第一篇：激勵美文摘抄

1996年的一天，一位名叫皮特的南非著名企業家，應邀到總統曼德拉的家中做客并商談一個與政府的合作項目。

上午10時30分，皮特準時到達曼德拉的家中，讓他萬萬沒想到的是，站在房外停車坪上，迎候他的那個人，正是78歲高齡的曼德拉總統本人。

車子停下來后，曼德拉熱情地跟皮特和他的司機杜密打招呼，然后將他們引進家中。然而，按照皮特公司的禮儀規定，司機是不可以一直留在主人家的。因此杜密只喝了一口水，便借故悄悄地退了出去，然后坐回車里等待皮特。

皮特和曼德拉的談話非常愉快，合作很快就商談好了，接下來兩人便放緩節奏閑聊起來。到了該用午餐的時間，曼德拉卻遲遲不宣布開飯，期間廚師進來提示了幾次，但曼德拉都讓他再等等，這讓皮特覺得很是不解，可他又不好意思去問明原因。

轉眼間，就到下午1點多鐘了?！捌ぬ?，我原以為你們一行是兩個人。”曼德拉說道。

“哦，不，我只是自己來的?！逼ぬ亓⒓椿貞?。

“那么，之前的那位先生呢？我是說杜密?！?/p>

“哦，杜密只是我的司機，他在車里等我呢。”

曼德拉聽完皮特的話，立即起身向門外走去。皮特也趕緊跟了過去，只見曼德拉徑直地走向停車坪，站在了自己的車前。他輕輕地敲了敲汽車駕駛室的窗戶，等窗玻璃被搖下來后，曼德拉馬上躬下身，對坐在里面的杜密說道：“打攪了，我想邀請您跟我們一起用餐，可以嗎？”

這完全出乎皮特和杜密的意料，也是一個讓杜密無法拒絕的邀請。等到3人重新回到房間里時，曼德拉立即讓廚師上飯菜。皮特這才恍然大悟，明白了曼德拉總統為何遲遲不開飯，原來他是在等杜密回來。

這的確是一頓遲到的午餐，但卻讓皮特，特別是作為司機的杜密，感激不已，終生難忘。

看一個人對待身邊“小人物”的態度，就知道他是不是一個大人物。而要想贏得別人，特別是比你弱小的“小人物”，對你的真心服從和跟隨，靠的正是對對方的尊重——發自內心的尊重！

第二篇：金錢的激勵作用美文摘抄

我們的研究發現，在工作動機上的個體差異是明顯的。比如，對人類做出巨大貢獻的兩個人，洛克菲勒一生追求，圣雄甘地一生粗布纏身，截然不同。在我們周圍，一些員工更在乎物質激勵，另一些員工更在乎精神激勵。但是圣雄甘地除外，不管對于誰，金錢的激勵作用毋庸質疑。思考以下五個問題，有助于更好地發揮金錢的激勵作用。

問題一，薪酬福利是成本還是？

薪酬福利既是成本又是。管理者的觀點見仁見智。認為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當成一個頭痛，并且盡量把工資定得低一點，盡量少加薪、不加薪。認為薪酬福利是的管理者，自然期望通過高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工，并期望從此項之中獲得回報。兩種觀點反映出截然不同的管理理念，導致截然不同的管理效果。

據說，把一個人從勝任加愉快的現有崗位上挖過來通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。

問題二，金錢在馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要？

好多人羞于談錢，似乎錢是低級的，至少不夠高尚。其實，在正常情況下，金錢可以幫助人們實現任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實現的。對于許多人，經濟收入是衡量DavidMcClelland所謂成就動機的成就的標志。

對于金錢的追求雖然是一種外在動機（extrinsicmotivation），然而，除以外，在魅力上能夠與金錢抗衡的也許只有好的和好的工作氛圍了。

問題三，用FrederickHerzberg的術語來講，金錢屬于保健因素（hygienefactor）還是激勵因素（motivatingfactor）?

薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激勵因素。有人認為，沒有人認為自己掙得足夠多，其實不然。高出行業平均水平一倍的薪酬可能是多年的榮耀，也可能是三倍于平均水平的業績。

加薪，在加薪的瞬間和之后的短時期內有可能成為激勵因素。管理者擔心，這種激勵方式會導致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦員工形成對定期加薪的期望，激勵因素則蛻變成保健因素。這個問題說來話長，薪酬設計專家會給有這種擔心的管理者一個相對完善的解決方案。

不定期發放的獎金相對來說更能起到激勵的作用，例如，為獎勵某員工某個出色表現而由上級臨時決定即刻發放的一次性獎金。問題是，大多數企業的制度達不到這樣的靈活性。

問題四，以績效定薪酬還是以資質定薪酬？

以績效定薪酬，說起來合情合理，做起來幾乎不可能?？冃呛茈y評估的，即使你理解平衡記分卡并且精于此道。難怪管理界形成了信奉與反對績效評估的兩大陣營。篤信績效評估和所謂管理的人應該讀一讀W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麥肯錫的一項研究發現，以眼前績效定薪酬（payforresults或payforperformance）難以激勵創新。對與企業的生存和發展而言，更重要的另一方面是員工對企業的奉獻精神。

全面質量管理（TotalQualityManagement）的理論告訴我們，一個員工的績效，更大程度上是由系統因素、而非個人因素決定。當然，以績效定薪酬，特別是以績效定浮動工資，對于崗位來說，可以規避企業的風險，并把風險轉移到員工頭上。

資質評估，即對工作相關個人特征的評估，遠比績效評估可行而且公正。以資質、技能以及其它個人屬性參照市場行情確定基本薪酬水平的理念，正在為越來越多的管理者所接受。

問題五，金錢激勵還是非金錢激勵？

MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一書中提到十種最有效的激勵方式：金錢、認可、休假、員工股份制、最的工作、晉升、自由、個人發展、娛樂、獎品。他提出，金錢和認可是最有力的兩種獎勵。十種方式應該根據不同情況靈活運用。筆者認為，我們國內企業管理在使用這些激勵方式上存在通病如下：

1)在以金錢作為激勵手段方面，我們的管理者表現出的驚人的吝嗇和浪費。吝嗇不用多說。這里的浪費指的是發了錢，起不到激勵效果。例如，年終所有員工都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費成了保健因素。再例如，應該給某人加薪卻拖了半年才討論通過，既花了錢，又得罪了員工。許多管理者因怕引起其他員工的攀比而不敢獎勵優秀員工。筆者對這些管理者的忠告是：管理者的任務之一就是決定獎勵什么人和得罪什么人。

2)我們的管理者對于認可要么過于慷慨，要么過于吝嗇。認可缺乏針對性和區分度。

3)法定休假除外，休假這種有可能既節約成本又激勵員工的激勵手段幾乎從來沒有被使用過，原因不是制度不夠靈活就是管理者頭腦不夠靈活。

4)員工股份制十分罕見，但比休假的使用頻率似乎略高一些。

5)作為激勵手段，最的工作與員工股份制一樣很少被利用。讓一個人做她最并且最勝任的工作，不僅是對她的獎勵，而且提高工作效率。

6)晉升是普遍的獎勵方式，效果卻往往不是很有效。無效的晉升表現在把錯誤的人在錯誤的晉升到了錯誤的崗位。錯誤的晉升是對正確的工作行為的懲罰和錯誤的工作行為的獎賞。

7)由于關心人的管理者屬于稀有物種，自由和個人發展往往是員工的自發行為而非自上而下的激勵。

8)使用娛樂和獎品這兩種激勵似乎特別需要熱情和藝術。否則，激勵的效果會大打折扣。一位有三十年教齡的老教授給筆者展示了學校紀念他三十年工作的一支筆，上面該有他的名字。他幽默地告訴筆者，“我辛辛苦苦工作了三十年，就得到一支筆，名字還刻錯了一個字。”

第三篇：智力激勵創奇跡美文摘抄

一名勇于冒險的工程師如何為小心謹慎的工作？一位急于求成的管理者又如何同深謀遠慮的同事共事？在管理工作中，會遇到大量類似的人際關系問題。很多管理者不注意研究人的心理，不注意工作方法，對同事和下級往往是隨心所欲、用事，其結果只能適得其反。管理是科學又是藝術。只有細心研究自己及周圍人員的特點，自覺做到因地制宜、對癥下藥，工作起來才能得心應手、事半功倍，也才能算得上是一位賢明的管理者。

