第一篇：給我一千個理由的詩歌

給我一千個理由，我也不能不愛你！

就像我的呼吸，時刻都在汲取來自陽光里的溫暖。

還有，鮮花也是一樣。

它們，報我以微笑。

于是，我愛上老套俗媚的春天

愛上那些倚岸的楊柳，揮舞著春天的幡旗。

搖晃在陽光里的詩句，總把魅惑外溢。

那些亂哄哄的葉影，把信念抱緊。

在山頂，在洼地，在河流，把愛渲染的風聲水起。

我緊緊按住我的思想，不叫我的心念被風抓去，推搡到對岸摔碎。

然后。我問？

清月的孤冷！

寒鴉的惋泣！

當，晨光蕩盡夜的盲羽。

那些晨起的鳥兒，落在陽光的衣領上。圍住不朽的太陽歌唱。

給我一千個理由愛你。

在我多看你一眼的時候，心里的結就更緊了一次。

給我一千個理由愛你。

我的心燈亮在高山之頂。

第二篇：一千個讀書的理由

一千個讀書的理由

春宜讀詩，冬宜讀史。

黃昏宜讀情書，清晨宜讀外語。

月下宜讀西廂，半夜宜讀聊齋。

讀教材宜考前，讀晚報宜浴后。

讀唐詩宜坐，讀宋詞宜臥。

百年后有價之書宜藏，兩三年壽命之書宜借，明星傳記宜在書店站著翻，朋友送書宜收不宜看，自己趕職稱之書宜扔不宜送。

讀論語宜曲阜音，讀孟子宜滕州調，讀老莊宜河南腔。

林中宜讀王維，舟中宜讀曾祺。

讀陸游宜舞劍，讀黃裳宜聽戲。

讀老夫子雜文宜佐辣，讀小女人隨筆宜蘸醋。

讀豐子愷宜飲花雕，讀梁實秋宜飲咖啡。

三歲宜讀拼音，十歲宜讀西游，二十宜讀紅樓，三十宜讀水滸，四十宜讀金瓶，五十宜讀三國，六十宜讀六記。

辦公室宜讀參考消息，衛生間宜讀地攤小報，出差途中宜讀武俠小說。

讀李白宜長嘯，讀杜甫宜淚流。

春讀雪萊,夏讀拜倫。秋讀波德萊爾,冬讀艾略特。

讀美國書宜隨隨便便，讀德國書宜正正經經。讀法國書宜情感豐沛，讀俄國書宜思慮清淅。

哪個男子不鐘情，哪個女子不懷春。晨與妻子宜讀紀伯倫，暮與情人宜讀泰戈爾。少年戀

愛讀《維特》，中年情外讀《廊橋》，老年多情讀《歌德傳》。

讀萊蒙托夫要喝酒，讀海涅宜高歌。讀海明威宜舞劍，讀卡夫卡宜流淚。讀雨果宜沉思，讀凡高須流血。黑格爾宜讀精要，尼采宜誦全文。大仲馬宜一目十行，昆德拉宜反復回味。

讀茨威格宜一氣呵成，并馬上重讀一遍，讀陀氏宜心智平衡，并每三年讀一遍。

忙里偷閑略讀華萊士`，閑來無事細讀托翁。催眠宜讀海德格爾，失眠宜讀福爾摩斯。講課前宜讀培根，講演前宜讀沙翁。峰會前宜讀杜拉克，總結后宜讀韋爾奇。

回首往事宜讀《懺悔錄》，展望未來宜讀托夫勒。研究世界文明宜讀亨廷頓，反思中國精神宜讀費正清。歷史入門宜讀湯因比，哲學入門宜羅素。藝術入門宜讀丹納，文學評論入門宜讀韋克勒，美學入門宜讀鮑葵爾，戲劇入門宜讀布萊希特，經濟入門必須讀凱恩斯，軍事入門宜讀《戰爭論》，計算機入門宜讀比爾。蓋茨。了解資本主義宜讀布羅代爾。

