第一篇：檢測機構的人才建設管理論文

關鍵詞:

檢測機構;人才建設;方法

摘 要:

本文對入世后檢測機構人才建設的重要性及如何發現人才、培養人才、引進人才、留住人才等方面進行了較深入分析,并提出具體實施方法,以供同類檢測機構參考。

隨著全球經濟一體化時代的到來,生產技術飛速發展、市場競爭的范圍、程度迅速擴大。人才競爭成為經濟競爭的主體。日本著名企業家松下幸之助曾說“國家的興盛在于人,國家的滅亡亦在于人,古圣先賢,早有明訓;回顧歷史,可謂絲毫不爽。經營事業的成敗,不容諱言,與治國同一道理,在于人事安排是否合宜。”對檢測機構而言,“人員貫穿于質量體系的各個要素,人員是最寶貴的資源”,如果只有先進的設備、完善的管理體系而沒有人才,那么檢測機構就沒有發展的動力和后勁。

入世后,國內外貿易日益頻繁,為我國的檢測機構提供了廣闊的檢測市場。這對檢驗檢測機構發展提供了機遇,同時也提出了挑戰。檢測機構的發展,檢驗市場的擴大、業務量的增加都對專業技術人員的檢驗能力和工作質量提出更高要求,如何在激烈的市場競爭中贏得一席之地,并在這種沖擊下保持、甚至發展自己的實力,人才問題成為關系檢測機構發展的關鍵,檢測機構要本著“人力資源是第一資源。組織應當根據戰略規劃和目標,建立以人為本的人力資源開發和管理的工作系統、激勵機制、員工培訓與教育體系,以發揮和調動員工的潛能,并營造充分發揮員工能力的良好環境”的方針,堅持引進高科技人才,留住骨干人才,用好現有人才,培養未來人才,實現國家質檢總局“人才強檢”的戰略目標。

眾所周知,技術人才短缺及人員年齡結構偏老是檢測機構普遍存在的問題。技術人員“其素質的高低直接關系到質量方針的實現”,檢測機構如何應對這一局面,已成為近年來大家探討、研究的問題。如寧夏檢測機構目前狀況就是年輕人少,學科帶頭人少。經統計,寧夏檢測機構專業技術人員的年齡、學歷、專業、職稱等方面的結構均不太合理。因此,針對這些現存問題,如何發現人才、培養人才、引進人才、留住人才,做到人適其事、事得其人、人才輩出的局面,是檢測機構的當務之急。

一、發現人才

人才是任何事業興衰成敗的關鍵要求和決定力量。發現人才的前提在于檢測機構最高領導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內容:一是人才是最寶貴的財富;二是人才是事業成敗的關鍵;三是德才兼備是人才的基本標準;四是識才、育才、用才、留才是領導者的主要職責。領導者給各類人員提供一個能充分發揮和實現自我價值的平臺,創造良好人才成長環境。這樣才能識別有用之才,了解人才特點,挖掘、發現有用之才。管理者應建立公開平等,競爭擇優、充滿活力的選人用人機制:可采取選拔與競聘相結合,以競聘為主的人才選拔機制,使各類人才脫穎而出。

二、培養人才

根據ISO/IEC17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應”。管理理念的發展、產品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新,都要求檢測機構各類人員不斷學習。檢測機構應盡可能地給各類人員提供適當的培訓條件和機會,有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質量意識、職業道德和檢測技術等方面的再培訓,提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業技術能力、科學素養。逐步建立并完善正常的人員培訓制度,從整體上提高員工隊伍素質。具體可從以下幾方面實施:

1.堅持以人為本,強化崗位培訓及現有人員素質培訓,要特別注意在崗人員整體水平和素質的提高。可通過在崗進修或請相關專家進行集中培訓等方式,提高現有人員的理論知識及業務水平。

2.選拔一批富有強烈事業心和責任感的年富力強,具有相當業務能力和管理水平的人才充實到檢測機構的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務實、開拓創新,推動檢測機構發展。

3.選派優秀技術骨干到技術力量強、檢驗水平高的技術機構進行有針對性的專向培養,培養專業領域帶頭人。

4.鼓勵多參加行業學術會議及橫向的參觀學習,及時掌握新理論、新標準、新方法,不斷更新專業知識結構。

5.各專業檢驗室內部也要定期組織各種檢驗技術研討,不斷提升專業檢驗人員的業務能力和技術素質。明確崗位職責,因事設崗,因崗設人,并定期對各類人員的能力進行評價,達不到考核標準的,應予以辭退。

三、引進人才

檢測機構應建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求為導向,公開向社會招聘高水平、高學歷,具有豐富經驗的人才或精通建材檢測重點項目相關專業領域的技術人才,并以他們為基礎,帶動檢測機構自身人才的成長,力爭培養幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中,應注意兩個問題:

1.引進人才的規格要適度。不切實際地過分強調高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗為主的檢測機構,卻極力引進多名碩、博士,而自身的人員結構無法為其凝聚起科研團隊,又缺乏科研課題及適宜研究設備、環境,使高層次人才從事簡單、重復性的檢測工作,造成人力資源浪費,無法留住人才。

2.要處理好外部引進和內部培養間的關系。個別檢測機構花大代價引進人才后,不得不在其他員工身上勒緊腰帶,客觀上挫傷了眾多員工的積極性。因此,檢測機構應一方面加大現有人才培養力度,另一方面合理提高對口人才的引進待遇,雙管齊下,才能促進發展。

