第一篇：關于贊美中年女人的話

1、中年女人并不想從社會索取什么回報，她們用寬闊的胸襟去包容著這一切的不公。當你和中年女人相處時，看上去她的臉上已經寫了些滄桑，但你卻會體驗到你從未體驗過的一種美。

2、30歲的女人象茶，品嘗過后是讓人回味無窮的芳香，沁人心扉。

3、30多歲的女人是自信的女人。她晶亮的眸子里閃爍著智慧的光芒，她自然的微笑里包涵著對自我的欣賞。她懂的如何將物質消費變成一種徹底的精神享受；她懂的在辛苦與忙碌中調試出一份寧靜，甘美的心境；她懂的在工作中如何收放自如，樂觀向上；她懂的如何在生活中有品有位，真誠善良；她自尊自信，但決不狂妄自大。

4、中年女人走過了青春年少的浪漫，也過了如花似玉的季節。中年女人有著豐富的閱歷和風情世故，她們經歷了陽光明媚，也經歷了陰霾黑暗，更見識了那風霜雪雨、電閃雷鳴。

5、美麗于中年女人而言是在漫漫地流失，使她們不知所措。多姿多彩的生活正離中年女人遠去，她們日復一日從單位走到自己的家，再從家走到單位，這樣年復一年地重復地奔波著，有的只是空虛和寂寞陪伴著她們，有的總是處理不完的家務。

6、浪漫已經不是她們的終極目的，但一句由衷的贊美，一個意外的驚喜都會在瞬間俘獲她們的芳心。她們希望平實的生活有浪漫點綴，而不再一味要求轟轟烈烈，激情似火。

7、如果這個時期的女人已為人妻，已被家庭的瑣碎折磨得疲憊不堪，那么，在廚房輕輕摟住她的腰說一句情意綿綿的話，送一朵已經很久沒有送過的玫瑰，在陽臺上共享咖啡，或者默默對視眼波流轉……生活因此變得豐富多彩，所有的疲憊和厭倦一掃而空，你會成為她最依賴的人，愛情之花也會越開越艷。

8、30多歲的女人猶如秋日里淡淡的流云，自然而然地流露出一種飄逸，一種曠遠的優美。

9、如果把三十歲的女人比作一本書，那么這本書有美麗、精致的封面，也有回腸蕩氣的故事情節，更有讓人潸然淚下、肝腸寸斷的溫柔，每一頁都讓人有未知的情節，莫名的驚喜，即使有一天，生命走到了盡頭，掩卷沉思，依然可以體會其中蘊涵的豐富的哲理……！既如詩也如畫的女人呦…！

10、自古以來，人們一直以“秀外慧中”來形容女性的美。中年女性的“慧中”部分則隨智慧的積累而增強。所以說，中年以后的女性美，是一種從內散發出來的令人欣賞贊嘆的吸引力。中年女性正像無花果，雖不再有花的絢麗，卻已有了果實的深刻；雖不以艷麗的花期誘人，卻能釀出濃郁的美酒，讓人沉醉，讓人貪杯，甘甜綿長，讓人久久回味。

11、中年女性對待愛情，不是烈酒燒人心，而是黃酒宜養人。中年女性真的很有魅力，男人們喜歡和她們交往，從她們的身上可以尋覓到曾經失去的記憶；可以變得更加聰明、智慧；可以得到姐妹情，可以折射出母愛的身影；可以彌補情感世界的空白；可以減輕身體的壓力……她們是以成熟的風韻吸引男性的注目的。

12、30多歲的女人，形成了青春顛峰中美的極致，成熟著，自信著，美麗著，幸福著。哦，你是不是30多歲的魅力女人呢？

13、中年女性注重儀容的修飾，卻不過分地掩飾，雖然徐娘半老。但風韻猶在；不是粉面桃花妖冶嫵媚，但端莊大方，以智取勝。中年女性的端莊，猶如球形寶石，無論從哪個角度去審視都不會令你失望。

14、中年女人雖然沒有當年的青春靚麗，卻充滿著少女所沒有的成熟的風韻，誰又能說這不是一種美呢？中年女人有著沉穩周到、善解人意、活力充沛、精明能干的優點。可是世俗的眼光卻常常把這一種美、一種優點湮沒了。

15、30多歲的女人是美麗的女人。當愛意在女人的心靈中生根的時候，(www.tmdps.cn)當生命在女人圣潔的體內孕育的時候；當女人在窗前輝映出讀書的剪影時；當女人在忙碌中流瀉出的寧靜時；當女人看水中落葉的孤獨時，當女人欣賞楓葉紅透的情懷時；女人是美麗的。

16、中年女人就這樣單調、簡單、重復地工作和生活，大街上那燈紅酒綠的枚不勝數的休閑場所與她們無緣，她們實在有太多的繁雜事務。正是她們用那看上去并不強壯、甚至很柔弱的臂膀挑起了家庭，挑起了事業，才使我們這個社會看上去很繁華、很穩定。

17、30多歲的女人如蘭般的幽雅，如水仙般的恬靜，如百合般的清純。

18、中年女人是一首久讀不厭的詩，中年女人是一首百聽不厭的歌。

19、30多歲的女人如流水潺潺，清靜而不張狂，有波瀾而不浮躁。

20、30多歲的女人是成熟的女人。生活的歷練造就了她成熟的風韻。歲月猶如流水，蕩滌去的是張揚的光芒和起落的塵埃，留下的洞察世情后不動聲色的冰雪聰明。從容優雅的舉止中，不經意地散發出成熟女人特有的性感和芬芳，這是一種有內到外散發的芬芳，從心靈深處源源溢出，芳香而不撲鼻。

