第一篇：人力資源管理教案

《人力資源管理》教案 主講人：曲洪一

總課時數為：27課時 課時安排：

第一章人力資源管理概述

3課時 第二章人力資源管理基礎

3課時 第三章職務分析

3課時 第四章員工招聘

3課時 第五章員工培訓

4課時 第六章員工考核

3課時 第七章薪酬管理

2課時 第八章員工保障管理

2課時 第九章職工管理

2課時 第十章人力資源信息管理

2課時 《人力資源管理》教案 第一章人力資源管理概述（3課時）教學目標

1、正確解釋人力資源與人力資源管理的概念；

2、重點掌握人力資源的特點、目標、基本任務；

3、了解人力資源管理的思想及發展歷史。

教學程序：

一、人力資源的定義、特點

1、定義：。

人力資源與人力資本不同，有四點區別： ①。②。③。④。

2、特點：七個特點。在教材P4有表述。

二、人力資源管理的定義和任務

1、什么是人力資源管理

介紹10種解釋與定義，結論在教材P6

2、人力資源管理的功能 ①。②。③。④。

3、人力資源管理的目標與任務

三、人力資源管理的歷史、發展、內容體系

1、人力資源管理產生、發展；

2、人力資源管理的理論基礎；

3、具體管理方法的簡介；

4、國內外人力資源管理思想；

5、現代人力資源管理發展趨勢。

學生活動：讓學生上課認真聽講，翻開教材標注重點線 第二章人力資源管理基礎（3課時）教學目標

1、重點掌握人本管理的概念，人力管理的基本理論，對激勵理論和人性的認識；

2、了解人力資源管理環境，分析影響人力資源管理的政治、經濟、法律、文化因素及法規；

3、掌握人力資源成本概念，人力資源成本控制、核算；

4、掌握人力資源規劃概念、編制方法、編制程序。

教學程序：

一、關于人性的認識

1、經濟人，一般表述；

2、社會人，一般表述；

3、自我實現人，一般表述；

4、復雜人，歸納表述。

二、人本管理理論

1、人本管理四個基本要素P22

2、人本管理的理論模式 ①依據 ②模式

3、人本管理基本內容 五個方面：P24——P25

4、人本管理系統工程

二、人力資源管理環境分析

1、政治環境分析：

國家在人力資源管理主要政策

2、法律環境分析 國家有關法規

3、經濟環境分析

4、社會文化分析

三、人力資源成本

1、人力資源成本概述 ①成本定義：。②成本類別：a：。

b：。

c：。

2、人力資源成本核算

3、人力資源成本核算程序

4、投資收益與決策分析

四、人力資源規劃

1、規劃的概念與編制程序

2、編制的供給與需求分析

3、規劃的編制與決策實施

學生活動：學生要分組討論人力資源規劃的編制 第三章職務分析（3課時）教學目標

1、正確理解工作分析與評價中心基本概念；

2、掌握職位分類方法；調查方法；分析方法；評價方法；設計方法。

3、了解定員管理的基本概念與方法。

教學程序：

一、職務分析

1、什么是職務分析

2、職位分類和職位調查

3、職務分析方法

二、職務評價 四種評價方法：

1、經驗排序法；

2、綜合分類法；

3、因素比較法；

4、因素評分法。

三、定員管理

1、定員概念

2、定員與定額在生產中的使用

3、定員管理方法 學生活動：

1、分組做出工作分析活動流程圖；

2、選一個企業作一次定員管理實踐考察。第四章員工招聘（3課時）教學目標

1、重點掌握員工招聘與甄選方法；

2、掌握招聘與選拔的程序和具體方法；

3、掌握心理測評的概念和方法。

教學程序：

一、員工招聘概述

1、招聘的概念

2、招聘與甄選的區別

3、甄選的程序

二、員工招聘方法

1、招聘的方法

2、甄選的方法

三、心理測評技術

1、心理測評的概念

介紹本章提出的心理測評方面的理論

2、心理測評的主要方法 學生活動：上課認真聽講 第五章員工培訓（4課時）教學目標

1、正確理解什么是培訓；什么是學習；

2、掌握培訓目標，需要分析的方法；

3、能根據實際情況制定培訓計劃；

4、掌握評估培訓結果的方法。

教學程序：

一、員工培訓概述

1、培訓的概念、內容、種類

2、學習理論

二、培訓程序

1、培訓需要分析

2、培訓目標與策略

3、培訓課程設計

三、培訓方法

1、專家講授

2、案例分析、小組討論、角色扮演

3、實習、觀摩

四、培訓效果的評估

1、測驗

2、行為觀察

3、系統評估

4、綜合評估

學習活動：通過設計培訓方案，進一步掌握培訓與學習的兩種理解。第六章員工考核（3課時）教學目標

1、掌握員工考評及其相關概念

2、重點掌握員工考評標準體系設計的方法與技術

3、掌握考核的分類、執行與具體方法

教學程序：

一、員工考核概述

1、員工考核的定義、目的、原則、程序

2、員工考核的任務

二、員工考核標準的設計

1、考核標準的內涵 ①考評要素：。②考評標度：。③考評標志：。

2、考核形式 ①。②。③。

3、具體的考核標準

設計指標的原則：六項原則。

三、員工考核方法

1、定性考核

2、定量考核

四、員工考核的組織管理

1、準備

2、動員

3、實施

學生活動：小組集中設計綜合式標度示例。第七章薪酬管理（2課時）教學目標

1、掌握薪酬管理的基本思想；

2、薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍；

3、薪酬管理的基本方法。

教學程序：

一、薪酬管理概述

1、薪酬的定義

2、薪酬的功能

二、薪酬制度的形式

1、崗位制

2、技能制

3、結構制

4、其它形式

三、薪酬制度的設計

1、設計的基本原則

2、設計的程序和方法

學生活動：了解目前我國薪酬的基本形式。第八章員工保障管理（2課時）教學目標

1、重點了解我國社會保障的基本體系

2、了解我國社會保障發展歷程、現狀

3、五險基本內容

4、我國勞動安全衛生的基本法律規定與作業條件管理

教學程序：

1、定義：。

2、功能：。

3、社會福利

二、勞動安全衛生與作業條件管理

1、安全管理條件

2、安全管理法規

三、工傷、醫療保險

1、工傷、醫療保險制度

2、工傷、醫療保險類型

3、工傷、醫療保險方法

四、失業保險

1、失業保險制度、類型

2、失業保險方法

五、養老保險

1、養老保險制度、類型

2、養老保險方法

學生活動：上課認真聽講 第九章職工管理（2課時）教學目標

1、掌握職業生涯人力資源調配、勞動關系與合同管理三大問題；

2、勞動合同管理的一些操作性法律法規；

3、掌握職業生涯概念、設計方法，擇業的理論、原則策略、開發方法；

4、了解適宜性分析與基本就業途徑。

教學程序：

一、勞動關系與合同管理

1、勞動關系確立的基本原則

2、勞動合同文本的擬定、鑒證

3、勞動合同管理

二、人力資源配置

1、勞動力的流動、就業方針、市場導向的就業機制

2、勞動力市場 有型市場 無型市場

3、就業指導

4、晉升與轉崗

三、職業設計

1、職業生涯及其設計方案

2、職業生涯選擇的原則、策略

3、職業生涯選擇的途徑

四、職業發展咨詢

1、職業發展指導

2、職業咨詢方法

3、職業適宜性分析

4、職業能力的開發 學生活動：介紹幾個企業勞動關系糾紛帶來勞動合同有關條款的勞動爭議案例，并加以分析。第十章人力資源信息管理（2課時）教學目標

1、基本掌握人力資源管理信息系統功能體系；

2、信息在人力資源管理中應用；

3、企業人力資源管理手段變化的狀態與進程。

教學程序：

一、人力資源管理信息系統

1、信息系統的結構

2、信息系統的功能

二、信息化管理的原則

1、體現以人為本，人性化設計

2、數據共享，追求信息處理高效能

3、業務指導和法律顧問

三、信息處理技術

1、規劃與決策計算機化

2、組織設計與職務分析的技術處理

3、人力資源招聘、選拔的信息管理

4、人力資源配置的信息化技術

5、績效考核的信息化管理

6、薪酬福利系統的信息技術 第六章員工考評（課件）內容提示： 員工考評是企、事業組織人力資源日常管理中最為重要的工作之一，是人力資源管理過程中最為核心的環節。

在本課中將較詳盡地介紹員工考評的概念、類型、功用、方法，講解考評的標準體系、結構形式及設計的方法技術。

一、員工考評概念

員工考評是考評者對員工所干工作考查評定的總稱。

二、員工考評作用 四項基本作用：

三、員工考評標準

實際工作中標準的具體形式為考評指標：

四、指標設計的方法與技術 指標內容設計要素有三點：

1、要素擬定：

2、標志選擇：

3、標度劃分：是考評標志上表現的不同狀態與差異的類型劃分。

五、指標量化方法與技術 員工考評指標體系的量化

六、員工考評方法

七、員工考評的組織與實施

1、實施程序

2、考評執行者

3、考評時間

4、考評的信度和效度

信度：是指考評的一致性和穩定性。

效度：是指考評結果與待考評的真正工作績效的相關程度。

5、考評后的面談

八、本章小結

員工考評：在一定目的指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其工作進行事實評判或價值評判的過程。

考評指標的設計與建構是一個系統工程，如下圖所示： 業作業：試述考評指標設計的難點與對策。合格

第二篇：《人力資源管理》教案

《人力資源管理》教案

簡 本

第一章 人力資源管理概述

第一節 人力資源管理

一、人力資源的含義

