第一篇：華恒智信-員工退出與人才保留機制

華恒智信-員工退出與人才保留機制

員工退出機制作為一種人力資源管理方式，能給員工以危機感，促使他們始終保持較高的工作積極性，這也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及人才職業(yè)生涯設計的需要。但在實施員工退出機制的過程中，如何區(qū)分人才和庸才，如何保證在庸才退出企業(yè)時，保留住人才，這是管理者不得不面對的難題。人力資源專家-華恒智信通過對數(shù)十個行業(yè)的企業(yè)員工退出機制的調研，分析研究了員工退出和離職與人才保留的權衡。

一、員工退出機制的構建

企業(yè)人員退出機制的建立須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來開展工作，確立企業(yè)人才退出標準、開展有效的績效考核、制定嚴密規(guī)范的實施程序、注意法律問題以及推出機制的支持系統(tǒng)建設，這些工作都與人員退出機制的建立密切相關。

1、確立企業(yè)人才退出標準和程序，并在招聘時向新員工介紹這些標準和制度。這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行人才退出政策疏通渠道。因為企業(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時，遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

2、公平公開的績效考核。通常人才的退出機制要以績效考核為基礎的，同時要做好這一環(huán)節(jié)的工作，緩沖是一個重要的步驟。所謂緩沖是指員工績效考核達不到要求并不直接導致退出企業(yè)，企業(yè)要針對每個員工績效考核的具體結果做出恰當?shù)姆答仯热纾瑢τ谀切┍緛砗苡袧摿湍芰Α⒌潜话仓玫讲贿m合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合其的崗位上去；而對于那些有學習能力，由于缺乏必要的專業(yè)技術培訓而導致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓或在職培訓；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面臨退出企業(yè)的結果。

3、重視解雇程序的管理。要做到剛性裁員，柔性操作。既然裁員關系到企業(yè)的生存，就只有理性正視，才能予以解決。裁員本身是較為剛性的，但在裁員過程中如果過于剛性則會導致矛盾激化，使員工對企業(yè)失去信心，裁員成本也必然增加。所以，企業(yè)在裁員的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基礎上采取柔性化方式。對企業(yè)來說，裁員過程中很重要的一項內容就是要降低員工的心理

失衡，降低裁員成本。而要做到這一點，就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉型制定系統(tǒng)的裁員計劃，把裁員程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證裁員的良好成效。

4、注意法律問題。在建立“退出機制”的同時，不可避免地還要關注法律的要求。在和員工簽訂勞動合同時，應該注意相應的解除合同條款，避免在裁員時出現(xiàn)違法現(xiàn)象。在解除勞動合同時要按相關法律和公司規(guī)定給予員工相應的經(jīng)濟補償，避免由此引發(fā)爭端。首先，退出方法要根據(jù)相關法律的規(guī)定制定，必要時要向當?shù)貏趧硬块T咨詢，甚至可以把退出方法到當?shù)貏趧硬块T備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書面材料記錄員工相關行為，使人力資源退出具有充分證據(jù)。最后，在人力資源退出時，要和勞動部門做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動部門的支持，按照勞動法規(guī)定，確定補償金額。

5、退出機制的支持系統(tǒng)建設

人員退出機制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動密切相關，所以需要考慮退出機制的各種相關支持機制的建設，這些相關支持機制包括：（1）人才流入機制建設。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程所組成的。（2）績效考核機制和激勵約束機制建設。設計和建設科學的人員退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性有很高的要求。績效考核總是和激勵機制整合利用、激勵與約束機制一起引導員工朝著企業(yè)成功的方向行進，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。（3）人才培訓機制和儲備計劃。企業(yè)的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，為了避免關鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到勝任者而遭受損失，企業(yè)須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，設計企業(yè)的繼任計劃。加強內部人才市場建設、實施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理、規(guī)范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。（4）企業(yè)文化建設。退出機制的設立必須以文化先行，首先讓員工轉變觀念，在思想上認同退出機制，從而為退出機制建設鋪平道路。

二、人才保留機制的構建

人才是企業(yè)最寶貴的財富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競爭力。華恒智信認為人才保留機制的構建可以從以下方面著手：

1、事業(yè)留人

企業(yè)競爭的實質上是人才的競爭，企業(yè)要為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景，通過長效的事業(yè)發(fā)展機制才能真正留住人才，讓人才感覺到在這個企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展。具體來說有：對崗位實行競聘上崗；提供職業(yè)發(fā)展建議；進行轉崗、輪崗；開展提升培訓；提供創(chuàng)業(yè)支持等。