21、女人一生都需要男人所給的浪漫，只有身在浪漫的氛圍中，女人才會覺得自己被重視被珍惜，因此才會有信心讓自己趨于完美，也會以百倍的體貼來回報男人。因此從這個角度上來說，男人給女人想要的浪漫，其實是給自己的幸福生活埋下伏筆。

22、如果把三十歲的女人比作一本書，那么這本書有美麗、精致的封面，也有回腸蕩氣的故事情節，更有讓人潸然淚下、肝腸寸斷的溫柔，每一頁都讓人有未知的情節，莫名的驚喜，即使有一天，生命走到了盡頭，掩卷沉思，依然可以體會其中蘊涵的豐富的哲理！既如詩也如畫的女人呦！

23、中年女性的熱情，有時如激流中的磐石，堅實沉穩；有時猶如橡皮筋，可伸可縮。中年女性剛中有柔，柔中有剛，剛烈時不讓須眉，柔潤時又勝似少女。中年女性的氣質，呈現出優雅、大方的韻律，這種韻律猶如鋼琴協奏曲，悠遠綿長，余音繞梁，久久在耳邊回蕩。

24、30多歲的女人如酒，有著甜甜的滋味，使你不自禁的浮想聯翩。

25、我更贊美三十歲的女人，盡管她們不再年輕，不再有少女的天真和純情，不再有青春的靈巧和活力，不再有浪漫的幻想和追求，卻多了成熟和穩重，多了理解和安詳。三十歲的女人更象一首精致的詩，詩中流淌著美麗與艱辛、溫柔與忍讓、善良與滄桑，原以為精致只可以用來形容玉器，那種工藝上的精雕細琢，鏤空鑲嵌，讓人不忍觸摸卻又愛不釋手，而三十歲的女人正是這樣，她們的性格內斂而不再張揚，她們的舉止沉靜而沒有狂妄，她們的思想成熟卻并不囂張，她們也許不苗條，卻很豐腴，她們也許不漂亮，卻多了典雅，她們也許不富裕，氣質則更高貴，她們臉上的妝樸素無華，但顯示著魅力，她們身上的衣整齊簡單，卻透著精干，頭發柔順不亂，指甲圓滑光潔、皮膚細膩豐潤、談吐不低俗，為人也謙虛，處事更直捷，她們對人生的理解精致了，對事業的追求精致了，對自身的修養、完善精致了……如此，還有誰會說，女人過了三十就不美了呢？這樣的女人又怎能不說是美到了極致，活到了精致呢？

第二篇：中年員工

中年員工（35-44歲）最看重工作/生活的平衡，年齡在18-34歲之間的年輕員工希望得到學習和成長的機會。

每個人都想要高薪。但除此之外，員工最想得到什么？

員工安置公司OfficeTeam的一項最新調查表明，隨年齡變化，答案不盡相同。中年員工（35-44歲）最看重工作/生活的平衡，年齡在18-34歲之間的年輕員工希望得到學習和成長的機會。所以在預算緊張時，怎樣在恰當的時機為他們提供最好的方式？OfficeTeam公司執行總監Robert Hosking提出一些建議：

多說“yes”。建立這樣一種企業文化：讓員工都知道，如果他們帶著外面的機會（一門課程或一個會議）和一單生意來到你的面前--就像Hosking 舉的例子，“這些事我認為特別有幫助，下面是原因和給公司帶來的好處，”--你最好批準它。當人們選擇訓練自己，他們會感覺自己投入更多。

在專業協會上投資。資助員工會費可以釋放這樣的信息：你認為專業發展很重要。在你的辦公室中主辦協會活動、讓你的員工更容易參加也能起到同樣效果。（這也能向將來可能為你工作的人群介紹你的公司--一種低成本的高效招聘工具。）

創建（聰明的）導師計劃。Hosking 說，“你需要的導師計劃只需要適當的簡單結構。”剛開始時，一定要問年輕員工或新員工，他們想要什么，然后在此基礎上選擇導師。Hosking說，“而不是根據他們他們所想與之調諧。”Hosking 補充說，一定要建立反饋渠道，如果“進展不太順利”，任何一方都可以報告。

這三個步驟會很有幫助。但這是幫助員工學習和成長的最重要的和最簡單的方式嗎？Hosking 說：“如果你知道團隊里的人想要更多，那就給他們更多。”

貴公司有什么發展計劃--為什么沒有？

向中國員工授權并沒有錯，但是，為何員工不能有效利用獲得的授權，這些高管們缺乏對這種現象背后中國文化和歷史的了解。

在西方，向員工授權是開明管理的最高境界。通常情況下，員工希望能在工作中獨立自主，并擁有對自己工作的“所有權”。但在中國，你給員工授權，結果卻很可能會事與愿違。

一位畢業于哈佛MBA的美國高管，曾在一家《財富》500強的美國制造企業中取得過良好業績。他在來到中國工作時，以為對中國員工授權就像對美國員工一樣。因此，在覺察到中國公司某個生產環節需要改進時，這位高管沒有發號施令，而是要求中國高管團隊提出修改建議。

“我告訴他們，我覺得他們是中國的制造專家，可以出色地完成這項任務。”這位高管說，“隨后，我詢問他們是否有問題，并隨時可以找我詢問或發表見解。他們沒提出任何問題，所以，我告訴他們會在兩周后查看改進結果。”