美國心理學家保羅.赫思福得博士提出了一種稱為心理類型意識的管理方法，其要點就是從、氣質、工作習慣及作風等方面將人分為若干基本類型。管理者基于系統的觀察和自我剖析，在正確判別自己和對方心理類型的前提下，預測對方各種特定情況下的行為（包括他們對的利用方式，對決策、風險和人事關系的等等），然后科學地采用適合于彼此的工做法進行管理。采用這種管理方法處理人事關系，可以避免簡單生硬和用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協同作戰的班子。還可使你更迅填、更順利地制定和貫徹各種決策?？傊瑫鼓愀行У毓芾?。

如何士氣，更好地發揮心理意識和效能呢？關鍵在于運用“智力法”。人們常說人心齊，泰山移。就體現了這種群體中的互動作用。個體在凝聚力強的群體中會比單獨時有更強的動機和激發起更多的。另外，在凝聚力強的群體中，人們的方式乃至觀點都趨向于一致，這樣群體氣氛就會表現出劃一的社會標準化現象。這種一致性，對于從事需要高度紀律性和合作精神的工作，能起到明顯的增力作用，但對于需要盡可能發揮每個個體的和創造力的工作來說，則可能產生一種阻抑作用。因為標準化的較強，就可能發生從眾現象。盡管有的人本來有獨到的見解，但看到其他成員眾口一詞與自己不同，就悄悄地掩藏了自己的見解，附和眾人的觀點。50年代，美國創造學家奧斯本曾提出一種“智力法”。他強調的一個基本原則就是消除群體對個人的。對任何一個人提出的任何新觀念，先不作批評和挑剔，只能加以。這樣，每個人都能不受拘束地拋出盡可能多的新觀念。而且也能多方面地從別人的觀念中得到啟發。只是到最后才對這些觀念進行選擇和評論。據稱，這種“智力法”比個人獨自思考時能在相同內產生多兩倍的新觀念，也曾在技術革新方面取得一定的效果。

第四篇：激勵員工十六法美文摘抄

行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求，朝著期望不斷，不過經理應該清楚，激勵員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進度，還是提高顧客的滿意度。確定后，用如下法激勵員工：

為員工提供一份挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰性。經理要指導員工在工作中，為他們提供學習新技能的機會。

確保員工得到相應的工具，以便把工作做得最好。凡投身于技術的公司工作，一般都令人士氣高昂。擁有本行業最先進的工具，員工會引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與的一分子，還能讓他們明了策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

建立便于各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答復。公司員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、經理舉辦答疑會等。

當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓知道他們的工作相當出色就行了。

經理要經常與員工保持聯系。學者格拉曼認為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：。這樣，便突出了咱們關系的重要性，表明我很關心你的工作?！?/p>

了解員工的實際困難與個人需求，設法。這會大大調動員工的積極性。如在公司內安排小孩日托、采用彈性作息制度等。

以工作業績為標準提拔員工。若憑資歷提拔不能員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的。

制定一整套內部提拔員工的標準。員工在上有很多想做并能夠做到的事，公司到底提供了多少機會實現這些？員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

強調公司愿意長期聘用員工。應向員工表明，工作保障問題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長期聘用。

公司洋溢著社區般的氣氛。就說明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結構。背后捅刀子，辦公室的政治紛爭，士氣低落，會使最有欲的人也變得死氣沉沉。

員工的薪水必須具有性。即要依據員工的來定報酬，當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著支票了，公司也可獲益良多。

