第一篇：企業中層管理人員職業高原現象的調查與分析以無錫格林艾普化工股份有限公司為例

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企業中層管理人員職業高原現象的調查與分析以無錫格林艾普化工股份有限公司為例

● 經 營 管 理

企業中層管理人員職業高原現象的調查與分析 ———以無錫格林艾普化工股份有限公司為例 徐葉香

一、職業高原的理論綜述

關于職業高原成因即影響因素的研究 不同學者也是眾說紛紜。Ference 將職業高 原分為個人高原與組織高原，他認為個人 能力、動機以及組織環境和條件都會導致 員工達到職業生涯高原期。本文用 Bard-wick（1986 年）觀點，把職業高原分為：結構 高原、內容高原和個人高原。結構高原是因 組織結構的不合理而使員工職業發展受到 限制，它一般不受員工個人的控制；內容高 原是指當員工掌握了與他（她）的工作相關 的所有技能和信息之后，而缺乏進一步發 展知識與技能的挑戰時，所出現的一種個 體職業發展上的停滯狀態；個人高原主要 是指因個體生活上的靜止，而導致個體職

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業發展上的停滯。

二、企業中層管理人員職業高原現象 的調查與分析

（一）研究對象的說明

本研究對象為無錫格林艾普化工股份 有限公司的中層管理人員。共發放問卷 100 份，收回 50 份，有效回收率為 50%。樣本的 具體情況如下：50 人中男性占 70％，女性 30％；受教育程度為：高中(中專)及以下 21 人（42%），大專 14 人（28%），本科 15 人（30%），碩士及以上沒有；所選調查對象中 管理崗位 20 人（40％），技術崗位 25 人（50％），二者兼有 5 人（10％）。工齡超過 30 年 4 人（8％），介于 20—30 年間 14 人（28％），介于 10—20 年 17 人（34％），介于 5—10 年 9 人（18％），介于 1—5 年 6 人（12％）。

（二）問卷說明

本研究問卷主要參考了郭豪杰的碩士 論文《職業高原的結構研究及其與工作倦 怠的相關》中的問卷，然后根據查到的文獻 資料進行整理。問卷包括兩部分，第一部分

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為人口統計學變量，主要包括調查對象基 本信息；第二部分為職業高原問卷：企業員 工職業高原問卷共有 15 個問項，每個問項 采用六點式的計數法。由“1”到“6”代表符 合程度由低到高，“1”代表完全不符合您的 情況；“2”代表相當大的程度不符合您的 情況，“3”代表有一點不符合您的情況；“4” 代表有點符合您的情況；“5”代表相當大的 程度符合您的情況；“6”代表完全符合您的 情況。

（三）數據的分析

本研究用 SPSS13.0 統計軟件進行統計 分析。

1、問卷的信度及效度分析

由 SPSS13.0 統計軟件得出信度分析統 計量輸出結果（如表 1 所示）。實證研究中，學術界在態度量表法常 用檢驗信度的方法為克朗巴赫所創的 α 系數。α 系數值介于 0 和 1 之間 α 值大于 0.7，表明數據可靠性較高，測量指標中的項 目數小于 6 個時，α 的值大于 0.6，表明數 據是可靠的。本問卷的 α 系數 =0.753，即

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信度較高，可以認為這是一份較好的調查 問卷。

2、蘇南企業中層管理人員職業高原的 特征差異分析

（1）男、女性別的差異比較。國內企業 更傾向于提拔男性，主要是性別刻板印象 帶來的消極影響，當組織的職位有限時，女 性更容易遭遇結構高原。工作與家庭之間 的沖突也對職業高原有影響，女性對家庭 和兒女的責任心重，所以常常把精力投給 家庭、子女等，而不像男性那樣對工作內容 本身感興趣，而且能夠全力以赴。因此，女 性員工還容易出現內容高原和個人選擇高 原。男性一方面出于“面子”的考慮，會更看 重自己的工作技能同別人的差異，另一方 面，隨著社會和科技的進步，工作技能的更 新也越來越頻繁，所以男性員工更容易知 覺到自己處于工作技能高原。所以，在工作 技能高原上，男性更容易比女性出現工作 技能高原，但兩者的差異并不顯著。（2）不同受教育狀況的企業員工差異 比較。企業在提拔干部時，把學歷作為一個

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指標，教育程度為高中（中專）以下員工基本 不會被考慮，因此他們結構高原情況最嚴 重。受教育程度高的員工對自己的工作內 容思考較深刻，且多接受了系統培訓，在工 作技能方面更出色，因此教育程度越高的 企業員工內容高原、工作技能高原也越輕。（3）不同工作年限企業員工的差異比 較。由于組織更傾向于提拔年輕干部，因此 參加工作年限在 31 年以上的企業員工的 結構高原情況最嚴重，而參加工作年限在 1—5 年的企業員工處于職業生涯的發展 期，是組織選拔干部的首選，因此他們的結 構高原情況最輕。參加工作年限在 21—30 年的企業員工的家庭負擔過重，另外，工作 在同一個工作職位的時間越長，對于工作 的興趣越低，因此他們的個人高原情況最 嚴重。

三、SPSS 分析結果及對策

（一）分析結果

通過以上 SPSS 分析以及實證研究，得 出如下結論：

女性中層管理人員容易遭遇結構高原

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和內容高原,男性中層管理人員更容易比女 性出現工作技能高原，但兩者的差異并不 顯著。

受教育程度越高的中層管理人員越對 自己的工作內容思考的深刻，而且對自己 的工作接受了系統的培訓，在工作技能方 面更出色，也更容易掌握各種工作技能，因 此教育程度越高的企業中層管理人員內容 高原、工作技能高原越輕。企業的中層管理人員的工作時間越 長，對工作的興趣就越小，所以更容易出現 職業高原現象。

（二）對策建議

為了更好的解決企業中層管理人員的 職業高原問題，筆者有如下建議：

1、重視對企業中層管理人員的在職培 訓或脫產培訓

在日益注重學習型組織的今天，對管 理中層人員而言，盡管不再強調“唯文憑 論”，但企業必須不斷更新員工知識結構，加強他們管理素養和能力的培訓，使中層 管理人員的思維和管理模式與經濟及社會

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發展的要求同步。

2、建立靈活的企業管理人員職業發展 路徑，疏通組織中的職業堵塞 建立靈活的管理人員職業發展路徑，就如現在都市中不斷改造傳統道路（建立 諸如地鐵、輕軌、立交橋等）來緩解城市交 通壓力一樣來疏通組織中的職業堵塞。對 傳統職業發展路徑的變革我們可以建立以 下幾種模式。第一，橫向職業路徑。即組織 采取橫向調動來使員工煥發新的活力、迎 接新的挑戰。第二，網狀職業路徑。它以橫 向職業路徑為基礎，是縱向發展的工作序 列與橫向發展機會的綜合。第三，雙重職業 路徑。專指為管理人員和專業技術人員各 自設計的一個平行職業發展體系，這兩條 職業路徑在責任、報酬和影響力等方面都 具有可比性。

3、進行崗位輪換

適當的崗位輪換能使員工保持對工作 的敏感性和創造力。有些員工在遭遇職業 高原后，認識到自己有從事其他工作的潛 力，而崗位輪換能給這些員工提供一個發

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揮潛能的機會。此外，崗位輪換使處于職業 高原期的員工對環境的適應力增強，培養 了員工多方面的能力，最終會提升員工的 價值?！?/p>

（作者單位：淮陰工學院）中國經貿導刊 2010 年第 23 期 71

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