第一篇：積極應對國企人才流失 注重人才開發利用

積極應對國企人才流失 注重人才開發利用

許勇（新疆新能達馳電氣有限公司 新疆烏魯木齊 830011）

摘要；現代企業的競爭是人才的競爭，由于現在企業之間競爭激烈導致企業的人才不斷流失，給企業的生產和發展帶來了嚴重影響。本文簡單分析了國有企業人才流失的現狀，著重就加大國企人才開發利用的有效對策提出探討。關鍵詞：國企人才流失；注重；人才開發利用

隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭也越來越激烈，因而導致國有企業的人才流失現象嚴重，給國有企業的經濟發展帶來了極大影響，在當今形式下，國有企業必須采取有效措施積極應對國企人才流失現象，注重人才資源的合理開發利用。

一、國有企業人才流失現狀分析

（一）國有企業原因。企業希望人才為其創造價值，但是人才需要企業為其提供發展平臺，只有這樣才能使人才感到自身價值在企業中得以實現，而企業也通過人才為自己帶來了一定的經濟效益，是企業與人才之間的雙贏政策。如果企業不能夠為人才提供足夠的自我發展的機會和平臺，就很容易造成人才的流失。具體表現在以下幾個方面：

1、企業對人才發展的職業生涯進行合理規劃。目前，國有企業在對于人才資源的管理方面還整體滯后，企業對于人才的長期發展目標缺乏應有的規范和管理，員工在企業看不到自己的未來和發展前景，現在國有企業的一些“唯親”、“唯權”、“唯私”等現象使企業員工失去在單位繼續工作的興趣，因此，跳槽現象頻繁出現。

2、工資福利待遇等對企業員工缺乏吸引力。隨著社會的發展，雙向選擇機會的增多，給廣大企業員工也帶來了更多的競爭機會，尤其是在外部環境的壓力下，與同行業的其他員工相比，國企員工的待遇整體不高，當員工意識到自己的工作待遇不能體現自身價值時，人才流失就會成為必然現象。

（二）企業員工自身原因。目前企業的一些優秀人才大都受過高等教育，自身水平較高，專業技術過硬，接受新事物能力快，社會適應力強，對個人的前景發展比較重視，俗話說；“人往高處走，水往低處流。”企業的優秀員工一旦覺得自己在國企單位未來得不到長遠發展或者被重用，就會產生一種懷才不遇的感覺，進而出現跳槽現象。

（三）社會因素影響。社會環境對國企人才流失的影響是全方面的，尤其是現在社會外資企業的大量涌入，民營企業的蓬勃發展，他們憑借著雄厚的資本，靈活的競爭機制，豐厚的福利待遇，良好的工作前景目標等等吸收人才的競爭手段，都給國有企業帶來了很大的挑戰，嚴重影響了企業員工的人心，使國有企業的員工處于一種不穩定的工作環境之中。

二、加大國企人才開發利用的有效對策

（一）建立一套完善，規范，科學的人力資源管理體系。

1、改革用人機制。企業在選拔人才時，一定要嚴格根據企業用人標準的需求，認真組織筆試，面試，選拔出符合企業需要的具備真才實學的人，對于國企單位的經理人選采取聘用制選擇，根據其在職期間的經濟效益決定經理的連任或者降職等問題的處理，國有企業也可以通過人才的內部調整來加大員工工作的積極性；

2、國有企業要加強人才培訓制度。在培訓問題上，企業必須轉變觀念，應該把加強人才培訓作為人才開發利用的主要方式，應該意識到，人才培訓是一種投資而不是一種浪費。在人才培訓過程中，還要加強對優秀人才的人生觀，價值觀以及良好職業道德的教育，在對員工進行職業培訓時，要注意為員工提供一些長遠的規劃目標，使員工可以在企業看到自己的未來，進而形成專心為國有企業服務的決心。

3、在對員工進行培訓時，要注重管理，營銷，技術等多個通道發展的培訓下，注重多種渠道培訓人才，注重人才的開發利用。企業要根據員工的愛好與興趣，幫助員工發展特長，具備多種能力和技術水平，在對員工進行職業規劃設計時，要保證員工的價值觀與企業發展的目標相一致，形成企業、員工共同的價值觀追求。

（二）工資薪酬制度安排要合理，能夠與時俱進。工資薪酬和福利待遇是企業能否吸引住人才和留住人才的重要因素，物質基礎是人們賴以生存的基本條件和認真工作的動力，對于大多數人來說，工資薪酬是最有效的激勵手段，是企業能否留住人才的重要因素，企業應按照按勞分配以及兼顧公平的原則，與時俱進，按照當前市場依據的薪酬適當改善或者提高自己的薪酬水平，在薪酬制度的制定的安排上，要既能調動企業員工工作的積極性，又能保證企業自身的利益不受影響。首先，企業的薪酬在外部要有一定的競爭性，企業要調查同行業的其他單位的薪酬水平，使自己企業的薪酬等于或者略高于同行業的其他單位的工資水平，只有這樣，才能為企業更好的留住人才提供保證。另外，企業內部的薪酬待遇也要體現一定的競爭性，堅決杜絕“大鍋飯”或者平均主義引起的不公現象的發生。

