第一篇：緊緊抓住質量與人才兩個重點用一流師資人才打造一流教學質量

緊緊抓住質量與人才兩個重點 用一流師資人才打造一流教學質量

——在學院2011年教學工作會議上的講話

院長 吳國光（2011年3月20日）

各位老師，同志們：

教學工作是高等學校的一項永恒的中心任務。今天我們在這里召開2011年教學工作會議，其目的在于總結經驗，查找不足，部署和改進工作。借此機會，我代表學院向一年來默默奮戰在教學一線的教師和傾心教學工作管理的同志表示崇高的敬意和衷心的感謝！

上午，副院長汝宇林同志代表學院作了《認清形勢、明確目標、努力開創學院教學工作新局面》的主題報告。《報告》全面總結了2010年的教學工作，深刻分析了存在的問題及原因，提出了今后的打算，他的意見我完全同意。剛才，七個小組的召集人也就是六系一部負責人匯報了討論情況，向大會表了態，希望你們切實抓好落實，使2011年的教學工更上一層樓。

2008年5月，學院獲批辦學。同時，也進入了五年過渡期建設階段。2013年教育部將對我院進行辦學評估。這對我們來說是關系到生死存亡的大問題。我想，如果我們要順利通過評估，除了硬件建設外，教學質量則是關鍵，而師資人 1

才是基礎。對我們來說，一方面要提高教學質量，培養合格的人才；另一方面我們要建設一支高素質的能夠培養人才的師資隊伍。只有抓住這兩個重點，我們的辦學才有希望，迎評工作才能獲得成功。因此，借今天的機會，我想結合中國礦業大學專家組對學院預評估中提出的問題，談一談質量與人才的問題。主要講三個方面：

一、“質量”是學院辦學的永恒主題，必須擺在各項工作的首位

教學質量作為高等教育質量的重中之重，是高校人才培養的基礎和關鍵所在，是高校的立校之本。高等教育的競爭，從本質上說，核心問題是人才培養質量的競爭。在市場經濟條件下，在高等教育由精英教育向大眾化教育轉變過程中，質量是打造高校核心競爭力的基礎性要素。2008年以來，中國礦業大學銀川學院緊緊抓住教學質量和師資人才培養兩個重點以及迎接教育部對獨立學院教育工作評估的機遇，積極推進教學工作，制定了教學管理工作的一系列文件；初步建立了教學質量監控體系和教學督導制度；組織開展了一年一度的青年教師講課比賽和教案評比等活動。2010年10月，又啟動了“教學質量年”活動。通過這些舉措，應該說我們教師隊伍的整體層次和水平都有了比較大的改善，教學質量也有了較快的提高，人才培養質量的層次都有了比較大的提升。但是，我們學院畢竟是一所新建高校，還存在著這樣那樣的薄弱環節，特別是與教育部對獨立學院辦學評估指標和與建校時間較長的獨立學院相比較，還有一定的差距。加之，全國高等教育激烈競爭的形勢，對學院的內涵發展和整體辦學水平都提出了新的更高的要求。這種要求是未來的，也是現實的、無法回避的。它體現在觀念上，也體現在實際工作中。從現在開始，不相適應的必須從新的要求出發堅決予以革新，不完善的必須從實際出發認真研究，加以完善，需要創新的必須加快步伐大膽創新。總之，我們要著眼于現實和長遠發展，從對礦大專家組預評估中發現的問題的整改入手，以提高教學質量為重點，牢牢把握“質量立?！边@個主題的重要意義。具體來講，這個重要意義可以從以下三個方面來理解：

（一）“質量”是高等教育深化發展的必然要求 全面建設小康社會、建設創新型國家，基礎在教育，關鍵在人才，特別是高等教育所培養的高級專門人才。近年來，隨著我國高等教育事業步入大眾化發展階段，教育規模實現了跨越式發展，位居世界第一。但是連續幾年的規模擴張之后，面臨著許多新的困難、矛盾和問題。這其中，既出現了辦學條件不足、辦學經費緊張的“硬傷”，也出現了教育觀念落后、教學質量難以保證、畢業生就業難等一系列“軟傷”。與此同時，全社會對高等教育質量的關注前所未有地加大，要求也越來越高。為此，黨中央國務院審時度勢、運籌帷幄，在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010——2020）》中明確指出：“高等教育發展要全面貫徹落實科學發展觀，切實把重點放在提高質量上”。由此可見，教育質量成為社會評價高等教育優劣的重要標尺和主要看點，日益與學校的

