第一篇：人力資源管理新疆2018春

試卷

人力資源管理第一次作業 1

試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

第5大題

一、名詞解釋（每題5分，共10分。）（總分10.00）

1.人力資源戰略（5.00分）2.人力資源管理

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試卷

人力資源管理第一次作業 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

第5大題

二、單項選擇題（選項唯一，多選不得分。每題3分，共30分）（總分30.00）

1.在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（）（3.00分）

A.尊重需要 B.生理需要 C.社交需要 D.安全需要

2.下列不屬于波特的基本經營戰略的是：（）（3.00分）

A.市場焦點戰 B.快速成長戰略 C.產品差異化戰略 D.成本領先戰略

3.人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（）的最大化。（3.00分）

A.管理效益 B.人力資源效益 C.個體效益 D.整體效益

4.運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家應采用（）方式獨立自主作出自己的預測。（3.00分）

A.商討 B.公開 C.隱蔽 D.匿名

5.人力資源規劃的基礎：（）（3.00分）

A.組織外部環境 B.組織戰略目標 C.組織經營業績 D.員工職業生涯

6.人力資源規劃的主要工作是（）（3.00分）

A.制定必要的人力資源政策和措施 B.使組織得到長期利益

C.進行人力資源供求的調查 D.進行人力資源供求的預測

7.人力資源規劃的目的是（）。（3.00分）

A.人力資源供給預測 B.人力資源供需平衡 C.人力資源結構平衡 D.人力資源需求預測

8.影響組織人力資源規劃的因素主要來自于()（3.00分）

A.經濟環境 B.組織外部 C.組織內部 D.技術環境

9.（）是指企業通過向用戶提供與眾不同的產品或服務以獲取競爭優勢的戰略。（3.00分）

A.低成本戰略 B.差異化戰略 C.快速發展戰略 D.專一化戰略

10.科學管理時代對人的基本假設是：（）（3.00分）

A.經濟人 B.有限理性人 C.社會人

D.完全理性人

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試卷

人力資源管理第一次作業 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

第5大題

三、多項選擇題（有兩個或兩個以上正確答案，錯選或漏選不得分。每題4分，共20分）（總分20.00）

1.美國著名企業戰略家波特，將企業戰略分為（）大類。（4.00分）

A.快速發展戰略 B.專一化戰略 C.差異化戰略 D.低成本戰略 E.收縮戰略

2.影響人力資源戰略規劃的外部環境主要有（）（4.00分）

A.政策環境 B.科技環境 C.地域環境 D.人口環境

E.勞動力市場環境

3.人力資源需求與人力資源供給的關系有（）（4.00分）

A.結構性失衡 B.供求平衡 C.供求一致 D.供過于求 E.供不應求

4.人力資源管理經歷的主要階段有（）（4.00分）

A.人力資源管理階段

B.家庭、工作、生活一體化發展階段 C.人事管理與人力資源管理混合階段 D.戰略人力資源管理階段 E.A人事管理階段

5.人力資源具有的特點有（）（4.00分）

A.生物性 B.能動性 C.時效性 D.自有性 E.創造性

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試卷

人力資源管理第一次作業 1

試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

第5大題

四、簡答題（每題10分，共20分）（總分20.00）

1.簡述人力資源規劃的重要作用。（10.00分）

答：

答： 答：1）、人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分。2）、人力資源規劃是組織適應動態發展需要的重要條件。

3）、人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。4）、人力資源規劃有助于控制人工成本。5）、人力資源規劃有助于調動員工的積極性。v

2.人力資源管理與人事管理的區別有哪些？（10.00分）

答：

答： 答：1)傳統的人事管理將事作為重心,把人降格為“執行指令的機器”,著眼于為人找為事配人2)傳統人事管理的主體是行政部門,管理制度受到領導人意志左右,個人.組織包括企業均是被動的接受者3)傳統人事管理將人視為組織的財產,部門所有.閑置和壓抑等現象嚴重，只重視擁有不重開發使用 4)傳統人事管理部門作為組織內的一個從事執行的職能部門,從事日常的事務性工作 5)人力資源管理充分運用了當代社會學.心理學.經濟學.管理學.和技術學等學科的最新成果

