第一篇：2015年吉林省人力資源管理師四級考試題必過技巧
1、企業的總體戰略中，進人戰略不包括()
A、購并戰略
B、內部創業戰略
C、合資戰略
D、多樣化發展戰略
答案： D
解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。
2、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。
A.工會制度
B.平等協商制度
C.集體協商制度
D.職工大會制度
【參考答案】：B
【參考解析】：《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”根據勞動法的有關規定，在勞動關系存續期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。
3、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。
A.任意期限
B.應當履行到退休
C.不約定終止日期
D.有一定的工作期限
參考答案：C
參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。
4、在考評量表中測量水平最高的量表是()
A、等距量表
B、名稱量表
C、比率量表
D、等級量表
答案： C
解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。
5、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是()
A、具有全方位、多角度的特點
B、有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系
C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性
D、加強了管理者與組織員工的雙向交流
答案： C
解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發展。
6、[單選題] 企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持和創新優勢。
A.絕對性和時間性
B.相對性和時間性
C.絕對性和暫時性
D.相對性和暫時性
【參考答案】：B
【參考解析】：企業資源優勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要保持資源優勢必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。
7、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()
A、薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數
B、薪酬水平是一個絕對的概念
C、地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素
D、企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定
答案： B
解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。
8、績效管理的核心是()
A、績效溝通
B、績效輔導
C、績效反饋
D、績效計劃
答案： A
解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。
9、企業的總體戰略中，進人戰略不包括()
A、購并戰略
B、內部創業戰略
C、合資戰略
D、多樣化發展戰略
答案： D
解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。
10、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()
A、薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數
B、薪酬水平是一個絕對的概念
C、地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素
D、企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定
答案： B
解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。
11、在考評量表中測量水平最高的量表是()
A、等距量表
B、名稱量表
C、比率量表
D、等級量表
答案： C
解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。
12、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。
A.任意期限
B.應當履行到退休
C.不約定終止日期
D.有一定的工作期限
參考答案：C
參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。
13、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()
A、薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數
B、薪酬水平是一個絕對的概念
C、地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素
D、企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定
答案： B
解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。
14、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。
A.基礎性培訓
B.特定性培訓
C.適應性培訓
D.非個性化培訓
【參考答案】：C
【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。
15、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。
A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證
D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核
參考答案：B,C,D,E
16、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。
A.基礎性培訓
B.特定性培訓
C.適應性培訓
D.非個性化培訓
【參考答案】：C
【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。
17、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。
A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性
【參考答案】：A
【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。
18、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。
A.管理人員增多，企業費用增加
B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象
C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調
D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益
E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高
參考答案：B,D
參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。
19、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。
A.管理人員增多，企業費用增加
B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象
C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調
D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益
E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高
參考答案：B,D
參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。
20、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。
A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性
【參考答案】：A
【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。
21、[單選題] 企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持和創新優勢。
A.絕對性和時間性
B.相對性和時間性
C.絕對性和暫時性
D.相對性和暫時性
【參考答案】：B
【參考解析】：企業資源優勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要保持資源優勢必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。
第二篇：2015年香港特別行政區人力資源管理師證書介紹必過技巧
1、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。
A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約
【參考答案】：A
【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。
2、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。
A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約
【參考答案】：A
【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。