1、人力資源是指投入和即將投入社會財富創造過程的人力。這個定義強調了以下幾方面：

（1）人力資源是社會財富創造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產、社會財富的創造。

（2）人力資源是指勞動者創造財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者，也就無所謂人力資源。

（3）一個國家一定時期內人力資源的存量，表示該國該時期內人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數×人均勞動能力水平。

（4）一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業的勞動者的勞動能力構成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預備軍、待業人員等的勞動能力組成。

2、一個國家一定時期內的總人口大致包括以下幾部分：

（1）適齡就業人口，即國家規定的勞動年齡段范圍內人口。我國規定，男女16歲以后進入勞動年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動年齡段。

（2）未成年人口，即未達到16歲的人口。

（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國家規定達到退休年齡的人。

3、人力資源包括兩部分：

一部分是現實的人力資源，即現在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡（就業）人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數適齡勞動人口和老年人口中具有一定勞動能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。

另一部分是后備人力資源，即現在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。

二、人力資源的特點

1．能動性。勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創造性地進行活動。

2．再生性。從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當的休息和補充需要的營養物質，勞動能力又會再生產出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的 資源。

3．增值性。人力資源的再生產過程是一種增值的過程。從勞動者的數量來看，隨著人口的不斷增多，勞動者人數會不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進步和勞動實踐經驗的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。

4．時效性。作為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期之中。一般來說，人在16歲之前，是其勞動力形成的過程，還不是現實的勞動能力；16歲之后才能形成現實的勞動能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動能力進入衰退期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發和利用人力資源要講究及時性，以免造成浪費。

三、人力資源的地位和作用

（一）人力資源在社會財富創造過程中的決定性作用

1、人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定性因素

2、人力資源是社會財富多寡的決定性因素

3、人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素

4、人力資源是社會財富增值的決定性因素

四、人力資源管理與傳統人事管理的區別

人力資源管理與傳統人事管理的區別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關心人；就要樹立為人服務的觀念。

（2）把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質，開發人的潛能作為人力資源管理的基本職責。

（3）把人力資源開發放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰略高度來對待，而不是只當事務性工作看待。

（5）人力資源管理部門被視為生產與效益部門。

第二節 人力資源管理的基本原理

（一）投資增值原理

1、投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。

2、勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養保健投資和教育培訓投資。

3、啟示：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養保健和教育培訓方面進行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫療保健體系。

（二）互補合力原理

1、所謂互補，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人 的長處得到充分發揮，避免短處對工作的影響。

2、互補是現代人力資源管理的要求，它要求一個群體內部各個成員之間應該是密切配合的關系。互補產生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。

3、個體與個體之間的互補主要是指以下幾方面：

（1）特殊能力互補。

（2）能級互補，即能力等級的互補。

（3）年齡互補。

（4）氣質互補。

（三）激勵強化原理

激勵強化指的是通過對員工的物質的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達到充分發揮積極性，努力工作的結果。

（四）個體差異原理

1、個體差異包括兩方面：一是能力性質、特點的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。

2、在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應安排在要求相應能級層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。

3、個體差異原理要求做到以下幾點：

（1）組織中的所有職位，都要根據業務工作的復雜程度、難易程度、責任輕重及權力大小等因素，統一劃分出職位的能級層次。

（2）不同的能級應該有明確的責權利。責不交叉，各負其責；權要到位，責權相應；利與責權相適應，責是利的基礎。要做到在其位，謀其政，行其權，取其利。

（3）各人所對應的能級不是固定不變的。當一個人的能力層次上升了，他所對應的職位能級必然發生變化。

（五）動態適應原理

1、動態適應原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調整才能求得相互適應；隨著事業的發展，適應又會變為不適應，又要不斷調整達到重新適應。這種不適應—適應—再不適應—再適應是循環往復的過程。

2、人力資源的供給與需求關系，包含三個層面和兩個內容的關系。

（1）三個層面是指宏觀、中觀、微觀的關系：

首先，從宏觀上看人力資源的供求關系，它是一個國家在一定時期內的人力資源總供給和總需求的關系。一個國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經濟社會發展速度和發展水平、科技水平、產業結構、勞動者素質等等因素的影響。這些影響因素是不斷發生變化的，因此人力資源供應總量和需求總量也在不斷發生變化。

其次，從中觀上看人力資源的供求關系。一個部門或一個單位對人力資源的需求受到該部門業務工作性質、業務發展狀況和水平、科技應用程度、產品或服務的市場占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質及水平構成、勞動者擇業傾向等因素的影響。這些因素也經常處于變化之中，從而使這種供求關系具有不確定性。

再次，從微觀上看人力資源的供求關系。勞動者個人與工作崗位的適應也不是絕對和固定的。隨著事業的發展，科技的進步，崗位對人員資格條件的要求越來越高；同樣，人的能力也會日益提高，必須及時了解和調整人與崗位的適應程度。

（2）兩方面內容是：一是數量方面的關系，即供應量與需求量相均衡，供求關系才能適應；二是質量方面的關系，即供給的人力資源的質量和需求的人力資源的質量是否相適應。這里的質量既包括人力資源特質，即由各種專業能力構成的人力資源特質結構，又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構成。只有在量和質兩方面都達到了適應，人力資源的供求關系才能達到均衡。

