第一篇：淺論保險公司人力資源管理

淺論保險公司人力資源管理

內容摘要：人力資源是最為寶貴的資源，人才戰略是公司發展戰略的重要組成部分。隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。本文

關鍵詞：保險公司；教育培訓；激勵機制；績效管理

在知識經濟時代的現代企業中，“以人為本”的觀念逐漸得到落實，人已經成為企業發展最為重要的資源。而企業能否成功地對員工實施激勵機制，發揮員工的積極性、主動性和創造性，直接決定其在未來市場中的競爭地位。隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。

一、加強和改進人力資源管理的必要性

保險公司人力資源管理可根據管理的內涵分為廣義和狹義兩種，廣義的人力資源管理是指對保險公司員工進行合理的組織和管理，使他們在工作中充分發揮自己的才能，以充分滿足保險公司發展的需要為目標，為公司和社會提供最優的服務。其管理的目的是建立和協調的人際關系，對公司組織進行合理的設計并使人與事能夠恰當地配合，使人盡其事，事得其人。狹義的人力資源管理是指為公司的人與事的恰當配合而進行的招聘、選拔、錄用、開發、使用、報酬及潛能等管理職能的內涵及其發揮。具體到保險公司其重點是緊緊圍繞提高保險公司員工隊伍的素質，把對員工的招聘、分配、教育、培訓、使用、考核、獎勵、晉升、待遇和勞動保護等方面的各項具體工作有機地，系統地結合在一起，從而充分發揮人的能力，最大限度地提高工作效率，實現公司的發展戰略目標。人力資源是生產要素中最活躍、最具能動性的因素，作為保險公司，建設一支規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，完善人力資源管理體制已經成為保險公司發展的重點。

（一）加強和改進人力資源是適應知識經濟發展潮流的必然選擇

20世紀90年代以后，人類社會開始步入知識經濟時代。知識經濟的一個重要特征是經濟活動對知識的“依賴”，人力資本是經濟增長中最重要的資源。美國經濟學家舒爾茨在《人力資本投資》一書中指出：勞動者掌握的具有經濟價值的知識和技能，是造成技術先進國家生產優勢的重要原因。人力資源是一切資源中最重要的資源，在經濟增長中人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本將演化成生產要素中最為活躍、最具創造力和最有價值的要素，成為未來經濟持續增長的核心資源?，F代人力資本理論和實踐證明：隨著知識經濟的到來，員工素質和技能的提高，已成為邊際生產力增長的支撐點，高素質的勞動力所提高的生產率將抵消尋找廉價勞動力的任何優勢。形勢的發展對保險公司人力資源管理提出了新的更高的要求。

（二）加強和改進人力資源管理是適應人事管理創新的客觀要求

隨著信息技術的飛速發展，網絡技術的普遍應用，傳統的人事管理正在發生一些深刻變化。首先，人力資源管理日益柔性化。傳統的金字塔式的企業組織結構已經越來越不適應信息時代的需要，將逐漸被網絡化組織所代替。與此相適應，原來金字塔式的剛性管理，開始轉為剛性管理與柔性管理相結合的剛柔相濟的管理方式。原來的強制命令越來越難以奏效，權威越來越難以憑籍權力來維系，企業與員工雙方的“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”。其次，組織結構逐漸扁平化。組織結構扁平化意味著減少管理層次、加大管理幅度、裁減冗員，從而使組織的結構更加緊湊，運營變得靈活、敏捷。減少管理層次，加大管理幅度，讓每個人有更多的機會直接面對問題并解決問題，使員工發揮才能的空間更大，更容易實現自我，發揮創造力。再次，員工需求不斷多元化。管理是建立在人們共識的基礎上的，在需求多元化的情況下，取得共識的任務更加艱巨了，企業對人的管理將越來越難。尤其是在保險業，服務質量和效率很難用機械式管理來控制，所以，強調員工內在因素的人力資源管理則顯得非常重要。這就客觀要求人力資源管理必須緊跟時代節奏，研究人力資源的自身需求、價值取向和心理意愿，掌握其運行規律，不斷探索和創新，實現從傳統人事管理到人力資源開發與管理的飛躍。