四、留住人才

在知識經濟時代,對于檢驗機構來講,最重要的資源是專業技術人員的專業能力、開拓能力和熱情,檢測機構要為留住人才積極營造兩個環境。在硬環境方面,要通過完善產品質量檢驗試驗室基礎條件建設,加大科研項目的實施力度,為優秀科技人員的培養與成長提供平臺。在軟環境方面,要通過鼓勵技術創新,推廣先進成果等多種手段,發現各方面表現突出的人,充分體現知識價值、勞動價值、人才價值,大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的有利于優秀人才脫穎而出的良好氛圍,激發員工的積極性和責任感,并最大限度地發揮自己的聰明才智及主觀能動性,為檢測機構創造更多的財富。檢測機構應從七個方面著手:

1.在實際的獎金分配中要體現多勞多得以及技術含量的特點。

2.全面實行綜合目標管理責任制,根據每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考核,考核結果與獎金分配、先進優秀的評選以及職稱晉升掛鉤。

3.對檢驗人員的職稱評定既要體現出學歷的重要性,更要看重實際業務水平和工作的實績,評聘分開,采用低職高聘、高職低聘的方法,鼓勵能人、新人脫穎而出,調動檢驗人員的自我激勵。

4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位,豐富、深化專業知識,并給予適當的學費支持。

5.對員工考取各種專業資格證書,考試通過學費予以報銷。

6.鼓勵技術骨干開展課題研究,獲得立項的,給予一定的經費資助及獎勵。

7.對在核心期刊、國家級、省級刊物發表具有一定價值的論文、著作,以及在行業學術年會論文交流獲獎的,都要予以獎勵。

總之,檢測機構應本著引進高科技人才,穩定骨干人才,用好現有人才,培養未來人才的原則,有效實施按勞分配與其他分配方式相結合的激勵機制,創造有利于人成長的政策環境,為優秀科技人才脫穎而出開辟道路,形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向,健全技術人員知識更新再教育培訓制度,穩定科技人才隊伍,調動人才的創新熱情,堅持技術創新、管理創新、機制創新,在關鍵技術和科研前線取得突破,實現質檢科技事業跨越式發展。

參考文獻:

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[3]《實驗室質量體系的持續改進》,牟長賢,楊明榮,中國計量,2008年2期

第二篇：建設工程檢測機構設備使用與管理探討論文

摘要：保障工程建設質量與效率的重要手段就是加強對建設工程的檢測工作，尤其是對設備的使用與管理的檢測工作，是使各項檢驗數據保持可靠性與科學性的重要依據。本文就機械設備管理的意義與目的進行論述與分析，從而探討出對建設工程的設備儀器進行有效的管理策略，以期為提升建設工程的檢測管理水平提供一些有參考價值的建議。

關鍵詞：建設工程；檢測機構；設備管理

檢測機構對建設工程的設備管理能夠有效提高檢測數據的準確性、代表性、完整性與精密性，確保機械設備能處于正常運行的狀態。與生產制造類的企業對設備儀器管理的方式相比，建設工程檢測機構對于設備管理就占有很大的優勢地位，在管理方面有自己特有的模式與手段。

1設備儀器管理的意義與目的建設工程的設備儀器是構成質量檢測機構的重要物質基礎，更是工程企業培養擁有高素質、豐富經驗人才的重要保障與資源。通過對設備儀器進行科學化、規范化的有效管理，才能確保設備儀器處于正常運行的完好狀態，充分發揮出其最大的效能，提供工程建設的效率與精準度。質量檢測機構切實有效的做好設備儀器的管理工作，有利于防止工程企業的固定資產的浪費、損失，控制建設成本，有利于為施工企業帶來經濟效益與社會效益，有利于提高員工的技術水平，保障建設過程中的安全性[1]。質量檢測機構對建設工程的設備儀器進行管理，主要內容包括對設備儀器的安全運輸、處置、使用、存放與維護等。用來保障設備儀器的使用功能正常，并提高其運行的準確度與精準度。從而達到檢測試驗數據的科學性、準確性與有效性的管理目的。

2健全設備儀器的管理制度

2.1設備儀器的配備

檢測時應該要對樣品制備、數據分析與處理進行正確的配備，將包括軟件在內的檢測設備與標準物質進行合理的配備專業的設備儀器，并且要求技術與功能性能夠必須要符合國家的標注與規定的相關要求。但凡沒有對專用的檢測儀器設備進行定型，應該要提供給相關的技術單位的驗證證明[2]。

2.2設備儀器的使用

在公司永久固定資產清單之外的設備儀器，比如說借用、租用與使用的客戶設備，這其中也包括一些價格昂貴、使用頻率低或者是特定的質量檢測設備儀器，應該要滿足國家對其的相關要求，并檢驗合格之后方可投入建設。與此同時還要制訂一份周期的檢定或者校準計劃，從而測量影響最終檢測結果的設備儀器的關鍵值或量。其設備儀器的管理人員也應該完善開展檢測工作時所需要的標準物資與監測設備的《周期檢定或者校準計劃一覽表》、《設備檢測一覽表》并且有專門的部門與技術負責人進行審核與批準。其次對于全部需要檢測的設備而言，比如說一些修復設備、新購設備、借出又返還的設備、停用時間過久的設備等，在進行檢測工作時應該要對其采取嚴格的核查與校準的工作，以保證其能符合質量檢測機構的規范要求與標準[3]。另一方面，使用設備儀器的人員應該要在操作前后對檢測的環境條件與運行狀態做好記錄。