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試卷

人力資源管理第一次作業 1

試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

第5大題

五、論述題(每題20分，共20 分)（總分20.00）

1.論述人力資源需求預測的方法。（20.00分）

答：

答： 目前國內外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種：

（1）經驗預測法。經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，具體的方法是根據企業的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發展的看法達成一致意見的結構方法。

（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據經驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。

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試卷

人力資源管理第二次作業 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

一、單項選擇題（選項唯一，多選不得分。每題3分，共30分）（總分30.00）

1.企業獲得潛在管理人員和專業技術人員的一條重要途徑是（）。（3.00分）

A.廣告 B.校園招聘 C.海外招聘 D.就業服務機構

2.（）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒。（3.00分）

A.工作多樣化 B.工作豐富化 C.工作輪換 D.工作擴大化

3.培訓需求的層次分析中，（）是分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態度。（3.00分）

A.管理分析 B.組織分析 C.工作分析 D.人員分析

4.（）在招聘規劃中是當然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行。（3.00分）

A.財務部門 B.人力資源部門 C.銷售部門 D.生產部門

5.在招聘地點的選擇上，中級管理人員和專業技術人員的招聘范圍一般是（）。（3.00分）

A.校園招聘 B.跨地區 C.全國

D.招聘單位所在地

6.員工培訓的戰略原則指的是企業培訓要服從或服務于企業的整體（）。（3.00分）

A.發展戰略 B.低成本戰略 C.競爭戰略 D.產品差異戰略

7.根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程叫做（）。（3.00分）

A.招聘評估 B.錄用人員評估 C.招聘成本評估 D.招聘質量評估

8.近幾年在我國興起的（），作為主要為企業搜尋高中級人才的就業服務機構，在搜尋高級管理人才和專門技術人才方面具有很大的利用價值。（3.00分）

A.海外招聘 B.獵頭公司 C.校園招聘 D.網絡招聘

9.員工招聘的途徑主要有（）（3.00分）

A.企業外部 B.企業內部 C.以上都不是 D.內部與外部

10.中小企業應該在普遍提高企業員工素質的基礎上，重點做好管理人員和（）培訓，以滿足中小企業發展的需要。（3.00分）

A.技術人員 B.業務骨干 C.營銷人員 D.研發人員

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試卷

人力資源管理第二次作業 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

二、多項選擇題（有兩個或兩個以上正確答案，錯選或漏選不得分。每題4分，共20分）（總分20.00）

1.企業內部選拔員工的主要方法有（）（4.00分）

A.職位竟標 B.隨機求職者

C.管理與技能檔案 D.職位公告 E.員工推薦

2.招聘工作的主要內容一般包括（）。（4.00分）

A.人員錄用 B.招聘決策 C.招聘評估 D.人員招募 E.人員甄選

3.按培訓的目的劃分培訓方式有（）。（4.00分）

A.提高業務能力培訓 B.專業人才培訓 C.過渡性教育培訓 D.人員晉升培訓 E.知識更新培訓

4.員工培訓增強了企業自身競爭優勢，其具體表現在（）。（4.00分）

A.是企業戰略發展的重要手段 B.為企業樹立良好的形象 C.是企業的一項成本支出 D.是員工對企業的要求 E.是企業發展的支柱

5.職位設計的主要內容有（）。（4.00分）

A.工作內容 B.工作豐富化 C.工作職責 D.崗位輪換 E.工作關系

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試卷

人力資源管理第二次作業 1

試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

四、論述題(每題20分，共20 分)（總分20.00）

1.試比較角色扮演法與案例研究法各自的特點。（20.00分）

答：

答： 答：角色扮演法特點是參與性強.互動交流充分.提高了培訓的積極性.通過觀察其他學員的行為.可以學習各種交流技能.通過指導.及時認識到自身存在的問題并改正.案例法的特點是雙向性交流的培訓方式.除了參與性強之外.另外可以通過案例本身.達到交流的目的.但需要較長的時間準備案例.需要較多的培訓時間進行案例分析v