（三）加強和改進人力資源管理是真正建立現代企業制度的重要途徑

建立一套產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代保險企業制度，是保險公司適應保險市場國際化競爭挑戰、提升核心競爭力和加快自身發展的必然要求。如何深入推進公司治理結構的規范化、組織架構的科學化、經營機制的市場化和經營管理的精細化，如何構建科學的資源配置體系和激勵約束機制，用好、用活公司的戰略資源，如何推進創新型人才戰略，建立有效的選人用人機制，切實解決“能進不能出”、“能上不能下”、“能多不能少”等老大難問題，是改進和加強人力資源管理的重要而艱巨的任務，也是真正建立現代保險企業制度的重要內容和基本途徑。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理理念相對滯后

主要表現為各級領導干部對人力資源管理理論學習和研究不夠，人力資源觀念及人力資源制度滯后于社會經濟的發展。目前，公司仍有部分領導干部還停留在把人僅僅視為成本的傳統人事管理理念上，仍然停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

（二）保險人才供不應求

我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況，熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。

（三）人力資源結構不合理

在人力資源層次方面，若以塔型來形容保險公司人才隊伍的結構，那么目前保險公司不僅缺乏構建“塔尖”的高、精、尖復合型人才，而且需要大力加強鑄造“塔基”的多類型、素質優良的整體人才隊伍。一方面，優秀的高級管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺；另一方面，無法適應新形勢發展和做強做大戰略需要的低層次員工卻形成了較大的冗余。在員工崗位結構方面，管理崗位員工遠遠多于業務崗位員工。人才短缺與人員“富余”的現象并存，管理、業務崗位倒置現象嚴重，人力資源的結構性矛盾突出。

（四）缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只有激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可 或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。

（五）人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。

（六）員工對公司的忠誠度面臨嚴峻考驗

一方面，人力資源管理的種種不足導致員工信心的衰退；另一方面，市場新主體的不斷進入使員工的選擇趨于多樣化；再一方面，保險公司現有員工有一部分考慮問題感性化，認人不認同公司的情況還存在。這些，對公司現有員工的忠誠度均有較大的影響和考驗。

三、我國保險公司人力資源管理應采取的措施

（一）重塑公司人力資源管理理念，建立“大人力資源管理”格局

不同的管理理念，導致不同的管理方式；不同的管理方式，導致不同的管理結果。在和諧環境下，重塑公司人力資源管理理念，是實現企業和諧發展的基礎。

1.公司系統上下，尤其是各級領導要真正樹立 “以人為本，科學發展”、“人才先行”、“快樂工作”的理念，不是僅停留在口號的層次上，而是真正將員工視為管理的主要對象和公司的重要資源，將員工視為工作的合作伙伴，充分尊重個人價值。各級人力資源管理者要真正認識到人力資源管理發展的重要戰略意義，充分重視人的管理和發展，真正扭轉人力資源管理“重要”但不“主要”的尷尬處境。

2.將人力資源管理理念培訓納入培訓日程，樹立“人力資源管理是所有負責人的第一工作”的理念，形成了以各級人力資源管理部門為主力，以公司各部門共同參與為推動的“大人力資源管理”格局。

（二）建立高素質的保險公司員工隊伍

1.建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，引導公司依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，有效地運用人力資源。一般企業要 發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。

2.用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造公司的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

3.全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。

（三）建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制

一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。激勵作為一種管理職能在以人為本的管理中具有不可替代性。企業激勵是人力資源的重要內容，是指激發員工的工作動機，即用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。一方面公司應該根據自身條件采用不同的激勵模式，對不同的員工采用不同的激勵措施，另一方面要堅持激勵的競爭性。

1.吸引優秀人才。在西方發達國家的許多企業中，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的激勵措施：提供養老金、集體人壽保險和優良的醫療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養的鄉村俱樂部，為那些愿意重返校園提高知識和技能水平的員工交學費，公司開辦各種培訓班讓員工到那里學習各種知識。