2.3設備儀器的管理

設備儀器的管理應該要派專人負責量值溯源與保管，并確保其正常運行。對于貴重的、精密度高的、操作流程復雜的、技術難度系數大的設備儀器的操作管理，應該制定一份安全設備儀器使用的說明書與安全操作與維護的規范要求，并交由達到規范化操作標準的人進行操作。而設備儀器的維護與使用說明書應該要及時更新，包括設備儀器的供應商提供的有關操作手冊與注意事項，都要讓相關的技術人員熟悉與掌握。對于那些需要檢測并且結果收到檢測影響的設備與軟件，應當對其進行分類編號管理與唯一標識性的標記[4]。一切正在運行的設備儀器應該在其使用的部門上貼上相對應的標識。并且結合檢測結果，用顏色來分類，如果是綠色就代表檢測合格，如果是黃色就代表準用，如果是紅色就是檢測不合格已停用，來增強設備儀器的受控性能。而技術管理人員應當根據設備儀器的移動或者固定使用的特點，制定安全運輸、處置、使用、存放、有計劃的進行設備儀器的維護與檢測的程序，繼而確保其運行各功能的正常，并避免性能老化與設備儀器的污染與破壞等情況。如果設備儀器脫離了質量檢測機構的直接控制，公司應當及時制定相應的措施，對被退回的設備儀器進行嚴格的核查，并保障其校準狀態與功能能夠合理有效的顯示滿意結果。而對于那些長期的穩定性較差、使用頻次較高的主要檢測設備與儀器，應該定期核查與檢測。但是如果校準某些設備時，產生了一組修正因子，要求使部門的監督員與負責人責成設備儀器的使用人員，并勒令他及時更新修正因子。建設工程的技術負責人還應當制定包括軟件與硬件的設備儀器的采購、研制、驗收、保管、使用、維護、修理與淘汰等環節的檢測管理程序，尤其要注意防止出現沒有授權的人員隨意使用設備而致使檢測結果失靈，操作失效的情況。而對設備儀器的周期檢定、溯源都應當讓管理人員通知各質量檢測部門安排有序的送檢工作。并將檢定的報告證書及時上報到個質量檢測部門，并及時更新需要修正值的所有資料。其質量檢測機構應當對設備的維護、使用、修理、溯源、標準設備的周期核查與監測狀態以及考核穩定性的結果進行記錄存檔，以便后續的經驗累積與查閱。

2.4設備儀器的保養

對于設備儀器的保養也是質量檢測機構實施管理主要內容之一。其中要注意以下幾個方面：（1）設備儀器的存放點要保持干燥、清潔、整齊排列，周圍不得堆放影響操作或者正在正常保養的其他設備儀器，存放點的環境條件要符合國家的相關規定。（2）設備儀器應當按照相關的規章制度進行每日的清潔、保養與維護。（3）對于長期不適用的設備儀器，要對其實施每季度或每月通電措施，做好設備儀器的檢測狀態的記錄工作。一旦發現問題，及時檢修與保養。如果使用的是直流電，需要將電池取出再保養[5]。每按照公司的設備儀器的計劃進行維護與保養工作，并做好記錄。

3提高檢測機構的設備儀器的管理對策

3.1提高重視程度

工程企業的領導層應該對設備儀器的檢測、維修、保養等管理工作重視起來，明確設備就是產出生產力的管理理念，提高檢測機構的管理意識。圍繞“以人為本、全員管理”，貫徹落實好設備是基礎、技術是動力、管理是關鍵、人員是根本的管理方針。

3.2培養高素質、經驗豐富的技術人才

設備儀器只有在高技術、高素質、經驗豐富的專業人才的手中，才能不斷發揮出設備儀器的最大效能，為企業提供源源不斷的生產力。隨著越來越高端、先進的設備被引進質量檢測中，需要不斷提高高新技術人才的設備使用、保管、維修與保養的技術水平，制定“請進來，走出去，集中培訓”的培訓策略。

3.3健全設備管理制度

健全設備使用責任制度、設備申購報廢制度、設備維修保養制度、設備檢定與校準制度、設備點檢制度、外出設備借用制度、設備定期核查制度、設備檔案管理制度、設備租賃制度等[6]。建立設備檢測的各級管理機構，將設備的管理落實到人、責任到人，健全激勵機制、獎懲機制、監督機制，從而充分調動起檢測機構人員的工作積極性與主動性，將公司的發展理念與自身發展目標有效結合起來。此外還要重視前期的設備管理工作，避免存在“檔次越高、型號越新、價格越貴”就越好的思維，應該結合實際工程建設的需要，選購那些高指標、高規格的精密性的設備儀器，并提前做好設備的安裝、試運行、調試等工作。

4結束語

綜上所述，設備管理對于提高檢測機構的管理水平，提升工程的建設質量，推動建設工程的穩步發展，增強工程企業的核心競爭力有著重要的現實意義。

參考文獻

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第三篇：論文 人才管理

題 目 學 院 專 業 學生姓名 學 號 年級 指導教師

二ΟΟ 年 月 日

論人才管理

學生：周巧

指導教師：

摘要人才管理課題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。人才是企業進步的源泉，是企業創新的主體。人才是生產力諸要素中最重要的能動因素。面對人才競爭日益激烈的經濟社會，面對中小企業人才流失日益嚴重的現狀，迫切需要對中小企業人才管理進行研究。本人從人才及人才管理基本概念入手，闡述了人才管理的重要性，分析國內中小企業人才管理的問題，提出了一些解決方法。