（三）國有企業要“以人為本”，注重企業自身文化建設。

國有企業要深刻貫徹“以人為本”的管理理念，而不是僅僅把它作為一種口號，企業要堅持適合人才放在適合位置上的管理方針，真正的關心人才，尊重人才，信任人才，關心人才家庭情況，真正為人才排憂解難。在企業管理上，要加強上下級領導的溝通和交流，能夠傾聽一線員工工作的心聲，鼓勵他們為企業的發展充分獻計獻策。注重對人才的開發培養和素質的提高。

企業文化在企業人力資源管理中具有重要作用，特別是國有企業，如果沒有自己特色的企業文化就無法吸引和留住人才。國有企業要以“以人為本”為原則，通過調動企業員工的積極性，創造性進而提高職工素質，從而增強企業凝聚力，人才只有熱愛自己的企業，才會真心為企業未來的發展服務，企業的發展靠人才，因此，企業只有營造一種尊重知識，尊重人才，信息共享，學習交流和和諧高效的工作環境，從而推動企業內外之間的人與人之間的信息交流，并由此產生深刻的企業的凝聚力，才能更好的留住人才。

結語：總之，在全球經濟一體化不斷發展的今天，國有企業要想發展振興，就必須注重對企業人才的開發利用，企業要采取一切手段，利用一切優勢，調動一切積極因素，加快人力資源的開發、利用；企業要在選擇人才，培育人才，用好人才方面多下功夫，最大限度的發揮優秀人才的智慧和作用，只有這樣才能有效避免國有企業人才流失，進而更好的為企業服務。參考文獻：

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[2]張健.中小企業實現人本管理的途徑[J].經營管理者.2011（20）[3]何光軍.關于某制造企業內部控制問題的思考[J].中國集體經濟.2011(31)作者簡介：許勇

男

漢族

新疆奇臺縣人

1977年生

經濟師

主要從事人力資源管理工作

第二篇：注重人才振興國企

注重人才振興國企

——學習胡錦濤總書記“七一”重要講話精神體會

孫茂銀

胡錦濤總書記在慶祝中國共產黨成立九十周年大會上的重要講話中指出：“人才是第一資源，是國家發展的戰略資源。全黨同志和全社會都要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針，牢固樹立人人皆可成才的觀念，敢為事業用人才，讓各類人才都擁有廣闊的創業平臺、發展空間，使每個人都成為對祖國、對人民、對民族的有用之才，特別是要抓緊培養造就青年英才，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。”我認為，企業的發展壯大也要根據“人才是第一資源”的理念，把人才選、育、用、留放在企業生存與發展的第一位。

眾所周知，為政之要，在于得人；發展之要，在于用人。回顧和總結企業發展歷程，我們深深感到人才是企業發展的第一資源，是在激烈的市場競爭中贏得發展主動權的根本所在。近年來，我們以科學發展觀為指導，大力實施“人才強企”之路，把人才資源視為第一資源，打破在人才使用上論資排輩、因循守舊的陳腐觀念，通過不拘一格用人才，著力在全體職工中培養人人可以成才，人人尊重人才，人人支持人才的良好氛圍。我們以企業發展戰略為先導，以人才結構

優化為目標，構建與企業發展相適應的人才發展機制，打造人盡其才、才盡其用的用人觀，推出了一系列強有力的措施，如：領導干部實行競聘上崗制、任期制，后備領導干部掛職鍛煉等；確立了“固定一批，半固定一批，網絡一庫”的人才管理思路；開展“師帶徒”、“崗位練兵”、“青年崗”等活動。

在人才的選用上，我們要以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，廣開進賢之路，把適合企業發展的人才吸收和接納到企業中來。胡總書記強調，“堅持五湖四海、任人唯賢，是我們黨性質和宗旨的必然要求。”因此，在人才選用上，特別是領導干部，適當放寬年齡、資歷等門檻，實事求是，任人唯賢，把優秀的人才放到企業的重要崗位，充分發揮其才智。在人才的選用上，還要堅持把干部的“德”放在首要位置。在企業，“德”體現在干部價值觀、信念、信心等方面，是否為廣大職工服務，是否有搞好國有企業的信心，是否堅定地帶領企業跨越發展。把政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的干部選拔出來，形成以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼備的用人導向。

在人才的任用上，企業建立健全廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，讓想干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利，充分

調動職工群眾積極性。一是不分地位，不論資輩，不講究工作年齡來選拔人才。當前，按地位，按資格，按工作年齡來選拔人才、任用人才的現象比較普遍，我們要辯證地、全面地分析人才，不管老同志還是年青的同志都應該一視同仁。地位高，資格老，工齡大的老同志，工作經驗豐富，但大多數思想比較守舊，開拓精神不足，工作激情減弱 ；相對而言，年青的同志更富有創新和開拓精神，更富有工作激情。二是對少數特殊人才，我們要破格選拔重用，為他們提供良好的工作環境等。

