企業都在實施績效考核，可是真正讓績效發揮作用的也就只有5%。所以績效考核的制定或實施都要通過精心的策劃和試用才可以的。績效考核須與企業的現狀、人員的狀況相結合，才可以制定出一部好的制度。那我們在制定績效管理的時候需把握三大前提

1）一把手的支持、2）體系要完整 3）績效要簡單

我們公司推行的績效考核主要分為業績考核和行為考核，兩者相結合，以使員工在有工作業績的同時，也有組織有紀律。在實踐中，我們通過崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司的獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人稱成長的重要手段和管理方式。并且我們公司推行的績效考核每年都會完善一次，但堅決不會做出大的變動。盡量讓員工能明白績效考核的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣，得于他們的認可。但總是會有人說考核不公平怎么怎么的，但是作為我們制定績效考核制度的部門，我們要知道。什么事情都是很難做到讓所有人都滿意的，只要有人在的地方就不可能100%公平，然而我們會盡最大努力將績效考核做到大多數人都滿意。

3.薪資福利

我們公司屬于服務性企業，我們整體的薪資福利水平屬于行業的中等水平，根據公司的經營狀況,我們尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度，用績效考核和薪酬結合激勵員工，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移的對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。同事我們堅持每年的年頭和年末做出相關的行業薪資福利調查，作為我們公司調整政策的一大部分的依據，我們在不進行大的情況變動下，盡量對公司福利文化做一些人性化的調整，比方說增加員工的戶外活動，豐富員工的業余生活等等。我們通過對員工非實質性的薪資附加工資作出增值，盡量減少員工的流失率。

員工的社會保險：其實這一塊基本上跟工資是一樣的，出于保密狀態，但是隨著中國法制的透明化和宣傳力度的加大，人們的自我保護意識也相應的加強，因此社會保險也成為人力資源部門管理的大戶。關于各種類型的社會保險，我們公司規定：正式員工簽訂勞動合同后為其繳納五險即養老保險、工傷保險、生育保險、失業保險、醫療保險。

4、人力資源成本控制與關鍵人員管理

人力資源成本范圍包括開發成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本，我們公司人力資源成本具體如下：開發成本：崗前指導費，在職培訓費，正規貨脫產培訓費，組織開發費等費用。替代成本：內部調動，下崗遣散費。使用成本：工資，獎金，福利。日常人事管理成本：專職人員的薪水，日常辦公費等。在人力資源成本控制上我們公司堅持以下措施：

1）改變觀念

強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，是大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源的管理的各個環節上，都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區，企業要正確的把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業績作為衡量的主要標準，不要過于看重榮譽的光環，要依據能力選人才，不拘一格選人才，充分發揮各個階層潛力，做到人盡其才。

2）建立合理的組織結構

我們公司采用合理的金字塔式的組織結構，這種組織結構避免機構的重疊性和無效性。明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職位必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任，并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。

3）建立人力資源成本預算管理制度

通過預算，公司可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的盲目性和隨意性，強化對人力資源成本支出的有效監督，首先企業應根據長遠規劃，結合市場調查和上人力資源成本總額支出情況及本的生產計劃和銷售計劃，勞動生產率提高比例等，提高當期的預算目標，其次，企業必須確定預算基層單位，對預算收支進行控制。最后企業應當進行預算執行情況的分析和反饋，并依此評價和追究責任。

4）實行靈活的分配制度，控制成本

對于不同的人力資源，可以根據收益與費用配比的原則，結合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。企業專業技術人才尤其是 高技能人才嚴重缺乏，字啊這種情況下，必須建立向專業技術人員傾斜的靈活的分配制度，在專業技術人員中可以實行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節約成本獎勵制以及按比例獎勵科技股等多種分配制度。總之，合理的分配制度既能做到吸引優秀人才，又不至于是使企業的人力資源使用成本過高。

5）穩定提升員工素質，控制人員流動

公司保持員工隊伍的穩定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑，還要加強培訓根據培訓的目的和深度，企業的培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓、培養員工的創造性和革新性及觀念的轉化等，從而有效的控制人員的流動性。

根據二八原則，企業80%的效益是由最關鍵的20%的員工所創造。關鍵員工的去留企業、尤其是高新技術企業具有舉足輕重的影響，對于關鍵人員的管理我們采取以下措施：各職能部門應加強對關鍵崗位人員的管理性，定期進行考核和民主測評，建立和完善關鍵崗位人員管理檔案，記錄關鍵崗位人員的顯示表現情況，及時發現和糾正各種問題，對不再適合從事關鍵崗位的工作人員，應及時進行調整，另外，對關鍵崗位人員我們視其工作性質，在工作滿一年限后，進行輪崗、交流和淘汰。人力資源部每年負責對關鍵崗位人員輪崗交流情況進行清理，部門在本單位輪崗交流的有部門負責組織實施，人力資源部督促落實。

三、員工錄用與合同管理

員工的錄用是根據公司發展的需求制定計劃，從多個方面進行篩選人員，人員篩選后進行試崗、定崗，把合適的人放在適合的崗位上，如果需要調崗會征求應聘者的意見。然后我們將會對其進行培訓學習，培訓學習合格后，方能進入崗位使用，在試用期間我們會嚴格監督新員工的舉止，使用一個月后會根據員工的入職時間和培訓成績就重要崗位進行安排上崗，同時簽訂勞動合同，合同期為時5年包含試用期。

四、人員的招聘儲備與組織機構的調整與完善

招聘是用人單位員工的第一個入口。因此做好入口工作的把關會對用人單位的用工管理起著良性的開始，招聘到合適的人選，做好人才與崗位的匹配，才會隱形的降低員工流失率,從而降低人力資源成本，那么就要做好招聘活動的各個環節：

1、首先要對自己的行業、企業、從業人員進行分析，進行準確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們通過高級人才會、獵頭、網絡方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發布報紙招聘的方式，如果方式選擇不當，那么招聘的效果也會明顯的下降。因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業及招聘人員的招聘渠道，進行有針對性的了解及抉擇，以確保招聘的效果。目前的招聘渠道可分為兩大類：外部招聘：報紙、網絡、市場、店面等；內部招聘：崗位轉換、員工推薦等。

2、做好員工招聘過程中的工作，主要是組織面試，進行面試評估，然后甄選錄用。員工招聘過程中藥注意：

（1）招聘應堅持“公平競爭，擇優錄取”，同時堅持內部招聘與外部招聘并重

（2）發布招聘信息時應對崗位要求與崗位職責有清楚的描述和說明

（3）簡歷的篩選要認真仔細，為了控制招聘成本又要招進優秀人才，一方面不能讓來參加面試的人數過多，另一方面不能讓優秀的人沒有面試的機會，篩選簡歷時應著重看應聘者的受教育情況、工作經歷、相關資格證書。

（4）面試過程中，初試可以只有人事部參加，但復試應由人事部和用人部門共同參加，而且面試結果應以用人部門為準，面試應重點關注應聘者的人際交往和溝通能力，所有應聘職位的相關知識和技能，德行方面是否誠實可信、有同情心、有責任感、個人性格方面是否自信、有耐心、有毅力、有抱負、（5）面試過程中要給應聘者發言的機會，可以問一下應聘者對公司以及其應聘的職位有什么要了解要詢問的，了解應聘者關心的是什么（可能是薪資待遇、上班時間、試用期長短、社保福利等）