2、機制留人

企業(yè)可以通過建立一系列的人力資源管理機制，為員工創(chuàng)造了成長的平臺，提供了激勵的動力，使得員工能夠和企業(yè)長期共同發(fā)展，具體來說：

（1）招聘與配置。在人才選拔方面，采用筆試、面試等多種人才測評方法，以爭取獲得合格人才。同時在人才錄用方面，要重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。優(yōu)先考慮內部招聘的策略降低了員工的離職風險，并且嚴格考察確保員工和企業(yè)文化的適應性，這樣就從源頭上控制了員工的離職風險。

（2）培訓與發(fā)展。建立了實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。

（3）績效與激勵。全面推行了績效管理和激勵機制，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，做到能者上、庸者讓、無能者下，強化結果導向，注重行為控制。

（4）薪酬福利。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。同時，以崗位為核心，建立崗位評價體系，對各個崗位予以客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。

3、感情留人

留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當作自己的親人，時時處處多一點關心，當企業(yè)需要的時候，他們也就會盡己所能，不會輕易離職。這就要求企業(yè)注重良好的企業(yè)文化和員工關系建設，同時企業(yè)與員工要保持無界限溝通，提高員工的滿意度。

三、建立績效基礎之上的員工退出和離職機制

員工退出和離職要建立在績效基礎之上，讓那些低績效的員工退出企業(yè)，保留優(yōu)秀的人才。這就需要公平、公開的績效考核，從而對員工績效進行有效甄別。

根據(jù)員工的考核結果決定人才的退出與否。通常人才的退出機制是以定期的績效考核為基礎的，通過定期的績效考核，對員工的近期工作表現(xiàn)進行審核和評價，然后以考核的結果為依據(jù)做出相應的人事決策，如降職、降薪、調崗、退休甚至解雇，這樣就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企業(yè)中人員與崗位、崗位與能力的匹配。

在明確了員工績效后，還要使低績效的員工依法合規(guī)地退出。這就需要做到三點：一是能夠證明員工不能勝任工作（包括經(jīng)培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作）；二是對員工進行培訓或調整工作崗位；三是履行提前通知或額外支付工資的法定程序性要求。

第二篇：臺州華思信息與智聯(lián)招聘簽訂人才引薦合作協(xié)議

華思信息與智聯(lián)招聘簽訂人才引薦合作協(xié)議

臺州華思信息技術有限公司成立于2012年，始終致力于IT服務領域。秉承“求真至善、開拓創(chuàng)新”的企業(yè)精神，致力為企業(yè)提供最優(yōu)質的IT服務與保障。以客戶為中心，以技術為基礎，以品質求生存，以誠信求發(fā)展，優(yōu)秀的我們，為客戶提供一個無懈可擊的展示空間，華思信息得以在競爭激烈的IT行業(yè)中穩(wěn)步發(fā)展，打造“華思”的優(yōu)質品牌。華思信息始終堅持人才戰(zhàn)略，與眾多著名院校達成校企合作關系，引進一批又一批科班畢業(yè)生。2013年是企業(yè)脫穎而出的一年，而人才即是最關鍵性的，進一步實施人才強企戰(zhàn)略，提供充分的人才支持與智力保障，華思信息與智聯(lián)招聘達成了雙向合作協(xié)議，目的以引薦高端人才，為企業(yè)注入更強大血液。

第三篇：華信智業(yè)《銀行大堂經(jīng)理突發(fā)事件與危機管理培訓課程》2016年課程介紹

華信智業(yè)《銀行大堂經(jīng)理突發(fā)事件與危機管理》培訓課程

企業(yè)的生存和發(fā)展是一條曲折的拋物線，小到一次質量、安全事故，大到一個國家主權，對于突發(fā)事件管理，很多企業(yè)都開始關注突發(fā)事件的管理與危機管理。企業(yè)出現(xiàn)危機，首先是要從自身找出問題出現(xiàn)的原因，不斷地改善自己，并作出正面的危機處理，也是企業(yè)贏得社會聲譽的好時機。