第二章 工作分析

一、崗位及其特點

1、崗位，即職位，它是根據組織目標需要設置的具有一個人工作量的單元，是職權和相應責任的統一體。

2、崗位具有如下主要特點：

第一，崗位是以事（工作）為中心而設置的，不因人而轉移。也就是說，先有崗位，后有相應的工作人員。

第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時間可以由不同的人出任。

第三，崗位的數量是有限的。它體現為一個組織的編制，其數量取決于組織的工作任務大小、復雜程度以及經費狀況等因素。

第四，由于崗位具有專業性和層次性，因此，一般地說，各單位的絕大多數崗位都可以按照一定的標準和方法進行分類分級。

二、崗位設置的原則

崗位設置的基本原則是因事設崗。具體體現在以下幾個方面：

最低崗位數量原則、系統原則、能級原則、最低崗位層次原則

三、崗位分類的歷史由來

1、崗位分類，就是將各崗位按工作性質、責任輕重、繁簡難易、所需資格條件和工作環境等因素劃分為不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓、獎懲和工資待遇等各項人力資源管理活動提供依據。

2、崗位分析、崗位評價和崗位分類等項活動統稱為崗位研究，它在歐美工商企業中 被稱為工作分析、工作評價與工作分級（歸級），在國家行政機關中被稱為職位分類。

3、崗位研究首先產生于美國。企業科學管理的主要倡導人、號稱“科學管理之父”的是美國工程師泰勒。他對科學管理論述的主要內容可以概括為“三定”：一定標準作業方法；二定標準作業時間；三定每天的工作量。通過這“三定”形成定量化的勞動管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業企業中首先推行了“工作分析”、“工作評價”的科學管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業中被廣泛推廣運用。

1883年，美國開始實行文官制度。1923年美國制定并試行了第一個聯邦政府職位分類的方案，后來被越來越多的國家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國要建立和推行國家公務員制度。

四、崗位調查

1、崗位調查的主要內容包括：崗位工作內容及其特點；工作數量、處理各項工作所占用的時間、工作程序和工作報酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學歷、資歷、所學專業、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關系，以及工作環境和條件等。

2、崗位調查通常采用的方法是：

（1）書面調查方法。亦稱填表法。就是把調查內容設計成表格，由現任工作人員或其直接領導人逐項仔細填寫。

（2）直接面談法。就是通過與崗位現任人員直接面談來獲取所需的資料。

（3）實地觀察法。就是通過調查人員在工作現場對有關崗位的工作情況進行實際觀察來獲取所需的資料。

（4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結合起來使用，通過相互補充，以期獲得更加準確的資料。

五、崗位的橫向分類

1、在崗位調查的基礎上就可以進行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。

2、崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎上，根據崗位工作性質的相似程度，將崗位區分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。

所謂崗系，就是工作性質完全相同的崗位系列。若干個工作性質鄰近的崗系，可以劃歸為一個崗群。若干工作性質大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。

3、崗位橫向分類的方法有：

（1）歸納法。其步驟是：先將崗位按工作性質的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質相似的崗群歸為崗類。

（2）演繹法。其步驟是：從粗到細，按工作性質將崗位分成若干大、中、小類。

六、崗位的縱向分類

崗位的縱向分類，就是指在崗位評價的基礎上，根據工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。

（一）崗位評價

縱向分類的前提是崗位評價，其實質就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡量過程。

崗位評價中最主要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準。

1、設計崗位評價指標體系

設計崗位評價指標體系就是設計評價要素，要力爭準確。

2、設計崗位評價標準

設計崗位評價標準就是為每個評價要素規定統一的衡量標準。這個衡量標準如同一把尺子，可以量出崗位某一相應評價要素的量值，繼而得出崗位的總量值。

（二）區分崗級、崗等

1、區分崗級。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級別。這一程序有兩個步驟：

一是運用崗位評價的結果，把同一崗系的崗位按崗位相對價值（分數）的高低依次排列，高者在上，低者在下。

二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重程度（相對價值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個崗級。

可見，崗級是指在同一崗系內，工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點：（1）同一崗級的所有崗位任職者應具備同樣的資格條件，可規定同樣的擇優考試和施行同樣的工資等級。（2）一個崗系的崗位數目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差別程度決定。凡差別大的崗系，其劃分的崗級就多；反之，就少。

2、區分崗等。就是將各崗系的崗級按其崗位工作輕重程度（相對價值）高低互相比較，凡程度相當的各崗系的崗級，則列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。

所謂崗等，就是指崗位的工作性質雖然不同，但工作的繁簡難易、責任輕重，以及所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級別。

四、編寫崗位規范

1、崗位規范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

2、崗位規范的主要內容：

（1）崗位名稱和編碼；

（2）工作概述，包括工作內容，職責與權力范圍，與其他相關崗位之間的關系；

（3）工作標準；

（4）任職者應具備的資格，包括該崗位對學識、技能、經驗、學歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求；

（5）工資待遇、轉任和升遷方向。

七、崗位分類的功能

（1）崗位分類使人員任用工作更具有針對性，有助于實現因崗擇人，使人與事科學地結合起來。

（2）崗位分類是實現同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎和依據，有助于調動工作人員的工作積極性。

（3）崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓管理的依據。

（4）崗位分類是實行崗位責任制的基礎和依據。

（5）崗位分類是控制企業的編制，防止機構膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。

（6）崗位分類有助于建立和推動退休、離休制度。

（7）崗位分類有利于加強人力資源管理的法制建設。

（8）崗位分類有助于提高人力資源統計的正確性和實用性。

八、崗位分類的意義

1、崗位分類是各項人力資源管理科學化的基礎。

2、崗位分類是實現對工作人員有效管理的保障。

3、崗位分類為實現人力資源管理業務的簡化和公平準確創造了條件。

第三章 人力資源規劃

一、人力資源規劃的含義

1、定義：人力資源規劃就是一個國家或組織科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個人得到長期的利益。

2、人力資源規劃定義的三層含義：

（1）一個組織之所以要編制人力資源規劃，主要是因為環境是變化的。

（2）人力資源規劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。

（3）人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到長期的利益。

二、人力資源規劃的主要內容

晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、職業規劃

三、人力資源規劃的作用

1、人力資源規劃能加強組織對環境變化的適應能力，為組織的發展提供人力保證。

2、人力資源規劃有助于實現組織內部人力資源的合理分配，優化組織內部人員結構，從而最大限度地實現人盡其才。

3、人力資源規劃對滿足組織成員的需求和調動職工的積極性與創造性有巨大的作用。

第二節 人力資源需求預測

一、影響人力資源需求的因素：主要來自組織內部，但外部因素也會產生影響，主要有：技術、設備條件的變化，企業規模的變化，企業經營方向的變化以及外部因素諸如經濟環境、技術環境、競爭對手等

二、常用的人力資源需求預測方法：經驗預測法、德爾菲法、趨勢分析法

1．經驗預測法的含義及應用要點：含義：經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測

應用要點：一方面要注意經驗的積累，另一方面要認識到，對于不同的對象，預測結果的準確程度會有所不同

2．德爾菲法及其應用原則：德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發展的看法達成一致意見的結構化方法

應用原則：

①給專家提供充分的信息使其能作出判斷

②所問的問題應是一個主管人員能答復的問題

③不要求精確

④使過程盡量簡化，不問無關的問題

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義

⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持

3．趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個步驟：

①確定適當的與雇用人數有關的組織因素

②用這一組織因素與勞動力數量的歷史記錄作出二者的關系圖

③借助關系圖計算勞動生產率

④確定勞動生產率的趨勢

⑤對勞動生產率的趨勢進行必要的調整

⑥對預測的情況進行推測

4．與預測勞動力數量有關的組織因素的分析：選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步，這個因素至少應該滿足兩個條件：第一，組織因素應該與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數量變化成比例