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試卷

人力資源管理第二次作業 1

試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

四、論述題(每題20分，共20 分)（總分20.00）

1.試比較角色扮演法與案例研究法各自的特點。（20.00分）

答： 答： 答：角色扮演法特點是參與性強.互動交流充分.提高了培訓的積極性.通過觀察其他學員的行為.可以學習各種交流技能.通過指導.及時認識到自身存在的問題并改正.案例法的特點是雙向性交流的培訓方式.除了參與性強之外.另外可以通過案例本身.達到交流的目的.但需要較長的時間準備案例.需要較多的培訓時間進行案例分析v

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理作業3 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

單項選擇題（選項唯一，多選不得分。每題3分，共30分）（總分30.00）

1.由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對培訓工作的重要性認識不足，所以國有企業和民營企業應注重培訓（）的建立和完善。（3.00分）

A.投資機制 B.考核機制 C.激勵機制 D.需求機制

2.有關績效溝通的描述錯誤的是（）（3.00分）

A.溝通適用于績效管理的開始階段 B.溝通在績效管理中起著決定性的作用

C.管理者可根據員工的要求進行專門的溝通 D.溝通方式包括正式溝通與非正式溝通

3.（）是根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統化地進行職位的合理配置，以滿足企業正常運營的需要。（3.00分）

A.組織結構設計 B.職位分析 C.組織設計 D.職位設計

4.屬于強制性福利的是（）（3.00分）

A.教育福利 B.帶薪休假 C.生育保險 D.企業年金

5.在雙因素理論中，下列屬于激勵因素的是（）（3.00分）

A.人際關系 B.工作環境 C.責任 D.工資

6.在績效考評主體選擇方面，同事考評的優點或缺點是（）（3.00分）

A.利于管理的民主化 B.對考評內容比較熟悉 C.接觸頻繁，更加客觀全面 D.易高估自己

7.主要針對企業科技人員設計的動態激勵方式是（）（3.00分）

A.雙階梯型的晉升渠道 B.職務雕塑

C.工作內容豐富化 D.工作輪換

8.下列有關薪酬優點的描述屬于職位薪酬的是（）（3.00分）

A.有利于職位輪換 B.有利于組織結構的扁平化

C.實現了真正意義上的同工同酬

D.有助于高度參與型管理風格的形成 9.在不同類型員工的考評模式中，針對中層管理人員的考評內容是（）（3.00分）

A.溝通和協調能力 B.工作的安全性和規范性 C.領導能力

D.重結果，輕行為

10.下列屬于可變薪酬的是（）（3.00分）

A.虛擬股票 B.津貼

C.基本工資 D.福利

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試卷

人力資源管理作業3 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

多項選擇題（有兩個或兩個以上正確答案，錯選或漏選不得分。每題4分，共20分）（總分20.00）

1.中小型企業績效考評的內容主要包括（）（4.00分）

A.結果運用 B.考評溝通

C.員工自我評價 D.分類考評 E.工作總結

2.影響員工激勵效果的個體因素包括（）（4.00分）

A.個人價值觀 B.受教育程度 C.性格特征 D.年齡與工齡 E.收入水平

3.決定企業薪酬總額水平的一般因素有（）（4.00分）

A.員工的基本生活費用 B.盈利能力

C.一般的市場行情 D.企業的支付能力 E.人才稀缺度

4.薪酬戰略對提升企業競爭優勢的作用包括（）（4.00分）

A.吸引優秀員工 B.激勵功能

C.配置和協調功能 D.增值功能

E.幫助員工實現自我價值的功能

5.全面薪酬體系通常劃分為（）（4.00分）

A.股票期權體系 B.非實物性薪酬體系 C.實物性薪酬體系 D.非貨幣性薪酬體系 E.貨幣性薪酬體系

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試卷

人力資源管理作業3 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

簡答題（每題10分，共30分）（總分30.00）

1.戰略薪酬對提升企業競爭優勢的作用（10.00分）

答：

答：1)增值功能 2)激勵功能 3)配置和協調功能 4)幫助員工實現自我價值的功能

2.簡述目前薪酬體系存在的主要問題（10.00分）答：

答：1)對薪酬功能的錯誤定位 2)薪酬管理與企業戰略.文化及人力資源管理系統的脫節 3)薪酬結構零散.基本薪酬的決定基礎混亂 4)薪酬系統的激勵手段單一.激勵效果交差 5)薪酬管理過程不透明.溝通不足 v