所謂激勵員工說白了就是尊重員工，員工最需要的就是這些。

第五篇：激勵名言摘抄

1、每一分私下的努力,都會有倍增的回收,在公眾面前被表揚出來。

2、顧客不是買產品，他更買你做事認真的態度。

3、最頂尖的推銷員，銷售的不是產品,而是他自己。

4、顧客不是買產品，他更買你的服務精神和服務態度。

5、企業要成功,不要與馬賽跑，要騎在馬上,馬上成功。

6、一個公司最大的成本是沒有訓練過的業務員。

7、領導力不是訓練人，是選對人。

8、世界級的竟爭，一律以結果為導向，市場以結果論英雄。

9、成功就是簡單的事情不斷地重復做。

10、失敗不是成功之母，只有檢討才是成功之母。

11、最好的人才是免費的，因為他賺取的利潤早就把他的薪水給蓋住了。

12、過去不等于未來，沒有失敗，只有暫時停止成功。

13、要跟成功者有同樣的結果，就必須采取同樣的行動。

14、成功者,做別人不愿意做的事情，做別人不敢做的事情，做別人做不到的事情。

15、成功者不是比你聰明，只是在最短的時間采取最大的運動。

16、成功者把錢花在未來會幫他賺錢的地方,投資腦袋。

17、成功需要具備良好的態度，一流的技巧和能力。

18、只有全力以赴,夢想才能起飛。

19、只有成為行業最頂尖,你的錢就會像浪潮般地涌來。

20、要成功，需要跟成功者在一起。

21、用愛心做好事業，用感恩的心做人。

22、一個人絕對不可在遇到危險的威脅時，背過身去試圖逃避。若是這樣做；只會使危險加倍。（勵志）但是如果立刻面對它豪不退縮，危險便會減半。決不要逃避任何事物，決不！——溫斯頓·邱吉爾

23、你若說服自己，告訴自己可以辦到某件事，假使這事是可能的，你便辦得到，不論它有多艱難。相反的，你若認為連最簡單的事也無能為力，你就不可能辦得到，而鼴鼠丘對你而言，也變成不可攀的高山?！劾颉ゎ櫚?/p>

24、恐懼是世上最摧折人心的一種情緒。我與它抗戰，并借著幫助情況不及自己的人們，而克服了它。我相信，任何人只要去做他所恐懼的事，并持續地做下去，直到有獲得成功的紀錄做后盾，他便能克服恐懼?！罩Z·羅斯福

25、失去金錢的人損失甚少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。我們的恐懼總較我們的危險較多?！峒?/p>

26、也許個性中，沒有比堅定的決定更重要的成分。小男孩要成為偉大的人，或想日后在任何方面舉足輕重，必須下定決心，不只要克服行里障礙，而且要在千百次的挫折和失敗之后獲勝。——提奧多·羅斯福

27、“不可能”這個字，只在愚人的字典中找得到?！闷苼?/p>

28、去做你害怕的事，害怕自然就會消逝?！_夫·華多·愛默生

29、這世上的一切都借希望而完成。農夫不會播下一粒玉米，如果他不曾希望它長成種籽；單身漢不會娶妻，如果他不曾希望有小孩；商人或手藝人不會工作，如果他不曾希望因此而有收益。——馬丁·路德

30、目標的堅定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。沒有它，天才也會在矛盾無定的迷徑中，徒勞無功?！槭康蚂碃柧羰?/p>

31、在真實的生命里，每樁偉業都由信心開始，并由信心跨出第一步?！獖W格斯特·馮·史勒格

32、信念，你拿它沒辦法，但是沒有它你什么也做不成?！瞿窢枴ぐ吞乩?/p>

33、我相信強烈的目標，這種可以使人完成任何事情的誠懇精神，這種自我忠實，是使人的心靈成就在業的最大因素。——弗烈德利克·B·羅賓森

34、行動也許不一定會帶來快樂；但是沒有行動就決沒有快樂。——本杰明·狄斯拉理

35、那些嘗試去做某事卻失敗的,比那些什么也不嘗試去做成功的人，不知好上多少。——路易·錘斯

36、相信就是強大。懷疑只會抑制能力，而信仰卻是力量?！チ业吕恕ち_伯森

37、我活得愈久，便愈確定熱忱是所有特性或質性中最重要的。通常，一個成功者和一個失敗者的技藝．能力和才智差異并不很大。假使有兩個人，以同等的能力、才智、體力與其他的重要質性開始，會出人頭地的是那個滿腔熱忱的人。同時，一個能力平平卻抱持著熱忱的人，往往能超越一個能力很強卻毫無熱忱的人