課程主題：銀行大堂經(jīng)理突發(fā)事件與危機管理培訓 培訓時間：1-2天 培訓地點：客戶自定 培訓對象：

銀行行長、大堂經(jīng)理、辦公室主任等。培訓方式：

銀行培訓網(wǎng)的老師都是全國性的授課，老師親自到貴公司授課，現(xiàn)場講授、案例分享、學員互動、現(xiàn)場情景演練等使培訓效果達到最好！

培訓收益：

1.認識突發(fā)事件的特征，樹立危機管理意識；

2.掌握突發(fā)事件處置和應對的方法和策略，提升危機公關素養(yǎng)和技能； 3.加強危機預警，正確認識中國社會背景下的危機處理原則和方法； 4.增強輿情引導觀念，防止突發(fā)事件演變?yōu)楣参C，學會跟媒體打交道。培訓背景：

目前媒體迅速發(fā)展，特別是網(wǎng)絡媒體發(fā)展一日千里，影響無處不在，無時不在，瞬間就能形成“輿論**”，金融行業(yè)如果應對稍有失誤，就會受到媒體更強烈質疑或批評，引發(fā)“輿論審判”，輕則使政府形象受到損害，政府失去公信，重則引發(fā)群體性事件，破壞社會穩(wěn)定。

突發(fā)事件的處置能力如何，是檢驗一個商業(yè)銀行管理能力好壞最明顯的標尺。銀行以金子般的誠信體系維持著和客戶的關系，優(yōu)質的服務能力是永恒的追求。

在金融業(yè)競爭激烈、公眾消費維權意識不斷提升的今天，銀行業(yè)管理者必須增強危機意識，學會快速有效處置突發(fā)事件，開展富有智慧的危機公關，方能贏得客戶和公眾的心，否則，抱著僥幸心理或者漠然視之心態(tài)的組織，必將付出沉重的代價！

課程內容：

頭腦風暴：您碰到哪些關于突發(fā)事件和危機管理問題？

每人提出工作中的難題，老師將這些難題作為案例在整個課程中巧妙地穿插，分析。

第一篇：銀行突發(fā)事件處理篇 第一講：突發(fā)事件概述

一、突發(fā)事件的含義與性質 1.突發(fā)事件的含義 2.突發(fā)事件的性質

二、突發(fā)事件的類型 1.按誘因分 2.按危害程度分 3.按是否可預測分 4.按是否可防可控分 5.按發(fā)展階段分 6.按影響范圍分 案例1：太湖藍藻事件 案例2：紐約大停電事件

第二講：銀行突發(fā)事件的消極影響 1.突發(fā)事件可能對社會經(jīng)濟造成的消極影響 2.突發(fā)事件可能對社會政治造成消極影響

3.突發(fā)事件可能對社會文化、社會心理造成消極影響 案例討論、分析

第三講：銀行突發(fā)事件預防

一、突發(fā)事件預防體系的構建 1.培養(yǎng)突發(fā)事件防范意識 2.健全有效的突發(fā)事件應對機制 3.建立突發(fā)事件的預警系統(tǒng) 4.編制突發(fā)事件應急預案 5.成立突發(fā)事件應對機構 6.儲備足夠的后勤保障 7.組織必要的訓練與演習

二、突發(fā)事件預防的先進經(jīng)驗

1.法律機制方面 2.管理機構方面 3.保障體系方面 4.信息管理方面

案例1：東京地鐵沙林毒氣事件

案例2：韓國在美國弗吉尼亞理工大學槍擊案中的危機公關 第四講：銀行突發(fā)事件預防與應對的常見問題 1.缺乏足夠的危機意識

2.突發(fā)事件管理沒有做到“以人為本” 3.缺乏科學的應對機制 4.管理者的能力有缺陷 5.缺乏對公眾的防災教育 6.非政府組織參與不夠 案例：英國倫敦地鐵連環(huán)爆炸案 第五講：銀行突發(fā)事件處置的一般程序 1.啟動應急機制和應對系統(tǒng) 2.確認突發(fā)事件的狀態(tài)與成都 3.適時公布公布事件的真相 4.查明事件的真實原因 5.制定應對突發(fā)事件的具體方案 6.突發(fā)事件應對方案的實施 7.實施情況的評估及策略的調整 第六講：銀行突發(fā)事件的善后與利用