關鍵字 人才 人才管理 人才管理實施 人才管理對策 2

目錄

一、人才概述........................................................4 1.1 人才概念....................................................4 1.2 人才特點....................................................4

二、人才管理概述....................................................5

三、人才管理重要性..................................................6

四、人才管理與人力資源管理..........................................6

五、人才管理中存在問題..............................................6 5.1管理思想落后導致人才資源不足.................................6 5.2忽視了企業文化在人才管理中的導向作用.........................6

六、人才管理對策....................................................7 6.1實施科學化的管理戰略........................................7

6.2 加強企業文化對人才管理的推動作用............................7

七、人才管理實施細則...............................................8 參考文獻............................................................9

一、人才概述

1.1 人才概念

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體到企業中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才指企業的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。

1.2 人才特點

1.2.1社會性

社會性是人才的最基本的特征。人才的社會性受人的社會性所決定。人是社會的人，作為人群中比較精華部分的人才，自然總是以一定的方式生活在特定的社會環境之中并受到一定的社會關系所制約。人才認定本身就是社會評價的結果，人才的成長要受特定的社會條件限制，人才需求也是與社會需求相適應的。在階級社會里，人才的社會性表現為階級性。1.2.2廣泛性

人才的廣泛性體現在社會分工和專業分工的多元性上。換一句話來說，工作門類的增多和專業分工的擴大，必然導致人才市場的擴大，人才的類別和層次具有非常寬泛的內涵。1.2.3 層次性

人才有不同的層次劃分，可以有高級人才，也可以有一般人才。1.2.4動態性

人的成才本身就是一個發展的過程，有一個由潛人才到顯人才變化過程；既使是那些已經成才的人，如果不思進取，不繼續學習，也有可能跟不上形勢發展的需要而不再具備新條件下的人才要求；人才概念在不同的時期也會有不同的內涵和衡量標準。1.2.5專業性

隨著社會分工的形成，人才就有了專業特征。在現代社會中，由于科學的高度分化、社會分工的日益精細和社會結構的復雜性，現代人才總是某一方面或某一領域專業知識或專業技能的人才。1.2.6相對性

人才的界定標準本身就是相對的。它受特定的階級性、歷史時期、專業領域等因素的制約，具體情況，具體分析。人才的相對性可以從以下兩個方面體現：第二、人才與非人才是相對的。某人在某一領域是非人才，但在另一領域則可能是人才；反之亦然。第三、人才的類別和層次也沒有絕對分明的界限，他們的區分也只能是相對的。1.2.7進步性

我們對人才的評價主要看其活動是否有利于推動社會的發展與進步。1.2.7創造性

創造性是人才的最主要特性和本質屬性之一。人才與一般人的差異之處有三點。一是具有一定的專門知識和較強的能力，特別是具有創造能力；二是能進行創造性勞動；三是比一般人在創造物質財富和精神文明的某一方面起較大的作用。

二、人才管理概述

人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。

人才管理這一概念是出現于90年代，許多企業用來招募、發展和保留人才，通過人才來驅動公司的業績。目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，雇員反饋/測量，人才規劃與文化。Fitz-enz(2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養和保留人才”。

如果我們把這個概念延伸到具體的應用，其中“招聘、開發、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發、繼任與保留等諸多方面。人才管理所關注的核心是“人才”，其更加底層的技術是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調查等多項技術。

三、人才管理重要性

人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己的創造性勞動、知識、改造自然和社會，對人類進步做出某種貢獻的人。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢的地位，依靠的主要不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭。誰有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。

能否擁有人才和知識產權及強大的創新能力，將決定中小企業能否在知識經濟時代生存。人才是企業競爭最重要的因素，是知識產權的發明者和應用者。由于產品市場的快速更迭，技術創新能力的強弱決定了企業能否長期占領市場。

在當今的經濟發展中，人力資本的作用越來越大，人力資本將成為中小企業創造收益的實際推動力，智力成分將取代市場份額并成為衡量企業成敗的重要標準。中小企業的人才流失已嚴重損害了中小企業的持續、健康發展，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

四、人才管理與人力資源管理

人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎的人力資源體系后，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的必然結果。但兩者也有根本的差別：

1、人力資源強調平均主義，關注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調的是人才的關注，例如：吸引、聘用、安置、發展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對大家區別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關注不同群體里個人的不同要求 ”

2、人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任。人才管理的責任往往下放至業務主管，而人力資源部負責設計與宣傳系統，并檢驗結果。很明顯，培養人才的職責更多是管理者的職責，而非HR的職責！

3、人力資源管理的各個模塊是隔裂的，其關注點不是“人”，而功能的實現。而人才管理的出發點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結果是連續的人才供應。

五、人才管理中存在問題

5.1管理思想落后導致人才資源不足

我國中小企業由于歷史和現實發展的諸多原因，大多沒有形成科學的管理體系。很多中小企業把員工單純的看作“經濟人”，忽視員工其他方面的要求，追

求利潤的最大化，要求員工完全按照“決定，指示，命令”進行勞動。另外，有部分中小企業，家族化管理思想嚴重。在知識經濟時代，這種管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業人才需求的矛盾；家族制的獨斷專行與知識經濟下企業必須實行科學管理的矛盾。經濟時代，面臨著激烈的競爭形勢，中小企業如果缺少吸引人才的管理思想，并且內部人才資源開發不足，那么將很難獲得競爭優勢。