在人力資源開發上，緊緊圍繞企業人才需求，堅持“重點干部著重培養，優秀干部加強培養，年輕干部經常培養，緊缺干部抓緊培養”的原則。把廣大青年下放到基層崗位磨練，讓他們不斷增長知識本領，錘煉品德意志，在工作崗位上充分發揮聰明才智、盡情展現人生價值。

在人才流動上，建立健全人才交流和退出機制。為推動全集團人才有序流動，盤活人才資本，充分利用和發揮人才資源效能，集團建立了內部人才市場、一級建造師和高中級職稱信息共享平臺等，使重要、關鍵人才在集團內正常流動，實現資源共享的作用。實施人力資源退出機制，是為了保證組織人力資源團隊的精干、高效和富有活力，通過自愿離職、再次創業、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰略或流程的員工直接或間接地退出

組織及其機構，實現人力資源的優化配置。

第三篇：國企人才流失情況匯報

近年來，國有企業人才流失嚴重。部分國有企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住

。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關國有企業生死存亡的一個重大問題。

一、國有企業人才流失的主要原因

1、分配機制不合理、待遇低。受長期計劃經濟的影響，國企內部分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現勞動價值，待遇較低。當人才感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足的機會。

2、用人機制不合理、不健全。不少國有企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才“出頭”機會較少，造成人才資源的浪費。同時，國企沒有把人才資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人才的繼續教育，只講人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。

3、缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。不少國有企業忽視企業文化建設，對員工的精神文化需求不夠重視，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規范，難以對人才產生凝聚力。

4、個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作后，他們發現理想和現實相距太遠，所在企業的前景也不被人們看好，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌生了去意。

二、加強國有企業人才管理制度

“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對國有企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

一是要建立體現人才勞動價值的酬薪制度。國有企業必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，體現黨的十六大提出的“生產要素參與分配”的原則，在酬薪制度的內容上，可以結合企業實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種分配形式，做到人才報酬與企業的資產增值相聯系，與企業的發展和企業的利益相聯系，使人才體會到企業對其工作業績的認可，并在待遇上得到有效地體現。

二是要建立適應市場規律的用人機制。國企必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立起為人盡其才創造條件、為個人發展提供可能、符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應用人員上守株待兔的單一和被動做法；另一方面要善于從企業內部發現人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。

三是要提供能夠實現人才價值的工作崗位。人才在注重工作環境、待遇的同時，還非常看重工作的本身是否具有挑戰性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發揮個人的創造性，實現自身價值。如果企業所提供的工作與其專業、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰性和創造性，優秀人才當然不會熱愛崗位和企業。因此，企業應該不斷的給人才以工作壓力和挑戰，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發其工作熱情，以充滿希望和挑戰的事業發展來留住人才。

四是要營造良好的文化和學習氛圍。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，再以強大的價值觀凝聚人心的同是，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送到高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。

第四篇：國企人才流失現狀及對策

國企人才流失現狀及對策

南車株洲電力機車有限公司 湖南.株洲 葛雷 摘要:新中國建立以來，國企即國有企業，在國民經濟和人民生活中起著重要作用，為我國的經濟建設做出了巨大的貢獻。而現今，國有企業隨著改革開放的發展凸顯出不少問題，特別是人才流失的問題引起了許多企業家及學者的關注。本文將從國有企業深層次的角度去分析其人才流失的現狀、原因及影響，并提出相應的解決對策。

關鍵字：國有企業 人才流失 對策

一、國有企業人才流失的現狀

在經濟高速發展的今天，企業與企業之間的競爭越來越多的體現在人才的競爭上，能吸引住優秀的人才是提高企業核心競爭力的關鍵。作為市場競爭主體的國有企業也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業并沒有逃脫人才流失的厄運，人才流失的現象在全國各地的國有企業紛紛上演。據調查：外資企業大批有實際工作經驗的高級技術、管理人員和技工70%以上來自國有企業，面對外資企業的競爭，國有企業喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。北京市對工業系統150戶大中型企業的調查發現，國有企業1982年以后引進大型學歷以上人員的流失率達64%，且大多數流入外資與合資企業。國有企業人才嚴重流失已制約我國國有企業的可持續發展。

在國有企業上班，享受優厚的福利待遇，曾經是好幾代人的夢想，而自從我國實施改革開放以來，大量外資的引進，中國大地上外企、合資企業遍地開花，對國有企業的發展無疑是一種挑戰。1978年中國改革開放之前，員工和企業是一種依附關系，一旦被錄用，企業除了給員工提供工資以外，還要負擔他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業來負擔。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業，也就很少出現所謂的人才流失。隨著改革開放和市場經濟的逐步建立，國家的勞動、人事、用工制度有了很大變化，企業用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會保障體系的建立，使國有企業的優勢早已不在；“三資”企業和民營企業的興起，企業之間的競爭加劇，而不論 是是社會的競爭還企業的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動提供了動力；人的觀念隨著商品經濟的發展也在不斷的更新，人才對體現自身價值有了更高的要求，擇業的目的性更現實；隨著經濟全球化的進展，人才競爭也將國際化??所有這些使得國有企業的人才流失問題顯得日益突出。