社會聲譽和形象聯系在一起，與學校的生存和發展聯系在一起。學校提高教學質量的擔子之重、責任之大，前所未有。對中國礦業大學銀川學院來說，獲批即進入五年過渡期建設，將面臨2013年辦學評估，任務非常艱巨。隨著形勢的發展，學院建設的內容、條件和要求都發生了較大的變化，社會對我們的要求也更高了，關注程度也是前所未有。作為一所新建的獨立學院，我們的定位是服務地方，而服務地方，一方面是通過深化學科建設，提高科研水平，為地方提供科技的、智力的支持；另一方面是要通過優化專業設置，提高教學質量，為地方提供強有力的人才支撐，這兩方面缺一不可。毋庸置疑，提高辦學質量，提高人才培養質量，永遠是我們的歷史責任。

（二）“質量”是學院參與高校競爭的必然選擇 從我國高等教育發展形勢來看，高校之間、特別是同等發展水平高校之間的競爭是大勢所趨，并日趨明朗和公開化。2009年3月，全國人大代表、武漢大學原校長顧海良拋出了一個觀點：高校破產危機論。大概意思是說，隨著我國出生人口基數的不斷下降，特別是隨著18歲到22歲適齡大學生青年數量的減少，某些高校，特別是某些民辦學校和獨立學院破產可能不遙遠了。這也許只是他個人的觀點，但是目前高等教育確實出現了這樣一個趨勢。據統計，2010年北京高考人數下降了20%，而上海已經連續3年出現報名人數不足的情況。隨著國家計劃生育政策的推進，我國加快了進入老齡化社會的腳步。有數據顯示，未來10年中國18歲至

22歲人口將減少4000萬人。相應的，生源減少直接帶來的結果是加劇高校的競爭和淘汰，質量不高或沒有特色的學校就會陷入困境。所以，當前，很多高校都已經從“等生源”發展到“搶生源”。上海交大開出了最高達2萬元的新生獎學金，香港中文大學甚至拋出“50萬港元全額獎學金”的“誘餌”。我們自治區的“211工程”學校——寧夏大學校也設立了最高1萬元的“優秀新生獎學金”。生源競爭背后的實質是什么？是一所高校的人才培養質量，說到底就是學校的教學質量。為此，只有以教學為本，只有靠質量立校，學校才可以安身立命，才可以做好、做大、做強。

（三）“質量”是學院實現跨越發展的必然途徑 高校競爭突出表現在招生和就業兩個環節上。學生的入學選擇，反映的是學生和學生家長對學校教育質量的評價；畢業生的就業，則反映的是社會及用人單位對學校教育質量的認可度。從我院目前教育質量的實際情況來看，這三年來規模發展的步子邁得比較快，學院的生源數量也不斷攀升。據統計，2010年我們的招生報到率達到95.4%，在全區同類高校中名居榜首。這主要得益于我們重視教學質量，得益于大家的努力和扎實的教學工作基礎，得益于迎評工作的推動。與此同時，我們也要清醒地認識到目前學院所處的坐標定位，與同類高校相比，我們仍然有較大差距，仍然面臨著諸多挑戰。因此，抓好教學工作，切實提高教學質量，并由此提高人才培養的質量，是提高我院畢業生適應社會需求的能力，是我們的安身立命之本和形成核心競爭力的關鍵，更

是我們要貫穿在辦學始終的必然途徑。

二、“人才”是提升教學質量的關鍵之所在，必須扎扎實實做好學院的人才工作

孫中山先生曾說過：“人能盡其才則百事興。”無論我們要實現什么樣的辦學目標，都離不開一支高素質的人才隊伍。學院各項事業的發展，都要靠人去做，特別是要靠高層次的人才去完成。教學、管理、服務質量的提升，關鍵還是在于人。一所大學的發展，離不開三支人才隊伍：一是教學科研隊伍，二是管理隊伍，三是后勤服務隊伍。這三支隊伍缺一不可，都是我們的第一資源和核心力量。