5.2忽視了企業文化在人才管理中的導向作用

人才管理是企業最重要的管理課題之一。在當今的知識經濟社會，企業已經把人才看成是企業最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標準是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？許多中小企業并不了解。有些企業家認可，對于有良好的專業技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好的為企業服務，其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，物質條件雖然很重要，但對大多數人來說，僅僅有錢是不夠的。每個人都有自己階段性和結構性的價值要求。許多企業主期望，按照員工對企業的業績貢獻給予報酬。留住人才。但發現僅靠物質激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業沒有營造良好的企業文化統一員工的價值標準，忽視了文化在人才管理中的導向作用。

5.3沒有建立規范的績效考評體系

在知識經濟時代，要對人力資源進行恰如其分的評價，企業績效考核是人力資源管理的基礎，企業中人員的招聘、晉升、培訓、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學合理的績效考核的基礎上，而建立科學合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關鍵。中小企業普遍缺乏統一的與企業發展相匹配的人才資源規范劃，缺乏規范化，定量化的員工績效考核評體系，許多企業依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。

六、人才管理對策

知識經濟時代，人力資源將人的管理和開發利用提到一個戰略高度，人力資源開發的好壞，不僅關系到能否增創企業效益，而且從根本上關系到企業的生死存亡。

6.1實施科學化的管理戰略

許多中小企業實行的是家族式管理，這種管理方式既有優勢，也有弊端。一般來說，在企業創立初期，家族管理存在著一定的優勢，如目標一致、凝聚力強等。但當企業發展到一定的規模，家族式管理的弊端便暴露出來了，如賞罰不明、任人唯親、排斥家族外的成員等。所以家族企業發展到一定階段就需要轉變管理方式，引進科學的管理模式。中小企業要擺脫管理困境，實施科學管理，主要應做好計劃、組織人事、領導和控制五方面的工作。

6.2 加強企業文化對人才管理的推動作用

國際企業管理正在實現由“科學管理時期”向“文化管理時期”的變革。為順時而動，現代人力資源管理也應主動引入“文化管理”的方法，將企業文化理

論導入人力資源管理全過程，大力提升人力資源管理的效能和質量。“以人為本”是企業文化建設的精髓，加強建設企業既要注重抓物質文化建設，又要注重抓精神文化建設；既要注重發揮企業文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關心人和塑造人，促進人的全面發展。資源中最關鍵、最寶貴的是人力資源，我們在做企業的各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技術手段外，還要把人才管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上。

七、人才管理實施細則

首先在選才方面，除了要考慮個人的綜合能力，還需結合個人的性格特長以及公司的后續發展方向，確認此人是否適合此崗位的要求，是否跟得上公司的發展方向，應該“因崗設人”，而非“因人設崗”。很多企業現在進入這樣的誤區，明明知道此人不適應該崗位的要求，但依然無動于衷，甚至遷就縱容。結果是新人進不來，老人卻又阻礙公司的發展，長此以往造成惡性循環。出現“雙輸”的局面。

其次在用才方面，須有針對性的用人所長，限人之短。有能力的人往往是優點與缺點都比較突出，關鍵是要如何發揮人才的長處。人盡其才的同時盡最大可能的限制、改進人才的缺點和不足。

第三，育才方面，企業不僅需要用人，還需育人，這也是企業應盡的社會責任。人才在付出勞動成果的同時也需要有相應的回報，而回報不僅指工資，還應包括提升人才的綜合能力，樹立正確的人生觀、價值觀等。企業也有責任為自己、為社會培訓相應的管理人才、技術人才。

第四，評才方面，企業在用人育人的過程中也應對人才進行適當的考評，發現人才的不足，及時予以糾正。企業在發展的不同階段對人才的考評也應有不同的考評標準。

第五、儲才方面，建立人才培養機制，進行有效的人才梯隊建設，保證企業人才的有序交替。

第六，留才方面。企業在人才留用方面應做到：①委以重任，充分信任，做到“適才適所”；② 對人才予以充分肯定，鼓勵大于批評；③ 付給合理可觀的薪水，使人才得到應有的回報；④公平、公正、積極、向上的工作氛圍；⑤樹立、引導正確的價值觀和人生信念，滿足人才自我價值實現的期望。

第七、放才方面。對于人才離職，應及時進行溝通，找出真正原因，盡可能的予以挽留。如該人才決意離開，則也應坦誠面對，予以理解，同時表達如有機會希望后續繼續合作的意向，做好人才回流的鋪墊工作。人才回流也是目前企業人才短缺情況下的有效解決方式，有時間短，見效快的優點

參考文獻

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第四篇：10青島市建設工程質量檢測機構管理考核辦法

附件10 青島市建設工程質量檢測機構管理考核辦法

第一章 總 則

第一條 為規范建設工程質量檢測市場秩序，建立健全建設工程質量檢測行業管理考核體系，提高建設工程質量檢測機構檢測水平和服務質量，建立優勝劣汰的市場監管機制。依據有關法律法規、規章、規定和國務院、國家住建部、省住建廳關于建立企業市場信用制度的有關要求，結合本市實際制定。