解剖自我宜讀弗羅依德，磋磨他人宜讀弗洛姆。分析群體宜讀榮格，現代禪學宜讀鈴木大拙，認知人類宜讀列維。斯特勞斯。

受傷后讀毛姆，得意處讀惠特曼。憂郁時讀川端康成，寂寞時讀《魯賓遜》。

清理思路宜讀維特根斯坦，智力訓練宜讀波普爾。玄之又玄讀胡塞爾，清之又清讀德里達。

如想做世界第七讀《相對論》，愛因斯坦說：懂得它的只有六人。如還不滿意，宜讀霍金。

如想試試能否成為作家，宜讀《百年孤獨》。兩種結論：一是“我也能這么寫”，一是“算了，讓老馬獨步”。與女學生談話，宜談《簡愛》，如她不知，正好講與她聽，以示多情；與男青年談話，宜談希羅多德，這是唯一機會，以炫博學。

三歲宜鸚鵡學舌ABC，七歲宜讀《數碼寶貝》，十歲宜讀《哈利。波特》，二十歲宜讀《喪鐘為誰而鳴》，三十歲宜讀《存在與虛無》，四十歲宜讀〈查泰萊夫人的情人〉，五十歲宜讀〈戰爭與和平〉，六十歲宜讀〈追憶似水流年〉，七十歲宜讀《圣經》。

第三篇：原諒學生的一千個理由

原諒學生的一千個理由

故事1：她的“孤僻”是因為她坎坷的人生經歷

以前，我沒有主動去關心過她，只感覺她有些“古怪”，有些不合群，有些格格不入，有些自私，上課老愛走神??說心理話，教她很長時間了，我根本沒有喜歡過她。后來，通過一次心理活動課的“盲人拐杖”游戲，她走近了我。她告訴我：“我的父母在我出生后就離婚了，我從未見過父親，也很少見到母親，我跟著外婆生活了13年。現在外婆老了，我真有些害怕和擔心。有一次，你讓我們寫一封對父母的問候信，我十分難過，也十分抵觸??”眼見這位善良的小姑娘的生活境遇，我只有勸慰她：“成人有成人解決問題的方式，我們應該尊重他們。”可是，連我自己也無法說服，孩子有什么錯，為什么要成為成人“生活方式”的受害者。

我為我那么長時間的偏見內疚，其實，應該原諒她表現出的性格弱點，那是緣于她不幸的人生遭遇。

故事2：他的“敵對”是因為獨特的見解

上課時，那個大個子男生將椅背朝前，跨坐在座位上，嘴里還嘀嘀咕咕地講著什么。我說了幾遍讓他將椅子轉過來坐，他沒有動，真的把我氣壞了。我冷冷地說：“如果你不想上我的課，我給你一個權利，以后凡是上我的課你可以到外面呼吸空氣，可以不要來。我很遺憾地告訴你，經過你的爭取，你獲得了老師可以‘忽略’你的權利。”課上到一半，他將椅子轉了過來，可是，我決定還是不原諒他。后來的幾節課，我依然“耿耿于懷”地沒有理睬他，雖然我知道這不是一個老師的正確舉動，可是，我對自己說：我除了是一個老師，也是一個普通的人。他沒有尊重我，也沒有表示“沉痛”的歉意，我就不會原諒他。

終于有一天，我收到了他的一張卡片，卡片里寫著：“老師，對不起，你一定還在生我的氣。其實，我將椅背朝前是因為想保持自己讀書和作業時的正確姿勢。有椅背在前，我就不會趴到作業本上而傷害眼睛了，并且，椅子后邊沒有靠背，我也才能夠‘坐如鐘’。你還記得嗎？有一次上課前，你從我身邊經過，看我趴在本子上做作業，你將我的頭抬起，說‘坐好，保護好眼睛，保護好脊椎’。當時我非常感動，因為只有你才會關心我這樣一個不起眼的學生。我決心改正自己的不良習慣，不會辜負您。可是，我還是傷害了您??” 案例反思：原諒學生的理由

讀完信后，我想我應該做的第一件事是向那位學生道歉，請學生原諒我。我閉上了自己的耳朵和眼睛，沒有耐心地去聽取他“敵對”的理由。

??