2.開發員工潛能。哈佛大學詹姆斯（W.James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度發揮的能力和受到充分激勵情況下發揮的能力之間存在巨大差異。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。

3.留住優秀人才。彼特．德魯克（P．Druker）認為，每一個企業組織都需要3個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，企業注定走向滅亡。美國《財富》雜志在評選本國“500家大公司”時，過去采用的評價指標主要是反映公司經營成果的財務指標。而近10多年以來，則非常重視反映企業活力的“軟”指標，包括領導班子的素質、產品和服務的質量，吸引、培養和留住優秀人才的能力等。把能否吸引、培養和留住優秀人才的能力放在與財務指標同樣重要的位置，這種評價指標的變化，從一個側面說明了激勵的重要性。

4.營造良性的競爭環境。科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。因此，科學的激勵機制有助于營造良性的競爭環境。

5.提高人力資源質量。進行激勵，挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

6.提高公司績效。公司最關心的是績效。公司有了好的績效才能生存。公司要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在公司中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。所以對員工進行激勵有助于提高公司績效。

7.建立有效激勵的薪酬福利體系。薪酬是員工的勞動所得，是員工維持生活和實現自我價值的必然途經。薪酬制度一直是激勵制度中最重要的一個因素，要充分發揮薪酬的積極作用，必須建立科學的薪酬福利體系。第一，薪酬的設計要體現三個原則：一是對外具有競爭力原則——薪酬的標準不得低于同行業水平；二是對內具有公正性原則——每一位員工的薪酬都是他應該所得；三是對員工具有激勵性原則——不斷提高員工的忠誠度和進取心。第二，薪酬結構要以職位分類為基礎，以工作績效為重點，以長效激勵為目標。第三，薪酬調整要實行動態管理。既有固定的部分，又有浮動的部分；既有正常的增資晉級機會，又有緊隨業績的即時獎勵兌現；既尊重個人的業績貢獻，又兼顧團隊的合作效應。

（四）實行差異化人力資源管理，實現公司與員工雙贏

1.樹立全員人才觀，根據員工個人情況，將公司現有員工進行科學分類。把員工分為領導人才、管理人才、專業技術人才、營銷人才、輔助人才等5 類人才，實施激活管理，充分調動各類人才的積極性。

2.根據人才分類和崗位的特點以及專業屬性，對公司現有崗位序列進行重新劃分。

3.針對各級各類人才、各崗位序列特點，構建差異化的教育培訓體系、差異化的考核評價體系和差異化的績效薪酬體系，逐步實施分類、分層的員工發展通道差異化管理，最終實現員工與公司的共贏局面。

（五）加強人才梯隊建設，培養公司自己的后備軍

1.保險公司必須重視人才梯隊建設。明確人才梯隊建設制度的重要性，明確后備人才的任職資格、培養方向、培養過程，將后備人才體系視為公司發展戰略的重要組成部分之一。

2.公司領導班子必須親自參加對后備人才的培養，參與制訂后備人才的培養計劃，并親自宣講企業文化、戰略發展規劃、后備人才職業發展規劃等內容，充分顯示公司對后備人才制度的重視，并讓后備人才有較多機會接觸公司高管，以強化后備人才對公司的認同和對公司發展目標的理解和領悟。

3.公司必須為后備人才的培養設計有效的培養計劃和考察計劃。既注重對后備人才能力和知識的培養和考察，又注重個人品行和公司文化認同方面的培養和考察。

4.對待后備人才要真誠和開放。公司高管和培養計劃具體執行人要定期與后備人才溝通，幫助后備人才分析知識、能力、經驗方面的不足，并校正后備人才對公司不良的理解和職業素養方面的問題。