（6）面試結果通知要快，以防優秀人才被其他公司或競爭對手搶先錄用

（7）試崗、定崗，要把合適的人放在合適的位置上，如果需要調崗應征求應聘者的意見

五、人力資源整體素質的變化

1、學歷結構

目前我們公司人員的學歷結構正逐步優化，大專學歷和本科學歷人員已成為公司人力資源隊伍的主力軍，因此人力資源結構的不斷優化和升級將是公司人力資源結構的主要發展趨勢之一。但我們也同時注意到中專以及高中及以下的學歷人員仍占相當比重，如何開發或管理此類人員也將是接下來工作的重點。

2、技術職稱結構

公司現有員工中，初級職稱人數比重最大，這可能與公司進行校園招聘有直接關系。但是中級和高級職稱人數較少，這可能是由兩個方面原因造成：第一是在員工工作第五年，也就是第一個合同期待到期時一部分員工選擇離職；第二是公司員工學習和成長過程的動力不足的因素。

3、人員年齡結構

我們公司員工整體年齡結構比較年輕，35歲以下人員約占75%，35-50歲人員約占15%，50歲以上的約占10%。可見公司員工老中青年齡分布正成金字塔行狀，體現出公司既有朝氣和活力又不乏穩重與智慧的特點。

4、性別結構

公司現有員工200余人，其中男員工人數占總數的54%，女員工人數占總數的46%，男女員工的比例為1.18:1。男女比例基本與中國人口的男女比例一致，因此公司的性別比基本處于比較平衡的狀態，沒有出現某些行業或單位出現的用人性別歧視問題。

六、本人力資源工作存在的主要問題與改進的主要舉措

本我們公司人力資源工作與往年相比雖然有很大進步，但是我們仍意識到人力資源工作在某些方面的不足： 1.由于公司的不斷發展，公司規模不斷擴大，部分崗位出現空缺，沒能找到合適的能夠勝任的人才

2.小部分員工主要是小部分銷售顧問，還沒經過上海大眾的認證 3.重視外部人才的引進，相比而言，輕視了內部人才的提升、4.公司內部員工流動性偏大，流失率頗高

針對本人力資源工作存在的以上問題，行政部提出以下措施進行改進： 1）擴大招聘渠道，增加人才的引進。本公司招聘渠道還是以招聘會、校園招聘會、報紙廣告招聘等渠道為主，這些招聘渠道雖然很有效，但是相對而言，我們公司的招聘渠道還是較窄，為了克服人力資源工作中“部位崗位出現空缺，沒能找到合適的、能勝任的人才”這一問題，行政部決定增加網絡招聘（齊魯人才網、中華英才網、趕集網、58同城等）、獵頭公司招聘等招聘渠道。

2）針對“小部分員工主要是小部分銷售顧問，還沒經過上海大眾的認證 ”這一問題，公司采取的措施：增加培訓，包括內部培訓和外部培訓，包括產品知識培訓、銷售流程和銷售技巧培訓，增加在培訓上的投資，為我們的員工提供更廣闊的成長與發展空間，使我們的員工更加優秀。

3）內外部招聘并重。外部招聘有利于企業的發展與創新，避免內部的近親繁殖：有利于了解外部信息，樹立企業形象；產生鯰魚效應，激發內部員工的斗志和潛能；有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。但是外部招聘也有不足：甄選時間較長，決策難度大；成本較高；新員工角色進入慢；影響內部員工的積極性。同時又因為內部招聘能夠產生激勵效果和榜樣力量；提高員工忠誠度，有成本低、效率高、適應能力強的優點。公司在意識到“重視外部人才的引進，相比而言，輕視了內部人才的提升”這一問題后，立即改正，在以后的招聘活動中堅持內外部招聘并重。

4）針對公司員工流失率偏高這一問題，公司采取人力資源“五才”戰略即：求才、識才、用才、育才、留才。

（1）求才：A外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入山東方圓。B內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。

（2）識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正的發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

（3）用才：以人為本的人力資源管理創新，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定權力下方給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。

（4）育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。A考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求；B考慮員工的職業生涯發展要求。

（5）留才：當我們發現了人才，選用了人才又培養了人才之后，最重要的就是要留住人才，使其能長期為公司效力。我們可以通過建立一整套適合培養山東方圓核心價值觀和核心競爭力的激勵體系，建立多種價值分配形式：如機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利等以留住優秀員工。A工資，對優秀員工盡可能的使其付出與收獲成正比，可根據對公司貢獻、工齡等提升工資。B獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵（包括年終專利獎等）。C晉升，主要根據員工的突出績效，同時參考任職資格水平，把優秀的人才配置在合適的位置上。D榮譽，對有突出貢獻的員工和態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立榮譽創新獎。E培訓，培訓是對員工最好的福利，對于優秀人才，我們為其提供更多的培訓機會，促進個人成長，以此來吸引并留住人才。F此外，人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注意事業留才，機會留才，發展留才。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求我們不僅從戰略上建立更具競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家。從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂的享受生活，享受工作，與公司共同成長。

第四篇：上海大眾汽車有限公司簡介

上海大眾簡介

韓穎 會計（7）班 js0945739

成立于1985年的上海大眾汽車有限公司（以下簡稱上海大眾）是一家中德合資企業，雙方投資比例各為50%。公司總部位于上海安亭國際汽車城，占地面積333萬平方米。上海大眾是國內規模最大的現代化轎車生產基地之一。基于大眾、斯柯達兩大品牌，公司目前擁有帕薩特、波羅、途安、LAVIDA朗逸、TIGUAN途觀和Octavia明銳、Fabia晶銳、Superb昊銳等十大系列產品，覆蓋A0級、A級、B級、SUV等不同細分市場。

成長的上海大眾作為中國改革開放后最早的轎車合資企業，上海大眾見證了改革開放的30年。在探索中國轎車工業合資經營的道路上，上海大眾迎難而上，大膽探索，走出了一條利用外資、引進技術、滾動發展的道路，為中國汽車工業特別是上世紀90年代中后期轎車工業的快速發展，提供了嶄新的發展理念和成功的實踐模式。在擴大自身生產規模的同時，公司開展了振興中國轎車零部件工業的桑塔納轎車國產化工作。這一跨地區、跨行業的宏大系統工程，帶動了一大批配套工業的技術進步，為形成符合國際水準的零部件生產打下扎實的基礎，為國內轎車工業的蓬勃發展發揮了無可替代的奠基石作用。

在一個跨國界、跨文化、跨時代、跨技術的大背景下，上海大眾中外雙方精誠合作，開拓進取。公司曾連續八年榮獲中國十佳合資企業稱號，八度蟬聯全國最大500家外商投資企業榜首，并連續九年被評為全國質量效益型企業。在發展歷程中，上海大眾創造了中國轎車工業的多項第一。作為中國改革開放后一個中外合作成功的典范，上海大眾已成為世界了解中國的一扇窗口。

先進的工藝設計

公司堅持運用世界一流的生產設備和工藝。

先進的全自動化沖壓生產線、目前國內僅有的兩臺2000T全封閉快速成型多工位壓機、大量采用的機械手，確保沖壓件的制作精度；

先進的激光焊接技術、大量的焊接機器人，大大提高了車身結構的剛性強度和表面的光潔度；

雙面鍍鋅鋼板、先進的空腔注蠟工藝，結合先進的轎車涂裝工藝和自動噴涂設備，保證車身多年防腐；

精密的水珩磨工藝、自動化的生產線和裝配線冷測試技術，保證了發動機的優良性能； 模塊化生產方式的總裝線、先進的激光在線檢測設備，確保轎車制造質量穩定可靠。上海大眾始終密切關注和跟蹤國際汽車工業的發展動態，不斷地進行技術升級改造，保持車型、工藝技術和加工、檢測設備的先進性。