5．回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借用這個數學模型，就可以推測將來的人力資源需求

三、組織內部人力資源供給預測

1、管理人員接續規劃。

制定這一規劃的過程是：

（1）確定規劃范圍，即確定需要制定接續規劃的管理職位；

（2）確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該考慮到；（3）評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，并將接替人選分成不同的級別；

（4）確定職業發展需要以及將個人的職業目標與組織目標相結合。

2、馬爾可夫分析。基本思想是：找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

3、檔案資料分析。通過對組織內人員的檔案資料進行分析來預測組織內人力資源的供給情況。

四、組織外部人力資源供給預測

組織外部人力資源供給是指企業從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業的員工隊伍。其來源主要包括失業人員、各類學校畢業生、轉業退伍軍人、其他組織流出人員等。

企業預測外部人力供給時，主要應考慮社會經濟狀況、就業觀念、本企業的吸引力等因素。

五、人力資源規劃程序

１、搜集準備有關信息資料

２、人力資源需求預測

３、人力資源供給預測

４、確定人員凈需求

５、確定人力資源目標

６、制定具體規劃

７、對人力資源規劃的審核與評估

第四章 人員招聘

第一節 人員招募

一、人員招募的形式

人員招募，是指尋找職工的可能來源和吸引他們到企業應征的過程。與人力供給的來源相對應，人員招募可通過內部晉升（或調職）和外部征聘兩種形式來進行。

二、人員招募的方法

（一）內部招聘方法

1、查閱人事檔案資料。

2、發布工作公告。內容包括：空缺崗位名稱、工作說明、工作時間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。

3、執行晉升規劃。

（二）外部招聘方法

1、刊登廣告

刊登廣告應注意兩點：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結構。

2、就業服務機構

在國外，就業服務機構有三種類型：政府部門經營的職業介紹單位、非盈利性組織成立的職業介紹單位和私人經營的職業介紹所。

就業服務機構服務的優點是能提供經過篩選的現成人才給企業，從而減少企業的招募和甄選的時間。但是在實踐上，由就業服務機構提供的應征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現象。

3、獵頭公司

這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長，特別擅長接觸那些正在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節約不少廣告征求和篩選大批應征者所花費的費用和時間。存在的不足和問題是：（1）獵頭公司所收費用相當昂貴；（2）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。

4、大中專院校和各種職業、技工學校

企業大部分專業技術人員和基層人員都是從學校直接招募的。作為招募人員，去學校招募主要有兩項任務：（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應靈敏性、獨立性、興趣、資歷、學歷和專業與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時要態度誠懇，尊重學生，要把企業的情況向學生介紹清楚，努力把優秀學生吸引到企業中來。

5、推薦和自薦

推薦和自薦可以節約招募人才的廣告費和就業服務機構的費用，而且還可以獲得較高水平的應征者，所以企業應鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學校的畢業生和計件工人等人員的招募。

企業應及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準招募方法，改進招募工作。評價指標一般包括招募成本、應征率、錄用率、績效和離職率等。

第二節 人員甄選

一、人員甄選的意義

1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。

2、人員甄選工作的意義：

（1）可以使事得其人，人適其事，從而實現人與事的科學結合。

（2）可以形成人員隊伍的合理結構，從而實現共事人的密切配合；

（3）可以保證人員個體素質優良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。

二、人員甄選的原則

因事擇人原則, 德才兼備原則,用人所長原則,民主集中原則,回避原則

三、人員甄選的程序

1、向社會征聘人員的一般甄選程序：

（1）接見申請人

（2）填寫崗位申請表

（3）初步面談

（4）測驗

（5）深入面談

（6）審查背景和資格

（7）有關主管決定錄用

（8）體格檢查

（9）安置、試用和正式任用

2、甄選方法

（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項程序或關卡沒通過，就會被淘汰掉。

（2）多重相關法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。第三節 現代人員素質測評技術

一、人員素質測評的含義及優點

1、素質是指個體完成一定活動（工作）與任務所具備的基本條件和基本特點，它是行為的基礎和根本因素。

素質包括生理素質和心理素質兩個方面。生理素質是指形成人的天生差異的解剖生理特點，包括人的感覺器官、運動器官以及神經系統等方面的特點。心理素質是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經系統等在社會實踐中形成的心理特點。

素質只是日后發展與事業成功的一種可能性、一種靜態條件。事業成功、發展順利還需動態條件的保證，這就是素質功能發展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動中需要對素質進行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。

2、素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。

3、素質測評的優點

（1）評價方式客觀、公正。

（2）評價結果準確、可靠。

（3）選才效率高。

二、心理測驗的種類

1、心理測驗的含義

心理測驗、面試與評價中心是現代人員素質測評的三種方法。其中，心理測驗的應用最為方便和常見。

心理測驗是心理測量的一種具體形式，從實質上看，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。這就表明心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量，三是一種標準化和力求客觀化的測量。

2、心理測驗的種類

（1）根據測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行為，又可以分成態度、興趣與品德（包括性格）測驗。

（2）根據測驗的目的，心理測驗劃分為描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。

（3）根據測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式。

（4）根據測驗的質量要求，心理測驗有標準化與非標準化心理測驗兩種。

（5）根據測驗的實施對象，心理測驗有個別心理測驗與團體心理測驗兩種。（6）根據測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。

三、心理測驗的方法技術

1、知識測評

心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。

組織試卷的關鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內容編排，同類內容放在一切，并按知識本身的邏輯關系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結合使用。

2、技能測評

技能測評是對人的技能素質的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。

（1）智力測驗

智力測驗可以用來甄選各種職業的工作者，因為研究表明，在同一職業中，聰明的人比愚笨的人學得快，做得好；不同職業對人的智力要求也不盡相同。

由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測 量。

（2）能力傾向測驗

能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。

3、品德測評

采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

4、氣質測評

神經活動類型學說根據神經運動的方向和特征，把人的氣質劃分為活潑型（多血質）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質）四種。

氣質測評目前主要是采取問卷測驗法。

第四節 勞動合同制和聘任制

一、勞動合同制的內容

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。按國家勞動法規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，必須訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

勞動合同應以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任。此外，當事人還可以協商約定其他內容。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。

二、勞動合同制的優越性

1、具有開放性。

（1）選用工作由封閉式變為開放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監督，提高選用工作的民主程度；

（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現了能上能下；

（3）企業和工人之間變成了一種合同契約關系，員工能進能出，為人才流動創造了條件。

2、具有靈活性和相對穩定性。

一方面，由于企業和工人之間的合同契約關系使企業用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩定。

3、具有競爭性。

由于實現了企業與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其 優化功能和激勵功能都得到了很好的發揮，不僅優化了企業員工隊伍，而且還促進了企業建設。

4、具有規范性。

員工與企業簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴格遵守。這有利于規范企業和員工的行為，使企業在員工的有關管理中有章可循、有法可依。

四、勞動合同制的實施條件

1、內部條件。一是企業要有人事、工資的自主決定權；二是企業要完成科學的崗位分析、崗位評價和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的

2、外部環境。一是要有社會的勞動力市場以調劑企業員工的余缺；二是要建立健全社會保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。

第五章 員工培訓

第一節 人員培訓的意義

1．人員培訓的含義：人員培訓指組織根據國家經濟和社會發展及實際工作的需要，依據國家法律、法規和規定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練的活動

