第一篇：aaa中歐emba《組織行為學(xué)》筆記連載四：信任的建立執(zhí)行力是個偽命題

AAA中歐EMBA《組織行為學(xué)》筆記連載四：信任的建立，執(zhí)行力是個偽命題

2014-10-29 哥尼流 四處沖撞的古怪念頭

這是《組織行為學(xué)》五天連載的第四篇。我非常喜歡的要點(diǎn)是“如何建立信任”，有一個工作模型。后面這個觀點(diǎn)是我自己發(fā)散的。執(zhí)行力是個偽命題。D4：本部分學(xué)到哪些要點(diǎn)？

1、沖突，有個人內(nèi)心的沖突，有人際之間的沖突，有組織內(nèi)部的沖突，有組織之間的沖突。沖突不可避免，要能區(qū)分出不同的沖突來源，才能有針對性的解決。

2、建設(shè)性沖突是有幫助的。關(guān)系型沖突無幫助。

3、贏不總是贏。輸也不總是輸。

4、文化差異的幾種分析維度：Hofstede,Schwartz,Trompenaars。

5、管理者與下屬建立信任的流程圖。

6、管理者制造信任的五種行為：一致性，正直誠信，溝通（如何說如何聽），賦權(quán)與輔導(dǎo)，關(guān)心。

7、當(dāng)管理者采用正確行為后，將建立起下述的信任，從而影響到下屬的行為，正向的公民行為：分享新想法，合作，忠誠。這些公民行為，又會返回來增加管理者對下屬的信任，從而強(qiáng)化五種行為。

8、信任由個人行為和個人特征兩方面構(gòu)成。當(dāng)個人特征比較弱勢時(shí)，信任的建立比較難，要靠行為彌補(bǔ)。個人特征包括聲譽(yù)和人口特征兩方面。學(xué)以致用：

1、這一天特別有感觸的是信任的建立。團(tuán)隊(duì)管理是一個處理人與人關(guān)系的問題，以人和人交流為主要方式。交流就存在說和聽，就存在聽不聽的進(jìn)去、聽了信不信、信了做不做的問題，如果沒有信任，這事就大打折扣，浪費(fèi)時(shí)間和精力，效率無從談起，就要轉(zhuǎn)到”執(zhí)行力“的話題。執(zhí)行力是一個單方面話題，上級給下級下達(dá)任務(wù)，執(zhí)行力好，是下級好，執(zhí)行力不好，是下級差，單方面的事情就不存在溝通和交流，那就是指令的輸入和結(jié)果的輸出，I/O問題，所以可能是一個管理偽命題。

陌生人之間的信任怎么做？這里做了一個非常好的模型。用這個方法去做，去檢查自己，很容易發(fā)現(xiàn)問題，那就不用去抱怨別人為啥總是不理解你，所以這個東西很好。

2、忻榕教授講企業(yè)文化時(shí)，我就在思考，周圍的這些企業(yè)是不是真的有企業(yè)文化？是不是始終堅(jiān)持，一以貫之。我發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域里的企業(yè)們，確實(shí)是企業(yè)文化做的比較少的，或者說不太成熟的，但這并不妨礙發(fā)展出來一大批巨頭。這說明什么問題？我想這可能說明互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域還太蠻荒，一群沒有什么企業(yè)文化的土匪，就能沖進(jìn)來賺個盆滿缽滿，那么當(dāng)傳統(tǒng)行業(yè)紛紛進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)，技術(shù)、思維、理念、模式，都是可學(xué)習(xí)的，唯有文化是難以改變的，那么互聯(lián)網(wǎng)巨頭的壁壘在哪里呢？有深厚企業(yè)文化的傳統(tǒng)公司進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)，他們多年積累的文化形成的力量，在這個領(lǐng)域里可能爆發(fā)現(xiàn)在難以想象的效果。同時(shí)，蠻荒之地也是創(chuàng)業(yè)的上選，因?yàn)閯俾蔬h(yuǎn)高于傳統(tǒng)領(lǐng)域。這是五篇連載中的第四篇，你覺得是不是有意思？我上課的時(shí)候覺得感觸非常多，會不會有哪句話讓你有點(diǎn)小感觸？可以直接在微信號里回復(fù)，加關(guān)注看看后面一篇說啥。點(diǎn)擊下面的“閱讀原文”，是我之前的歷史文章列表。可以看到之前的三篇文章。中歐EMBA《組織行為學(xué)》筆記連載一：公司與員工的關(guān)系、激勵中歐EMBA《組織行為學(xué)》筆記連載二：每個人都為結(jié)果負(fù)責(zé)才是團(tuán)隊(duì)中歐EMBA《組織行為學(xué)》筆記連載一：如何使團(tuán)隊(duì)突破業(yè)績低點(diǎn)

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