3、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。
A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性
【參考答案】：A
【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。
4、[單選題] 企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持和創新優勢。
A.絕對性和時間性
B.相對性和時間性
C.絕對性和暫時性
D.相對性和暫時性
【參考答案】：B
【參考解析】：企業資源優勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要保持資源優勢必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。
5、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。
A.基礎性培訓
B.特定性培訓
C.適應性培訓
D.非個性化培訓
【參考答案】：C
【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。
6、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。
A.工作態度考評B.業績考評C.能力考評D.工作熱情考評
參考答案：D
參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
7、[多選題] 人的發展特征包括()。
A.充分發展的可能性
B.階段性
C.發展方向的多樣性
D.長期性
E.發展結果的差異性
【參考答案】：A,C,E
【參考解析】：人的發展具有下列特征：①充分發展的可能性;②發展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發展的外在要求;③發展結果的差異性，體現在不同的發展方向、發展層次、個性特長等方面。
8、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。
A.管理人員增多，企業費用增加
B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象
C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調
D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益
E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高
參考答案：B,D
參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。
9、[單選題] 對企業人員總量、構成、流動的整體規劃統稱為()。
A.人力資源規劃B.組織規劃C.人員規劃D.戰略規劃
參考答案：C
參考解析：人員規劃是指對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。
10、[多選題] 公司簡介的功能包括()。
A.傳達公司的價值觀
B.讓應聘者明確期望
C.讓應聘者對未來工作有心理準備
D.吸引行業內精英
E.使應聘者感到可以信賴
參考答案：A,B,C,E
參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。
11、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()
A、開放式問題
B、兩難式問題
C、排序選擇型問題
D、資源爭奪型題目
答案： B
解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發揮自己的能力。
12、企業的總體戰略中，進人戰略不包括()
A、購并戰略
B、內部創業戰略
C、合資戰略
D、多樣化發展戰略
答案： D
解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。
13、[單選題] 企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持和創新優勢。
A.絕對性和時間性
B.相對性和時間性
C.絕對性和暫時性
D.相對性和暫時性
【參考答案】：B
【參考解析】：企業資源優勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要保持資源優勢必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。
14、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。
A.管理人員增多，企業費用增加
B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象
C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調
D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益
E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高
參考答案：B,D
參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。
15、績效管理的核心是()
A、績效溝通
B、績效輔導
C、績效反饋
D、績效計劃
答案： A
解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。
16、績效管理的核心是()
A、績效溝通
B、績效輔導
C、績效反饋
D、績效計劃
答案： A
解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。
17、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。
A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約
【參考答案】：A
【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。
18、[多選題] 公司簡介的功能包括()。
A.傳達公司的價值觀
B.讓應聘者明確期望
C.讓應聘者對未來工作有心理準備
D.吸引行業內精英
E.使應聘者感到可以信賴
參考答案：A,B,C,E
參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。
19、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是()
A、具有全方位、多角度的特點
B、有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系
C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性
D、加強了管理者與組織員工的雙向交流
答案： C
解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發展。20、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。
A.工作崗位研究
B.KPI技術
C.關鍵事件訪問
D.BSC技術
E.人員素質測評
參考答案：A,E
參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。
第三篇：2015年廣西壯族自治區人力資源管理師考場心理調整必過技巧
1、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()
A、薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數
B、薪酬水平是一個絕對的概念
C、地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素
D、企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定
答案： B
解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。
2、[多選題] 公司簡介的功能包括()。
A.傳達公司的價值觀
B.讓應聘者明確期望
C.讓應聘者對未來工作有心理準備
D.吸引行業內精英
E.使應聘者感到可以信賴
參考答案：A,B,C,E
參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。
3、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。
A.工作崗位研究
B.KPI技術
C.關鍵事件訪問
D.BSC技術
E.人員素質測評
參考答案：A,E
參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。
4、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。
A.工作崗位研究
B.KPI技術
C.關鍵事件訪問
D.BSC技術
E.人員素質測評
參考答案：A,E
參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。
5、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。
A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析
【參考答案】：A,D,E
【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。
6、[多選題] 根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，可視情節給予的處罰是()。
A.訓誡
B.行業內通報批評
C.公開譴責
D.取消其執業資格
【參考答案】：A,B,C
【參考解析】：根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》第九條的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，視情節給予訓誡、行業內通報批評或公開譴責。
7、[單選題]()是一種最高層次的職業道德。
A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻
【參考答案】：D
【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。
8、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。
A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性
【參考答案】：A
【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。
9、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()
A、工資集體協商
B、工資集體協商制度
C、工資協議
D、工資指導線制度
答案： C
解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。
10、[單選題] 企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持和創新優勢。
A.絕對性和時間性
B.相對性和時間性
C.絕對性和暫時性
D.相對性和暫時性
【參考答案】：B
【參考解析】：企業資源優勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要保持資源優勢必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。
11、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。
A.管理人員增多，企業費用增加
B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象
C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調
D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益
E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高
參考答案：B,D
參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。
12、[單選題]()是一種最高層次的職業道德。
A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻
【參考答案】：D
【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。
13、[多選題] 根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，可視情節給予的處罰是()。
A.訓誡
B.行業內通報批評
C.公開譴責
D.取消其執業資格
【參考答案】：A,B,C
【參考解析】：根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》第九條的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，視情節給予訓誡、行業內通報批評或公開譴責。
14、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()
A、工資集體協商
B、工資集體協商制度
C、工資協議
D、工資指導線制度
答案： C
解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。
15、[單選題] 對企業人員總量、構成、流動的整體規劃統稱為()。
A.人力資源規劃B.組織規劃C.人員規劃D.戰略規劃
參考答案：C
參考解析：人員規劃是指對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。
16、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。
A.基礎性培訓
B.特定性培訓
C.適應性培訓
D.非個性化培訓
【參考答案】：C
【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。
17、[多選題] 根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，可視情節給予的處罰是()。
A.訓誡
B.行業內通報批評
C.公開譴責
D.取消其執業資格
【參考答案】：A,B,C
【參考解析】：根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》第九條的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，視情節給予訓誡、行業內通報批評或公開譴責。
18、[單選題] 企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持和創新優勢。
A.絕對性和時間性
B.相對性和時間性
C.絕對性和暫時性
D.相對性和暫時性
【參考答案】：B
【參考解析】：企業資源優勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要保持資源優勢必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。
19、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()
A、工資集體協商
B、工資集體協商制度
C、工資協議
D、工資指導線制度
答案： C
解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。
20、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。
A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證
D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核
參考答案：B,C,D,E
21、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()
A、開放式問題
B、兩難式問題
C、排序選擇型問題
D、資源爭奪型題目
答案： B
解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發揮自己的能力。
22、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。
A.基礎性培訓
B.特定性培訓
C.適應性培訓
D.非個性化培訓
【參考答案】：C
【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。
23、[多選題] 根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，可視情節給予的處罰是()。
A.訓誡
B.行業內通報批評
C.公開譴責
D.取消其執業資格
【參考答案】：A,B,C
【參考解析】：根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》第九條的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，視情節給予訓誡、行業內通報批評或公開譴責。
第四篇：2010二級吉林省建造師繼續教育必過技巧
1、施工總承包管理方(MC-ManagingContractor)對所承包的建設工程承擔()的總責任。
A．施工任務承包
B．施工任務組織
C．施工任務執行
D．施工任務管理
2、已知某挖土機挖土的一個工作循環需2分鐘，每循環一次挖土0.5（立方米），工作班的延續時間為8小時，時間利用系數K二0.85，則其臺班產量定額為()。
A．12.8（立方米）／臺班
B．15（立方米）／臺班
C．102（立方米）／臺班
D．120（立方米）／臺班
3、各項施工現場管理制度應有文明施工的規定，包括()。
A．上下班打卡和現場作息時間有關規定
B．獎懲制度、競賽制度、持證上崗制度
C．個人崗位責任制、經濟責任制、安全檢查制度
D．總監理工程師和工程師代表負責制
4、下列說法中錯誤的是()。
A．企業職工傷亡事故統計實行以地區考核為主的制度
B．安全生產行政主管部門對各部門的企業職工傷亡事故情況實行分級考核
C．事故調查組提出的事故處理意見和防范措施建議，由當地安全主管部門負責處理
D．在傷亡事故發生后隱瞞不報、謊報、故意遲延不報構成犯罪，可由司法機關依法追究刑事責任
5、施工方進度控制的任務是依據()對施工進度的要求控制施工進度。
A．監理規劃
B．施工任務委托合同
C．施工任務單
D．施工組織設計
6、職業健康安全的條件和因素可能影響到的工作場所內的人員有()。
A．正式工人、臨時工人、施工管理人員和監理人員
B．員工、臨時工作人員、合同方人員、防問者和其他人員
C．承包商和工程監理在現場工作的所有工作人員
D．業主、監理工程師和承包商所有在現場的人員
7、《職業健康安全管理體系一規范(GB／128001)》和《環境管理體系一規范及使用指南(CB／Ｔ24001)》的相同點是()。
A．文件內容
B．標準來源
C．總體框架和運行模式
D．發布時間
8、意外風險和不可預見因素索賠通常應該由()承擔。
A．保險人
B．承包人
C．分包人
D．發包人
9、一般情況下，計劃施工成本總額應控制在目標成本的范圍內，并使()計劃建立在切實可行的基礎上。
A．資金
B．成本
C．施工
D．預算
10、下列不屬于安全生產“六關”的是()。
A．措施關
B．交付關
C．教育關
D．懲罰關
11、按施工質量計劃的要求，控制準備工作狀態，為施工作業過程或工序的質量控制打好基礎屬于()的內容。
A．事前控制
B．事中控制
C．事后控制
D．反饋控制
12、應該在()辦理工程質量監督申請手續。
A．工程開工當日
B．開工后七天內
C．開工后三天內
D．工程項目開工前
13、施工項目的安全檢查應由()組織，定期進行。
A．公司最高領導
B．項目經理
C．主管生產的負責人
D．作業班組長
14、單價合同對于承包商而言不存在()風險。
A．工程量
B．價格
C．設計錯誤
D．環境變化
15、造成經濟損失()萬元以上或重傷3人以上或死亡2人以下等后果的質量事故屬于重大施工質量事故。
A．5
D．10
C．15
D．20
16、對危險性較大的現場安裝的起重機械設備，安裝完畢交付使用前必須經()的驗收，合格后方可使用。
A．專業管理部門
B．施工單位
C．業主
D．監理單位
17、建設工程項目的總進度目標指的是整個項目的進度目標，是在項目（A．施工階段
B．設計準備階段
C．設計階段
D．決策階段
18、()網絡計劃是前后工作之間有多種邏輯關系的肯定型網絡計劃
A．單代號時標