5.對后備人才采取定期考核制度，采取高管面談和書面考試或者按照培養方向進行業績考核，考核結果在后備人才中公開，使每位后備人才有壓力和動力以提高業績。

6.給后備人才確定合理的薪酬，至少達到培養方向的職務最低限工資水平。合理的工資可以吸引高素質的后備人才，也可以增加其他中高層經理的壓力意識。

7.大膽起用后備人才。按照發展過程中出現的崗位空缺、人才需求進行儲備，同時敢于放手讓后備人才擔任實際管理職務。

8.后備人才不僅從外部招聘，更注重在內部培養，尤其是各級機構領導班子職位，應從有經驗的骨干員工中選拔培養對象，使原有基層員工有機會成為中高層管理人員，從而帶動基層員工的上進心和積極性。

（六）構筑充滿人性的優秀的公司文化

公司文化是公司的靈魂，是公司在長期的運營過程中逐步形成的、為全體成員共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則。隨著保險行業的快速發展，對公司文化的重視與追求正成為各家保險公司的新趨勢。要充分利用有利的方面，選擇正確的突破口和切入點，加大公司文化建設的力度，營造高層次的文化環境，促進人力資源的開發。第一，要加強制度建設，加快公司的“法制化”進程。第二，要做到內部人人平等，鼓勵員工參與。除了既得利益者外，每個人都渴望平等。公平對待就是最大的尊重。第三，要關心員工的職業生涯。追求自我價值實現、重視職業生涯設計是人性的一種回歸，是新時期人力資源開發的基石。第四，要全面加強員工的素質教育。要通過多種形式和多種方法，強化公司文化灌輸，實現個人思想向公司精神的靠攏，增加員工對公司文化的認同感、歸屬感和對公司的忠誠度。

力資源管理是企業管理的核心，人力資源開發是一項復雜的系統工程。面對日益激烈的市場競爭環境，保險公司要拓寬思路，勇于創新，抓住留住人才、用好人才和培育人才這三個重要環節，盡快建立起科學有效的人力資源管理模式，為提高公司的綜合競爭力提供堅強的人才支持。

參考文獻：

1.《保險公司人力資源管理創新工作標準規范與國際人力資源開發、培訓、管理模式及通用文本實務全書》 編委會 企業管理 2009.2.1 2.《保險公司人力資源管理操作規范實務全書》 張明 中國科技文化出版社2007.1 3.《淺析保險公司人力資源管理》 耿麗君 《商情(財經研究)》 2008.5

第二篇：國有保險公司人力資源管理分析

國有保險公司人力資源管理分析

【摘 要】 人才資源是生產要素中最具能動性、最活躍的因素 ,作為國有保險公司 ,建設一支規模宏大、素質較高、結構合理的人才隊伍 ,充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性 ,完善人力資源管理體制已經成為保險公司發展的重點。根據我國保險公司人力資源管理的實際 ,應積極采取應對措施?！娟P鍵詞】 人力資源管理

人才

激勵機制

人力資源是企業生存發展的最重要資源 ,企業效益的高低 ,在很大程度上取決于對人力資源的開發利用。保險公司的人力資源流動性強 ,人力資源管理一直是困擾保險公司的難題。怎樣應對保險市場的人才競爭 ,采取怎樣的對策和措施 ,盡快改革人力資源管理體制 ,這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。

一、人才是現在保險公司競爭的關鍵

(一)人才是市場競爭中取勝的決定因素

保險公司作為市場上知識、技術、智力密集型企業 ,人才對推動企業發展和業務、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要 ,是在未來激烈的同業競爭中取勝的決定性因素。保險業務全面市場化 ,對中國保險公司的挑戰體現在兩個層面:一是對前臺服務工作的挑戰 ,即對保險產品、保險價格、服務質量三大體系的挑戰 ,保險公司既要提供品種多樣的、滿足不同行業不同階層需求的保險產品 ,又要提供物美價廉的保險產品 ,提供最優質的服務。二是對支撐以上三大體系的后臺五大基石的挑戰 ,即對中國保險公司的體制、機制、管理、技術、人才的挑戰。前臺的三大體系是后臺五大體系的表現。一個保險公司的競爭力直接表現為其產品的豐富多樣性、價格的競爭性 ,服務的完善性。但支撐三大體系的是后臺的五大基石 ,只有完善的體制 ,高效的運行機制 ,科學的管理 ,先進的技術 ,高素質的人才隊伍才能保證保險公司的產品、價格、服務三方面具備足夠的競爭優勢。而在上述三大體系、五大基石中起核心主導作用的卻是人才。在各行業對人才競爭激烈 ,而我國專業的中高級保險人才又相對匱乏的情況下 ,對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得優勢 ,將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。(二)人才是建立現代企業制度的重要因素