二、國有企業人才流失的去向分析

(一)從國際來看，在新經濟引發的全球人才大戰中，發達國家特別是美國利用資金和科研環境的優勢占據了主動地位，我國始終處于被爭奪的一方。在2000年，我國人均信息人才排世界后三位。改革開放以來，我國評價出國留學2萬人，回歸率為33%。我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人。近年來，我國國有企業中具有大學本科以上學歷或中級以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。他們之中，有的出國深造，有的技術移民，有的到國外經商辦企業，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。我國加入世貿組織后，公民出國簽證更加簡便，國內人才流程遠大于流入是必然現象。

（二）從地域看，我國國內人才總的流向是從西部、北部等內陸地區流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業在布局大都集中在北部、西部地區，這里聚集了大量的高級人才；另一方面，東南沿海地區史前經濟發育較早，人才需求量大，高級人才在這里較容易找到能夠充分發揮自己才能的位置。

（三）從行業看，主要是流向經濟效益高的行業與產業。國有企業大多是屬于第二產業，主要是工礦業和制造業等勞動密集型低利潤的企業。自改革開放以來，中國的產業結構發生了明顯的變化，第三、第四產業迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級人才。

（四）從企業性質上看，主要是流向“三資”民營企業。改革開放以來，中國大量引進外資，這些外資企業吸引了不少本土人才。根據中國社會調查事務所（SSIC）曾對中國國有企業科技人才流失的狀況進行調查，調查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業，采取問卷形式，有限樣本為327份。本調查顯示，在過去五年內（1995年至2000年），被調查企業共引入各類科技人 才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比例達到0.71。最終的調查結果顯示，人才流動到外資企業及合資企業的比例達到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達67.6%。

三、國有企業人才流失的原因分析

（一）國有企業人才流失與產業類型有關

改革開放以來，國家對產業結構進行了調整，調整的結果對國有企業人才的流失有較大的影響，一些國有企業經營困難缺乏改革動力，發展前景不明朗，企業沒有一個鼓舞人心的、切實可行的、并且與員工利益密切相關的發展戰略，員工對企業前景普遍感到沒有信心，人才流失也就不足為奇了。

（二）國有企業人才流失與其工資水平有關

我國大部國有企業的薪酬水平遠遠達不到機關事業單位和非國有企業的穩中有升的水平。受長期經濟計劃的影響，國企內部分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，冗余人員多、歷史負擔重。國企擔負著經營責任和穩定和諧的政治責任，使的近幾年來工資水平有所下降。大多數人才難以得到或體現自身的勞動價值，促使他們尋求可能滿足其自身價值的機會。工資是絕大多數人所賴以生存的主要來源，世界上多數國家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關系，甚至已經成為某些國有企業的主要原因。

（三）國有企業人才流失與其人力資源管理體制有關

1、國有企業的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象較為嚴重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機會較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺。只講人才對企業的忠誠和奉獻，而忽視企業對人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業發展無望，跳槽謀求新的發展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學生，他們風華正茂、躊躇滿志，經過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發現不被企業領導看好，自己的理想和抱負在本企業內難以實現，萌生了去意。

2、領導原因也是使員工離開的一個重要因素。在很多的離職調查中，員工并沒有說是直接領導的原因，實際上，很多情況下是領導導致了員工的離職。比如上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工 提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經理人來說，與高層領導的觀念不一致也是導致離職的一個重要原因。

3、收入分配機制不公平，員工的付出與回報不能平衡時，員工也會尋求更好的職業機會。員工付出的敬業與忠誠、工作時間、工作業績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業不能提供這些，也就給競爭對手了機會。企業與員工實質上是雙贏關系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達到共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變為伙伴。但相當比例的企業老板還以傳統的觀念來對待這個問題。他們認為我是老板，是我養活了你，無視或者不能正視員工給企業帶來的價值。

四、人才流失對企業產生的影響

（一）人才流失給企業增加用工成本。為補充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓、熟悉工作的費用，以及人才流失造成運行失調而導致的各種損失。

（二）無形資產流失。技術型人才將會帶走關鍵技術，銷售人才將會帶走市場，這些都是難以估量的無形資產損失。

（三）人才流失對公司聲譽造成影響。被解聘的員工常常會散布不利于企業的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大；

（四）人才流失對周圍員工產生負面影響。優秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業凝聚力，嚴重的甚至會出現一個人出走影響和帶動一批人出走的現象，給企業帶來無法估量的危害和損失。