B．雙代號時標
C．雙代號搭接
D．單代號搭接)確定的。
第五篇：高級人力資源管理師文件筐必過寶典(6500字必過文件筐)
高級人力資源管理師文件答題思路
文件筐答題要點：（找問題，列主次，析原因，提對策，細權衡，作決策，再實施）
1、認真閱讀文件筐情境介紹及任務要求，標注關鍵詞
2、先略讀10個文件，了解各文件主題及人物關系，可能的話繪制簡單的組織結構圖（或人際關系圖）
3、答題前可用關鍵流程式標注，提示答題內容
4、答理原則，4句話： 4.1透過個案看全局 4.2透過現象看本質
4.3以小見大，宏觀駕馭
4.4簡單問題適當復雜化（有策略，有細節，有選擇）
5、建議采用文件框格式，標注序號，體現邏輯結構，卷面整潔，適當留白，便于補充；
6、完成后通讀
答題套路1：
1.回復確認，表明立場
2.授權調研，提交報告（授權對象，授權內容，跟蹤對象）3.多方協商，爭取意見
4.提交方案討論稿，上報審批 5.獲準后，擬定行動計劃 6.實施追蹤反饋
7.總結升華，預示將來（戰略高度）
答題套路2：
1.回復確認，約定面談或匯報時間。
2.表明立場，XX問題對公司發展、戰略達成影響很大，需要重視。3.思考對策，將從哪幾個方面入手解決。
4.授權下屬調研，內外部調查、滿意度調查、與相關人員座談。5.具體說明對策的幾個方面如何考慮。6.將意見上報高管，聽取意見。7.根據高管意見擬定草案。
8.征求相關部門（財務部）意見。9.方案上報高管審批后實施。
10.實施過程中加強監控評價，對出現問題及時作出調整。
文件筐答題知識點：
1.人力資源規劃：依據企業戰略確定人力資源策略，組織結構調整，定編定員，員工數量增減，培訓，績效薪酬。2.招聘：工作分析，構建崗位勝任特征模型，明確任職資格，編制崗位說明書，綜合運用應聘申請表、心理測試、專業考試、行為面試、背景審查的方法進行人員招募。績效薪酬設計，入職培訓。
3.培訓：以戰略需要為導向，依據崗位勝任特征模型，培訓需求調查，培訓課程安排，培訓師資選擇，培訓費用與財務部溝通，培訓評估，培訓成果轉化。
4.績效：以戰略需要為導向，績效指標設計，平衡計分卡應用，有區分度，績效與薪酬、培訓開發、員工晉升掛鉤。5.薪酬：以戰略需要為導向，薪酬戰略選擇，高管試行與營業業績掛鉤年薪制、適當推行股票期權等，骨干員工實行職業發展雙通道、較高工資加獎金、員工持股計劃。提高全用福利，用感情留人，用事業留人。
一、合理化建議問題
1、誠懇感謝建議
2、提出自己觀點
二、員工要求加薪問題（核心人員）
1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查
2、根據企業財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案
三、員工發展問題
1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。
2、進行職業生涯發展需求分析。
3、進行培訓需求分析。
4、制定針對性的培訓計劃。
5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。
6、定期進行觀察和輔導。
四、外部邀請函
1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：
（1）會議研究內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平。（7）可以節約資金。
2、做好培訓遷移工作
3、做好培訓成果的分享工作。
4、如涉及收費的培訓邀請函
（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性
（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。
5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法
6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。
五、問題員工處理
1、迅速查明事件的真相
2、如果事件屬實，報告企業高層
3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工
4、努力追回經濟損失
5、部署安排接替該員工的人選
6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。
7、加強公司有關規定和財務制度。
8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響
六、工資分配調整方案
1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性
2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。
3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。
4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。
5、建立員工上訴通道。
6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。
7、做好方案推行的總結工作。
8、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。
9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：
基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。
10、基于公司范圍的激勵薪酬方案
（1）利潤分享計劃：指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現。或者一部分以現金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。
（2）員工持股計劃：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程。基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。
七、員工間矛盾問題
1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設
2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。
3、使問題明朗化，并逐步解決
4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響
5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。
八、員工跳槽、離職問題
1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案
2、建立長效留人機制
（1）加強企業社會形象宣傳，吸引人才
（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業文化（5）建立企業人才梯隊計劃
3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。
3、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道
4、從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配
5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排
6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響
7、建立員工溝通平臺
8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗
10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響
九、員工福利問題
1、考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。
2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。
3、利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。
4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度
5、塑造企業形象，提高企業知名度。
6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。
7、福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。
8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。
十、員工培訓問題
1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作
2、確定培訓方式
3、建立培訓長效機制
4、做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果
5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂
6、爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持
7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成
8、建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通
9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。
10、今后，加強企業基本技能的日常培訓。
11、在費用預算時，考慮一些突發事件。
12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審
13、關注國家有關規定和發放標準的新變化
14、關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題
十一、人員配置問題、1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告
2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析
3、提供相關人員花名冊、檔案和資料
4、提供相關人員人力資源規劃
5、準備人才需求計劃