我沒有給予學生足夠的耐心和尊重，可是我得到了學生的原諒！那么，作為一位老師，更要學會原諒學生。

作為教師，的確可以找到一千個原諒學生的理由。這決不是為“犯錯”的孩子尋找開脫的借口，也不是有意找尋老師和家長的“罪過”，而是為了學生真正的健康成長做一點源自良心的服務，因為只有找到原諒學生的理由，才能真正的去理解和寬容學生；只有肯原諒學生，才能主動地用愛心和耐心去幫助他們。

我們的確有一千個原諒學生的理由，是因為，他們還是成長中的孩子。而那一千個原諒學生的理由，深藏在每一個教師的觀念和愛心里。

第四篇：給我一個忠誠的理由

給我一個忠誠的理由

年初，聯想集團實施了第二次大幅裁員。因為親歷裁員的聯想員工所寫的一篇備忘錄在網上流傳，人們對這次裁員行動有了更多的感性認識。

據該篇“備忘錄”描述，聯想此次裁員依然采用“快刀斬亂麻”的方式：在嚴格的保密狀態下，員工被忽然招至會議室，被告知，公司因業務調整的需要須即時解除與他的勞動合同，所有的材料和文件都已備好，他只需在上面簽字即可。被裁員工事先都完全不知情，在面談之前，一切手續公司都已經辦完，等他們被叫到會議室的同時，公司郵箱、人力地圖、IC卡全部被注銷。他們被要求在2小時內交接完畢，離開公司。

“備忘錄”的作者在文章最后總結的一句話說：“員工和公司的關系，就是利益關系，千萬不要把公司當作家。”

“以公司為家”，長期以來是很多職場中人的一種價值取向，它代表奉獻、相依和忠誠。在現代的職場，員工的忠誠，還有意義嗎？

看看各方人士的發言，可能對我們有所啟發。

[聲音A]：員工不應該忠誠于企業

企業就是企業，企業不是家，也不可能是家。過去傳統的國有體制下，以企業為家，企業“家文化”的概念風行全國幾十年，那時基于企業是國家的，人民翻身當家做主人的大文化前提下，老百姓是國家的主人，企業是國家的，當然，作為人民的領導階級——工人階級自然是企業的主人，是理所當然的企業主人。既然是企業主人，自然企業就是自家的了，所以“企業如家”的文化自然也就成立了。所以，今年上半年，有關機構做的一項調查中，人文關懷一項得分最高的是國有企業，而民營企業得分最低。

那么市場經濟條件下，企業和員工是什么關系？企業能否應該是家文化呢？記得505企業的來輝武先生在一次論壇上談到，他對員工好，從來不主動辭退員工，所以，他的企業盡管叫得很響，銷售業績也不錯，但是連續四五年虧損，而與他差不多的一家企業，因對員工比較“狠”，所以，企業效益一直比較好。企業是以贏利為目的的合法的經濟組織，如果企業不能持續贏利，也就失去了存活下去的條件。所以還提倡“家文化”的話，那么對不適應或不適應企業發展的員工，就不能開除辭退了。企業因戰略調整，對那些曾經做出貢獻而現今又不需要的員工該如何處理？辭退不用是否就不應該了？如果是家的話，就不應該辭退。如果不是家的話，當然可以讓其走人，作為企業行為沒有什么可指責的，只是請其走人的技巧和方法罷了。