五、國有企業人才流動的對策

（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念

以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強調人才的主體性，關心人才的自我價值實現，努力滿足人才各方面的合理需求。在本企業中營造一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種積極向上、開拓創新的好風氣。在生產、經營中激發人才的創造性；以人為本，應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業存在的意義和價值。企業領導者應該從關心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們在企業中能夠尋求到“家”一樣的溫馨 和睦的感覺，讓員工把企業當成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關心企業、參與決策、參與管理、參與企業組織的各種各類活動。把人與企業融合起來，使人才得到在企業的重視和心理滿足；堅持以人為本，要不拘一格地使用人才。將人才在學校里所學的知識與實際生活相結合，盡快地升華為智能，在實踐中鍛煉、工作中成長，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得自己發揮作用的崗位。同時也對人才競爭形成一種無形的壓力；堅持以人為本不是一句空話，企業要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒。“人非草木，孰能無情”，這樣就會激發員工愛廠如家的責任感和使命感，增強其對企業忠誠的自覺性和積極性。以人為本是穩定隊伍的根本，它實現了員工忠誠企業又促進了企業的可持續發展。

（二）注重人才流入環節，從源頭上防止人才流失

人才流入是國有企業人才資源形成的環節，由招聘、篩選、錄用以及早期企業化過程所組成。招聘是指在正確的時間為正確的職位尋找正確的人選的過程。篩選是指從應聘者中選擇合格者的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應聘者并配置職位的過程。另外，對員工的企業化教育也必不可少。

1、遵循人才與企業匹配的原則

人才流入過程實際上是人才與企業相互匹配的過程，包括:個人應該具備與職位要求相符的態度和能力:個人對企業規范、各種政策、實踐、獎勵和條件在偏好、預期和價值判斷上能夠接受。匹配過程是一個動態過程，企業的變化或者人才的變化都會導致匹配程度發生變化。

2、遵循人才與崗位匹配的原則

傳統上對這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業相關職位要求的適應能力上，企業普遍采用標準化的測驗、面試、自傳、筆跡分析等手段。現在，一些企業還采用了評價中心、心理測評、計算機測評等先進手段。無論傳統手段還是現代手段，保證了企業與員工的動態匹配，也就保證了企業對員工的真正需要，員工才會成為企業生存發展真正意義上的人才。

3、合理的招聘和篩選流程

為了保證企業與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要。真實職位預視可以降低人才對企業不切實際的預期，成為招聘過程中的思想依據。真實職位預視增加了企業招聘的真實性。首先，企業信息通過企業宣傳冊、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達給應聘者，使應聘者對企業有一個較為準確的預期。其次，真實職位預視可以增加員工對企業招聘的主動決策，使對企業或對職位不滿意的應聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。第三，真實職位預視使企業向應聘者提供了客觀準確的企業信息，體現了企業對應聘者的真誠，能夠增加受聘員工對企業的忠誠度。

篩選常常應用一系列測試手段，如:筆試、面試、心理測試、模擬測試等來了解應聘人的知識水平、綜合能力、氣質、情緒的穩定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創造力、個性、品質、潛能、力爭使選中者與職位要 求有更高的匹配度。篩選工作，在許多世界著名企業己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。例如，美國西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開始就要辦好，花錢在招聘過程中，仔細挑選人才.。” 公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應以客戶為中心的公司文化。公司經過對自己員工行為長達十年的分析，不僅把測試常識，判斷和決定能力這類共同屬性的問題標準化，而且把根據各工種要求進行測試的問題標準化。招聘過程所花的時間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。

4、試用期管理

試用期是企業正式聘用員工前的必要階段。在試用期內，企業和新員工之間可以建立一個相互評價和反饋的機制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業與新員工仍然難以相互適應，則可以提前結束雙方的雇用關系，避免雙方的長期損失。

5、增加招聘投入

在招聘階段進行更多的投入，可以提高企業與員工雙方的匹配程 度，從而降低員工的流失率。然而，許多國有企業在招聘與篩選階段，沒有進行足夠的投入，沒能執行嚴格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有競爭力的薪酬，多樣化、個性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。人才之所以離開企業，是因為其在自身發展的不同階段對企業產生了不滿足感。比方說，新員工進入企業后，首要目標是薪酬用來滿足衣食住行上的最基本需求，當基本的需求滿意后，就會進一步發展到更高方面的需求。如果員工新的需求得不到滿足時，而市場上同行業或其他企業的薪酬高于本企業，他們就會選擇離開。企業的人力資源管理部門，應當及時了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤分享制、人力資本作價入股、晉升和發展機會，用經濟和非經濟的薪酬來盡力滿足各級各類人才在自己的生存、發展、完善階段上產生的需求。讓員工在自身發展的階段上都能尋求到新的發展空間和熱情，為企業的長久發展儲備力量和后勁。競爭性薪酬是指一個企業的薪酬水平與其他企業的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性的市場中，若企業薪酬低于市場水平，又缺乏其他補償性激勵措施，就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對較低，這是導致大批優秀人才流失的一個重要原因。企業若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業的雇傭成本。反過來又增強了企業提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

（三）加強企業文化的建設

優秀的企業文化都會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種振奮精神、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造性，從而形成一種激勵環境和激勵機制。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用合理性、職業保障的安全性等均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業 之間建立起一種互動互依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。它可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是新老員工之間有意識的溝通里漸漸形成。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