兩周以后，這位高管發現他們什么都沒干。

“這些員工怎么了？”他問道，“如果我給美國的團隊授權，他們一定會提交預期成果的。”

對初來乍到的西方高管來說，面對這種現象，這是一種很普遍的反應。向中國員工授權并沒有錯，但是，為何員工不能有效利用獲得的授權，這些高管們缺乏對這種現象背后中國文化和歷史的了解。

首先，中國員工往往害怕犯錯誤，尤其是遇到新領導。他們擔心達不到領導的期望值。另外，中國員工更清楚地知道，如果提出顯得無知的問題，很可能會受到嚴厲地批評。

其次，中國員工也可能認為領導在讓員工替他承擔部分責任，因為他想偷懶，或不能勝任這部分工作。

第三，授權可能會擾亂社會秩序，也違反了等級清楚、職責分明的儒家思想，這些觀念從“君君，臣臣，父父，子子”的俗語中就可略窺一二。

因此，被授權獨立思考，并可自主行動的中國員工往往不會貿然行動，而是小心翼翼地靜觀其變，直到揣摩出老板的真實想法。

在中國，高管要有效授權，最好的方法就是先讓員工了解，授權能夠長期提升公司績效。高管還可以借助權威書刊上關于授權的文章，來闡明授權的意義。不要借助遠程工具來做這部分工作，而是要高管在團隊啟動某個項目的初始階段時現身說法。只有這樣，團隊成員才能直觀地了解授權的真正意思。這種做法也有助于消除團隊對老板是否稱職的顧慮。

作為一種管理實踐，在中國授權的價值與在世界其他地方是完全一樣的。它能讓員工解放思想，并激發他們更投入到工作中去。目前，雖然只有少數中國企業接受并實行授權，但在中國的跨國公司卻普遍地給員工授權。像康寧中國（Corning China）、拜耳作物科學（中國）有限公司（Bayer CropScience China）、天津阿爾斯通水電設備有限公司（Tianjin Alstom Hydro）和西安楊森（Xian-Janssen）等很多跨國公司，通過給員工授權推動了企業創新和績效。但是，就像西方的其他最佳實踐一樣，授權同樣要因地適宜。中國的高管和員工需要清楚地了解為什么授權能發揮作用，他們又能怎樣從中獲益。

最好的考核就是不考核，讓員工能快樂為“自己”工作；企業把每名員工、部門當成一個系統，進行系統思考，系統調整，持續改善，不斷提高工作品質。

我本人以前很喜歡采取各種績效考核方法來提升團隊業績，讀研究生時還以績效考核為研究方向。但是，隨著時間的推移，我逐漸發現績效考核對企業長期發展有很大的危害。歸納如下：

一、績效考核會導致客戶流失，特別是失去老客戶

企業進行績效考核，不外乎給員工或分支機構下達銷售指標。為完成任務，員工必會采取一些手段鼓勵客戶多進貨。多進貨的好處是備貨充足，弊端是庫存大轉移，庫存從廠家轉移給商家。庫存對某些老客戶來說是致命的，庫存問題不解決，經銷商再進貨的現金流就小，對廠家就會越來越失望，最終退出。老客戶能給公司帶來固定的利潤，一旦退出，公司別想在他們身上再賺一分錢。而且非常影響以后的招商。所以，績效考核對企業的期發展是一種飲鴆止渴的做法。

我服務過的藍貓公司和好孩子公司都發生過老客戶因庫存問題積壓退出的事。當然，這些老客戶的庫存積壓和我當初執行或制定績效考核的政策有很大關系，現在想來，覺得很對不住那些客戶。

二、績效考核引發公司內部競爭

績效考核激發內部競爭，第一名只有一名，大不了再出現一個并列第一。在競爭過程中必會有不正當的情況出現，必有公司領導不能一碗水端平的情況。當考核結果出來，獲勝者走上領獎臺領取獎杯的時刻就是和落后者產生隔閡和距離的時刻。

考核結果出來后，名列前茅者必會成為大家的關注目標，他或他們的一舉一動會吸引更多的眼球和品頭論足。績效考核造就優秀者的同時也造就了落后者，把公司員工分成幾個陣營，一個團隊分成幾個部分。

我曾帶領的團隊因實行末位淘汰政策，大家對前幾名的“關注度”明顯就高，事后大家認為我太青睞，甚至是放縱那些業績優秀者。

三、績效考核會導致業績下降，會使好的更好，差的更差

在團隊內部，有些個人或部門經過努力必然會接近或超過團隊考核指標；另外一部分個人或部門會因離目標太遠而放棄努力，他們會想，反正也達不到，就破罐子破摔，或積蓄力量，保留資源等下次評比再說。獲勝者獲得獎勵，會繼續努力，下次還會拿到獎勵，因為他們知道團隊的游戲規則，知道領導的內心世界和獲勝技巧。一旦名列前茅者提高的業績幅度不能超過后面考核者落后的幅度，企業的業績便會出現下降，或同期相比下降。

四、績效考核會在團隊內形成一種作弊風氣

有考核的地方就有作弊，重獎之下出勇夫，重獎之下也會出“弊夫”，即作弊者。為了獲獎，一些個人和團隊會采取非常手段湊指標。考核政策有導向型，大多數團隊成員為了名和利，總會向考核方向去做，有的方法見得人，有的見不得人。比如，某銷售過50億的集團每次訂貨會總要對分公司進行評比，有的分公司為能拿到第一名，就會以客戶的名義訂貨。獲獎者訂貨后，要么自己消化，要么壓給客戶。