第二條 本辦法適用于取得建設工程質量檢測資質證書，在青島市行政區域內從事建設工程質量檢測活動的檢測機構（以下簡稱檢測機構）。

本辦法所稱檢測人員，是指取得建設工程質量檢測人員資格證書，在檢測機構從事檢測工作的試驗員、授權簽字人、質量負責人和技術負責人。

第三條 管理考核應遵循 “科學公正、量化評價、標準統一、動態監管”的原則。

第四條 市城鄉建設委建管局依照本辦法對全市建設工程檢測機構考核進行統一管理。各級工程質量監督機構具體負責本區域內建設工程檢測機構的日常考核和考核結果的匯總上報。

第二章 考核內容和依據

第五條 考核內容主要包括：市場行為、檢測能力、日常管理、綜合實力、業內評價等五個方面。

（一）市場行為。機構資質管理和使用，業務承攬狀況，檢測報告和數據的符合性和真實性，檢測合同備案情況，機構自律意識和行為。

（二）檢測能力。人員配備是否滿足資質、標準和相關規定要求，辦公和檢測環境達標情況，檢測儀器、設備狀況，檢測比對和能力驗證結果。

（三）管理水平。各項管理制度的建立和實施，檢測人員、合同、樣品、數據和檢測報告管理，執行相關檢測標準情況，上報檢測數據信息的及時性和有效性，機構內部管理。

（四）綜合實力。資金投入、資質增項，業務擴展、技術研發、設備儀器更新改造，管理手段創新，各級主管部門表彰、獎勵情況。

（五）業內評價。質量檢測業務委托單位、工程項目施工單位對出具檢測報告的檢測機構在服務質量、執業行為、職業道德等方面進行評價；各檢測機構之間在行業自律行為等方面進行互評，按照委托方、施工方、行業內互評各占權重50%、30%、20%進行加權平均，得出各檢測機構綜合評分。

（六）其他需要考核的內容。

第六條 管理考核實行量化計分方式，基本分數為100分，在此基礎上根據檢測機構日常市場行為和業績情況進行分數加減。

第七條 管理考核實行日常動態計分、考核制度。根據企業的市場行為和業績情況即時進行分數加減，每年初統一公布

上一考核結果。考核結果分為A、B、C、D四個等級，100分（不含100分）以上的，考核等級為A級，80-100分（含80分）的，考核等級為B級，60-80分（含60分）的，考核等級為C級，60分以下及有第九條40分扣分項的，考核等級為D級。