答：

3.簡述員工激勵的相關原則（10.00分）

答：

答：1)物資激勵和精神激勵相結合原則 2)充分考慮員工的個體差異.實行差別激勵的原則 3)實事求是原則 4)公平公正原則 5)區別對待.適度激勵原則 6)系統系原則 7)目標結合原則 v 答：

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。窗體頂端

試卷

人力資源管理作業3 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

單項選擇題（選項唯一，多選不得分。每題3分，共30分）（總分30.00）

1.由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對培訓工作的重要性認識不足，所以國有企業和民營企業應注重培訓（）的建立和完善。（3.00分）

A.投資機制 B.考核機制 C.激勵機制 D.需求機制

2.有關績效溝通的描述錯誤的是（）（3.00分）

A.溝通適用于績效管理的開始階段 B.溝通在績效管理中起著決定性的作用

C.管理者可根據員工的要求進行專門的溝通 D.溝通方式包括正式溝通與非正式溝通

3.（）是根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統化地進行職位的合理配置，以滿足企業正常運營的需要。（3.00分）

A.組織結構設計 B.職位分析 C.組織設計 D.職位設計

4.屬于強制性福利的是（）（3.00分）

A.教育福利 B.帶薪休假 C.生育保險 D.企業年金

5.在雙因素理論中，下列屬于激勵因素的是（）（3.00分）

A.人際關系 B.工作環境 C.責任 D.工資

6.在績效考評主體選擇方面，同事考評的優點或缺點是（）（3.00分）

A.利于管理的民主化 B.對考評內容比較熟悉

C.接觸頻繁，更加客觀全面 D.易高估自己

7.主要針對企業科技人員設計的動態激勵方式是（）（3.00分）

A.雙階梯型的晉升渠道 B.職務雕塑

C.工作內容豐富化 D.工作輪換

8.下列有關薪酬優點的描述屬于職位薪酬的是（）（3.00分）

A.有利于職位輪換 B.有利于組織結構的扁平化

C.實現了真正意義上的同工同酬

D.有助于高度參與型管理風格的形成 9.在不同類型員工的考評模式中，針對中層管理人員的考評內容是（）（3.00分）

A.溝通和協調能力 B.工作的安全性和規范性 C.領導能力

D.重結果，輕行為

10.下列屬于可變薪酬的是（）（3.00分）

A.虛擬股票 B.津貼

C.基本工資 D.福利

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

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試卷

人力資源管理作業3 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

多項選擇題（有兩個或兩個以上正確答案，錯選或漏選不得分。每題4分，共20分）（總分20.00）

1.中小型企業績效考評的內容主要包括（）（4.00分）

A.結果運用 B.考評溝通

C.員工自我評價 D.分類考評 E.工作總結

2.影響員工激勵效果的個體因素包括（）（4.00分）

A.個人價值觀 B.受教育程度 C.性格特征 D.年齡與工齡 E.收入水平

3.決定企業薪酬總額水平的一般因素有（）（4.00分）

A.員工的基本生活費用 B.盈利能力

C.一般的市場行情 D.企業的支付能力 E.人才稀缺度

4.薪酬戰略對提升企業競爭優勢的作用包括（）（4.00分）

A.吸引優秀員工 B.激勵功能

C.配置和協調功能 D.增值功能

E.幫助員工實現自我價值的功能

5.全面薪酬體系通常劃分為（）

第二篇：人力資源管理2014春第四套作業

人力資源管理2014春第四套作業

題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:3.64 內容: 將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行比較，尋找工作績效差距和不足的方法是

A、橫向比較法

B、縱向比較法

C、目標比較法

D、水平比較法

標準答案:C 學員答案:C 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:3.64 內容: 在本期績效管理活動之后，將結果反饋給員工本人，并為下一期活動創造條件的面談是

A、績效計劃面談

B、績效考評面談

C、績效總結面談

D、績效指導面談

標準答案:C 學員答案:C 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:3.64 內容: 要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機的面談法是