建立現代保險公司企業制度離不開人才的支撐 ,尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支撐。保險公司現代企業制度的設計不僅要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征 ,而且要結合保險公司現實的行業特點、市場情況、產權結構、經營規模等實際情況 ,因而不但需要通曉企業管理理論和銷售策略的人才 ,更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。

二、保險公司人力資源的特點人力資源與保險公司特點相結合 ,主要可從以下幾個方面闡述:(一)人力資源的不可仿效性。

技術、資金等給保險公司帶來的收益必將走到盡頭 ,因為它們可以被模仿 ,經過一段時間 ,同類競爭者必然會從中得到啟示 ,最后想辦法模仿 ,同時 ,當邊際成本等于或者大于邊際收益時盈利更是艱難 ,因此 ,技術、資金等不能長久發揮優勢。而人力資源是不可效仿 ,具有可變性 ,受企業管理制度、文化氛圍影響很大 ,在不同的環境中可以作出不同的貢獻。在這方面 ,勒溫的場理論指出:個體績效取決于個體能力與具體環境。即個體績效 = f(能力、環境)。而這種環境在每個保險公司中都是不完全相同的 ,同樣一個人在不同公司可以做出極不相同的貢獻。人力資源與保險公司發展戰略、文化氛圍以及員工的合作程度的不同而能產生獨特性 ,這種由環境與人力資源的匹配產生的獨特性是其他同類競爭者無法效仿的。而作為服務業的保險公司 ,無法通過有形的產品與同業相區別 ,因此 ,可以通過無形的人力資源優勢來防止同行的模仿 ,從而取得長期的收益。

(二)人力資源效益的非遞減性

物質資源、資本資源受邊際效益遞減規律的制約 ,而人力資源卻能夠打破這種規律的限制。這是因為人力資源本身具有溢出效應 ,所謂的溢出效應原義是指:當新技術被固化在新的資本品里時 ,這項技術同時溢出到其它資本品的生產和運用中 ,提高了所有產品的生產率。在這里 ,人力資源的溢出效應是指當人力資源的素質提高時 ,將會促進整個公司運作的健康有序發展。(三)人力資源的高度流動性

一切資源都具有流動性 ,但物質資源、資本資源一經從市場上獲得以后一般不會自動流動 ,而人力資源的流動性很強 ,尤其是保險公司的人力資源更是市場上流動性最強的。誰也不能保證人力資源永遠停留在同一個公司 ,特別是在外國保險公司將進入國內市場的背景下 ,國外保險公司的高薪、先進管理制度、海外培訓等都給國內保險公司的人才造成極大的誘惑。如果國內保險公司不充分重視人才 ,不僅可能導致人才流失 ,還可能吸引不了優秀人才 ,最后陷入 “缺乏人才 — 效益下降 — 吸引不了人才 — 缺乏人才” 的惡性循環 ,后果將不堪設想。保險公司對人力資源的重視程度及其管理水平直接影響公司在市場重的效益及其延續的時間。保險公司 ,尤其是商業保險公司 ,贏利是公司存在和發展的基礎 ,公司的一切行為都是為了獲得更多的利潤。所以 ,重視人力資源管理對保險公司而言 ,最終目的也是為了獲得更多的利潤。