2．人員培訓與其他常規教育特別是學校教育的區別：從性質上講，是一種繼續教育，是常規學校教育的延伸和發展；從內容上講，是對受訓人員的專門知識和特殊技能進行有針對性的培訓；從形式上講，表現為靈活多樣，不象學校教育那樣整齊劃一

3． 人員培訓的意義：

①人員培訓是提高勞動者素質，加強人才隊伍建設的重要保證

②人員培訓是發現人才、培養人才、開發人才資源的重要渠道

③人員培訓是發展社會經濟的一項戰略措施

④人員培訓是調動職員工作積極性，實現人事合諧的重要手段

⑤人員培訓是建立優秀組織文化的有力杠桿

第二節 人員培訓的原則和形式

1．人員培訓的原則：理論聯系實際、學用一致、按需施教、嚴格考核和擇優獎勵、加強職業道德培訓教育原則

2．人員培訓形式的按不同的標準可劃分為不同類型：

從培訓與工作的關系劃分：在職培訓（不脫產）、非在職培訓（脫產）和崗前培訓

從培訓的組織形式來劃分：正規學校教育、各類短期培訓班、社會辦學

從培訓的目的來劃分：學歷培訓、文化補習、自我修養

從培訓的層次劃分：高級、中級和初級培訓 第三節 人員培訓管理

1． 人員培訓應視為系統工程：P170

2． 企業人員培訓管理的五個過程：培訓需要的確定、設置培訓目標、擬定培訓計劃、培訓計劃的實施、總結評估

3．培訓需要的確定應通過三個方面的分析：一是組織分析（要有預見性、預測要有根據、需要調查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標準）；三是個人分析

4． 培訓目標的三種類型：技能培訓、知識傳授、態度的轉變

第四節 人員培訓的方法

1．人員培訓的一般方法：自學法、講授教學法、專題研究法、討論教學法、案例教學法和模擬教學法

2．人員培訓的一般方法中應注意的問題：P175

3．人員培訓的一般方法：P175

4．常用的現代培訓方法：溝通分析訓練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網絡法（MG法）及潛能開發法

5． TA訓練法的目的、內容和主要方式以及基本特點：

目的：通過學習體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關系

內容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發現自己的人生態度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設想

基本特點：培訓對象廣泛、原則上沒有特別的人數限制、充分保證學員交流的自主性、需要專家或顧問指導

6． MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標圖）：關心員工和關心業績

7． MG法的五種典型類型：1。1型（虛弱管理型）、9。1（任務管理型）、1。9型（快樂管理型）、9。9型（團隊管理型）、5。5型（中間管理型）P179

8．潛能的開發方法：就其開發形式而言有內化型和外化型兩種；按開發手段不同，可分為正向開發和逆向開發

三種潛能開發課程的特點及其內容：

①“拓展訓練”課程：特點：拓展訓練以外化型體能訓練為前導，同時觸及人的深層心理內涵、以達到心理素質的改善和拓展。內容：拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰自我課程、領導才能課程、團隊建設課程五種

②“魔鬼”訓練課程：特點：“魔鬼”訓練是一種外化型的逆向“挫折”訓練，通過對人的超強度訓練，觸及人的靈魂，開發人的潛能

③《第五深度培訓》課程：特點：第五深度培訓是一種內化型培訓，其主要形式是授課與討論相結合。

內容有四部分：其一為潛意識之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標

第六章 績效考核

第一節 績效考核的意義

一、績效考核的涵義

1、考核即考查審核。在西方國家，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個共同的特征，就是把工作實績作為考核的最重要內容，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。

2、在我國企業中，考核是指對所屬職工在技術和業務方面進行考查和審核。考核的內容包括：工作態度、工作能力、技術業務水平和實際貢獻等。考核標準由企業上級主管部門統一制訂。

3、考核是人力資源開發與管理的重要環節，是其他環節正確實施的基礎與依據。建立企業職工考核制度，是提高職工隊伍素質的需要；是充分調動職工積極性的手段；是企業勞動管理科學化的重要基礎。國家各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。

二、績效考核的意義

1、績效考核的目標

績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。

考核目標的實現需要學習，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點是未來，要將考核結果作為一種資源去規劃某現工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。

2、績效考核的功能

（1）管理功能。表現在考什么、怎么考以及考核結果如何運用上。考核結果是晉升、獎懲、培訓等項人力資源開發與管理的基礎和依據。

（2）激勵功能。績效考核獎優罰劣，改善調整工作人員的行為，激發其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標。

（3）學習功能。績效考核是一個學習過程，使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

（4）導向功能。績效考核標準是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。

（5）監控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務在數量、質量和效率等方面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評，獲得反 饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。

三、績效考核的原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則

客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。

公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規定的考核標準，一視同仁地進行考核。

科學、簡便即要求考核過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。

2、注重實績的原則

即要求在對職工做考核結論和決定升降獎勵時，以其工作實績為根本依據。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數量關系和構成績的數量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關系。

3、多途徑分能級的原則

在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應有不同的考核標準。堅持多途徑分能級的原則能實現對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。

4、階段性和連續性相結合的原則

階段性的考核是對職員平時的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。因此，對職工應每年進行一次全面考核，做出評定，逐年連續進行。

四、績效考核的特點

1、績效考核的多因性。是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環境與機會。

2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。

3、績效考核的動態性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。

第二節 績效考核的種類和程序

一、績效考核的種類

績效考核的種類

定性考核

對工作績效進行質的鑒別和確定，主要通過評審的方法進行。其標準不易確定，經常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。

定量考核

對人員的工作績效進行量的確定和鑒別，是在測量的基礎上，運用統計和數學的方法，對測量的數據進行分析整理。單純運用具有片面性，必須與定性考核結合起來。

上級考核

一般由被考核者的上級領導者和人力資源管理人員進行。是最常見的考核方式。

自我考核。依據一定的標準，由被考核者對自己進行評價。典型方式有自我申報制度。

同級考核。由同級之間的同事對被考核者的工作績效進行評價。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。

日常考核。指每天進行的考核或每星期進行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。

定期考核。通常是一個月、一個季度、半年一次的考核。往往是對人員的績效的較全面的考核。

長期考核。可分為一年一度和數年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜合性的考核。

不定期考核。根據工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或為某一臨時性目的而進行的考核。

口頭考核與書面考核。前者采取面對面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。

直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數據進行的考核。

個別考核與集體考核。前者是對個別人員進行的單獨考核；后者是對全體成員進行的整體考核。

絕對標準考核。即按同一尺度去衡量相同職務人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。

相對標準考核。即不按同一的考核標準，而是對同一部門或小組內同類人員相互比較作出的評價，以確定人員的優劣順序。

根據考核的目的和用途劃

可分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評定職稱考核、轉換工作考核等。

二、績效考核的程序

1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環節有：

（1）制定考核標準。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件。考核標準必須以職務分析中制定的崗位職務職責要求與職務規范為依據。

（2）實施考核。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。

（3）考核結果的分析與評定。考核的記錄需與既定標準進行對照來作分析與評判，從而獲得考核的結論。

（4）結果反饋與實施糾正。考核的結果通常應告知被考核職工，從而發揚優點，克 服缺點。

2、縱向程序。是指按組織層級逐級進行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中層考核，最后對高層考核，形成自下而上的過程。

第三節 績效考核方法的選擇

一、分級法

1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。

2、按照分級程序的不同，分級法又可分：

（1）簡單分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效最出色的一個列于序首，再找出次優的列作第二名，如此排序，直到最差的一個列于序尾。

（2）交替分級法。是以最優和最劣兩級作為標準等次，采用比較選優和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。