六、結語

在市場競爭激烈的當今，國有企業將長期面臨人才流失的問題，國有企業應從戰略高度入手，做好人才管理工作，積極應對市場的挑戰，避免和減少人才的流失，才能在社會主義市場經濟的浪潮中立于不敗之地。

參考文獻：

1.么子國，留住人才，機械工業出版社【M】，2002 2.丙明杰、杜銀根，人本管理，杭州，浙江人民出版社【M】，1997.84 3.趟曙明，人力資源管理研究，中國人民大學出版社【M】，2001 4.姚坤珍，國有企業人才流失的原因及對策【J】，科學之友.2006

第五篇：積極應對 迎接挑戰

長沙民政職業技術學院

畢業論文

積極應對 迎接挑戰

--------殯葬市場開放對銀河園帶來的沖擊和思考

指導老師 王 夫 子 系 別 殯 儀 系 班 級 B0532班 姓 名 潘亞紅 馬永強 王秀英

2008年5月

積極應對 迎接挑戰

——殯葬市場開放對銀河園帶來的沖擊和思考

摘要：隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，《行政許可法》的實施，對銀河園來說，真正感受到了市場化的沖擊及其所帶來的壓力。同時也宣告了其壟斷廣州殯葬業的地位被打破，如何應對這股沖擊并緩解壓力，形成一個緩沖機制和平臺，有針對性地提出一系列方案，的確是我們每個殯葬工作者必須思考的問題。正是基于此考量，本文試圖就應對措施作一些可行性探討。

關鍵詞：殯葬業 市場化 沖擊 思考 應對 銀河園

改革開放已有將近30年，我國的殯葬行業的環境和條件也有了質的飛躍。但為了過去殯葬改革的需要，其一直是作為行使部分政府職能的公益性部門存在。隨著改革開放的進一步深入以及社會主義市場經濟體系的建立和完善，作為具有一定市場經營性的殯葬業，殯葬行業的市場化、社會化已成為必然的趨勢。《行政許可法》正式明確了殯葬用品市場的開放，宣告了殯葬業的競爭已不可避免。而殯儀館是政府公共服務的重要組成部分，屬公益性質(體現在政府定價、承擔困難減免及無人認領尸體處理方面)仍保持不變，對于當前殯葬業界來說，要保持可持續發展，無疑存在巨大壓力。如何應對到來的沖擊，確實是我們當前需要認真思考的問題。就目前而言，我組成員認為銀河園首先要在觀念上明確殯葬用品市場放開對其所帶來的沖擊，然后才是有針對性地下載防毒軟件，加強防火墻，診斷出切實有效的應對措施。

一、殯葬市場開放對銀河園帶來的沖擊

在很長的一段時期內，我國的殯儀館（包括部分公墓）都是由國家民政部門主辦并經營，都是國家事業單位。其屬公益性質，國家對于殯葬服務給予免稅的優惠政策并同時嚴格的價格限制政策。具有公益性質的殯葬事業單位從事的是一項公共產業，它不是一般法人，是一種特殊法人。殯葬事業單位目前的狀況表明，它在經營中要求實現的只是平均利潤，它的產品（主要是服務）的定位源于政府決策，產品的價格比較穩定，產品的種類也相對較少，產品基本上為社會所必需。

（一）政策的沖擊

由于失去國家政策的保護，使殯葬市場形成了百花齊放、百家爭鳴的局面。行政許可法規定：“不得對行政許可法規定的可以設立行政許可事項以外的其它事項設立行政許可；不得設立應當由國家統一確定的公民、法人或者其它組織的資格、資質的行政許可；不得設立企業或者其它組織的設立登記及其前置性行政許可；設立的行政許可不得限制其它地區的個人或者企業到本地區從事生產經營和提供服務；不得限制其它地區的商品進入本地區市場。”以上“四不得”說明，本地區無權自行設置行政許可事項，限制民政以外的經營主體進入殯葬經營領域，實行行業壟斷，限制其它地區的商品和服務在本地區銷售，實行地方保護已經不存在了。隨著行政許可規定的實施，長期在政府保護傘下獨得利益的殯葬經營機構，將不得不面臨開放的殯葬市場，為爭奪殯葬市場份額展開激烈的競爭。

（二）經營成本的沖擊

在市場經濟競爭中，成本和價格是決定競爭力強弱的重要因素，一個企業千方百計地為客戶降低費用，提供優質價廉的服務，企業才能得到強大的發展。作為殯葬行業，它是國家事業單位，社會福利機構，處于非企業化管理模式。以廣州花都市殯儀館為例，每年為生活困難的社會群體減免費用30多萬元。火化遺體用油，前幾年由政府下撥價每噸幾百元費用，現火化用油市場價每噸4000多元。成本增長10倍之多，但收取的火化費并沒提高多少。還有部分病殘老職工的各種福利待遇，多年來對社會優惠的福利政策等多種因素。形成了管理費用過多和福利成本比重過重，在一定程度上影響了殯儀館的競爭力。