人才資源是第一資源的觀念必須成為中國礦業大學銀川學院的高度共識。2008年以來，我們先后制定出臺了教師薪酬體系、師資隊伍建設五年規劃、學院人才引進方案等11個文件，下大力抓了師資隊伍建設，使師資隊伍的結構有了很大改善。短短3年，我們基本上從過去碩士挑選我們變為現在的我們挑選碩士，這對于我們這樣一所新建的西部少數民族地區的獨立學院來說，應該說是一個不小的進步了。因此，中國礦業大學銀川學院要站在新的歷史起點上，要想實現科學發展、跨越式發展，實現評估成功，必須牢牢把握以人為本這一核心，充分發揮人才資源在學院發展中的基礎性、戰略性和決定性作用，堅決用好、引好人才，用優秀的人才打造一流的教學質量。為此，中國礦業大學銀川學院必須在人才使用、引進上要有超常舉措，用好的師資人才培養好的學生人才，用人才效益提高辦學效益，用人才服務全面

提升學院服務地方經濟社會發展的能力。所以在今后，使用人才、引進人才是我們辦學中的又一個永恒的主題。

（一）用正確的導向吸引人。學院必須堅持正確的用人、引人導向，建立健全科學化、規范化、制度化的人才體制、機制和運行模式，加強人才隊伍建設，育好才、用好才、引好才、聚好才。要創新人才培養模式，建立人才機制，吸引人才、關心人才、理解人才，用人所長，不拘一格選人才，為人才脫穎而出創造條件。

我們學院明確提出重視引進和培養一支高水平的人才隊伍，這是今后要始終做好的一項關系全局的重要工作。要通過不斷深化分配制度改革，建立、完善、培育有利于優秀人才成長發展的機制和環境，要以公開招聘和競爭擇優為導向選用人才，要以業績貢獻和能力水平為導向評價人才，要以鼓勵創新和真抓實干為導向激勵人才，要以好的待遇留住人才。同時，重點要做好學科帶頭人、學術帶頭人、優秀骨干教師三個層次的人才培養和引進工作，整合資源，形成人才團隊，增強人才的認同感、歸屬感，把高層次人才的聰明才智高度匯聚，形成強大合力推進以教學工作為中心的辦學工作和迎評工作，用優秀的師資人才產生優秀的人才成果。

（二）用較好的待遇凝聚人。我們的生活離不開衣食住行，每個人都有不斷改善生活條件、提高生活質量的要求，這就需要有足夠的收入。在工作中，我們竭力追求自己應得的那部分回報，如果我們感覺自己的所得遠遠低于自己本身的價值，就會有一種失落感，接下去就想走人。這一切都是

人之常情。所以，我們想要匯聚高層次人才，就要切實解決好這一最基本的待遇問題。學院董事會對師生員工的待遇非常重視。董事長馮捷東同志多次來學院調研，與學院領導共商師生員工工資的調整問題。并決定，一是從2010年8月1日開始，為每個教職工升調兩擋工資；二是開辦了教工食堂，為教職工每日午餐補助5元。2010年終考核結束后，又為評為優秀的教職工升兩檔工資，評為合格的教職工升一檔工資，使師生員工的待遇得到了改善。同時決定，今后結合年終考核，每年升調一到兩擋工資，目的就是要為我們的教師、我們的員工創造更好的生活、學習和工作條件，讓教師安心教學，員工用心工作。我記得在年終考核總結動員時，常務副院長王祿林同志在傳達董事長的指示時說了兩句話：“我們的經費再緊張，不能緊教職工的工資”，還說“讓教職工的工資年年有提高”。我認為，這個觀點非常好。另外，學院對每年度涌現出來的優秀教師進行表彰獎勵。2009年9月，我們還表彰了一批先進；2010年對獲得講課比賽的9名優秀教師每人獎勵2000元，體現了學院的導向，體現了學院的決心，就是一定要匯聚一批高層次人才，把學院的各項事業辦好，把學院的辦學質量提高。

（三）用長遠的事業成就人。用人干事業，讓事業成就人、發展人，搭建發展事業的良好平臺，用人所長，使其施展才華。只有事業發展了，收入提高才有基礎，只有事業發展了，人才才有施展的天地。當然，這個事業，既是學院提供的，也是我們自己創造和積極參與的，一方面，學院全力