績效考核重視可見業績，難衡量職業道德的優劣，起不到對有能無德的員工的限制，企業發展就會出現變端。

五、據績效考核做出的決策不科學、不系統

績效考核是懶人管理，管理者照章辦事即可，它本身不能提高企業管理水平。受績效考核制定者水平和條件所限，績效考核方案必然缺乏公平和科學性。中國大都企業的一刀切，就是這種問題的體現，比如大多企業對西北和華東區的考核會采取統一標準，即使考核成長率或完成率，也還有其他因素不能考慮進去。績效考核不能窮盡所有條件，即使360度考核，也還有“361”度和“362”度的情況出現。

員工業績增長有很多偶然原因，及一些不能預測的因素，比如氣候、運費、消費習慣、被考核者所處的硬環境和軟環境等，有的是共同因素，有的是變異因素。管理者搞混了影響業績的變異和共同因素，最終就會影響企業決策。錯誤的考核方案導致錯誤的考核結果，錯誤的考核結果導致新的考核方案出臺，長此以往，就會陷入惡性循環。

那么，績效考核是不是一無是處呢？我也不這樣認為。企業有績效考核總比沒有強，有了就要完善。最好的考核就是不考核，讓員工能快樂為“自己”工作；企業把每名員工、部門當成一個系統，進行系統思考，系統調整，持續改善，不斷提高工作品質。這樣，企業就會不斷邁上新的臺階！松下幸之助作為世界知名的“經營之神”，在經營管理方面都有其獨到之處。其長期總結的管理員工的21點技巧，具有經典的借鑒價值。

領導就是帶領員工走向成功的人。優秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領導一步一個腳印地帶出來的，這些領導就是企業的代表。

日本電產集團的會長永守重信先生在《成為“帶領他人”的人》一書中寫道：“如今是個危機四伏的時代，‘只有做到這一點才行’——高層領導給部下指明了這樣的方向之后，員工才會時刻有危機感。”我們不否認，有些員工加入企業之前就具備了很好的背景，受過良好的教育，畢業于著名大學，有著令人羨慕的職業經歷，曾在知名企業業績不菲。可這樣的員工不經過企業的磨礪，不經過領導的點撥，也難以融入企業，也就不能成為這個企業的優秀員工。

不要幻想員工一上崗就能獨當一面，不要強求剛剛就職的員工就會對你心悅誠服，更不要強求員工熱情洋溢地為企業奉獻，或者為部門目標而奉獻。因為這樣的員工不是自然產生，而是要靠你悉心培養。你希望擁有什么樣的員工，你就應該用什么樣的方法，或者心態去培養他。

你需要調動自己所有的技能，包括人際技能、管理技能、業務技能，去贏得員工的尊重和信任。這些尊重和信任是脫離于你的職位的，它屬于你個人，而不屬于你的職位。

你需要真正地關心員工，了解他們的期望，并且將關心他們、愛護他們變成一種習慣，為他們的職業發展負責，甚至能夠想到他們的生活所需。

你需要像師傅一樣，不僅把他當成一個能夠完成任務的人，還要把他當成一個擁有成長欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指導他，毫無保留地將你所知道的告訴他。

你還要像長輩一樣，能夠預料到他可能會遇到的困難，鼓勵他，幫助他，甚至為他犯的錯誤承擔責任。

每個人都有不同的價值觀、見解、態度、信仰、文化，以及不同的工作習慣、奮斗目標、志向和夢想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個體組建成一支高績效的團隊，有賴于你充當的角色，你就必須在工作中充當多重角色。

日本著名企業家松下幸之助總結自己一生的管理實踐，提出了管理員工的21點技巧。

（1）讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；

（2）給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

（3）如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

（7）聆聽下屬的建議，他們也有好主意；

（8）如果有人舉止怪異，應該追查；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好；

（11）萬一你犯了錯誤，立刻承認，并且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你；

（12）告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；

（13）提出建設性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法；

（14）在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么；

（17）把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；

（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；

（20）制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；

（21）支持你的員工，應有的權利與責任是不可分的。

松下幸之助作為世界知名的“經營之神”，在經營管理方面都有其獨到之處。其長期總結的管理員工的21點技巧，具有經典的借鑒價值。

什么會真正讓你的管理層對你興奮不已，并最終讓你得到提拔？

這絕對不是第一次寫到讓員工與眾不同的是什么。但這很可能是第一次有人告訴你，什么會真正讓你的管理層對你興奮不已，并最終讓你得到提拔。不是開玩笑。

你看，你一定要在這里了解現實。人們會引用深奧荒謬的調查研究，并把各種流行的，感覺良好的事情從他們的烏托邦中拿出來--無論這得讓你點擊多少下。這非常有利于滿足你的自我和你的嗜好到瘋狂的地步，但這對你的職業生涯毫無益處。

這是不同的。這不是會在身后對你大加贊賞的無用之辭，老板對你說“哥們，干得不錯”，或者一份廉價晚餐的禮券。這是員工在管理層的眼中使自己表現突出的做法。這是有進取心的人如何變成有進取心的人。這是你如何得到賞識并在企業階梯上向上攀登。這是當今天的高層管理者像你這個樣子時所做的。