（三）喪葬用品市場的競爭受到沖擊

對喪葬用品市場上出現的不正常競爭，在這方面的管理上，國家還沒有系統的、可操作的法規性文件依據。因此，不少個體從業人員制造假冒偽劣骨灰盒經營銷售，開展水晶棺的出租業務，殯儀服務公司采取不正當的競爭手段等（如：勾結殯儀館內部員工，盜竊喪戶信息，跟殯儀館打商品價格戰等），給正常的經營帶來了較大的沖擊。

現在全國各地相繼出現個體和私營者分爭殯葬利益的現象。除火化尸體、遺體接運、冷藏外，如生產和銷售喪葬用品，花圈壽衣店、醫院太平間專為喪戶提供所謂“一條龍”服務。就廣州市的殯葬市場實際情況而言，現有20多家喪葬用品店，分布在市內和殯儀館、醫院附近，殯儀館早已暗地里開放，很少的喪戶到殯儀館購買壽衣和喪

葬用品，而且殯葬用品的價格已經完全放開，完全由市場規律來調節約束。市場權利的增大和競爭規范的不完善兩者之間必然形成一定的空缺，客觀上為不正當的市場經營行為提供了可乘之機。比如大愛殯葬服務中心就占據了銀河園業務量的5%左右，一個月的業務在90到100件之多。這還不算其他的殯儀服務公司。

市場沒開放之前就銀河園花圈部的經營狀況而言，2005年以前純利潤高達7000多萬，喪戶都是買鮮花，而殯葬市場開放后喪都以租用鮮花為主，售與租用的價格又有天壤之別。這還沒算壽衣、骨灰盒、骨灰盅等喪葬用品，這無疑給銀河園的利益構成極大的威脅！

二、銀河園應對殯葬市場開放帶來的沖擊的措施

（一）轉變思想觀念，直面市場挑戰

銀河園在改革開放的大潮中，雖有時也面臨市場開放的“狼來了”的呼聲，但由于歷史的原因，仍是政府直管下的事業單位。也就像溫室里的花朵，未曾經受市場風雨的洗禮。部分人甚至存在“未必這么快吧？”、“車到山前必有路”的等（機會）、靠（政府）、要（政策）等不切實際的幻想。若以這樣的狀態迎接市場挑戰，必定是一敗涂地。因此，我組成員認為，要面對殯葬行業市場化、社會化帶來的市場挑戰，首先是要轉變觀念，徹底跳出“事業單位”的光環，堅決摒棄過去那種獨家經營、舍我其誰的陳舊觀念，將自身當作企業化的市場一員，按市場的運作規則去考慮殯儀館的經營、發展。明確樹立以下觀念：第一，市場殯葬的觀念，更加注重滿足中低收入群體的殯葬服務需求。如南平市殯儀館，就有對城鄉低保戶、五保戶、三

無對象進行火化減免。第二，法制殯葬的觀念。經營和服務行為必須遵守殯葬的法律法規，做到依法服務、按章辦事，絕不能以方便喪戶為由損害殯葬法律法規嚴肅性，將單位自身的利益凌駕于法律法規上。第三，文明殯葬的觀念。切實加強職工隊伍建設，打造一支富有同情心和愛心，具有高尚的職業道德和良好的服務技能的職工隊伍，進一步轉變服務，改善服務態度，優化服務行為，倡導人性化服務，使喪屬在接受服務的過程中獲得最大限度的心理和精神上的滿足。同時積極出擊，參與市場競爭，與“狼” 共舞。在無法回避的市場風浪中鍛煉自己，積累、總結經驗。

(二）拓展自身實力，提高風險防范

1、走企業化集團化道路。從目前情況看，銀河園仍受制于多年來的事業體制，經營手段呆板等問題，從而難于全面提高服務水平和工作效益，無法與實力強大的競爭對手正面交鋒，想要在市場經濟的海洋中游弋確實困難重重。因此，我們應充分發揮市場先入、設備設施齊全、政府和百姓認同等優勢，把握機遇，主動出擊。通過政體分開，明晰產權，以企業行為運作殯葬服務（有條件時徹底改為企業），使殯儀館真正成為競爭的主體。引進企業機制及先進的管理經驗，通過各種形式的兼并、擴張（向殯儀服務的上下游及相關行業）、聯合，將資金、技術、人才、管理、經營等各方面的優勢聚集起來，組建跨地區、跨行業的的產業集團公司，通過改制以及集團成員間的優勢互補、風險共擔，使企業迅速成長、壯大、提高抵御風險的能力。

2、發展服務網點，搶占市場先機。殯葬作為一種特殊的服務行業，要想在激烈的市場競爭中保持不敗，亦須遵守服務行業的一般規則——就是要盡可能方便市民。在廣州這個近千萬人口的大都市，同時又是一個人口老年化的城市[2006年7月份《廣州人口報》報道：2034年的廣州7個廣州人當中就有一個是老人（廣州常住人口共700多萬人，外來人員700多萬）]。單靠目前僅5家殯儀館確實難言“方便”二字。這就給各類中介的存在提供了一定的空間。因而，從目前來講，我們應充分發揮行業先入的優勢，近可能多的布設網點。在方便市民就近辦喪、增強為民服務意識的同時，無形中壓縮了殯儀市場的剩余空間，提高了殯儀市場的進入條件，搶占了市場先機，使我們殯儀館更具競爭力。有人曾對我國的銀行業現狀進行過分析，認為除了國有銀行的信譽外，星羅棋布的服務網點是其最大的優勢。這是后來者無法在短時間內所能做到的。就目前情況，為盡快實現這一目標，從降低成本，減少風險，提高投入產出比的角度出發，我們認為，采取與社會合作或連鎖加盟的方式均是可取的辦法。