A、雙向傾聽式

B、綜合式

C、單向勸導式

D、解決問題式

標準答案:A 學員答案:A 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:4 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:3.64 內容: 在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于哪種原因？

A、個人

B、外部

C、組織

D、管理

標準答案:A 學員答案:A 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:5 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 品質導向型的績效考核，主要是考評員工的A、品德

B、知識

C、行為

D、潛質

標準答案:D 學員答案:D 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:6 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 關鍵事件法的缺點是

A、無法為考評者提供客觀依據

B、不能夠做定量分析

C、不能貫穿考評期的始終

D、不能了解下屬如何消除不良績效

標準答案:B 學員答案:B 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:7 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 營銷人員績效考評的重點是

A、業績

B、服務

C、能力

D、態度

本題分數:3.64 本題分數:3.64 本題分數:3.64

標準答案:A 學員答案:A 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的內容 本題得分:3.64

題號:8 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:5.45 內容: 中國科學院研制的CPM評價量表屬于績效考核方法中的A、分級法

B、關鍵事件法

C、領導行為效能測定法

D、因素評分法

標準答案:C 學員答案:C 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:5.45

題號:9 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:5.45 內容: 讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()A、聯想技術

B、構成技術

C、表現技術

D、個案分析技術

標準答案:B 學員答案:B 說明:第九章+第二節+人力資源素質考評的方法 本題得分:5.45

題號:10 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:5.45 內容: 絕對標準考核就是

A、用同一尺度衡量所有的人

B、用同一尺度衡量相同職務的人

C、用不同尺度去衡量所有的人

D、用不同尺度去衡量同一職務的人

標準答案:B 學員答案:B 說明:第九章+第二節+人力資源素質考評的方法 本題得分:5.45

題號:11 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:3.64 內容: 在績效面談中，反饋的信息應該去偽存真，這體現了有效的信息反饋具有

A、針對性

B、及時性

C、主動性

D、真實性

標準答案:D 學員答案:D 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:12 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分數:3.64 內容: 工資薪酬水平設計的策略包括

A、市場領先策略

B、市場跟隨策略

C、成本導向策略

D、差異薪酬策略

標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 說明:第十章+第三節+工資薪酬設計策略 本題得分:3.64

題號:13 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分數:3.64 內容: 下列計入工資總額的是

A、計時工資

B、計件工資

C、獎金

D、津貼和補貼

E、獨生子女補貼

標準答案:ABCD 學員答案:AD 說明:第十章+第三節+工資薪酬設計策略 本題得分:0

題號:14 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分數:7.27 內容: 通常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的()等幾項職責。

A、人事調配

B、文書管理

C、日常行政事務處理

D、負責市場營銷業務

E、負責解決生產安全問題

F、負責解決生產技術問題

標準答案:ABC 學員答案:ABC 說明:第十章+第二節+職務分析 本題得分:7.27

題號:15 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 現代人力資源激勵體系的兩個基本層面是制度和管理。

1、錯

2、對

標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第五節+戰略性激勵 本題得分:3.64

題號:16 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 需要是一種主觀狀態，是主觀需求的反映。

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第一節+需要 本題得分:3.64

題號:17 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 公平激勵理論的提出者是亞當斯密。

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第三節+公平理論 本題得分:3.64

題號:18 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 行為定向激勵理論分為正強化和反強化。

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第四節+行為修正理論 本題得分:3.64

題號:19 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 雙因素理論的提出者是弗魯姆

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第二節+雙因素理論 本題得分:3.64

題號:20 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 馬斯洛的需求層次理論與赫茨伯格的雙因素理論其實差不多。

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第二節+需要層次理論 本題得分:3.64

題號:21 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: ERG理論的提出者是阿爾得弗

1、錯

2、對

標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第二節+ERG理論 本題得分:3.64

題號:22 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 加——卡模式把工作分為內在誘意性和內在誘意性。

1、錯

2、對

標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第三節+期望理論 本題得分:3.64

題號:23 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 虛擬股票激勵對象沒有股票的所有權和表決權。