三、當前國有保險公司人力資源管理面臨的主要問題

(一)人力資源管理理念的滯后

主要表現為對人力資源管理理論學習和研究不夠 ,觀念僵化 ,制度落后?，F代人力資源管理把人看作是社會人、自我實現人 ,注重人的個性發展 ,用多種激勵手段激發、挖掘人的潛能 ,而有的領導仍把人視為經濟人 ,并且為了完成銷售指標 ,無節制的增加勞動強度 ,把工作日?；?,致使員工高強度加班 ,擾亂員工日常生活 ,使得很多員工工作壓力過大而不堪負擔 ,而不得不選擇離開。(二)人力資源結構的不合理性

若以塔型來形容人才隊伍的結構 ,那么目前國有保險公司不僅缺乏構建 “塔尖” 的高、精、尖復合型人才 ,而且需要大量充實 “塔基” 的多類型、素質優良的整體人才隊伍。一方面 ,優秀高層次管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺;另一方面 ,適應新形勢發展需要的低層次員工卻形成了大量冗員 ,人力資源的結構性矛盾突出。員工淘汰機制不能完善 ,減員分流渠道不暢通 ,造成人力資源不能優化配置 ,導致勞動生產率低下 ,人才總體結構調整無法迅速進入市場調節的良性循環。(三)人力資源開發的單一性

(1)人力資本渠道單一 ,追加投資相對太少;(2)員工培訓方式單一 ,大多只側重短期在崗培訓 ,缺乏高質量的培訓教材和高素質的授課人員 ,培訓質量不高;(3)員工培訓內容單一 ,絕大部分培訓都是 “現用現學” 的業務培訓 ,忽視了對員工在思維方式、經營理念、文化價值觀、人生觀和職業操守方面的教育。保險公司需要培養熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才 ,員工培訓任務十分繁重。原有的考評辦法缺乏量化的可操作性強的指標 ,員工不能完全了解業績考核流程 ,業績考核指標權重和具體分值的含義比較模糊 ,在操作上仍有感情的左右 ,對多數員工 “一崗定終生” ,制約了人力資源潛能的發掘。保險公司的收入薪酬水平在人才爭奪中缺乏優勢。員工的利益風險與崗位責權不對稱 ,責權利不統一 ,獎懲不對稱 , “干多干少一個樣” 的現象仍然存在。單位與個人之間沒有建立內在一致的聯動關系 ,兩者一定程度上存在脫節現象?！叭邌T” 的出口渠道不暢。優秀員工提出辭職時 ,缺乏有效的措施加以挽留 ,人才流失現象越來越嚴重。保險行業是人才稀缺的行業之一 ,如何建立有效的激勵約束機制 ,提高人才競爭優勢 ,已經成為國有控股保險公司刻不容緩的任務。

四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施建議

(一)建立高素質的保險公司員工隊伍

1． 要建立具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在充滿不確定性因素的企業環境下發揮領導決策作用 ,引導企業依法經營 ,提供具有競爭力的優質服務 ,完善高效的經營機制 ,同時在有效地運用人力資源管理制度等方面都發揮著舉足輕重的作用。

2．要用先進的企業文化凝聚人才。保險公司作為金融服務性企業 ,要確立以人為本的企業文化 ,實行 “人性化” 管理 ,把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過文化的影響和凝聚作用 ,確立企業共同遵循的價值觀和行為方式 ,大力弘揚企業精神 ,引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德 ,步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制 ,既考慮人才的物質需求 ,又要考慮人才的精神需求 ,通過物質激勵和精神激勵相結合的方法創造一個尊重員工的環境 ,對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神 ,保持管理層與員工之間的經常交流 ,管理層能夠認真聽取員工意見 ,滿足員工自我實現的欲望 ,使員工體會到自己參與創造企業的價值 ,從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

3．要全面提升員工的業務素質 ,建立適應新形勢的人力資源培訓開發制度。在新的形勢下 ,培訓不僅僅是為了使員工適應工作要求的需要 ,而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道 ,是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓 ,開發、培訓和使用他們的潛力;其次保險公司要與高等院校緊密合作 ,通過高等院校培養所需的保險事業適用人才。