作為市場化的企業員工，不應該把企業當作家，也不應該忠誠于某一個企業和某一個人，應該是忠誠于你的職業。作為職場中人，應該遵守職場游戲規則，絕對忠誠于你的職業。不然，忠誠于企業，企業有倒掉的時候，你的忠誠有什么用？如果忠誠于職業，市場上永遠有職業的存在。如果你把企業當作家，在你為企業奉獻智慧和才情的同時，是否老想著企業是家，應該從家里隨便拿東西了。所以市場經濟條件下，企業不是家，也不必要把企業當作家，也不能把企業當作家，如果認不清這一點，會有你傷心和不理解的時候。

企業就是企業，企業就是合法的盈利的經濟機構。在合法的前提下，一切影響贏利的要素和行為均是不符合市場道德規范的。{景素奇}

[聲音B]：憑什么要員工敬業與忠誠

企業憑什么要員工自己敬業與忠誠？這事實上是一個如何在人才培養和鞏固上進行管理的問題。如何激勵和培養出高度敬業和忠誠的員工是一個值得大家面對現實認真思考的大問題。

《A管理模式》對管理的定義是：通過別人完成你想要做的事情的藝術，稱之為管理。其中“別人”（即執行者）和“你”（即管理者）是兩個職能角色要素。如果“你”認為下屬是沒有思想的機器，那么“別人”永遠是別人，而不是能夠順從企業文化的人；“別人”永遠是不關心企業利益的人，而不是企業人。而我們需要的是企業人，是與公司同命運共患難的人，也只有真正的忠于企業的人才能自覺自愿地成為“參與者”，才能釋放更大的潛能。如果能培養出高度忠誠的員工，這也是一門藝術，人才管理的藝術。惟有把所有者的權益和經營者的權益通過制度客觀地體現出來，形成對所有者和經營者的有效激勵和合理約束，才能從根本上解決調動員工積極性問題。只有這樣我們的員工才能感覺到自己是個企業的主人，才能有一種高度敬業和忠誠的責任感。如果是這樣，當企業需要他的時候，他難道會不挺身而出嗎？如果是這樣，他還會成為獵頭公司下一個被挖的目標嗎？

那么怎樣建立起合理有效的激勵制度呢？要想出人才就得讓他提高，讓他感到認真學習是有奔頭的。培訓和壓力十分關鍵，每年到公司中能脫穎而出的出類拔萃的新員工都有這種感覺，所以我一直不敢完全茍同“企業不是學校，是雇你干活而不是培養你的”這個有些企業領導認可的觀點。員工素質全面提高，公司實力自然提高。高水平的人才不一定全靠引進（引進存在的問題是風險大、沒有向心力），培養自己最優秀的職工是經事實證明的一種最好選擇！所以“認為個人沒前途”是技術人員流失的最主要因素。充分開發員工潛能，實現員工自我滿足是有效的激勵因素。（靳傳學）

[聲音C]：員工忠誠度何以缺失

當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業的優勢在于人才。人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后發揮才的作用。培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。關于怎樣提高員工忠誠度，怎樣用好人才，怎樣培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開發的最大效用，一直以來都是企業尤其是人力管理專業的研究方向。

員工忠誠度的缺失，很大程度上歸咎于企業本身，起碼說是企業沒有給員工足以盡忠的理由，以致于“千里馬常有，而伯樂難尋”的說法甚是流傳。企業自身在這個問題上，歸納起來有以下五個方面的影響：

一、企業重承諾，輕兌現。大家都知道，一諾千金、誠實守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽是企業的生命，而現實中真正做到這一點的企業很少。員工因為一開始企業許諾各種條件，后來沒有兌現，對企業產生不信任。這是企業員工忠誠度較低的一個原因。

二、薪酬設計不合理，難以彰顯公平性。企業總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據調查，薪酬不合理，在員工的離職因素中占相當的比例。企業薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發展下去的后果勢必是優秀員工的流失。