以無所畏懼的態度對受關注的項目負責。理解這一點。如果一切正常，你要將很多時間浪費在沉湎于榮譽之中，至少在工作時如此。或許你走出去和其他團隊成員一起慶祝。另外，你們都在尋找下一次重大挑戰。你渴望更多。而如果失敗了，你不要推卸責任。你承擔全部的責任并從中總結經驗教訓。你知道嗎？這正是管理層開始將你看作他們中一員的時候。這很好。

證明天生的領導力。這意味著當你負責某件事情時，人們自然會追隨你，即使你沒有頭銜或職權。不要介意你讀到的每個東西；這是天生領導力的真正意義。有各種不同的風格存在，但大多可歸結為一種人們發現有吸引力的無所畏懼的自信和魅力。這在企業界就像金子般珍貴。

說，“當然，沒問題，會搞定的”，然后去做。具有一種穩定的職業道德并把工作做好是一回事。這在現實的商業世界中肯定是至關重要的。但一直張開雙臂接受挑戰性的任務并報以“沒問題，會搞定的”簡單確認，那就完全是另一回事了。這越困難，你聽上去就越自信，你就要更加努力工作去將之完成。這是員工需要一兩次晉升的標志。

韜光養晦，不感情用事。當然，當把地毯從你身下一下子抽走的時候，你很難保持平衡。但讓我們面對它吧。現代企業的天性是不斷變化，重組和裁員。計劃來來往往。公司也是如此。有一天你在沉溺于資源當中，第二天你需要三個簽名去買把椅子。這是企業運作的方式。如果你有靈活性，你能夠適應，你就會變得不屈不撓，而且你不會感情用事，這很好。

將公司的目標看作是你的目標。我知道，你們中間深感疲憊的人會說，對公司盲目的忠誠會束縛你，讓你一事無成。嗯，這說得很有道理。畢竟，任何員工都會被炒魷魚或自己走人，而且也應該如此。這有關于理解公司如何運轉以及如何讓公司或部門的優先事項成為你自己的。當你開始認同管理層--和他們一起生活，吃飯和呼吸--的目標時，那么你就開始成為管理層的一員了。是的，這是件好事情。

盡一切可能把工作做好，即使你沒有因此得到報酬。你看，現實世界中的成功并不完全是一報還一報。首先，你讓自己參與進去，承擔風險，做好工作，將事情搞定。然后，你開始伸出雙手說，“給我點報酬吧。”然后，如果你的公司不滿足你的要求，你就汲取教訓，將你取得的成績寫在簡歷上，然后動身去一個重視像你這樣的成功人士的更好的地方。

壯大公司或改善盈虧表。是啊，我知道這不大流行，但這并沒有使之不那么關鍵或真實。這些天來，所有都和少花錢多辦事有關。要更有效率，符合成本效益，斗志旺盛，創新，鼓舞人心，迷人，而且不僅如此，還要讓人愉悅。將之看作一種解決問題的挑戰，問題是如何壯大公司或降低費用，同時又提高生產率。無論你喜歡與否，所有都和這些有關。

員工和老板之間的關系同別的關系之間有一點很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。

情人節來了又走，但是談論員工關愛似乎什么時候都是合適的時間。（不，不是那種“五分鐘之后我們在庫房見”的那種事情。）我指的是那些最好的公司所做的事，這些事情會讓員工樂于奉獻，保持忠誠，而且，當然，愛那些為自己工作的人。

每個人都知道終生只服務于一家公司的年代已經一去不復返了。取決于你愿意相信哪個數字，一個人平均一生大約會換五次到七次工作。所以如果你在經營一家公司的話，那么事實上你無可避免地會失去每一位你擁有的員工（希望不是所有人一起離開）。事實上，你甚至可能會幫助一些人離開。

這是一個不讓人高興的現實，因為開明的公司知道員工至少和客戶以及其他的股東一樣重要，了不起的員工很難找到，如果失去這樣的員工，會帶來很多痛苦。盡管如此，這依然是一種現實。所以，在你不得不接受你的人不會永遠和你在一起這種可能性的同時，你應該永不停止努力，讓你的公司變成難以離開的地方。

擁有最快樂、最有效率的員工，員工離職率最低的那些公司往往在以下六個方面（或者類似的方面）都做得非常好。把你自己的工作環境和這個列表進行對比，看看你的公司是否能夠留住員工：

信任。這是雙向的。你的員工需要信任你，知道他們和你站在一起，并且感到和你在一起很安全。你必須表現的信任他們，無論是在項目、決策、時間還是金錢方面都是如此。讓人痛苦而且具有破壞性的“辦公室政治”完全可以歸結為是信任不足所造成的問題。

職責。按照員工的能力給他們賦予職責，也許可以稍稍多一點職責。這會讓他們知道他們的工作很有價值，并且給了他們發光（或者失敗）的機會。這樣做會幫助你找出那些績效出眾的員工，這種做法減少了僵化，并且讓員工能夠完成更多的工作，對你的企業很有好處。

文化。我曾經寫過很多關于這個主題的內容，但是我仍然無法將其寫得很充分。你的企業文化——質量和真誠程度——是它的心臟和靈魂，是團結員工的膠水，驅動企業運轉的精神力量。很簡單的是，好的員工不會固守那些擁有糟糕文化的企業，如果其他各方面條件都均等的話，員工更傾向于在文化好的企業里工作。這是小企業總是可以獲得優勢的一個領域。