一、解決突發(fā)事件的三個步驟 1.輿論引導 2.尋找源頭 3.采取行動

二、與消費者溝通的三個層面 1.態(tài)度層面 2.行為層面 3.行動層面

二、突發(fā)事件處理的流程與方式

1.突發(fā)事件發(fā)生后，對突發(fā)事件進行分類 2.分析各類突發(fā)事件的產(chǎn)生原因及制定對策

3.重大突發(fā)事件處理的第一步-成立突發(fā)事件控制中心 4.媒體方面扭轉輿論導向 5.尋求官方與權威部門的輿論支持 6.公司內外部相關人員的溝通 7.突發(fā)事件后續(xù)工作-總結 8.突發(fā)事件后續(xù)工作-借勢造勢 第七講：突發(fā)事件中的心理現(xiàn)象與應對

一、公眾面對突發(fā)事件的一般心理 1.公眾對突發(fā)事件的心理及行為反應 2.公眾對突發(fā)事件的心理感受

3.制約公眾對突發(fā)事件心理反應的主要因素

二、公眾對突發(fā)事件的總體心理流程與應對 1.漠視及其應對策略 2.恐慌及其應對策略 3.過度反應及其應對策略 案例：氨氣事件：老潘笑到了最后 第八講：突發(fā)事件中的媒體公關策略

一、媒體與新聞運作的基本規(guī)則 1.媒體的功能和基本運作方式 2.媒體組織類別及運作特點 3.什么是新聞

4.正確把握與記者的關系 5.如何維護與記者的關系

二、如何接受采訪以及專訪中的注意點 1.接受記者采訪前的準備 2.采訪中的注意事項 3.采訪后的后續(xù)工作 4.采訪方式的選擇 5.專訪的四個注意點 6.底線法則 7.專訪中的陷阱

8.專訪的四種形式 9.電視鏡頭前的身體語言

三、與記者的溝通法則 1.與媒體溝通的要點 2.與記者溝通的原則把握 記者溝通法則

（一）記者溝通法則

（二）記者溝通法則

（三）記者溝通法則

（四）記者溝通法則

（五）3、如何應對不同類型的記者 “百事通”型及對策 “旁敲側擊”型及對策 “機關槍”型及對策 “偷換概念”型及對策 “飛鏢投手”型及對策 “迫不及待”型及對策

案例

1、：郭德綱的案例告訴我們 案例2：豐田霸道事件 示范指導、模擬演練

就學員提出的難題進行分析討論、講解點評 第九講：銀行突發(fā)事件應急處理總結 第二篇：銀行危機管理培訓篇 第一講：為什么要學習危機管理？

1.為什么許多國內知名企業(yè)和企業(yè)家一夜之間倒下了？ 2.為什么許多跨國公司在經(jīng)歷危機之后變得更強大了？ 3.危機定律：100-1=0的含義 4.什么是危機？

5.危機的三大效應

6.銀行危機來自哪里？ 來自人力資源方面的危機 來自競爭對手所帶來的危機 消費者觀念變化帶來的危機 第二講：危機預控

1.危機意識：一根難以繃緊的弦 2.預控系統(tǒng)：不僅僅是“守株待兔” 3.危機預判：事實與價值之間的選擇 4.危機培訓：第一個人的危機 5.文化差異：沖突與和諧的悖論 6.案例分析：耐克——“恐懼斗室” 第三講：危機公關的處理原則 1.坦誠面對危機 2.第一時間處理 3.客觀求證 4.統(tǒng)一口徑 5.誠懇道歉 6.危機處理關鍵點

案例分享：黑名單“驚醒”南山奶粉 第四講、危機公關的處理技巧 1.成立快速反應小組 2.做足“誠意”功夫 3.丟卒保車

4.爭取媒介主管部門的支持 5.制造由頭，轉移視線 6.建立一對一的溝通渠道 案例討論：誰“染紅”了肯德基 第五講、危機公關處理的六步驟 1.調查：收集信息

2.分析：事件原因及客戶心理分析 3.策劃：解決策略、流程及方案 4.溝通：與對方溝通，達成共贏意識

5.實施：全面實施解決方案 6.總結：分析、檢討提升

7.案例：SARS爆發(fā)期間的危機管理 第六講：錯誤危機公關的方式 1.只有道歉沒有進一步行動 2.把錯誤歸咎到對方身上 3.忽略公眾情感 4.完全沒反應 5.速度過慢 6.逃避我司責任 7.過度討好媒體/公眾 8.以牙還牙 9.過度解釋 10.激化

案例：健力寶廣告成了信號彈 案例：億萬富翁孫大午為何不再牛 第七講：危機管理培訓總結