6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型
7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議
8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。
9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。
10、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位
11、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。
12、今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。
十二、員工職業生涯規劃問題
1、確定企業的人力資源的需求及預測
2、將人力資源計劃于企業目標相結合
3、根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質
4、擬定企業人才培養計劃
5、擬定企業晉升及輪調計劃
6、將人員配置與工作評價相結合
7、增加員工對公司的忠誠度及向心力
8、展現企業持續發展的經營理念
9、協助員工發現自己的潛質，把握機會
10、降低員工離職率
11、有效運用員工潛能促進組織發展
十三、績效考核問題
1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告
2、做好宣傳發動工作
（1）爭取高層領導的大力支持
（2）做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度，目標。績效管理的目的是促進企（3）業和員工的共同成長。
（4）幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。
3、做好相關培訓工作
（1）對即得經驗和方法進行推廣宣傳
（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導
4、督促各部門按計劃完成任務
5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。
6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。
7、加強溝通與反饋
8、績效監控
（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數據庫（4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談
（6）調查客戶對產品和服務的滿意度
（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向（8）總結工作經驗
9、在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體
（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關注正面和負面的績效反饋
十四、公司制度與人情矛盾問題
1、按照公司的制度規定和正常程序處理
2、對于相同條件下給予關照
3、不能給予照顧時及時說明
十五、與培訓公司合同問題
1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案
2、了解培訓未能進行的原因
3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜
5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備
6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系
十六、員工工傷問題
1、盡力搶救、治療職工。
2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。
3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。
4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。
5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。
6、加強工傷預防和對職工安全教育。
7、妥善安置相關事宜。
8、檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行
9、積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合理組織等
十七、突發事件處理
1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導
2、組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生
3、追究責任人責任，按公司規定處理
4、爭取適當防范措施，防止事態擴大。
5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施
6、對情況屬實與否做出相應處理
7、總結經驗，吸取教訓，加強管理
十八、招聘問題
1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式
2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。
3、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。
4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。
5、請用人部門協助對應聘人員的面試。
6、安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。
7、安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。
8、安排招聘主管做出招聘評估報告。
9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。
十九、人員大量流失問題
1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。
2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。
3、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。
二十、人工成本核算問題；
1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。
2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。
3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。
4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。
5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。
6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經營狀況進行對比。
二十一、產品外包利弊得失；
利：有利于降低成本，取得成本優勢。
有利于提高企業效率和降低企業風險。有利于強化核心競爭力。
弊：不利于公司控制產品最低成本。
選擇合作外包企業具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險
弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。
二十二、上級檢查應如何應對
1、準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。
2、做好上級檢查的接待工作。
3、做好上級檢查過程中的問題記錄
4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。
5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。
二十三、流程再造制度調整
1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。
2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。
3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。
4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案。
5、領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。
6、同時營造新流程制度的推廣條件。
7、領導小組組織實施與持續改善新流程。
二十四、勞動合同違規違法；
1、核查合同文本簽訂的具體情況。
2、與當事人協商。
3、積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。
4、注意爭議處理的時限。
5、在協調期間不得解除職工勞動關系。
6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。
7、總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與企業工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。
8、營造積極進取的企業文化。
二十五、大量裁員引發沖突。
1、要慎重準備新聞發言稿
2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備
3、考慮好如何公布員工被解聘的消息
4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等
5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。
6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變
7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。
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