三、員工在企業內缺乏安全感。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處于危機中，加之一些企業連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理，這些企業和員工是完全意義上的雇傭制，員工的忠誠度很難提高。

四、缺乏完善的用人機制。用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發展空間，部分企業依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，自然導致員工忠誠度降低。

五、溝通渠道不暢通。企業和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。員工的忠誠度降低，必然引發員工的流失，其結果必然是導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業人力開發成本的增加。（趙文芝）

[聲音D]：企業對員工忠誠嗎？

一些企業總是把忠誠看成是對員工的單方面的要求，很少考慮企業對員工的責任以及員工對企業的期待，即企業也應該忠誠于自己的員工。企業總認為給員工發了工資，所以就有權利要求員工忠誠；而員工領取企業工資就應該對企業服從和忠誠，否則就是不道德。換句話說，忠誠于企業乃員工之本分。

其實，單純的工資體現的并非是企業對員工的忠誠與負責，而是對員工勞動的報酬，員工出賣體力和腦力來換取的報酬，這是公平合理的交換。企業指望僅以報酬就贏得員工忠誠的想法是幼稚可笑的。至于采用強制的手段維系員工對企業的忠誠更是緣木求魚。企業有權命令他的員工每周工作5天，每天工作8小時，保質保量完成任務，卻不能命令任何員工忠誠于企業。忠誠純粹是員工的心理感受和自覺自愿行為，強制對它來說沒有任何意義。當員工內心深深感受到企業對他的工作、生活及未來真誠負責時，他就會與企業實現心理上的交換，將心比心，自覺自愿地忠誠于企業、奉獻于企業。否則，忠誠便無從產生。

忠誠作為企業與員工之間的相互性行為，在實踐中卻需要以企業對員工的忠誠為先導。這是因為：首先，就企業和員工的相互忠誠而言，企業對員工的忠誠更具主動性。員工進入企業后，企業人力資源開發與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態度，這種態度將直接影響員工對它的忠誠度。倘若企業只把員工當作花錢雇來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻、少獲得，對他們的就業安全、職業生涯及個人發展全然不予考慮，那么企業就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。在此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會選擇往外跳。反之，如果企業把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠與負責，像關心企業的利潤和發展一樣關心員工的生活、前途和命運等，那么員工就一定會投桃報李，與企業同舟共濟。

日本企業要求員工對所屬企業無條件服從，作企業的忠誠戰士，為企業盡忠效力。日本企業的員工也確實是這樣做的，這一點從日本企業中鮮有“跳槽者”、且存在大量“工作狂”可以看出。日本企業的員工為什么對企業忠誠獻身？其實并非天性使然，真正的原因在于企業對他們的全方位負責：正式員工從進入企業的第一天起，就會享受到企業給予的悉心培養和家庭般的照料。企業對員工的忠誠負責，打動著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業。（閑言）

摘自2005年4月14日《河北工人報》《求職周刊》

第五篇：分手的理由的詩歌

你選擇離開那么冷靜，

凌亂了我平靜的心情。

是因為她比我溫柔，還是我不懂你的憂愁？

你只是說你想放開手，給我一個更廣闊的空間。

我問你我們分手的理由，你卻保持沉默不言語。

給我一個分手的理由，難道真的有那么難嗎？

整個夜晚我輾轉難眠，悲傷在心底悄悄蔓延。

曾經以為我們彼此了解，心意相通有一種默契。

恍然之間才終于發現，我們的距離實際上好遠。

你是不是已經厭倦

想放棄這段感情

卻又找不到合適的理由

提出殘忍絕決的分手

是她比我更體貼你

還是我的愛你不需要

你始終保持著沉默

我的心碎了一地

你肯為愛情畫上句號

卻不愿給我分手的理由

所以我至今都覺得迷茫

找不到堅強起來的理由

原來分手就是情緣已了

即使找一萬個理由

也回不到我們的從前

只有拋開過往向前看