為大家提供舞臺和天地。另一方面更重要的是要靠我們積極主動地投身到事業中去，創造事業，成就事業。在一所大學里，當好一個真正有水平的大學教師，通過言傳身教，為社會培養出有用人才；通過鉆研業務，多出科研成果，服務地方經濟社會發展，這本身就是一個大舞臺，就是一個光榮的事業。因此，用一句通俗的話說，工作就是事業。我們要樹起干事業、比業績的正氣。要用事業凝聚人心，以工作促進團結。上學期期末學院向每位教職工推薦了一本書《你在為誰工作》，可能都讀了。它對于個人與工作、工作與事業、事業與成功作了詳盡的闡述，希望同志們能體會，從中得到啟示。學院要提供并不斷改善事業的舞臺，給教師提供充分的發展空間，創造一個和諧、寬松的環境，創造一個尊師重教的環境，創造一個以人為本的環境，使教師的個人知識和才能得到充分的施展，為英雄創造用武之地。

三、緊扣質量、人才兩個重點，用一流師資人才打造一流教學質量

中國礦業大學銀川學院通過五年過渡期建設，成功實現評估，將是一次歷史性突破。但我們與建校時間較長的獨立學院相比，我們的差距是明顯的，可以說我們還處在辦學的初級階段。硬件的差距是一方面，但更重要的還是軟實力的差距，核心的問題還是人才隊伍整體層次和水平的問題。特別是我們地處西北，地方經濟發展的基礎還比較薄弱以及自然的、文化的環境等，制約了人才的發展，這是不可回避的。那么，面對當前的形勢，我們該怎么辦？我想，對于我們這

樣一所新建的獨立學院來說，最大的出路就是我們必須更加重視積極創造有利于人才發展的良好環境。其中，有硬件的環境，更需要學術的、人文的軟件環境，我們不但要盡可能的吸引人才，還要培養我們自己的人才，不但要能引來人，還要為人才干事創業提供平臺、創造環境，它事關評估能否成功，事關教學質量的全面提升，事關學院的建設與發展。因此，學院領導班子、各個部門和系部要積極營造一個鼓勵教師干事業、支持教師干成事業、幫助教師干好事業的良好制度環境，營造有利于教師成長和發揮作用的良好的工作環境、和諧融洽的人際環境、民主活潑的學術環境、相對舒適的生活環境和互相尊重理解的人際環境。尤其要通過事業、感情、待遇這三個重要的紐帶千方百計地提高對優秀人才的吸引力和感召力，在事業發展中培養人才，在建設事業中造就人才，堅持抓人才工作與抓事業發展相結合，使事業發展與人才成長相互協調、相互促進。下面，我向與會的老師和同志們提四點具體希望：

（一）領導要有愛才的心胸，部門要有尊才的意識。各級領導特別是學院領導要有愛才的心胸，部門要有尊才的意識。這個“愛才”、“尊才”體現在人才理念上，就是要尊才、重才、愛才和惜才，帶著深厚的感情抓人才，滿懷熱情地聚人才，極端負責地用人才；體現工作上就是要有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝。我們的系部領導和部門負責人和員工，不要怕別人比你強，特別是工資拿的比你多，要克服這種狹隘的思想意識，要始終抱著求賢若渴、唯才是

舉的態度，充分尊重人才的個性，揚其所長，避其所短。特別是我們的領導、包括我們直接與人才打交道的各部門、各單位，在制定內部管理制度的時候，要充分遵循教育教學和科研規律，遵循人才成長規律，弘揚科學與民主精神，不能簡單追求把人管住、管死，這就失去了高校管理的本來意義。要通過制度管理，鼓勵探索，鼓勵創造，鼓勵冒尖，寬容失敗，保護不同意見，形成“百花齊放、百家爭鳴”的學術環境，使優秀人才有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的動力而無應付“內耗”的壓力，有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感，從而最大限度地發揮個人潛能，變人才擁有優勢為人才產出優勢，以一流的師資人才打造一流的教學質量。

（二）制度上要體現人文性，工作中要善于與人才交朋友。學院師資隊伍建設五年規劃提出，要按照新的要求重新思考和研究人才培養、引進的相關制度。制度既要考慮合理性、公平性，也要注重人文性。目前，我們正在組織修訂的，準備結集成冊的《學院2011年版規章制度》，亦較充分地體現了這一點，就是要通過制度規范來努力創造有利于人才脫穎而出，有利于人才干事創業、實現抱負的學術環境、人文環境，這是抓制度設計時必須考慮的一個重要方面。同時，我們的管理人員，在日常的工作、生活中，要善于、樂于與人才交朋友，人才在成長過程中，都會或多或少遇到這樣那樣的困難，面臨一些自身難以排解的困惑，這時候，需要我們去關心、去愛護。事實上，有時候一句貼心的話，就可能