4． 要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上 ,關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人力資源工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理制度 ,建立一整套完整的激勵約束機制。首先 ,要擴大激勵競爭的用人機制。其次 ,要建立科學的激勵、考核機制。再次 ,要做好人才挽留工作 ,以公司自身的影響力吸引人才 ,用好人才。

(二)建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制

1．競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中 ,讓人產生一種緊迫感和激勵感 ,強化員工永不滿足的追求動力 ,促使人才整體素質不斷提高。首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘期制和聘任制 ,同時 ,根據企業發展的需要 ,真正實現以市場為導向來配置人才資源。通過規范的契約形式 ,明確雙方的權利義務 ,規范雙方的行為 ,促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。其次在選拔任用制度上推行競聘上崗 ,將 “公開、平等、競爭、擇優” 的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗 ,一方面激活管理人員隊伍 ,使在崗人員既有被淘汰的壓力 ,更有提高素質、努力工作的動力 ,激發他們的奮發進取精神;另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供機會 ,拓寬選人用人視野 ,發現和掌握一批素質較高、潛力較大 ,有培養前途的年輕后備管理人員。

2． 考核激勵?？己说挠行灾苯雨P系到考核的質量 ,最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵所在。首先 ,要設定科學的考核標準。要從工作實際出發 ,設置考核項目和考核指 ,明確考核內容和考核程序 ,建立以工作實績為重點的考核評價體系。在考核方式上 ,實施分類量化考核 ,區別對象 ,實施不同的考核辦法 ,以分類量化考核的方式考核業績 ,以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上 ,盡量縮短考核周期 ,實施不定期的動態考核 ,提高時效性。其次 ,要認真組織實施。實施階段要充分準備 ,精確操作 ,深入分析 ,保證結果的準確性 ,為領導和管理人員崗位調整提供客觀的依據。最后 ,要進行有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。將物質激勵和精神激勵相結合 ,同時要體現考核的嚴肅性和公正性 ,發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用 ,增強對管理者的激勵力度。

3． 薪酬激勵。保險公司要建立適應市場競爭的用人機制 ,與市場結合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段 ,必須建立起一種把員工職業生涯規劃同企業發展前景緊密聯系在一起的共享收益、共擔風險的新型分配機制。保險公司要想留住人 ,就必須加大對內部分配制度的改革力度 ,提高企業薪酬政策的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策 ,根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇 ,員工薪金要與業績增長、風險收益、超額利潤貢獻、市場滿意度等考核指標掛鉤 ,適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段 ,使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上 ,根據企業效益 ,按照自愿的原則 ,自主建立的補充養老保險制度 ,是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了 “一攬子薪酬” ,成為吸引人才的重要手段 ,而且它所具有的長期激勵和保障功效 ,是其他法定外福利措施所難以達到的。

【參考文獻】

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第三篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測

試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據 B發布。系統采用C/S和B巧混合架構方式，后臺數

據庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發，B SP.T技術

開發，B/S和C/S模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協商，獲取“特殊”人力資源；通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數據管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯結；

4、檢驗數據 發布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產品質

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自

動采集樣品分析數據，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有

業務流程進行分析和梳理，系統的用戶層次很多，人數也很多，從公司經理到生產調度、生產車間、油品罐區，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統的功能需求和性能

需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用C郵和B/S混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發，B SP.技術開發。郵和C/S模式均支持三層結構。

C/S模式主要應用在實驗室內部的客戶端，實現化驗分析數據的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數

據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部

企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數據庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。

在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數據處理系統工程師1人，配置管理

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（LIMS）方面有多年的產

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配

置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎

么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析

經驗和管理經驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協商，讓其每周能抽出兩天時間協助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統測試工作進展||| 利，也方便了后期系統的交

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發經驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅

局限于開發技術，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經驗，在溝通方

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進

行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和

用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但

有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發揮丫、的作用至關重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。

第四篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務？

3.工作經歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？ 現在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規教育進行說明

5．工作以外的活動（業余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續 復試通過后，匯總報批

根據應聘表上的信息及相關表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）

內

容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成

6.員工培養程序

員工培養程序：大學生轉正后3個月表現優秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現優秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關注集團網站www.tmdps.cn）