嚴謹的質量管理

質量是上海大眾的生命。根植于心的質量意識和嚴格的管理制度，為上海大眾贏得了

消費者長期的信任。

作為中德合資企業，上海大眾秉承了德國大眾對產品質量的嚴謹態度和精益求精的精神，精湛的制造工藝技術從一開始就融入企業的血液之中，“質量領先”的理念和原則貫穿于產品開發、供應商、生產、銷售及售后服務的整個業務鏈。1995年，上海大眾在中國汽車行業中率先通過了ISO9001質量體系認證。2001年又相繼通過了VDA6.1（德國汽車工業協會質量體系）和ISO9001（2000版）體系審核。憑借質量、經濟效益等方面的顯著績效，上海大眾于2001年成為中國汽車行業首家也是惟一一家獲得全國質量管理獎的企業，并在2007年順利通過該獎項的再次確認。2003年，上海大眾被評為“全國用戶滿意服務明星班組”、“上海市實施用戶滿意工程先進單位”。2004年、2007年，上海大眾兩度將“上海市質量金獎”收入囊中。2008年，上海大眾又獲得上海市推行全面質量管理先進單位、全國實施卓越績效模式先進企業兩項大獎。

雄厚的開發能力

二十五來，上海大眾在開發領域投入累計超過30億元，不僅培養了一支高效率、高素質的產品開發隊伍，也建立了功能完善、具備國際領先水平的技術開發中心，已初步具備整車開發能力。

技術中心包括試制試驗基地和試車場兩大部分，基本滿足了轎車車身自主開發的需要，而且能夠針對汽車底盤系統和關鍵零部件進行深入的研究和開發。技術中心配置了大量先進的整車開發和認可設備，如電磁相容性試驗室、氣候模擬試驗室、汽車聲學試驗室、臺車碰撞試驗系統、發動機耐久試驗臺等，并形成了完整的樣車和樣件試制能力。集各種特殊試驗路面于一體的試車場，是中國國內第一家為轎車的開發試驗而建造的專業試驗場，為新車型的開發、試驗、鑒定提供了可靠的保障。經過規劃和調整，公司已形成了從市場調研、產品規劃、造型、總布置、模擬計算、結構設計到產品試制、試驗全過程的開發流程；形成了包括車身自主開發，發動機、底盤、電子電器匹配開發在內的整車自主開發能力。

通過一系列產品的實踐，上海大眾的開發實力正逐步顯現。2004年，上海大眾首款自主開發產品桑塔納3000型成功上市。2005年，融合更多中國消費者需求元素的PASSAT領馭，榮獲中國汽車工業科學技術進步獎。2006年，POLO勁情、勁取全面展示了從造型到動力系統開發的實力，被《財富》雜志譽為中國“最佳創新設計獎”。2008年，由上海大眾自主設計和研發的A級車LAVIDA朗逸成功上市，2009年4月，PASSAT新領馭正式推出，其設計和研發具備了國際水準，標志著上海大眾的開發水平已經達到了一個新的高度，同時上海大眾對市場的準確把握力也得到廣泛認可。

大眾汽車品牌

成熟而有口皆碑的大眾汽車品牌不僅引入了制造精良、個性突出的各款車型，而且針對中國道路特點與中國消費者審美觀，對車型進行了出色的本土化設計與調校，完美的融入了中國本土市場。

桑塔納從1984年引進至今，上海大眾桑塔納已經進行了幾百項技術改進，技術含量不斷提升，并一直保持著良好的銷售勢頭，被譽為中國車壇的“常青樹”。

PASSAT新領馭2009年4月上市的PASSAT新領馭，保持了PASSAT品牌一貫的優秀品質和純正血統，將大眾最新造型理念與中國B級車市獨特審美需求相結合，產品形象更加年輕現代和尊貴豪華。憑借更為豐富的人性化配置、舒適的空間和良好的操控性能，以及多年

積淀的品牌效應與市場上大批的忠實消費群體，PASSAT新領馭已在激烈的競爭中把握先機。

POLO勁情、POLO勁取、CROSSPOLO、POLO Sporty2006年6月，與德國大眾同步開發的POLO勁情、POLO勁取上市，成為時尚精品小車的象征。

2007年12月，全新跨界車型CROSSPOLO上市。CROSSPOLO在延續POLO品牌的高品質與時尚風格的基礎上，巧妙地融入了越野車、轎車、旅行車等風格，個性鮮明，更富激情。

POLO家族的最新成員POLO Sporty，以激發潛藏的運動渴望為設計靈感，閃酷熏黑前大燈、16寸動感鋁合金輪轂、融入F1賽車令旗的黑白方格圖案造型的水箱格柵、全黑酷感運動型內飾、多項酷感配備，盡顯動感個性。

桑塔納VISTA志俊 2008年1月上市。作為桑塔納品牌的革新之作，桑塔納VISTA志俊傳承了這一經典品牌皮實耐用、穩定可靠的性能品質的同時，以更富活力的外形為“實力·真朋友”的品牌內涵注入了更多時代的元素。

途安新一代2008年1月上市。從視覺到駕乘感受，途安新一代均讓人耳目一新。途安新一代兼具轎車的舒適、安全和MPV的多功能性，在家用、商務和休閑性上達到了完美結合，成功進入多功能轎車第一軍團。

LAVIDA朗逸2008年6月上市。模塊化開發戰略的應用，使得LAVIDA朗逸突破平臺的局限，跨級別地使用了車身控制模塊、輪胎氣壓監控系統等多項先進的技術和裝備。憑借明朗動感的外觀、明快舒適的內飾、虛擬6碟CD/MP3播放機等豐富便利的人性化娛樂設備，以及德系車有口皆碑的工藝品質、安全科技和操控性能，LAVIDA朗逸迅速成為A級車市的新一代標桿產品。

途觀2010年3月上市。作為上海大眾首款SUV車型，途觀在外觀氣質、整車工藝、動力系統、安全配置等方面，處處展現著超越格局的大氣和追求極致的完美，其以豪車級別的諸多高科技配置實現了在操控性、舒適性和安全性上的獨樹一幟，使途觀超越了SUV越野功能的操控性和轎車般的舒適性，從而樹立了“智能化都市SUV”的新標桿。

從企業成立的那天起，上海大眾就著手建立售后服務網絡體系, 使用戶可以享受到全面、快捷、方便的優質服務。經過多年的發展和完善，上海大眾旗下的大眾品牌“四位一體”經銷商和特約維修站總計達到600多家，南至三亞，北至漠河，東至佳木斯，西至喀什，形成了分布最廣、布點最密的轎車營銷與售后服務網絡。2005年，上海大眾推出了國內第一個將營銷與售后服務進行業務整合的服務品牌——“Techcare大眾關愛”，納入營銷、售后服務、汽車金融、二手車置換、附件、車主俱樂部六大內容，提供買車、用車、換車的全過程服務。

斯柯達品牌

引入斯柯達品牌是上海大眾多品牌戰略的重要一步，承載了上海大眾多元化發展的期望。隨著第三款車型Superb昊銳的上市，上海大眾斯柯達品牌也在2009年完成Superb、Octavia、Fabia三大車系的產品架構，實現對B、A、A0級車市的全面覆蓋。

Octavia新明銳2010年4月上市。新明銳造型上融入更多動感與力量的新元素，主打

1.6L、1.4TSI、1.8TSI、2.0L四個排量，匹配5擋手動變速箱、Tiptronic六擋手自一體變速箱、7擋DSG雙離合變速器三款變速箱，形成對高端A級車市場的全面覆蓋。基于良好的市場根基，以及全面提升的產品品質，這款外秀內強、質感升級、堪稱完美的全新實力座駕，在目標人群中的市場吸引力也進一步提升。