機會。人們的天性就是不斷向前，不斷上進。如果他們知道自己在某家公司里會得到機會去做更多、而且不同的事情，他們就自然會在這里工作的時間長一些，攀爬企業內的晉升階梯，掙更多的錢。這對于小公司來說是一種挑戰，因為小公司里的很多工作崗位是沒有晉升空間的。你不太可能從一名經理晉升到副總裁，然后再到CFO，但是你應該竭盡全力，隨時隨地只要有可能就要為人們尋找并創造機會。

承認。一些人喜歡得到獎勵、獎牌、月度員工停車泊位和其他的物質獎勵，這些事情都沒問題。但是真正重要的是持續的、簡單明了、日常的贊美和承認。公開或私下給員工贊美，表揚他們工作完成得好。永遠不要為其他人的工作提供哪怕是隱形的獎勵（通常來說這樣做得不償失）。經常說謝謝。如果員工認為他們得不到賞識，那么他們就會很快去更新自己的簡歷，在這一點上，很少有事情會產生同樣的效果。

報酬。我把這一項放在最后是因為雖然考慮到人們是為了錢工作，可是在這個列表上的所有事情中，坦率說，這是絕大部分小企業控制力最小的一項。顯然，好的老板必須竭盡所能給好的員工開出好的工資，但是小公司通常在這方面無法和大公司競爭。所以盡管報酬顯然是一個重要問題，可是小企業有限的資源讓其他的五項變得更加重要。

信任、職責、文化、機會和承認是任何公司都可以使用的方法和資源，事實一次又一次地證明，在合理的范圍內，員工認為薪水高是最有吸引力的機會。

員工和老板之間的關系同別的關系之間有一點很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。

第三篇：個人話術總結

個人話術總結

1.你好 我是XX公司，看到您投遞給我們一份簡歷，應聘XX職位，想問一下（1，你現在找到工作了么？）

（2，看您簡歷之前是做過XX職位，做過多久，在哪里呢？想問下你上一份工作是什么原因不做了呢？（優秀的簡歷可以先問您現在還是在職狀態么？）

（3，你今年多大，您是哪里人呢？您是什么學歷呢，學的什么專業呢）（4.你現在人在哪里，我們今天上或下午有XX職位的面試，你過來了么）

因而而異，選擇性詢問，目的就是正式化話術。

2.你們是什么公司，做什么的？

我們是XX公司 做什么的（以所招公司為主）現在需要招X個優秀XX職位人員，看你的簡歷比較符合，今天上下午有X職位面試（或者什么時間有X職位面試）你帶好簡歷和二代身份證過來面試，（如果過不來在約其他時間）。

3.你們公司是中介嗎？

我們不是中介公司，不收取任何費用，我們是廠區直招，這邊是我們的駐外人事部，初試都在我們這邊，初試通過后，在我們這邊辦理報到手續，統一去廠區。

4.我是X地的,你們這邊沒有工廠么? 有的,但是目前我們X地沒有招聘崗位,目前只有南京地區招聘,您可以加我個QQ,我們某地區招聘時可以再聯系您,或者您有朋友想過來發展可以聯系我,(留下有效聯系方式,外地可逐步溝通)

5.我是外地的,到你們那邊你們包吃住么? 我們所有崗位都提供住宿,只要初試通過,報到當日即可安排住宿,我們所有工廠都是免費食宿的,都提供保險,完全可以放心的.6.你們的薪資待遇怎么樣？

XX職位一般試用期第一個月大概都3000左右，過了試用期會有各項補助，餐補，津貼，獎金，加班等各項福利，綜合工資一個月大概5000左右，多勞多得，這個工資是很穩定的，也是很可觀的。

短信發送：

XX您好，經過初步審核您符合我們公司XX職位的招聘條件，請于X月X日X時到南京江寧區龍灣地鐵站總部基地43棟406室進行初試，請攜帶有效二代身份證及簡歷一份，如預約時間有變動請提前與我聯系，聯系人：XX 電話XXXXXXX 收到請回復！

第四篇：房產經紀人話術

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房產經紀人話術

1．客戶：這套房子最低多少錢？（例如：25萬的房子）

經紀人：您經紀人：您認為多少錢比較合適呢？ 客戶：20萬左右。

經紀人：20萬，那我請房東過來，您能不能馬上定呢？ 客戶：那肯定要考慮一下。

經紀人：所以說，買房子不能只以價格為準，最關鍵的是房子適不適合你，如果房子您不滿意即使便宜一點你也不會買是嗎？所以我們還是先去看一下房子（那現在有空的話，我馬上約一下，我們一起去看房。）

2、客人在看房源，經紀人上前接待，他不理不睬，只說我看一看，你忙你的。

經紀人：制造懸念，找一套非常超值的房子吸引他，讓他開口說話。如果這套房子不適合他，再用其他的房子套取他的需求，再判斷他的成熟度。

對于以上方法無效的客戶，我們不要給他太大的壓力，我們要誠懇的地上名片，婉轉的說：“您買不買房子都沒關系，我們這邊有些房源資料您可以先帶回去看一下，以后要是有什么需要幫忙的話，您可以找我，對于這方面，相信我還是比較專業，可以幫得上部分忙。

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3、房東期望值太高，如何引導？（例子：金湖帝景 88㎡ 15F 65萬）

經紀人：×先生，我理解您的想法，我們也希望您多賣一點，我們的傭金也可以多收一些，但是，您也知道，現在的房價很透明，不是由您或我能決定的，是由市場決定的，像您這房子要賣這價格，比較難出手。