3、強化管理水平，提高員工素質。由于社會及歷史的原因，我國殯葬業長期處于一種封閉落后的發展狀態。與其他行業相比，管理、技術水平低，高素質人才缺乏，以及近年來盡管許多地方的殯葬服務設施、設備日趨現代化，而落后的管理，人才的匱乏卻直接制約了殯葬業的進一步發展，這已成為業界同仁的共識。有鑒于此，上海、廣州以及全國許多殯儀館審時度勢，積極引進ISO9001、ISO14001等先進管理體系、大力引進各類人才、建立現代企業及財務管理制度，整

個行業出現了一片重視人才、重視管理的可喜景象，使殯葬業的現代化管理水平和社會形象有了很大提高。與此同時，我們亦要注意抓好全體員工的教育培訓，通過外引內訓，使企業員工的總體素質得到提高。管理強、業務精、服務佳、設備先、設施齊、素質高使殯儀館在市場競爭中就有一席之地。

(三）探索發展道路，直面市場競爭

自《行政許可法》頒布實施并明確取消殯葬用品生產、銷售的前置審批后，許多地方以前處于地下狀態的殯葬用品經營正式進入市場與殯儀館競爭，一時間頗有“山雨欲來風滿樓”之勢。像以前基本上殯儀館一家獨大的廣州出現了殯葬一條街、小型殯葬超市以至于殯葬禮儀服務公司，直接沖擊著以殯葬用品為主要經營收入來源的殯儀館。面對殯葬用品市場開放后的復雜局面，除了要把握市場先入的先機，及時做強外，發揮自身優勢，走差異化發展道路，不與私營業主及后來者進行同質化競爭，亦是我們立身發展之路。

1、發展品牌優勢。經過幾十年的發展，我國各地的殯儀館，特別是一些大型殯儀館，無論從規模、經驗、管理、服務、技術等方面，在當地百姓以至全國同行中得到認同，建立了較高的知名度，創出了自己的品牌，確立起一定的優勝。這其中，像北京的“八寶山”、上海的“龍華”及廣州的“銀河園”均為其優秀代表。而這樣寶貴的無形資產是任何對手短時間難以做到的。我們在市場競爭時應充分進行宣傳、利用；認真加以愛護、珍惜，必要時進行商標注冊保護。同時在廣州開服務網點時，注意利用品牌效應，建立風格、裝飾統一的連

鎖服務點（最好面向全社會征集符合品牌理念、創意獨到的設計）。這樣，在積壓對手的經營空間、方便群眾的同時，又加深了群眾對品牌的認知度。

2、走全方位多元化路線。在任何一個完全開放的市場中，凡成功商家無不是利用市場規則，分析自身優勢，確立自己的差異化發展路線，從而贏得一片屬于自己的發展空間。這其中最明顯的莫過于（日用）消費品市場。百貨公司的全方位、綜合性、高檔化、優質；超市的綜合性、低廉價格；專賣店的品牌效應；小型檔口低廉、靈活的價格使他們在市場獨領風騷。作為具有一定規模和經驗的我們，走全方位、綜合性、高檔化、優質的路線應是我們必然的選擇。為此，一方面我們在廣開服務網點時，可考慮借鑒麥當勞、7—11等知名連鎖店的成功經驗，全社會廣泛征求創意，設計出居于銀河園特色、形象鮮明、統一、突出親情文化的外觀和室內布置，增強市民的親切感和認知度；另一方面，在大型國有殯儀館本部繼續走全方位、大眾化服務經營路線的同時，應考慮建立一些高檔、豪華、個性化服務的小型殯儀館。這樣既方便了群眾，又在為特定群體的服務過程中體現出大型殯儀館專業化、實力強、信譽好的品牌特征。對于私營小企業主或后來者來說，限于實力和經驗，在這方面是無法和我們抗衡的。

殯葬事業的市場化是社會主義市場經濟體系建立中的重要一環，適度、有序放開只是時間遲早的問題。《行政許可法》對殯葬用品的生產、銷售前置審批的取消可說是邁出了第一步。這些對我們來說既

是挑戰，也是機遇。我們要轉變觀念，適應形勢，發揮優勢，積極應對，抓住機遇，再創輝煌。

參考文獻：

1、《殯葬文化學》王夫子 中國社會出版社,1998年2月出版

2、《殯葬管理條理》1997年7月21日

3、《行政許可法 》2004年7月1日

4、《廣州市殯葬管理規定》

5、《銀河園》雜志2005年第3期

6、《銀河園》雜志2006年第3期