1、錯

2、對

標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第六節+股權激勵 本題得分:3.64

題號:24 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 波特——勞勒模式把個人期望分為兩種主觀概率來認識。

1、錯

2、對

標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第三節+期望理論 本題得分:3.64

題號:25 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 不同的行為是由不同的動機引發的。

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第一節+動機 本題得分:3.64

第三篇：福師2018年春《人力資源管理》

人力資源管理考核題

論述題：績效考評的常見偏差有哪些？如何克服。

答：

1、考評目標確立的單一性；

2、考評貫徹力度的微弱化；

3、關鍵業績指標的空泛化；

4、考評工具選擇的隨意性；

5、考評理念更新的盲目性；

6、考評切入角度的片面性；

7、考評結果應用的局限性；

8、考評體系建設的孤立性；

9、考評主體表現的錯誤性。（1）首因效應；（2）近因效應；（3）感情效應與自我比較；（4）暈輪效應；（5）居中、偏松、偏緊趨勢。

偏差的克服：第一，完善績效評價標準，將績效指標界定清晰，以克服由于績效標準、指標體系不科學而帶來的誤差。第二，合理選擇績效評價的方法和工具，提高績效評價體系的信度和效度。第三，加強對績效評價者的培訓，使評價者認識評價的目的，學會收集作為評價依據的事實和資料，了解被評價人的崗位和工作情況，熟悉評價的過程，掌握績效評價方法，懂得使用各種評價工具，能正確填寫各種評價表格，從而減少主觀性偏差。

簡答題：

1、簡述組織內部招聘的優缺點。

答、優點：

1、了解全面，準確性高；

2、鼓舞士氣，激勵員工進取；

3、應聘者可更快適應工作；

4、使組織培訓投資得到回報；

5、費用低。

缺點：

1、來源局限于組織內部，水平有限；

2、易造成“近親繁殖”；

3、可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。

2、簡述工作分析與職位評價的作用。

答：工作分析作用：

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據 ：1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據； 4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎： 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自 覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對于組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和 業務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做 的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，并通過職位及時調整，提高組織的 協同效應。職位評價的作用： ①、確定職位等級的手段； ②、制定薪酬政策的基礎 ；③、確定員工職業發展和晉升途徑的參照系 ；④、保障招騁到合適的員工； ⑤、將合適的員工放到合適的職位； ⑥、正確制定人力資源規劃； ⑦、合理進行人員調整 ；⑧、使員工的目標與企業的目標一致。

3、簡述職位分類管理的優缺點。

答：優點：①因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

缺點：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參與，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

4、簡述公共部門薪酬的含義及特點。

答：組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創造所付給的相應的回報或答謝。

在非盈利性的公共部門，薪酬是對員工在不同職位或崗位上的工作績效給予的各種形式的支付和回報。

決定人力資源的配置與使用政府主導型薪酬機制：通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定薪酬水平和結構。激勵功能，直接決定工作效率。直接關系到社會的穩定，過低，影響公共部門人員的素質，過高，影響經濟穩定發展，對機構改革造成阻力。公共部門薪酬管理的基本原則：同工同酬原則、定期提薪原則、社會平衡原則、公開原則、物價補償原則、激勵政績原則、法律保障原則。

案例分析：

【案例】章明的煩惱

年輕的章明從某農業大學研究生畢業，到基層當村官。他發揮所學專長，引進外國蔬菜新品種，教農民種菜，使白云村成為蔬菜基地，很快致富起來。章明被農民稱為致富能手。由于成績突出，章明被提拔為副鎮長，分管農業工作，成為鎮政府新班子中最年輕、學歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現了一些問題。書記是縣里派下來的，年輕有為，工作能力強，但有家長制作風，比較專斷。鎮長是本地人，熟悉農村工作，但年紀較大，有宗派思想，組織紀律性不強。鎮上要建農貿市場，雖然工作是由章明分管，但書記事無巨細都要“一支筆”把關，章明因此有情緒，有些小事他就自己作了主，結果卻受到書記的嚴厲批評。鎮長對書記不滿，想拉章明聯手對付書記，章明思量再三，還是以黨性為重，不參與。結果導致書記和鎮長對他均不信任，他的工作也難以開展，農貿市場最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對此很有意見。年底組織部對班子進行考評時，書記、鎮長、群眾的意見均對章明不利，組織對他產生了看法，認為章明沒有基層領導經驗，缺乏人際協調能力，不能靈活應變，開拓創新能力不足。對此，章明覺得委屈，感到鎮里的人際關系復雜，向組織請求調離，未獲同意。因為組織認為章明需要在基層多加鍛煉。章明左右為難，不知如何是好？