Fabia晶銳 2008年12月上市。剛勁有力的立體切割線條、獨具格調的平頂設計和獨特的雙色車身，令Fabia晶銳硬朗的外觀氣質卓爾不群。Fabia晶銳擁有同級別車型中最好的頭部空間和膝部空間。同時，在產品配置中，氣動無骨雨刮、定速巡航、導航準備等領先配置首次出現在了A0級車型上，其高性價比、高科技含量和高品質給國內A0級高端小車市場

帶來了最強沖擊。

Superb昊銳 Superb昊銳是斯柯達品牌的全新旗艦車型，2009年8月上市。Superb昊銳整車豪華大氣而不失優雅，在駕乘空間、操控性、安全性、人性化裝備等方面也均有出色表現。特別是其全球首創的“TwinDoor”設計，更將汽車空間設計的智慧發揮到了極致。依托這一別出心裁的創新設計，新一代Superb昊銳的后備廂可以雙段式開啟，提供了掀背式轎車特有的便利大空間。

秉承服務先行的理念，上海大眾于2006年3月啟動斯柯達經銷商網絡建設。經過嚴格的審核和篩選，截至2009年末，已建立了235家銷售服務網點，覆蓋了全國大部分地區。上海大眾斯柯達引入了國際領先的售后服務理念“Human Touch”，并且在考慮國內消費者更高需求的基礎上，推出了更具人性化和個性化的真心呵護服務。

上海大眾斯柯達銷售與服務的無縫鏈接，已成為國內汽車服務領域的一大亮點。獨立第三方調研機構聯信發布的“2009年中國汽車銷售滿意度指數”報告中，上海大眾斯柯達脫穎而出，一舉奪魁。

負責的企業公民

上海大眾可持續發展的目標是實現企業環境管理、產品環境性能及市場環境需求的最佳結合。從建廠開始，上海大眾就將環保確定為基本方針，并遵循大眾汽車集團在全球范圍內制定的22條環保準則，結合自身產品和生產流程特點，通過與包括供應商和經銷商等伙伴的緊密合作，摸索和總結出了適合自己的、行之有效的“綠色行為準則”。該準則涵蓋了工業用地最小化、禁止使用危害健康物質、噪音控制、水資源循環、能源節約、廢物管理等一般性原則；以及汽車生產特殊工藝及過程的環保控制，涉及有害物質排放控制和特定成分使用控制等眾多細節。通過環保準則的實施，上海大眾有效地實現了與環境和諧發展的“綠色生產”，達到了經濟與生態的雙贏。2003年，上海大眾汽車三廠被國家環保總局授予汽車行業“國家環境保護百佳工程”；2006年，上海大眾再獲“愛心環保企業”殊榮。

上海大眾注重通過新能源、代用燃料技術、新技術的研究和開發，進一步提升產品低排放的水平。上海大眾積極實施“動力總成戰略”，到2010年，通過TSI、DSG等前沿技術的應用，車型的油耗水平較現行限值標準將降低20％左右。作為前瞻性研發的成果，具備低能耗、零排放的PASSAT領馭氫燃料電池車，在2008奧運會期間在北京作為環保車輛進行示范運營，并被選作馬拉松比賽的引導車。LPG（液化石油氣）、CNG（壓縮天然氣）已實現批量生產。

在發展進程中，上海大眾始終本著回報社會、造福社會的理念，廣泛地參與社會公共事務。二十多年來，上海大眾累計捐贈約3.98億元，涉及科學、教育、文化、衛生及各種社會公益事業。

第五篇：淺論上海大眾汽車有限公司文化建設

武漢理工大學畢業設計（論文）

淺析上海大眾汽車有限公司文化建設

I

摘要

隨著經濟的快速增長，中國汽車企業發展迅速。經過五十多年的建設，我國形成了許多汽車生產基地，包括上海大眾等。同時，汽車行業是我國國民經濟不可或缺的部分。但是國內環境的變化，汽車行業本身結構升級、技術革新等原因，導致汽車行業競爭日益激烈，面臨許多挑戰。想要在群雄紛爭的市場中占有席位，企業就必須注重自身的全面發展，尤其是企業文化建設。

本文淺析了上海大眾汽車有限公司文化建設。上海大眾汽車有限公司（以下簡稱上海大眾）是一家中外合資的國有企業，成立于1985年，是我國規模最大的現代化轎車生產基地之一。上海大眾作為汽車行業的標桿，堅持以先進文化推動企業發展，吸取德國大眾積極的汽車文化，形成了企業自身的特色文化。關鍵詞：上海大眾 企業文化 文化建設

II

Abstract With the rapid economic growth, China's auto enterprises have developed rapidly.After fifty years of construction, China has formed a number of automobile production base, including Shanghai Volkswagen.At the same time, the automotive industry is an integral part of our national economy.However, changes in the domestic environment, the upgrading of the structure itself, the automotive industry, technological innovation and other reasons, resulting in an increasingly competitive auto industry, faces many challenges.Want to occupy seats in the warlords dispute market, companies must focus on their own all-round development, in particular corporate culture.This paper analyzes the Shanghai Volkswagen Automobile Co., Ltd.culture.Shanghai Volkswagen Automotive Co., Ltd.(hereinafter referred to as Shanghai Volkswagen)is a joint venture of state-owned enterprise, established in 1985, it is one of the largest modern car production base.Shanghai Volkswagen as a benchmark for the automotive industry, adhere to the advanced culture to promote enterprise development, and actively absorb Volkswagen car culture, forming their own characteristics and culture.Keywords:Shanghai Volkswagencorporate culture Culture Construction

III

目錄

1.緒論............................................................................................................................................1 1.1研究對象...........................................................................................................................1 1.1.1企業介紹................................................................................................................1 1.1.2企業文化................................................................................................................1 1.2研究目的及意義...............................................................................................................1 2.理論概述....................................................................................................................................2 2.1企業文化概念...................................................................................................................2 2.2企業文化具體結構...........................................................................................................3 2.3企業文化建設對于企業的作用.......................................................................................4 3.上海大眾企業文化的發展與建設............................................................................................4 3.1上海大眾企業文化發展階段...........................................................................................4 3.2上海大眾的企業文化建設...............................................................................................5 3.2.1企業文化建設重要性............................................................................................5 3.2.2上海大眾企業文化建設的現狀....................................................................................5 3.3上海大眾文化建設取得的成績.......................................................................................8 4.問題與建議..................................................................................................................................8 4.1文化建設存在的問題.......................................................................................................8 4.2企業文化建設的建議.....................................................................................................10 4.2.1借鑒外國優秀企業文化建設經驗......................................................................10 4.2.2加強企業員工對企業文化的學習......................................................................10 4.2.3加強文化建設創新..............................................................................................11 4.2.4加強培養團隊協作意識......................................................................................11 5.總結與展望................................................................................................................................12 5.1總結.................................................................................................................................12 5.2啟示.................................................................................................................................12 參考文獻.......................................................................................................錯誤！未定義書簽。

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第1章緒論

1.1研究對象 1.1.1企業介紹

上海大眾汽車有限公司(以下簡稱上海大眾)是一家中德合資企業，中德雙方投資比例為:上海汽車集團股份有限公司50%，德國大眾汽車集團40%、大眾汽車(中國)投資有限公司10%。成立于1985年3月,注冊資本: 115億。大眾品牌(VW)主要產品:New Passat新帕薩特;New lavida全新朗逸;Tiguan途觀;Lavida朗逸經典版;Lavida朗逸運動版;Gran Lavida朗行;Santana Vista 桑塔納志俊;New Santana全新桑塔納;Touran途安;Polo;Polo新勁取;全新Cross Polo;Polo GTI。