第八條 考核依據下列文書加分、扣分：

（一）有關部門表彰決定文件；

（二）已生效的行政處罰決定書；

（三）各級管理部門的處理決定或整改通知書；

（四）經查實的投訴舉報；

（五）業內評價綜合得分結果；

（六）其他具有法律約束力的文件或經有關部門、機構查證屬實的依據。

第三章 考核計分標準

第九條 有下列行為之一的，考核時每次扣40分。

（一）超出資質范圍從事檢測活動的；

（二）涂改、倒賣、出租、出借或者以其他形式非法轉讓檢測資質證書的；

（三）轉包檢測業務的；

（四）未按照國家有關工程建設強制性標準和規定進行檢測，檢測結果上報不及時，造成質量安全事故或致使事故損失擴大的；

（五）偽造檢測數據，出具虛假的檢測報告、鑒定結論及其

它具有證明作用的數據和結果的；

（六）拒不配合建設行政主管部門組織的監督檢查，在接受監督檢查工作中不能如實提供機構、人員資料，或提供資料時弄虛作假的；

（七）檢測機構的檢測人員配備不滿足計量認證或行業資質規定標準要求的；

（八）檢測工作中發生安全事故，造成人員傷亡、重大財產損失或惡劣社會影響的；

（九）被技術監督部門、行業主管部門取消或暫停檢測機構資質的；

（十）對建設行政主管部門做出的行政處罰決定無正當理由拒不執行的；

（十一）因嚴重失信，被行業協會除名的；

（十二）其它嚴重違法、違規行為。

第十條 有下列行為之一的，考核時每次扣20分。

（一）被市級以上建設行政管理部門通報批評的；

（二）為違規開工的工程提供檢測數據和報告的；

（三）未建立檔案資料管理制度，檔案資料未集中管理，檢測數據、報告無法追溯，檔案資料在保存期內丟失；

（四）在市場經營活動中，經查實未執行規定的檢測收費標準，存在降低標準、壓價等不正當競爭行為，擾亂檢測市場秩序的；

（五）對建設行政主管部門提出的整改要求，逾期不整改或整改不到位的；

（六）機構名稱、生產經營地址、注冊資本金、主要管理人

員等資質條件發生變化，未及時到建設行政主管部門辦理變更手續的；

（七）檢測機構未建立檢測人員檔案的；

（八）檢測機構未建立主要檢測儀器設備檔案的；

（九）被合格評定機構取消或暫停檢測機構資質的；

（十）檢測設備、檢測場所的配置不滿足計量認證或行業資質規定要求的；

（十一）經查實，檢測人員存在利用工作之便，推銷建筑材料，接受吃請、現金、禮品等現象的；

（十二）檢測機構在辦理相關手續時提供虛假資料的；

（十三）調查取證時惡意阻撓、拒不提供相關證據材料的；

（十四）主體結構、地基基礎及涉及到使用安全的實體檢測，偏離檢測方法，對檢測結果造成影響的；

（十五）違反行業自律公約a級條款的；（十六）其他違規違章行為。

第十一條 有下列行為之一的，考核時每次扣10分。

（一）被區市建設行政管理部門通報批評的；

（二）檢測原始記錄信息及數據記錄缺失、不完整的；

（三）未通過檢測信息系統及時、完整上傳檢測數據信息的，按規定必須自動采集的檢測項目未按規定自動采集的；

（四）樣品、試件流轉、留置制度未執行《山東省建設工程質量檢測管理規定》要求；

（五）未按要求簽署檢測合同的，或未按規定要求進行檢測合同備案的；

（六）設立分支機構開展檢測工作，未在當地建設主管部門

辦理備案手續的；

（七）異地開展檢測工作，未在工程所在地建設主管部門辦理備案手續的；

（八）檢測機構的檢測人員超出其注冊檢測人員資質項目從事檢測活動的；

（九）檢測報告簽章不符合國家、省相關法律、法規、規范要求的；

（十）檢測儀器設備未按標準規定進行檢定、校準的；

（十一）檢測場所環境混亂，基礎設施不符合規定標準要求的；

（十二）未按規定向建設行政主管部門上報檢測發現的不合格事項信息的；

（十三）未按要求參加管理部門和相關機構組織的比對、能力驗證，或者能力驗證結果為不滿意或離群值的；

（十四）未對檢測人員投保，勞動合同簽訂不規范，檢測人員變更未及時辦理相關手續的；

（十五）向其他檢測機構出借、出租主要檢測儀器、設備的；（十六）行業評價綜合得分列后1-3名的；

（十七）以各種理由拒絕領取告知書或處罰決定書的；（十八）未公示本機構的檢測人員信息、檢測服務承諾和服務監督電話的；

（十九）工程實體、結構和重要使用功能材料檢測結果與監督抽測結果不一致；

（二十）結構類材料檢測偏離檢測方法，并對檢測結果造成影響的；

（二十一）違反行業自律公約b級條款的；（二十二）其他違規違章行為。

第十二條 有下列行為之一的，考核時每次、項扣5分。

（一）不履行合同約定，受到委托人投訴，給委托人造成損失或不良影響的；

（二）檢測場所缺少安全措施，設備操作缺少安全提示，危險區域缺少安全警示標志及防護裝置；

（三）被技術監督部門、行業主管部門或合格評定機構取消或暫停檢測項目資質的；

（四）檢測報告信息不全，格式、用詞存在不規范現象的；

（五）檢測人員、主要檢測設備檔案缺失，內容和信息不全面、完整的；

（六）檢測機構人員參加行業資格考試、考核，專業人員崗位繼續教育存在無正當理由缺考、作弊或其它違規行為的；

（七）無安全管理制度和措施，未配備必備的安全防護設備和用具的；

（八）已領取《罰款繳納通知書》，但未在規定時間內繳納罰款或已接受處罰，但未按要求及時整改并提供整改材料的；

（九）行業評價綜合得分列后4-5名的；

（十）在檢測工作中違反標準規范強制性條文的；

（十一）違反行業自律公約c級條款的；

（十二）非結構和重要使用功能材料檢測結果與監督抽測結果不一致；

（十三）未按要求參加B、C、D級企業主要負責人專項培訓或考試不合格的；

（十四）非結構類材料檢測偏離檢測方法，并對檢測結果造成影響的；

（十五）未按照標準規范要求收取檢測樣品的；（十六）其他違規違章行為。

第十三條 有下列行為之一的，考核時每次、項、人扣1分：

（一）不參加主管部門組織的會議、學習等活動，存在缺席、遲到、早退、替會及其它擾亂會場秩序的現象；

（二）檢測儀器設備未進行有效的維護、保養和期間核查的；

（三）見證取樣項目檢測委托或合同中未注明見證、取樣人單位和姓名的；

（四）見證取樣項目檢測報告中未注明見證人單位、姓名、未加蓋見證取樣專用章的；

（五）檔案資料管理混亂，檢測合同、委托單、原始記錄、檢測報告等未按檢測項目、分類統一編號，編號不連續，有抽撤、涂改現象的；

（六）未公示全部檢測人員的；

（七）違反行業自律公約d級條款的；

（八）其他違規違章行為。

第十四條 考核加分項目及分值。在考核內具備以下條件給予加分。同一檢測機構、同一檢測人員獲得同一性質不同級別榮譽的，按最高級別加分，不作累計加分。

（一）獲得國家、省、市級政府表彰獎勵，分別加25分、15分、5分；獲得國家、省級、副省級城市建設主管部門或經建設行政主管部門同意的行業協會（經市級建設行政主管部門初審同意后上報的）表彰獎勵，分別加20分、8分、5分。

（二）在應對青島市組織的處置重大突發事件、應急事件工作中，成績突出，獲得國家、山東省、青島市政府表彰的，分別加50分、40分、30分；獲得國家、山東省、青島市建設行政主管部門表彰的，分別加40分、30分、25分；在上述行動中表現較好的，加15分。在應對突發事件中表現突出、較好的分別加10分、6分。

（三）因業績突出，被全國、全省、全市級會議觀摩、推廣的，每項分別加15分、10分、6分；經營管理特色突出，經市建設行政主管部門推薦在全國、全省、全市建設工作會議做經驗介紹的，每項分別加10分、8分、6分；在國家、省、市級主管部門組織的檢查中表現突出，獲得主管部門通報表揚的，分別加10分、5分、1分。