客戶：多少錢比較合適？

經紀人：×先生，您為什么要賣這價格？我相信您也去了解過行情。客戶：原來買的價格＋裝修價格，我的裝修很好。

經紀人：×先生，我相信您的裝修確實不錯，前幾天在金湖帝景里，我們也賣了一套面積一樣，裝修很漂亮，就是樓層沒您這套好，他就賣57萬，您可以做個參考。如果只是為了迎合您，說可以賣到68萬，到時賣不掉，對您來說也是很不負責任的。不如我們先去看一下房子吧！看了以后我心里比較有底，也比較方便銷售，我們公司幫您免費評估。

客戶：不用了，有客戶再帶過來吧，我就賣這個價格。(房東比較堅持，保護意識較強的情況下。)經紀人：那您看您這邊價格能不能往下調一些，我先跟客戶報64萬，您看可不可以，客戶看滿意后，我再與您商量.客戶:那先按這個價格來報吧。

4、幫忙估一下價格？

客戶：小弟，您幫我估一下，這套房子能賣多少錢？

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經紀人：說實話，我沒有看過房子真的是不好估價，給您估高了賣不掉，是對您的不負責任，估低了您又不開心。

客戶：沒關系啦，你們是專業做這個的，你就蠻給我估一下。

經紀人：那這樣吧，我和您說一下剛剛賣掉的和您同意社區的房子，您參考一下。客戶：好，你說。

經紀人：（給他舉兩個相對典型、比較便宜的房子）那您感覺賣多少錢呢？（讓他說些自己的心理價位）

客戶：這價格太低了，我不會賣，我最低也要賣（××）價格。你看看有這樣的客人就帶過來。

經紀人:好的，交給我。

5、對于空房子如何拿鑰匙？

經紀人：李小姐，我問一下，您的房子目前是空著，還是自己住？ 李小姐：空著，好久沒住了，怎么啦？

經紀人：李小姐既然空著，我建議您把鑰匙放一副在我們這邊，我們會給您開張公司的收條。

李小姐：那不行，鑰匙怎么能隨便給你們呢？

經紀人：其實，我們也非常理解，您可能目前還不大相信我們公司，您看我們一抽屜都是鑰匙，而且有幾套都是剛剛裝修好的，設備都齊全，房東原來也不同意，看了幾次房子都不是很方便，有時是中午、有時是晚上。您也知道，客戶白天一般都有上班，沒什么時間，只有中午、晚上或者周末才有空，因此房子五區內部資料僅供學習參考！不得外借！陳小明

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在我們這兩三個月還沒看幾個客人，后來房東上周鑰匙拿過來，我們幫它美化一下，現在就有個客戶談的差不多了，所以說我建議您把鑰匙放這邊，大家也比較方便，您覺得呢？

李小姐：那我考慮一下，回去和家人商量一下。

經紀人：我們真的很希望您鑰匙能放在我們這邊，一方面確實方便我們的帶看，提高效率，另一方面您自己，據我們統計，一般一套房子成交的話，要帶看二十至三十個客人才能

陳琳 16:57:14、買賣雙方互留名片，應怎么辦？

客戶: ×先生(房東)，這是我的名片。

經紀人：（必須馬上以客戶手中搶過名片）并道：對不起，×先生，我們公司規定不允許這么做，假如您們確實有什么事情，到時我們可以幫您們聯系。

客戶：這沒什么大不了的，只是留一下名片。

經紀人：×先生，這個希望您能體諒一下，您也知道行有行規，假如我讓你們這么做，回去我肯定是要挨罵的，您們人這么好，也希望理解我的苦衷。

8、當客戶和房東直接談價格，那經紀人該怎么辦？

客戶：（朱先生）：陳先生，您最低要賣多少錢？（直接問價格）房東(陳先生)“遲疑了一下。

經紀人：陳先生，您愛人告訴我說要賣55萬，經紀人速度要快，不能讓房東先說出五區內部資料僅供學習參考！不得外借！陳小明

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口。

房東：是啊！

經紀人：朱先生，您看一下，房子我們也看過了，房子房東也在，您能出多少錢，我們也可以當面談談。

客戶在思考!經紀人：朱先生，要不這樣，買房是大事情，您愛人應該也要再看一遍吧！我們先回去和她商量商量，也讓房東家人商量一下，看看能商量多少？我們還是先走吧。

經紀人：太麻煩您了，我們走吧。”走到門口做要開門的樣子。對客戶說：我們下去看一下雜物間，免得下次還要來看。

對客戶說：我對這社區很了解，一起到下面去逛一下。(總而言之找個借口把客戶支開)

9、客戶還價太離譜，怎么辦？

經紀人：陳先生，昨天我們看的那套房子，確實不錯吧。上個月我剛買套差不多的面積，裝修還沒這個好都賣了25萬，您看這房子，您能出多少錢？

陳先生：22萬, 如果22萬我就蠻買。

經紀人：22萬（驚訝狀），陳先生，我也理解您，作為您們買方講都希望價格低些，其實我們立場同您們一樣。但是，我覺得這房子，肯定不可能，因為這房東您也見過，而且房子的情況您也知道。房東人是比較實在，我做這也是很專業，像房東開這價格真的比較實在，在這附近也找不到這么便宜的房子，假五區內部資料僅供學習參考！不得外借！陳小明