上海大眾是國內規模最大的現代化轎車生產基地之一，目前已經形成了以上海安亭為總部，安亭、南京、儀征、寧波、烏魯木齊的五大生產基地。

1.1.2企業文化

上海大眾企業文化的形成與發展離不開歷史的沉淀和創新，以及對企業發展的不斷探索。從合資初期的以“熱情、高效、律己、自信”為重點的人本文化，再到以市場為導向的大眾文化，直到現在的以“追求卓越，永爭第一”為核心的文化價值體系。經過這么多年的發展，上海大眾的企業文化發揮著精神支撐的作用，為企業發展提供源源不斷的強大動力。

上海大眾在實現企業規模和造車實力雙雙邁上一個新臺階的基礎上，為了繼續鞏固并保持在中國汽車市場的領先地位，并為下一個全新發展階段提供可持續發展的強勁動力，上海大眾進一步完善了企業價值觀體系，并啟動“卓越企業形象”戰略。“卓越企業形象”的戰略目標，就是明確使命、立足未來發展，打造企業在品牌、研發、技術、產品、市場、銷售等方面的核心競爭能力，實現企業新的跨越。同時，形成了具有特色的八項價值觀，包括“客戶導向、追求卓越、創造價值、變革創新、持續發展、尊重與合作、勇擔責任、恪守誠信。”

上海大眾為了進一步做好企業文化建設，形成濃厚的企業文化氛圍，長期致力于企業文化建設工作。建設工作形式多樣，包括建立高效的企業文化推進工作組、實施根植于公司實際情況的廣泛調研，開展循序漸進的宣傳和培訓，將企業文化很好的融入管理機制，使得文化導向和行為落實形成合力，最終為企業實現目標提供精神保障。

1.2研究目的及意義

企業文化對于企業意義重大，缺失企業文化，就好比汽車缺失了發動引擎。提升企業

武漢理工大學畢業設計（論文）的文化軟實力，做好企業文化建設工作，才能使企業不斷發展，屹立于當今全球日益激烈的市場環境，同時豐富了中國特色的汽車文化。

上海大眾是我國早期建立的轎車合資企業之一，在當時艱苦的環境條件下，不斷探索，成功創造了屬于自身發展的模式；在自身發展進步的同時，為其它汽車企業提供了發展經驗，為我國的汽車業發展貢獻了自己的力量。上海大眾不畏艱險的開拓，以及不斷進取的企業精神，促使它取得了令人矚目的成就。

隨著國內外大環境的變化，競爭日益激烈。面對困難，上海大眾調整轉型，以市場為導向打造企業的競爭力。在調整轉型期，追求卓越更是上海大眾堅定的信仰、進步的動力。在秉承企業優良傳統的同時，上海大眾勇于打破企業發展制約條件，積極變革創新、與時俱進。上海大眾在激烈競爭環境中發展、創新、改革，獲得了持久的生命力。上海大眾作為奧運會的合作伙伴，更是發揚了 “ 更高、更快、更強 ” 的奧林匹克精神，團結企業所有員工、供應商和其他的合作伙伴，不斷拼搏，不斷進步，創造新的輝煌。

第2章理論概述

2.1企業文化概念

廣義的企業文化是指企業精神文明與物質文明的總稱。狹義的企業文化是指企業與員

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工共同持有的思想觀念、價值取向和行為準則的綜合。

企業文化是企業經營活動的理論基點，能夠給企業明確一定的方向。當今進入信息化時代，信息的流通和獲取更加的方便，在另一方面，增加了人才的流動性，社會上出現許多跳槽等現象。許多企業發現除了事業留人、待遇留人以外，更有效的是文化留人。文化留人就是通過企業文化建設，使得員工形成企業價值觀，在企業中受到尊重，并且實現自己的個人價值。

企業文化建設是企業管理中的重要組成部分，對于企業的發展起到至關重要的作用。在全球經濟共同發展的大背景下，無論是國際知名企業，還是一般的企業，越來越重視企業的文化建設，因為優秀的企業文化，可以凝聚強大的精神力量，塑造良好的企業形象，從而提高企業的競爭力。中國的企業要不斷吸取國外企業文化建設經驗，同自身優秀的企業文化相結合，從而提高企業的文化軟實力。企業文化體現在企業價值觀、經營理念等方面，已經滲透于企業的各個領域，因此企業全面推進文化建設，是新時期必須完成的重要任務。

2.2企業文化具體結構

企業文化的結構分為三個層面，分別是精神層、物質層和制度層。精神層是企業文化的靈魂，物質層和制度層的基礎是精神層。企業將三者不斷完善和發展，才能夠更好建設企業文化。

企業精神層包括企業最高目標、企業道德、企業精神和企業宗旨等內容。企業最高目標是企業價值觀的集中體現，是凝聚企業全體員工力量的紐帶，更是反映了企業的追求層次，也是企業文化建設的必要條件。企業道德是一種無形的力量，一種大家所公認的行為準則和規范，調節企業與員工之間、企業與制度之間以及員工之間的關系，推動企業更好的發展。企業精神是企業現實情況的客觀反映，是企業員工普遍所具有的理念。它能夠激發企業員工的積極性，同時增強企業活力。企業宗旨指企業存在的價值以及對社會的承諾。企業在滿足自身發展的同時，幫助企業的員工實現自身價值，為社會進步作出一份貢獻。

企業的物質層，它是以物質形態為主的表層企業文化，它能夠反映企業的管理哲學、經營理念和工作作風等內容，并用實物將企業的文化展現在我們的面前，如企業的標志、廠徽、產品和企業建筑等。企業的物質層，讓我們用一種更直觀的內容去了解一個企業的文化，為企業創造了良好的企業形象。

企業的制度層，也被稱為企業的制度文化，主要有企業的領導機制、企業的管理制度和企業的組織機構。企業的領導機制是企業生產力和文化的不斷進步，就會產生與之相匹配的領導機制，是企業發展的必然結果。企業的管理制度是為了規范企業的各項活動，所規定的硬性制度，需要每個員工去遵守和維護，使企業的各項工作能夠有序的展開。企業

武漢理工大學畢業設計（論文）的組織機構是企業文化的載體，可以分為正式的組織和非正式的組織。

2.3企業文化建設對于企業的作用

經濟全球化的大趨勢，使得產品的競爭同質化，唯有企業的文化是獨一無二的，是其它企業難以模仿，難以去復制的，就像我們每個人都有自己的個性，企業文化就是一個企業的標牌。因此，優秀的企業文化建設，是企業發展和生存的關鍵。

企業文化建設的作用包括凝聚作用、激勵作用、協調作用、約束作用和塑造形象的作用。凝聚作用是指企業為激發員工的積極性和主動性，運用文化手段影響企業員工的思想和行為，使其內心產生認同企業的價值觀念，放棄了以前價值觀。新的價值觀念能夠促進企業員工協同作戰，統一追求企業的最高目標，從而產生的凝聚力和人心合力。企業文化為企業員工提供了和諧、快樂的工作氛圍，同時為每個員工實現自己的價值提供平臺，因此能夠鼓勵每個員工不斷進步和創造。企業文化形成的價值觀念，當員工遇到問題時，促進員工之間及時的交流和溝通，推動各項活動有條不紊的進行。企業文化對員工有一種無形的約束力，比如當遇到一些緊急的情況時，每個員工都能夠堅守自己的崗位，大家能夠很理智的處理好問題。企業文化向大眾展示自己的精神風貌、管理理念和經營狀況，從而為自己塑造良好的形象，這是企業無形的資產。因此，企業文化建設對于企業發展的作用不容忽視，利用好企業文化的作用，為自身創造更大的價值，才能夠走的更遠。