（3）范例對比法。通常從五個維度進行考核，即品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格。每一維度又分為優、良、中、次、劣五個等級。然后就每一維度的每一等級，先選出一名適當的職工作為范例。實施考核時，將每位被考核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。最后各維度分數的總和，便作為被考核職工的績效考核結果。

（4）對偶比較法。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優的總次數來確定等級名次。

（5）強制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態分布規律，先確定好各等級在總數中所占的比例。然后按照每人績效的相對優劣程度，強制列入其中的一定等級。

二、量表考核法

這種方法廣泛應用于機關、企事業單位等人事考核管理。根據設計的指標形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標量表；（2）綜合性指標與目標任務結合量表；（3）綜合性指標與部門評價指標相結合量表。在實際運用時這三種量表可以互作參考，適當加以變動。

三、關鍵事件法

此法需給每一待考核職工設立一本“考核日記”或“績效記錄”，由作考察并知情的人隨時記載。事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累，但有了這些具體事實作根據，便可得出可信的考評結論。

四、行為錨定評分方法（BARS）

此法就是把量表評測法與關鍵事件法結合起來，使之兼具兩者之長。它為每一職務的各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應和聯系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現評分時作參考依據。

五、領導行為效能測定法

這是在組織行為科學研究基礎上發展起來的一種測量與評價領導者行為與工作績效的新方法。它采用問卷調查的方式，從領導者、領導情景、被領導者等多方面對領導行為與領導者所處工作情景狀況進行評價。

六、因素評定法

就是通過調查分析與實測數據統計分析，提出人員績效考核的有關因素，形成評價標準量表體系，然后把被測者納入該體系中進行評價的方法。因素測定法的評定角度主要有：

（1）自我評定。即由評定者依據參照式標準量表，自己對自己的工作績效進行評價。其特點是：參與性，自我發展性，督促性。

（2）同級評定。即由同一職務層次的人員依據參照標準量表互相進行評價。它必須滿足三個條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報酬制度不是彼此競爭的；三是被評價人的績效應該是評定人能夠了解和掌握的。

（3）下級評定。即由管理者的直接下級依照參照標準量表對其上級領導的績效進行評價。它有利于表達民意，但往往受人際關系影響大。

（4）直接領導評定。即由管理者依據參照標準量表對其直接下屬的工作績效進行評價。

第四節 績效考核的限制方法

一、績效考核的限制方法：

是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或記分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優等人數，或防止將被測者某一方面的成績優劣作為考核的最主要依據。

二、常用的限制方法有：

同分限制法。要求同一分數的人數應有限制。

常態分配法。現代科學研究證明，個體差異的分布呈現出常態分布。根據這一原理，在考核組織內個體成員的工作績效的差異時，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數不能超出配賦分數。這樣可防止各單位濫列優等人員。

群體績效限制法。要求在確定某一單位職工績效優等人數或考核分數時，根據這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優秀人數或配賦分數也較多。

其方式主要有三種：

（1）等級和人數限制法。員工考核到優等的人數，視群體的整體工作績效而定。

（2）配賦分數限制法。根據企業經營績效配賦其考核分數，而對列優等的人數不加限制。

（3）績效和配賦分數相等法。即員工的考核分數的配給和企業經營績效的考核分數相同。

第七章 薪酬管理

第一節 薪酬管理

一、薪酬的定義：薪酬就是勞動報酬，是指組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報（包括物質和精神兩個方面）

二、薪酬的作用：表現在報酬對員工的激勵作用：是調動員工工作積極性的重要手段，使每個員工安于職守、努力工作、增強責任心；是員工地位和榮譽的象征

三、薪酬管理的基本原則：公平性原則（外部公平、內部公平、個人公平）、競爭性原則、激勵性原則、經濟性原則、合法性原則。

第二節 工資制度

1．工資制度的含義及其分類：工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計量勞動者勞動消耗和計算勞動報酬而建立的準則和方法，是生產經營制度的重要組成部分。世界各國的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度

2． 能力工資制度和資歷工資制度：

①能力工資制度是主要以能力高低來確定工資的制度（如：50年代的等級工資制）

②資歷工資制度是根據勞動者個人的年齡、工齡、學歷等資歷確定工資的制度（如：只長工資不長能力、大鍋飯式）

3． 工資等級制度的三種形式：能力工資、工作工資、組合工資P239

能力工資：以勞動者自身條件為主反映勞動質量差別（技術等級、能力資格、職能工資制三種形式）

工作工資：以工作為主來反映勞動質量的差別（職務等級工資制）

組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點（結構工資制）

4． 技術等級工資制的概念、特點、適用范圍及構成：

①概念：技術等級工資制是根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規定工資標準的一種制度。

②特點：以勞動質量來區分勞動差別，進而以此規定工資差別

③適用：適用于技術比較復雜的工種（如：機械行業）

④構成：由工資等級表、技術等級標準和工資標準三方面組成5． 職務等級工資制的概念、特點、構成：

①概念：職務等級工資制是政府機關、企事業單位的行政人員和專業技術人員過去實行的工資制度

②特點：按照職務高低規定統一的工資標準

③構成：由職務名稱表、職務工資標準表、業務標準、職責條件構成

6．結構工資制的概念及構成：概念：結構工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對各部分工資數額的合理確定，構成勞動者的全部報酬。

構成：結構工資由四部分組成：基礎工資、職務（崗位）工資、工齡工資和浮動工資（獎勵工資）

7．結構工資制的優點：

①較好地體現了工資的幾種不同功能

②有利于合理安排各單位員工構成中各類員工的工資關系，調動各方面員工的勞動積極性，發揮工資的職能作用

③有利于實行工資的分級管理

8．崗位技能工資制的概念、適用對象和構成：

①概念：崗位技能工資就是按照工人的實際操作崗位及技術水平來規定工資標準

②適用對象：適用專業化程度較高、分工較細、工種技術比較單

一、工作對象和工作物等級比較固定的產業或企業

③構成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成

9．崗位技能工資實施中的主要問題：實行崗位技能工資制時，要科學地確定崗位工資單元與技能工資單元的比例

第三節 工資形式

1．工資形式的含義：工資形式是對員工實際勞動付出量和相對勞動報酬所得量進行具體計算和支付的方法

2． 我國現行的兩種主要工資形式：其一是計時工資，其二是計件工資，還有一種作為補充形式的獎金和津貼

3．計時工資的特點及構成：

特點：一是直接以勞動時間計量報酬，適應性強；二是考核和計量容易實行，具有適應性和及時性；三是具有明顯的不足，即不能直接反映勞動強度和勞動效果

構成：計量勞動與支付報酬的時間單位、計量勞動量與相應報酬量的技術標準、勞動者所付出的實際有效勞動時間

4． 計時工資的形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種

5． 年薪制的適用對象是：企業經營者。年薪制的基本要點。

6． 計時工資的特點與優點：

①計時工資主要取決于與勞動者本人技術業務水準或本人所在崗位（職務）相應的工資標準，在相同的技術、業務級別和工資標準下，員工的計時工資收入就取決于個人實際有效勞動時間的長短。因此對提高出勤率有顯著作用

②計時工資強調員工本人技術業務水準的高低，因此，有利于鼓勵員工努力學習科技文化和業務知識，提高勞動工作質量

③內容和形式簡便明確，有較大的穩定性，因此便于計算和管理

④計時工資不致使員工工作情緒過度緊張，有較大穩定性，因此對員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性