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如，陳先生您有誠意的話，也出一個比較實在的價格。

陳先生：也差不多啦，我這價也蠻高的。這房子也不是說很便宜，我朋友上個月也剛買了套差不多的，才買21萬。

經紀人：陳先生，我想請問一下您朋友的房子在哪個中介買的？ 陳先生：他自己買的。

經紀人：那是很便宜，那你朋友真幸運買了這么好的房子，不過現在要買那么便宜的房子，真的找不到了。唉！如果讓你朋友賺1萬塊錢賣給你不知道她肯不肯？

10、客戶和業主約好，房東遲到或失約時，我們怎么辦？

客戶（李小姐）：怎么搞的，房東還沒到？

經紀人：不好意思，李小姐，這房東平時都很準時的，一般還會提前幾分鐘，今天不知道有什么事情，我給他打個電話問一下。

李小姐：可以，你打一下。經紀人：（撥通房東電話）結果：

1）短時間內會到。

2）過1小時會到。

3）不會到。經紀人回答：1）李小姐，請稍等一下，房東一會兒就到。

2）李小姐，不好意思，房東臨時有事，過一個小時才到，要不我們先看一下別的房子，您看您能不能等。

李小姐：

（1）可以。（我們馬上就約就近的房子）

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（2）不可以。（很誠意的道歉，并送她回去，然后給房東打電話，讓他不用過來）

（3）（打假電話）您好，是房東嗎？您到哪里了？我同客人在這等了很久了，客戶很有誠意的，怎么有事不能來呀？

那你能不能叫你朋友或家人過來一下，這么大熱天，客戶從老遠趕過來也不容易等（主要讓客戶明白我們是用心

在做，我們盡力了，責任不在我們。）接著，向客戶真誠道歉，改約時間，或都看樓上樓下的房子戶型。前題是

在客戶簽了看房單之后。

11、客戶看完房子后，不表態，只讓我們幫他談價格。

經紀人：李小姐，這房子不錯吧。

李小姐：房子還可以，你幫我談一下價格，看房東最低賣多少錢？

經紀人：我很理解您，希望最低的價格買到房子，說實話，這房子已經很便宜了，上周我這邊剛賣了套（舉個例子，供她參考）估計價格談不了多少，您看多少錢可以接受，我同房東談一下。

李小姐：你先幫我問一下房東最低賣多少錢？

經紀人：談我肯定會幫您談，您最好給我個價格，要不我怎么去談，房東問我，客戶價格出多少錢，我都說不上來，房東肯定認為我們沒誠意。

李小姐：那你蠻幫我問一下，最低賣多少錢，我再考慮一下。

經紀人：那好吧，我盡力幫您談一下，晚上給您電話。（第一次帶看，不要馬上逼客五區內部資料僅供學習參考！不得外借！陳小明

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戶出價格。）

12、客戶看完房子在社區里打聽情況不肯走，我們該怎么辦？

李小姐：小張，你先走吧，我到附近逛逛。

經紀人：這樣啊，李小姐，我現在反正沒事，對附近也比較了解，我陪您了解一下周邊環境，并且，過會兒有位同事會帶客人來看房子。

李小姐：沒事，我自己一個人走走就好了。

經紀人：那可以，我先到房東那跟他說一下。（到樓梯口蹲點）

13、客戶想和房東一起走。我們該怎么辦？ 李小姐：房東，我剛好有車子，送您一段。

經紀人：房東，您等一下，上次看您房子的那個客人，一會兒還會同家人一起再來看一下房子，煩您等一下。

房東：這樣，你事先沒約我？

經紀人：不是我親自過來同您說了嗎，順便還有些問題向您請教。（轉向客戶：那李小姐，您先走吧。您考慮一下，回頭我給您電話。）

等客戶走后，再同房東解釋一下：不好意思，房東，主要是剛那客戶對房子應該蠻有興趣。我怕我們沒有溝通好，如果我們說的不一致，讓客戶誤會，不相信我，我們的目的是促使您們成交，希望幫您賣個好價格。也希望您能理解，配合我。（如條件允許，送房東回去）

找個理由把房東留住。

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第五篇：常州標準罵人話

常州標準罵人話（堪稱經典市罵）

1.次里哈欠(某人瘋顛顛地)2.舌個了盤(說話啰里巴索

3.老卵澀千(某人很囂張，自以為是)4.大興(某事物不靠譜，比較另類，或者形容某事物是虛假的，不真實的)5.十頭乖腦(鬼鬼祟祟地)

6.辣冊(做事潑辣兇狠)

7.裊比達欠(某女子打扮妖艷)

8.些咧措落(整理東西雜亂無序)

9.赤佬馬子(罵人的話，小赤佬)

10.娘個來來(相當于“媽了個*的)

11.搭B欠的(說話胡搞，瞎說八道)

12.阿烏卵(形容某人不上路，不靠譜)

13.措卡的么(做事太陰險)

14.賊留窮(頑皮)15.肉頭西西(太小氣，不果斷)

16.字頭麻子(不受歡迎的人，喜歡小搗亂的人)

17.大天不對五六(相差太遠)

18.危灶貓(沒有精神)

19.燕殺坯(非常頑皮的，多形容孩子)

20.噶拼頭(亂搞男女關系，指婚外情)

21.細狗(相當于“狗日的”)

22.席相(形容某人犯賤)

23.表將(該詞語褒貶意都有)

24.拉局皮(耍賴)

25.十哈則你眼睛的(你眼瞎了啊)

26．嗲撒花(什么情況)

27.末雪雪(傻)洋嗨嗨(神兜兜地)

29.節棍(厲害地)

30.狹比精(吹牛)