改變一個人所有的想法，可能會讓他終身難忘，甚至比錢來得重要得多。希望我們每一個從事管理、服務工作的師生員工，特別是我們的部門負責人和系部領導，與人才交往的圈子要再大一些，盡可能與各類人才交朋友，多去關心他們，愛護他們，你讓一個人才發揮出了應有的作用，實際上也正體現了你自己作為人才的價值所在。所以我希望在我們中國礦業大學銀川學院既能夠形成一個科學規范的工作渠道，也能夠形成一個和諧寬松的人際渠道，共同構成我們中國礦業大學銀川學院應有的、獨特的人文氣質。

（三）人才既要做好本職工作，更要奮發有為。中國礦業大學銀川學院要更有尊嚴、更有影響力，人才是維護學院尊嚴的核心力量。學院積極創造條件，為人才搭建了干事創業的平臺，營造了利于個人發展的良好環境；反過來，人才也要正確認識自己，要通過自身的努力和創造，奮發有為，為學院的發展貢獻力量。學院成就了人才，人才也應成就學院，這是辯證統一的關系。只有人才奮發有為，學院才能更好地發展，只有學院發展了，人才才能有更大的舞臺。我們學院自己的人才一定要克服嬌氣、躁氣，不要一有點不順心，就一味地埋怨學院。這三年來，學院一直在千方百計努力為我們的人才發展創造條件和環境，但客觀地講，由于各方面的原因，的確在一些方面還存在著疏漏，還不夠完善，還不夠到位，有的方面與大家的期望還有一定距離，這從礦大專家組評估時師生提出的意見、建議中就能反映出來。但我想說的是，對于這些問題，從學院班子到各職能部門，都已注

意到了，也在不斷思考，認真研究，逐步采取措施加以解決，盡可能地為人才成長、發展創造更好的條件、更好的環境。同時，學院也需要你們能夠發揮主觀能動性，更加奮發有為地工作，與學院共同努力，克服困難，創造條件，改善環境，這是學院發展的需要，也是你個人成長的需要。我想，在高層次人才的培養上，學院積極了，我們的教師也得積極，主動地用好、用足學院搭建的舞臺和天地，共同形成合力，成就學院和人才的事業。

（四）既要鼓勵個人創新，更要形成團隊力量。我們的教師在教書育人等方面仍然存在單打獨斗的現象，團隊的意識、合作的精神還不夠。我們的一些教授不注重指導和幫帶年輕教師提高教學水平，不注重培養和訓練年輕人員的創新意識和能力。這樣的結果是，不利于人才整體發展，不利于形成團隊，一定程度上也造成了有限資源的重復浪費。因此我希望，我們的人才一要有寬闊視野，敏銳的目光，既要善于捕捉世界和全國高等教育行業的最新信息，也要善于把握和抓住地方經濟社會發展的實際需求，始終占據高等教育服務社會的主戰場，始終站在教學的最前沿；二要有學者的胸懷、專家的氣量。在追求個人創新、個人發展的同時，也要善于組織、帶動和幫助他人進步，形成人才成長的鏈條。在你個人成長的同時，形成一個有效的團隊，依靠團隊的力量攫取更大的成果、更大的發展。事實上，你能夠成為骨干、成為帶頭人，不僅需要你自己的學識、能力和水平，也是大家推崇你、支持你、幫助你的結果，也就是說，個人的成長、成功，需要個人的努力，同時也是團隊成就了你?？傊蚁Ｍ覀儗W院的人才，既要善于通過自身的能力攻克難關，獲得成果，也要注重吸納、培養和匯聚形成有實力的教學團隊，依靠團隊的力量發展事業、發展自己。

同志們，質量是高等學校的生命線，人才是提高質量的決定性因素，而人才的主力又集中于我們的教師隊伍。今后，學院將繼續堅持人才優先發展戰略，進一步加大引進高層次人才的力度，同時盤活激發現有人才活力，堅決引好、用好人才。希望我們的教師隊伍能夠積極行動起來，主動加入到學院人才隊伍素質提升的大潮中來，自我加壓，敢闖敢拼，讓你們的聰明智慧在中國礦業大學銀川學院的這片廣闊天地中盡情涌流。一句話，這是我們共同的事業，也是我們共同的責任，更是我們實現抱負的廣闊舞臺。

我的講話完了，謝謝大家！