第3章上海大眾企業文化的發展與建設

3.1上海大眾企業文化發展階段

上海大眾企業文化的形成與發展離不開歷史的沉淀和創新，以及對企業發展的不斷探索。從合資初期的以“熱情、高效、律己、自信”為重點的人本文化，再到以市場為導向的大眾文化，直到現在的以“追求卓越，永爭第一”為核心的文化價值體系。經過這么多年的發展，上海大眾的企業文化發揮著精神支撐的作用，為企業發展提供源源不斷的強大動力。上海大眾企業文化發展階段如下：

第一階段，上海大眾剛起步的階段，汽車在中國市場還是稀缺品，上海大眾承擔著重要的歷史使命，不僅要為中國汽車的發展探索一條道路，而且要通過汽車制造業拉動經濟的發

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展。此時的上海大眾展現“熱情、高效、律己和自信”的精神風貌。

第二階段，中國的汽車制造業處于發展階段，上海大眾在國產化的進程中不斷提升，展現核心的企業文化使命是“大眾藍、大眾車、大眾人”。

第三階段，大眾汽車在引領著中國汽車市場，是汽車市場的航向標，同時呈現企業文化精神是“追求卓越，永爭第一”。從上海大眾企業文化的發展歷程中可以看出，企業文化建設在不斷完善，與時俱進，在不斷創造有助于企業發展的優秀的企業文化。

3.2上海大眾的企業文化建設 3.2.1企業文化建設重要性

市場環境的不斷變化，督促上海大眾不斷調整轉型，改革創新，以便適應新的市場環境。這使得上海大眾逐漸轉變為以市場為導向，以顧客為中心的企業，同時形成了自己的市場優勢。

上海大眾作為合資企業，企業調整轉型，需要資源的整合、企業文化的整合等。企業的整合成功，主要表現在企業煥發新的活力，具有強的市場競爭力。在整合的過程中，硬件設施的整合往往比較容易，但是企業文化的整合比較困難，也是整合成功與否的關鍵因素。

企業文化建設會影響到企業的經濟效益，甚至會關乎到一個企業的生存。上海大眾很早認識到文化建設的重要性，特別是對于像上海大眾這樣的合資企業，會面臨兩個國家的不同文化。因此，對于上海大眾文化建設至關重要，一定要重視企業文化建設。

3.2.2上海大眾企業文化建設的現狀

上海大眾在發展過程中形成了具有自身特色的企業文化，并且將其不斷積累和發展，企業文化成為了不斷激勵員工不斷進步的精神動力，在企業經營活動中也發揮了一定的作用。因此，企業在精神文明建設中積累了寶貴的經驗，有必要進一步加強企業文化建設力度，創造更好文化環境，以更好地適應未來的市場環境變化。

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目前參與上海大眾企業文化建設的部門主要有人力資源部、宣傳部和工會，各部門有明確的分工，也存在一定的聯系，以下是各部門的工作內容。人力資源部，在企業員工的招聘、培訓、培養和使用的過程中，開展企業的文化教育，使其形成企業價值理念。在以后的上崗資格的檢驗中，也在積極地引導員工學習企業文化，創造了良好的學習氛圍。宣傳部，不僅對內加大企業文化的宣傳教育，而且在對外的活動中，宣傳報道企業的先進文化。工會，積極組織開展勞動競賽、合理化建議、技術比武活動；同時對職工進行思想教育，鼓勵職工學習科學文化知識，組織開展形式多樣豐富多彩的職工文體活動；服從和配合企業中心工作，努力提高企業文明建設水平。

1.質量是上海大眾的生命，質量是企業文化的精髓

作為中德合資企業，上海大眾對產品質量的要求像德國人一樣，近乎苛刻。科學化管理傳承經典質量。質量是上海大眾的生命，這是長期以來流傳在上海大眾內部的經典語錄，更是企業文化不可或缺的部分。

質量作為上海大眾的生命，是悠久歷史的傳承。“以前造第一輛桑塔納的時候，因為天冷，線束非常硬，導致橡皮頭非常難塞，但如果塞得不好的話就會漏水，影響車的質量。但我們必須保證質量，所以就想了個辦法，拿了取暖器把線束先烘熱，然后馬上安裝。”這是30年前，參與制造全中國首輛桑塔納的一名老工程師在回憶當年制造過程時說的一席話。

無論是從零做起的桑塔納，還是最新款的朗逸、帕薩特、明銳等一系列新車型，上海大眾都全面借鑒了德國大眾的質量保證體系，把我國的有關標準、德國大眾和配套廠工藝審核標準、上海大眾外協配套工藝審核標準和機電部產品質量標準有機結合起來，形成了上海大眾獨樹一幟的“四合一”質量管理標準和評估體系。這既體現了中國汽車工業的進步，也融合了德國大眾優秀的制造傳統和全球統一的質量保證體系與理念。

無論是企業的普通員工，還是企業的高管們，心中時時刻刻牢記著這一理念，在工作中認真堅守著自己的崗位，這種質量文化代代相傳，永久不息。當今社會消費者對于質量的要求變得更加的挑剔，因此企業的質量文化建設是多么的重要，指引著自身不斷發展，更是給其它的企業樹立了榜樣，促進了社會的發展。

2.上海大眾始終堅持的企業綠色文化

環境問題日益突出，引起了全世界目光的的注意，因為環境問題關乎到人類的生存和發展。每個國家在不斷出臺各種政策和法律，去解決環境問題。上海大眾作為社會的一份子，從很早就樹立了環保意識，將其作為企業文化，為環境保護做出自己的貢獻。

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從1998年起，上海大眾就開始按照德國大眾最新的車內氣體散發標準，對車內所有非金屬材料的選用進行嚴格控制。目前，上海大眾已經對從設計、生產制造、零部件供應、銷售服務等各個環節都展開了嚴格的控制，其各類車型均比國家法規規定的時間至少提前2年達到排放法規要求，并不斷將環保領域擴展到密封蒸發、電磁干擾、車內氣味排放等各個環節，并由此成為國內首家全部實現綠色產品的企業；

2005年，上海大眾還與德國大眾共同推出3年環保計劃，至今仍是國內汽車行業首個涵蓋汽車技術研發、生產制造及后續環節全過程污染預防的長效行動綱領；

2007年3月30日，作為2008年北京奧運會汽車合作伙伴成員企業，上海大眾又推出“奧運心林”計劃，并成立一項同名綠色奧運專項基金，開始全面實施綠色奧運戰略，更是將環保理念從產品和企業生產層面拓展到社會公益、與環境長效和諧發展的更深遠層面。

上海大眾在實踐中培養員工環保意識的同時，還要對員工們進行不同層次的培訓。例如：邀請了國家環保局、上海市環保局環境管理體系審核中心的有關領導和專家對各級經理環境保護概況、領導人員的推動能力等方面的培訓；對新進員工教育課程中，增加了環境保護意識的培訓；所有上崗員工特別是環境重要崗位的員工必須通過與其崗位相關的環境意識與應急能力的培訓才能上崗，使他們具備處理本崗位環境事務的能力，掌握正確的工作方式。

環境保護的綠色文化成為了上海大眾的特色文化，這種文化流淌在每個人的血液中，無論是在工作中，還是生活當中，每個上海大眾人已經將保護環境當做了一種責任，更是一種生活習慣。從中可以發現，綠色文化深深影響每個上海大眾人，對于我們個人，還是企業，我們也應學習上海大眾的綠色文化，把保護環境作為我們應盡的責任和義務。