問題：

1、你認為市委組織部對章明的看法正確嗎？如果你認為正確，請說明理由；如果你認為不正確，那么，請指出問題何在，應如何改進。

2、如果你是章明，你會怎么辦？

答：

1、我覺得市委組織對章明的看法正確，因為之所以會面臨現在的問題，一方面說明人際關系復雜，一方面也證明了需要有處理人際關系的能力。章明能堅持黨性，是正確的，但是也要尋求人際關系發展的辦法。因此組織認為章明要多加鍛煉是可以的，但是也要多予鼓勵。

2、如果我是章明，我覺得首先要分析每個人的性格特點，把握他們的性格弱勢，要轉換跟他們溝通的方式和技巧，溝通時盡量把話題往他們性格特點是去帶動，這樣效果能得到改善，也會規避對章明的看法。同時章明也要勝不驕敗不餒，多加鍛煉。

第四篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測

試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據 B發布。系統采用C/S和B巧混合架構方式，后臺數

據庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發，B SP.T技術

開發，B/S和C/S模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協商，獲取“特殊”人力資源；通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數據管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯結；

4、檢驗數據 發布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產品質

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自

動采集樣品分析數據，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有

業務流程進行分析和梳理，系統的用戶層次很多，人數也很多，從公司經理到生產調度、生產車間、油品罐區，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統的功能需求和性能

需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用C郵和B/S混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發，B SP.技術開發。郵和C/S模式均支持三層結構。

C/S模式主要應用在實驗室內部的客戶端，實現化驗分析數據的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數

據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部

企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數據庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。

在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數據處理系統工程師1人，配置管理

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（LIMS）方面有多年的產

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配

置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎

么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析

經驗和管理經驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協商，讓其每周能抽出兩天時間協助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統測試工作進展||| 利，也方便了后期系統的交

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發經驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅

局限于開發技術，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經驗，在溝通方

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進

行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和

用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但

有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發揮丫、的作用至關重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務？

3.工作經歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？ 現在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規教育進行說明

5．工作以外的活動（業余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續 復試通過后，匯總報批

根據應聘表上的信息及相關表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）

內

容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成

6.員工培養程序

員工培養程序：大學生轉正后3個月表現優秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現優秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關注集團網站www.tmdps.cn）

8.協議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調動安排

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協同相關部門 請款手續的辦理

財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場 確定招聘崗位并發傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。

（流程）

確定發布內容，并將合同及申請報領導批準 溝通具體細節敲定價格并索要合同 聯系并選擇合適的媒體發布

及時的匯款，拿發票并交與財務 請款手續的辦理

將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款 請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批 關于申請事項的審批

單位將發票傳回，將發票存根

將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收

關于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收——單位將發票傳回，將發票存根

（四）網絡招聘

1.每天篩選網絡簡歷，每天打開現有網絡應聘的網站（網站用戶名、密碼見《網絡匯總臺帳》），從企業會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析 集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據人員正常轉崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節，以便提前做好相關人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。

a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發于培訓處

將齊全的轉崗材料交與人事部門開具調令 根據最新的的招聘報表發布內部應聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內部應聘表》 匯總內部應聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內部應聘啟示下發

招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題

跨廠區調動

周一集團下發內部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業部，事業部收集、審核內部應聘表單，并將在規定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉崗考試成績由培訓處提供。轉崗考試結束后，將附有轉崗考試成績的內部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區內部應聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區內部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接 調令由人事專員辦理

廠區內部調動

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產品”，品牌價值 51 億元，名列國產家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產業的商業化示范和領航者.創業十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節能比一個中原油田的年產量還要多，并以每年30%的速度增

投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號