⑤計時工資取決于預先確定的工資標準和相對變化不大的實際有效勞動時間，因此 有利于對產品的總人工成本進行預算，有利于企業的經營管理

7．計件工資的概念及構成：概念：計件工資是指依據工人生產合格產品的數量或完成工作的量，以勞動定額為標準，預先規定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。計件工資由五個因素構成：員工從事某項工作的單位時間工資標準、員工從事該項工作時的單位時間勞動定額或工作量要求、計件單位、計件單價、計件工資額的具體計算和支付規定

8．計件工資的常用形式：

①無限計件工資：員工工資收入完全取決于其單位時間內生產合格產品數量的多少和事先規定的不變的計件單價

②有限計件工資：對工人個人在單位時間所得計件工資收入總額給以一定限制。（規定最高限額、超額累退計件單價、可變計件單價）

③全額計件工資：將企業全部工資總額一并列入計件工資的分配形式

④超額計件工資：又稱計時計件混合工資。即將工人完成的工作量劃分定額內和定額外兩部分，分別計發工資

⑤差額單價計件工資：按照工人生產合格產品數量的不同階段，按一定的差額比例規定不同的計件單價，分別計算計件工資額，然后按月一并計發總收入。（兩段單價計件、累進計件、累退計件）

⑥間接計件工資：對企業中某些輔助工人實行的一種工資分配形式

⑦經濟責任承包計件工資：又稱百分考核計件工資

⑧聯質計件工資：以產品質量好壞為主要的計算依據的工資形式。（按質分等計件、質量否決計件）

⑨包工工資：是一種集體計件工資方式

⑩提成工資：員工個體或個人的工資收入按照一定比例從其營業收入、銷售收入或純收入中提取。

⑾產值單價計件工資：

⑿最終產品計件工資：

9．計件工資的特點和優點：

①計件工資的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯系在一起，能夠直接、準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件工資能夠更好地體現按勞分配原則

②計件工資的實行，有助于促進企業經營管理水平的提高。

③計件工資的計算與分配事先都有詳細、明確的規定，具有很強的物質激勵作用

④計件工資收入直接取決于勞動者在單位時間內生產合格產品的數量多少，因此，可以刺激勞動者從物質利益上關心自己的勞動成果，有利于提高企業員工素質和勞動生產率

10．計件工資的實施：P258 第四節

獎金

一、獎金的性質、特點與作用

1．獎金的性質：獎金的性質主要地表現在它是有效超額勞動的報酬和補充性工資分配形式

2．獎金的特點：

①獎金具有很強的針對性和靈活性

②獎金可以及時地彌補計時、計件工資的不足

③獎金具有更多強的激勵作用

④獎金分配形成的收入具有明顯的差別性和不穩定性

3．建立獎金制度的必要性：獎金制度的建立，是作為計時和計件工資兩種主要工資形式的一種補充手段，為彌補二者在分配上的不足應運而生的。獎金制度作為基本工資的一種輔助形式是必不可少的，它的存在可以更好地調動員工的積極性，鼓勵員工提高技術業務水平和工作效率，促使工作和生產獲得更大的發展

二、獎金制度的構成和種類：

1．獎金制度的主要構成要素有：獎勵指標、獎勵條件、受獎范圍、獎勵周期以及獎勵基金的提取與分配等

2．資金制度的種類分：綜合獎和單項獎

3．獎金制度的實施要點（注意問題）：

①必須建立在完整、科學、公平合理的工作評價的基礎上

②在強調物質獎勵的同時，不能忽視員工之間團結互助合作關系的建立與加強

③在制定過程中，要聽取各方面意見，并在制定之后試行一段時期，并根據實際情況不斷補充完善

④獎金分配應盡快全部兌現

⑤在獎金制度正式實施之后，一方面整體上應保持穩定，另一方面在具體細節，應及時總結完善，做到精益求精

第五節 津貼

1．津貼制度的性質：津貼的性質主要表現在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予補償。

2．津貼制度的特點：

①津貼分配的唯一依據是勞動所處的環境和條件的優劣

②津貼是一種補充性的工資分配形式

③津貼具有很強的針對性和相對均等分配的特點

3．津貼制度的構成：津貼項目、實施條件、實施范圍和津貼標準

4．津貼的主要形式：地區津貼、野外作業津貼、井下津貼、夜班津貼、流動施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補貼、高溫津貼、職務津貼、放射性或有毒氣體津 貼。

津貼制度的實施要點：

①津貼作為特殊的工資分配形式，與勞動者的實際勞動貢獻及勞動能力均無直接關系，所以，在員工工資總額中的比例不可過高

②在勞動工資體制改革進程中，應正確處理津貼分配權限上國家和集體之間的關系

③要加強對津貼制度的管理

④嚴格執行津貼的享受條件，不能任意擴大

第六節 福利

1． 福利的概念：員工福利是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的一切物質待遇。

2． 員工福利對企業發展的重要意義：吸引優秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動率、激勵員工、凝聚員工、提高企業經濟效益。

3． 影響員工福利的因素：高層管理者的經營理念、政府的政策法規、工資的控制、醫療費的激劇增加、競爭性、工會的壓力

4． 企業常選用的4種福利類型及形式：

①公共福利：醫療保險、失業保險、養老保險、傷殘保險

②個人福利：養老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險

③有償假期：脫產培訓、病假、事假、公休、節日假、工作間休息、旅游

④生活福利：法律顧問、心理咨詢、貸款擔保、托兒所、托老所、內部優惠商品、搬遷津貼、子女教育費

5． 企業員工福利管理所涉及到的四個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調查和實施

6． 福利溝通和福利調查的方法：P279

第一節 勞動關系

一．勞動關系的含義：勞動法中的勞動關系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的勞動關系

勞動法所規范的勞動關系的法律特征：

①勞動關系是在現實勞動的過程中發生的關系，與勞動者有著直接的聯系

②勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位

③勞動關系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員，并遵守單位的勞動規則

第八章

勞動關系管理

二、勞動關系的基本內容：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業培訓等方面形成的關系。此外，還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議、社會保險等方面的關系，工會與用人單位、職工之間履行工會職責和職權，代表和維護職工合法權益而發生的關系等。

三、勞動者的地位和權益

1．勞動者的主體地位：勞動者是企業生產經營活動的主體，是企業財富的創造者，也是社會財富的創造者。勞動者在企業內處于主體地位，而經營管理者則處于主導地位，二者相輔相成，缺一不可

2．我國勞動法規定的勞動者在勞動關系中的權利：

①勞動者有平等就業和選擇職業的權利

②勞動者有取得勞動報酬的權利

③勞動者享有休息休假的權利

④勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利

⑤勞動者有接受職業技能培訓的權利

⑥勞動者有享受社會保險和福利的權利

⑦勞動者有提請勞動爭議處理的權利 第二節 勞動合同

一、勞動合同制的內容：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同應以書面形式訂立，并具有以下條款：

①勞動合同期限

②工作內容

③勞動保護和勞動條件

④勞動報酬

⑤勞動紀律

⑥勞動合同終止條件

⑦違約責任

⑧當事人協商約定的其它內容

二、勞動合同制實施的內部條件和外部條件：

1．內部條件：企業要有人事、工資的自主決定權；企業要完成科學的崗位分析、崗位評價和崗位分類。

2．外部條件：要有社會的勞動力市場、健全的社會保障制度、健全的法律制度和仲裁機構。

三、勞動合同的訂立

第三節 勞動安全與衛生保護

1．勞動保護的內容包括：安全生產技術、勞動衛生、勞動保護管理

2．安全生產技術的概念：安全生產技術是指在生產過程中，為了預防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各項技術措施的總稱