3.“追求卓越，永爭第一”企業信念

上海大眾是中國現代汽車產業的開拓者，二十多年來一直引領中國汽 車產業的發展，在行業內創下了諸多第一。上海大眾在發展中蘊育了“追求卓越，永爭第一”的卓越文化。

隨著市場環境的變化，競爭日益加劇。面對挑戰，上海大眾更需要以“追求卓越，永爭第一”的信念鼓舞、激勵所有員工，使整個企業形成強大的凝聚力，同心同德，為實現共同的目標而努力。競爭總有潮起潮落，但“追求卓越，永爭第一”的信念不可改變。“爭”體現了鍥而不舍、奮勇爭先的精神和行動，以市場為導向，打造成本領先優勢、差異化優勢、專業化集中優勢和速度領先優勢，使企業在競爭中不斷發展，與時俱進。“永爭第一”的企業總是能夠更好地戰勝自我，在競爭中脫穎而出。永遠追求卓越，爭當第一才能始終位于時代的前沿，做時代潮流的引領者。

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3.3上海大眾文化建設取得成績

上海大眾在發展中取得了許多輝煌的成績，文化建設在其中起著關鍵的作用，企業文化是保持基業常青的根本。例如早期大眾有一句經典的廣告語“擁有桑塔納，走遍天下都不怕”，加上桑塔納轎車本身的質量，20年來桑塔納贏得了中國最大轎車用戶群體的贊譽，并且2003年它以215547輛的銷售成績，成為中國車市唯一年銷量突破20萬輛的單一系列轎車。

2004年，中國企業聯合會、中國企業家協會為30家企業頒發全國企業優秀文化獎，上海大眾榮獲此獎。2014年，上海大眾獲得“最佳社會公益”稱號，上海大眾不但聯合中國部分高校設立公益項目，而且為西部地區的教育發展奉獻了自己的力量。多年來，通過廣泛的參加各種社會活動，上海大眾累計累計捐贈超過4億元人民幣。

上海大眾從未停止前進的步伐，在不斷取得新的佳績，同時不斷地為社會做出自己的貢獻，為自己贏得了良好的企業形象。企業形象是一個企業精神的外在體現，是一個企業認同的社會價值觀的表露，更是企業優秀文化的體現。

第4章問題與建議

4.1文化建設存在的問題

本文對于上海大眾文化建設存在問題的分析，是基于上海大眾對員工進行問卷調查、問卷調查的分析報告、上海大眾對員工的訪談、以及對相關期刊、書籍的查閱，（其中問卷調查總共發了4000多個，實際回收了3414個，確保了數據的真實性）總結了以下幾個方面的問題：

1沒有有效的指導企業經營活動

目前，國有企業注重打造具有自身特色的企業文化，但是從實際來看，企業文化不能很好的與企業的經營活動有效的結合。企業在生產經營中，沒有和企業文化建設進行銜接，隨著企業的環境變化，在這種背景下，為了適應發展需求，企業在不斷調整發展戰略，同樣需要對企業文化做出相應的調整。但是，企業文化形成體系以后，剛性度很高，很難對

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其進行改變，這為企業文化建設和完善提出了很高的要求。由于文化的發展和培育需要一定的時間，因此，原有的文化不能夠及時的與新的發展戰略相統一，這也導致原有文化在一定程度上對新的發展戰略存在阻礙作用。

上海大眾也存在這樣的問題，大多數員工將注意力放在了企業的經營狀況上，認為文化建設只是企業發展的重要手段，而不是真正意義上促進企業文化的進步和發展。從這里不難看出，企業仍然把生產工作放在重要的位置，并沒有發自內心的認識到企業文化的重要性，所以說企業文化建設是無效的。

2對企業文化認識不透徹

企業文化被看做是促進企業生產進步的工具，這是一種不正確的看法，大多數的企業將企業文化理解為企業的思想政治工作，這大大的削弱了企業文化的作用。

上海大眾的大多數員工認為，企業的文化建設就是思想政治工作。從實際來看，這兩者不是簡單的等同關系，而是有各自的理念，思想政治工作更加注重解決員工的價值觀和人生觀等問題，認真貫徹黨的指導思想，完成好企業的任務。文化建設的含義更加的廣泛，不僅包括思想政治工作中的價值觀，而且還包括思想政治工作在生產經營中不具有的價值理念。因此，在實際的工作中在做好思想政治工作的同時，一定要讓員工真正的理解企業文化，才能夠發揮企業文化的實效，更好的為企業發展服務。

3不能充分反映員工的需求和愿望

在企業文化建設時，對企業的員工沒有給予足夠的尊重和關注，這樣肯定會影響員工的積極性。一些領導認為企業的文化建設自己說了算，搞企業領導者文化建設工程。在完全沒有參與文化建設的情況下，員工就會認為跟自己沒關系，文化建設是領導文化。

這種只是把文化建設工作置于思想上的領導，就好像是無根之木，更不能反映員工的需求和愿望，就會很難形成員工的合力，很難為企業文化建設提供良好的土壤。

4部門間文化建設合作意識不強

從調查問卷的結果可得，許多員工認為在文化建設的過程中，各個部門間合作的意識不強，甚至出現部門文化強于企業文化。出現這樣的問題，會嚴重阻礙企業文化建設的進程，不利于企業文化建設工作的展開。

在當今的經濟環境中，存在企業部門間的合作，企業與企業之間的合作，國家之間也離不開相互之間的合作，合作成了企業發展的必要條件，因為合作更有利于企業的發展，能夠為企業帶來更大的經濟效益。上海大眾想要更好的建設企業文化，創造優秀的企業文

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化，部門間必須形成合力，加強溝通合作，共同推進企業文化建設。

作為企業的管理者，應該及時發現問題，對于出現的問題進行歸納總結，找到解決問題的對策。找到的對策能夠從根源上解決問題，同時對策應該考慮企業的實際情況，具有可行性、可操作性，從而推動企業文化建設步入新的歷程。

4.2企業文化建設的建議

4.2.1借鑒外國優秀企業文化建設經驗

上海大眾作為合資企業，身份的特殊性，使它具備了一定的優勢。上海大眾可以借鑒德國以及其它國家汽車企業文化建設的模式，尤其是德國大眾汽車。

首先要系統的研究德國汽車企業文化建設體系，比較與上海大眾自身文化體系，兩者存在的優缺點，理智的借鑒德國汽車企業文化建設體系。文化建設的體系建設，對于企業文化建設影響重大，體系建設能夠很好的從宏觀角度把握企業文化建設，主導文化價值觀的走勢。另外，在體系的引導下，文化建設會更加的有效率，更加的具有整體性。其次，要認真學習德國汽車汽車企業是怎樣利用文化建設引導企業的經營活動，而不是把文化建設只是當做擺設，不能夠是文化理念與經營形容融合。再者，注重員工平時企業價值觀念的學習，借鑒德國汽車企業是怎樣做到員工日常的企業文化學習。加強與德國企業的交流，可以定期的指派企業員工去的過學習和交流。或者邀請德國車企的企業文化建設人員來本企業，相互交流，為全體員工進行講座等形式，學習優秀的企業文化建設理念。同時，利用好當今的網絡資源，以及多媒體技術，為企業的文化建設提供更多的資源和支持。最后，一定要吸取外企的優秀的文化建設方法和理念，結合本企業的發展理念，發展思想，和企業精神，而不是盲目的搬取，才能讓自身企業的文化建設更上一個臺階，為企業的發展服務。