8.協議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調動安排

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協同相關部門 請款手續的辦理

財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場 確定招聘崗位并發傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。

（流程）

確定發布內容，并將合同及申請報領導批準 溝通具體細節敲定價格并索要合同 聯系并選擇合適的媒體發布

及時的匯款，拿發票并交與財務 請款手續的辦理

將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款 請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批 關于申請事項的審批

單位將發票傳回，將發票存根

將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收

關于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收——單位將發票傳回，將發票存根

（四）網絡招聘

1.每天篩選網絡簡歷，每天打開現有網絡應聘的網站（網站用戶名、密碼見《網絡匯總臺帳》），從企業會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析 集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據人員正常轉崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節，以便提前做好相關人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。

a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發于培訓處

將齊全的轉崗材料交與人事部門開具調令 根據最新的的招聘報表發布內部應聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內部應聘表》 匯總內部應聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內部應聘啟示下發

招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題

跨廠區調動

周一集團下發內部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業部，事業部收集、審核內部應聘表單，并將在規定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉崗考試成績由培訓處提供。轉崗考試結束后，將附有轉崗考試成績的內部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區內部應聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區內部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接 調令由人事專員辦理

廠區內部調動

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產品”，品牌價值 51 億元，名列國產家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產業的商業化示范和領航者.創業十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節能比一個中原油田的年產量還要多，并以每年30%的速度增

投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號

第五篇：人力資源管理

【人力資源管理的10項工作】

1、人力資源戰略規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與發展；

4、績效與激勵；

5、薪酬福利；

6、員工關系；

7、企業文化；

8、HR信息化推進；

9、優化工作環境；

10、員工滿意度。

【管理應從何開始？】不管是建立系統，還是開會講激勵，員工的源動力沒有解決，一切的管理都沒有意義。不論是薪酬，還是培訓晉升，核心的目的就是要不斷地激發員工源動力。而員工的源動力真正來自于：

1、夢想。

2、收入。

3、成長。

4、機會。

5、認同。

6、文化！

【項目管理使用的“三個凡是”】 項目管理中要學會運用如下工具：

1、凡是涉及時間的，一定要做成表格，逐步演進；

2、凡是涉及事務的，一定要成列表，最好是用筆和紙寫的列表，逐一消除；

3、凡是給老板看的，或者給客戶看的，一定做成PPT，節省時間、提高效率是不是事半功倍了呢。

【管理：在“理”不在“管”】

1、管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規則。

2、管理平臺責任、權利、利益缺一不可。沒責任，公司就產生腐敗。沒權利，執行就成廢紙；沒利益，積極性就下降。

3、只有把責、權、利的平臺搭建好，員工才能八仙過海，各顯其能。

【企業管理團隊最重要的三個素質體現】第一是忠誠，團隊的每一個成員都要忠誠于企業，忠誠于職業；第二是專業，每個成員都要有各自專業能力，并由不同專業組成；第三是敬業，堅持吃苦耐勞，敬業精神是事業成功的根基。

【管理團隊的“34323”法則】1）三個尊重：尊重工作、尊重伙伴、尊重自己；2）四顆心：愛心、耐心、細心、真心；3）三個慎：慎言、慎行、慎獨；4）二個容：從容、寬容；

5）三個大：大境界、大目標、大格局。

【職場智慧：教你時間管理13法】

1、格式化。將常用文件設計成固定格式；

2、學會說不；

3、請人幫忙；

4、避開高峰；

5、善用工具；

6、精于算計；

7、遠離誘惑；

8、避免爭論；

9、過濾信息；

10、善于等待；

11、合理計劃；

12、綠色休閑；

13、保持整潔。

【管理者要有一雙慧眼】1.當你討厭一個人急性子，你為什么看不到他的行動力？2.當你討厭一個人很強勢，你為什么看不到他的決斷力？3.當你討厭一個人說話繞彎，你為什么看不到他的思維縝密？4.當你討厭一個人行動緩慢，你為什么看不到他的包容和淡定？