（四）行業評價綜合得分列前1-3名的，加10分；4-6名的，加8分；7-9名的，加5分。

（五）日常檢測業務中及時發現工程實體、建筑市場及責任主體存在較普遍、突出的問題，向建設行政主管部門報告并配合進行調研、處理的，加10分。

（六）日常檢測業務中及時發現工程上使用的不合格建材、產品或結構質量問題，并經建設行政主管部門確認，挽回重大經濟損失、避免重大安全質量事故的，加10分。

（七）開展行業技術創新并通過省級以上主管部門鑒定認可的（第一完成單位），加10分。

（八）參編國家、行業、地方標準的，分別加15、10、5分。

（九）檢測人員獲得國家、省、市級管理部門、行業協會表彰的（經考核管理部門確認），每人次分別加10分、8分、5分。

（十）通過質量管理體系認證或合格評定機構（或檢查機構）實驗室認可的，加5分。

（十一）在國內跨省域設立分支機構并經營良好的，每一分支機構加10分，在青島市以外省內跨地市設立分支機構并經營良好的，每一分支機構加5分。

（十二）在市級以上主管部門組織的新技術推廣應用中表現突出，獲得主管部門表彰的，每次加5分。

（十三）在建設行政主管部門的檢測行業統計中，檢測發現不合格品率和數量綜合排名前1-3名的，加10分；4-6名的，加8分；7-9名的，加5分

（十四）注重企業文化建設，企業文化建設、精神文明建設成果等經市級建設行政主管部門推薦，在全國、全省、全市級會議上被觀摩、推廣或作經驗介紹的分別加8分、6分、4分，獲得國家、省級、市級政府部門書面肯定的分別加6分、4分、2分；在國家、省、市級政府主管部門或行業協會組織的文化建設主題活動中（經市級建設行政主管部門初審同意后上報）獲獎的，一等獎分別加6分、5分、4分，二等獎分別加5分、4分、3分，三等獎分別加4分、3分、2分，優秀獎分別加3分、2分、1分。

（十五）檢測報告采取有效防偽措施、唯一性標識，加10分。

（十六）協助行政主管部門進行調查、檢查的，加10分；協助發現重大問題的，加20分；

（十七）其它經考核管理部門認定的加分事項。

第四章 考核結果的認定與使用

第十五條 檢測機構考核等級為A企業的，在評優評先、信用評價時優先考慮；在資質考核、增項時優先扶持。市重點工程檢測任務優先推薦。

第十六條 考核累計得分低于100分的列入資質重點監督檢查名單，不得參加各項先進評選。

第十七條 考核等級為B級企業，列入資質重點監督檢查名單，企業主要負責人須接專項培訓、并考試合格。一年內不得申請資質增項。

第十八條 考核等級為C級企業，企業主要負責人須接受專項培訓、并考試合格。列為限期整改名單，整改期間停止檢測任務，整改合格后方可從事檢測工作。限期整改未通過的降為D級，兩年內不得申請資質增項。

第十九條 考核為D級企業，列為“失信檢測機構”名單。除按照C級考核規定執行外，本地檢測機構將重新審核其資質證書；外地檢測機構將取消其入青信用登記證書。

第五章 附 則

第二十條 各級建設行政主管部門執法人員在對檢測機構實施考核扣分時，應簽發《青島市建設工程檢測機構違規行為扣分單》。

第二十一條 檢測機構對扣分有異議的，應在收到《青島市建設工程檢測機構違規行為扣分單》之日起3個工作日內向扣分決定機關提出書面申訴。經查實屬不當扣分的，應予以糾正。爭

議無法解決的，檢測機構可向市建設行政主管部門申請復核。

第二十二條 違規扣分與對檢測機構違法違規行為進行糾正、行政處罰同步執行。

第五篇：建設工程質量檢測領先機構

建設工程質量檢測領先機構名單

國家建筑工程質量監督檢驗中心 國家建筑材料測試中心

國家道路與橋梁質量監督檢驗中心（交通部公路工程檢測中心）

國家工業建構筑物質量工程安全監督檢驗中心

國家工業建筑診斷與改造工程技術研究中心

北京市建筑工程研究院有限責任公司 北京市建設工程質量第六檢測所有限公司 北京海天恒信水利工程檢測評價有限公司 上海市建筑科學研究院（集團）有限公司 上海港灣工程質量檢測有限公司 中國建筑科學研究院天津分院

浙江省建筑科學設計研究院有限公司 杭州市城市建設科學研究院 浙江大合建設工程檢測有限公司 江蘇省建筑工程質量檢測中心 無錫市建筑工程質量檢測中心 昆山市建設工程質量檢測中心 江陰市建設工程質量檢測中心

江蘇方建工程質量鑒定檢測有限公司 江蘇建研建設工程質量安全鑒定有限公司 山東鐵正工程試驗檢測中心有限公司 廣東省建筑科學研究院

深圳市建設工程質量檢測中心

廣東省交通運輸建設工程質量檢測中心 廣州廣大工程檢測咨詢有限公司 福建省建設工程物探試驗檢測中心 福建省永正工程質量檢測有限公司 湖南省建設工程質量檢測中心

湖南中大建設工程檢測技術有限公司 河南省建筑科學研究院有限公司

黃河水利委員會基本建設工程質量檢測中心

四川省建業工程質量檢測有限公司

四川衡信公路工程試驗檢測有限公司經營情況分析

重慶市中檢建筑工程質量檢測有限公司 湖北省建筑工程質量監督檢測測試中心 湖北天競成工程檢測科技有限公司 遼寧方正檢測技術有限公司 江西省交通工程質量檢測中心 河北省建筑科學研究院

河北道橋工程檢測有限公司

山西省交通基本建設工程質量監督站 廣西建筑工程質量檢測中心

廣西創新建筑工程質量檢測咨詢有限公司 云南省建設工程質量檢測中心有限公司