4.2.2加強企業員工對企業文化的學習

加強企業文化學習的目標是讓企業的員工更深層次的理解企業文化，同時面向企業，明確了解目標和企業的任務，進一步振奮員工的精神，使每一位員工的思想和行動相統一。通過各種形式學習企業文化，可以促進員工建立崇高理想和追求的目標。讓員工學習企業文化，即使員工在工作有壓力的情況下，也會產生使命感、緊迫感及責任感意識，員工從而建立業績，利于員工實現自我價值，更好的激發員工創造的智慧，有效地提高自身員工素質，提升生命的價值。學習企業文化的同時，鼓勵員工建立與企業發展目標有機地結合起來的個人目標。企業文化凝聚人也，讓企業員工找到歸屬感，進而實現企業與員

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工的共同發展。在企業文化當中，人是最重要的因素。為了實現這一目標，一個重要的方法就是學習。通過教育，使員工有國家利益至上的精神，牢固樹立大局意識，奉獻精神，責任和協作意識。

首先，學習其他優秀企業的商業模式，把這些公司作為潛在的競爭對手，不斷超越，不斷完善自我。其次，堅持不懈，在理論學習的同時，將職業道德、奉獻、敬業、誠信、團結、合作等思想融入到員工的價值觀。要加強員工的業務，大力推進職業培訓，技能大賽，積極鼓勵職業人才，提高科學文化素質和工作人員的業務能力。再者可以建立企業模范人物，用先進人物來樹立榜樣，激發員工的工作積極性。還可以學習先進的企業文化，營造優秀的企業文他，促進企業為職工自主行為的健康發展，激發員工的內在動力。上海大眾每年定期會有幾次大型的針對大眾人進行企業文化教育和普及的活動，無論廠慶時還是國慶日等重大節日，上海大眾都會組織企業員工在汽車廠文化禮堂或者廠內進行針對員工對企業文化的學習和教育，組織詩詞歌詠比賽，和企業文化知識競賽來給員工提供一個學習和深入了解企業文化的途徑。通過這樣的方式加強對企業員工的文化教育，塑造良好的企業文化學習氛圍。

4.2.3加強文化建設創新

現在社會的經濟快速發展，同時加強了企業的創新意識和危機意識，因為無論是技術，還是其它的方方面面，更新的速度在不斷加快，市場淘汰的幾率也在增加。企業沒有創新意識，或者沒有進行創新，就會缺乏前進的引擎。雖然企業的文化是隨著時間的推移，不斷的積淀形成企業文化，但是企業文化要不斷的創新，才能夠更好的引導企業的發展。

對于上海大眾的分析發現，任何一個企業要想長久的發展，立于不敗之地，這就需要加強企業的創新能力。創新就是要求企業在吸取往的經驗的基礎上，結合時代的發展特征，然后提出一些新的思路和新的想法，這樣才可更好地創造出新的價值。企業文化建設創新，不但要在文化建設方法上的創新，更要在企業文化內容上的創新。可以從文化建設的三個內容著手進行創新，三個內容包括企業精神層、制度層和物質層。制度層和物質層的創新和發展，給企業文化建設提供了很好的基礎；企業文化精神層的創新，更有利于引導企業的發展和經營。

4.2.4加強培養團隊協作意識

從前面的分析中，可以看出文化建設中部門之間協作環節出現了問題。要是沒有部門間的默契協作，文化建設就不會有人心齊的保障，就像有句諺語說的一樣，“船的力量在帆上，人的力量在人心齊上”。上海大眾各部門出現協作意識不強，很大程度上是由于各

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部門為了自己的利益，為了追求本部門的經濟利益。

對于出現以上情況，一定要切實的解決好實際的問題。首先完善各部門的考核機制，應根據各部門側重點的不同，同時加入文化建設的考核，以及通過考核機制，促進各部門的相互交流。其次，定期的召開各部門的總體會議，除了總結各部門本身的工作進展情況，也要對共同做好文化建設提出自己的建議，督促企業的各部門對于企業文化建設形成合力。最后，加強開展各部門的文化活動，尤其是各部門共同的文化活動，這樣更有利于形成團隊協作意識，有利于各部門共同推進企業文化建設。

第5章總結與展望

5.1總結

對于上海大眾文化建設，我認為它在企業文化建設所取得的成績，無論是汽車企業，還是其它的企業，都值得我們去借鑒和學習，吸取其中的精華，更何況上海大眾是一家非常優秀的企業，是我國汽車企業的排頭兵。對于其自身文化建設所存在的問題，企業的管理者應盡早的發現和解決，這樣才能創造更好的企業文化效益，同時取得更好的經濟效益。

我們在生活、學習或者工作中都會遇到評價性的問題，作為一個理智的人，我們通常會選擇一分為二的看待問題，這樣我們才不會陷入思維局限，我們才能夠不斷的成長，不斷取得成功。對于一個企業的發展，我們不僅要看到實際存在的問題，更要看到取得的成功。哲學中常說，新老問題會不斷交替的出現，現有的成功會成為過去式，給企業帶來的啟示是解決好現有的問題，去迎接新的成功，不斷努力前行，才不會被社會所淘汰，才有資格成為優秀的企業。

5.2啟示

加強企業文化建設的意識，創建具有多元融合創新特色的企業文化，同時要重視企業文化深度培育途徑與制度建設。只有這樣，上海大眾才能夠在日益激烈的市場競爭下提升自己的市場競爭力，在開展文化建設過程中，一定要緊隨時代發展的需要，結合自身發展特點，全面認識企業文化的重要性，然后打造適應企業自身發展的重要文化體系，這樣才能夠真正發揮企業文化的重要作用，促進企業文化建設質量的提升，進而促進企業的發展。

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在本次論文寫作的過程中，充分結合了我國當前經濟發展的特點和狀況，對上海大眾企業當前發展面臨的形勢進行了分析，然后對企業文化促進企業發展的重要性進行了探討，然后積極研究國內外的研究現狀，對上海大眾企業文化建設進行了研究和探討，然后通過我對上海大眾企業文化建設的問題和內容等進行了探討，然后在此基礎上，提出了適合上海大眾發展的建議，主要得出以下結論：

第一，本論文通過上海大眾企業文化建設的現狀及發展過程中進行了探討，然后得出其可以給其它企業文化建設提供的經驗，通過分析認為，企業的未來發展目標很大程度上要緊貼企業文化建設，而如何塑造企業的精神文化是企業文化建設的重要環節，是企業文化建設能否成功的重要基礎。在開展企業文化建設時，要堅持以人為本的理念，將企業文化與企業的每一個員工緊密結合起來，同時要有效提升企業文化的管理能力，這是提升企業文化質量的重要點。此外，創新企業文化是企業文化在當前形勢下有效進步的重要環節，只有不斷創新，才能夠讓企業文化建設緊隨時代發展的步伐，更加適用市場和企業自身的發展需要。

第二，本論文通過上海大眾企業文化建設內容進行探討，對其發展歷史及建設過程中存在的問題進行了研究，對這些問題進行了研究，得出：上海大眾的企業文化建設要以市場為導向，要適應市場變化規律，然后充分認識到企業未來發展的方向和思路，應提出適合企業發展的策略，増強企業發展的動力，通過完善企業文化建設體系，不斷優化企業文化管理思路，完善企業管理模式，能夠更為有效地提升企業的市場競爭力。

第三，本論文通過對上海大眾企業文化的建設狀況進行了探討，認識到在新的發展時期下，企業文化建設要為企業的發展服務，進一步明確企業文化的建設目標，積極完善企業文化建設思路和內容，要建設以員工需求為導向的企業文化氛圍，強化企業文化與企業管理制度的銜接性，加強企業文化建設。

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