3．發生事故的直接原因：機械性作用、電的作用、爆炸作用、化學物質作用、溫度作用、與地面位置差的作用以及照明不足、噪聲、震動、作業場所條件不良等因素

4．預防傷害事故的技術措施：改進生產工藝，設置安全裝置，預防性試驗和檢驗，有計劃地對機械設備進行維護、保養和檢修，工作場所的合理布局和整潔，采取個人防護措施

5．勞動衛生的概念：勞動衛生是指在勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質的危害，防止發生職業病和職業中毒而采取的措施的總稱

6．職業危害因素：主要有三大類：與生產過程有關的毒害、與勞動過程有關的因素、與作業場所和工藝設備有關的因素

7．職業病的種類：職業病是指勞動者長期從事有職業危害因素的工作而引起的疾病。列入勞動保護的有18種職業病P270

8．預防職業病和職業毒害的三方面的措施：組織措施、技術措施、醫療措施

9． 勞動保護管理應健全的五項制度：

①安全生產責任制度

②編制勞動保護措施計劃制度

③安全生產教育制度

④安全生產檢查制度

⑤傷亡事故報告制度

第四節 勞動爭議及處理

1．勞動爭議的概念：勞動爭議也叫勞動糾紛，它是指勞動關系當事人之間因勞動的權利發生分歧而引起的爭議

2．廣義的勞動爭議：廣義上的勞動爭議包括因執行勞動法或履行勞動合同、集體合同的規定而引起的爭議

3． 解決勞動爭議的基本原則：調解和及時處理、合法、公正原則

4． 解決勞動爭議的途徑和方法（三個現實的渠道）：

①通過勞動爭議調解委員會進行調解。調解的5個步驟：申請——受理——調查——調解——制作調解協議書

②通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。在裁決過程中要遵循先行調解、及時迅速、一次裁決原則，并分5個步驟進行：受理案件階段——調查取證階段——調解階段——裁決階段——執行階段

③通過人民法院處理勞動爭議。人民法院受理勞動爭議案件的條件：勞動關系當事人之間的勞動爭議，必須是先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁，在接到仲裁決定書之日起 15日內向有管轄權的人民法院提出起訴，超過15日，人民法院不予受理。

第三篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測

試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據 B發布。系統采用C/S和B巧混合架構方式，后臺數

據庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發，B SP.T技術

開發，B/S和C/S模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協商，獲取“特殊”人力資源；通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數據管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯結；

4、檢驗數據 發布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產品質

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自

動采集樣品分析數據，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有

業務流程進行分析和梳理，系統的用戶層次很多，人數也很多，從公司經理到生產調度、生產車間、油品罐區，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統的功能需求和性能

需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用C郵和B/S混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發，B SP.技術開發。郵和C/S模式均支持三層結構。

C/S模式主要應用在實驗室內部的客戶端，實現化驗分析數據的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數

據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部

企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數據庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。

在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數據處理系統工程師1人，配置管理

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（LIMS）方面有多年的產

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配

置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎

么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析

經驗和管理經驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協商，讓其每周能抽出兩天時間協助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統測試工作進展||| 利，也方便了后期系統的交

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發經驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅

局限于開發技術，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經驗，在溝通方

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進

行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和

用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但

有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發揮丫、的作用至關重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。

第四篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務？

3.工作經歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？ 現在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規教育進行說明

5．工作以外的活動（業余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續 復試通過后，匯總報批

根據應聘表上的信息及相關表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）

內

容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成

6.員工培養程序

員工培養程序：大學生轉正后3個月表現優秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現優秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關注集團網站www.tmdps.cn）

8.協議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調動安排

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協同相關部門 請款手續的辦理

財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場 確定招聘崗位并發傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。

（流程）

確定發布內容，并將合同及申請報領導批準 溝通具體細節敲定價格并索要合同 聯系并選擇合適的媒體發布

及時的匯款，拿發票并交與財務 請款手續的辦理

將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款 請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批 關于申請事項的審批

單位將發票傳回，將發票存根

將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收

關于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收——單位將發票傳回，將發票存根

（四）網絡招聘

1.每天篩選網絡簡歷，每天打開現有網絡應聘的網站（網站用戶名、密碼見《網絡匯總臺帳》），從企業會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析 集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據人員正常轉崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節，以便提前做好相關人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。

a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發于培訓處

將齊全的轉崗材料交與人事部門開具調令 根據最新的的招聘報表發布內部應聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內部應聘表》 匯總內部應聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內部應聘啟示下發

招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題

跨廠區調動

周一集團下發內部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業部，事業部收集、審核內部應聘表單，并將在規定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉崗考試成績由培訓處提供。轉崗考試結束后，將附有轉崗考試成績的內部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區內部應聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區內部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接 調令由人事專員辦理

廠區內部調動

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產品”，品牌價值 51 億元，名列國產家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產業的商業化示范和領航者.創業十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節能比一個中原油田的年產量還要多，并以每年30%的速度增

投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號

第五篇：人力資源管理

【人力資源管理的10項工作】

1、人力資源戰略規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與發展；

4、績效與激勵；

5、薪酬福利；

6、員工關系；

7、企業文化；

8、HR信息化推進；

9、優化工作環境；

10、員工滿意度。

【管理應從何開始？】不管是建立系統，還是開會講激勵，員工的源動力沒有解決，一切的管理都沒有意義。不論是薪酬，還是培訓晉升，核心的目的就是要不斷地激發員工源動力。而員工的源動力真正來自于：

1、夢想。

2、收入。

3、成長。

4、機會。

5、認同。

6、文化！

【項目管理使用的“三個凡是”】 項目管理中要學會運用如下工具：

1、凡是涉及時間的，一定要做成表格，逐步演進；

2、凡是涉及事務的，一定要成列表，最好是用筆和紙寫的列表，逐一消除；

3、凡是給老板看的，或者給客戶看的，一定做成PPT，節省時間、提高效率是不是事半功倍了呢。

【管理：在“理”不在“管”】

1、管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規則。

2、管理平臺責任、權利、利益缺一不可。沒責任，公司就產生腐敗。沒權利，執行就成廢紙；沒利益，積極性就下降。

3、只有把責、權、利的平臺搭建好，員工才能八仙過海，各顯其能。

【企業管理團隊最重要的三個素質體現】第一是忠誠，團隊的每一個成員都要忠誠于企業，忠誠于職業；第二是專業，每個成員都要有各自專業能力，并由不同專業組成；第三是敬業，堅持吃苦耐勞，敬業精神是事業成功的根基。

【管理團隊的“34323”法則】1）三個尊重：尊重工作、尊重伙伴、尊重自己；2）四顆心：愛心、耐心、細心、真心；3）三個慎：慎言、慎行、慎獨；4）二個容：從容、寬容；

5）三個大：大境界、大目標、大格局。

【職場智慧：教你時間管理13法】

1、格式化。將常用文件設計成固定格式；

2、學會說不；

3、請人幫忙；

4、避開高峰；

5、善用工具；

6、精于算計；

7、遠離誘惑；

8、避免爭論；

9、過濾信息；

10、善于等待；

11、合理計劃；

12、綠色休閑；

13、保持整潔。

【管理者要有一雙慧眼】1.當你討厭一個人急性子，你為什么看不到他的行動力？2.當你討厭一個人很強勢，你為什么看不到他的決斷力？3.當你討厭一個人說話繞彎，你為什么看不到他的思維縝密？4.當你討厭一個人行動緩慢，你為什么看不到他的包容和淡定？