第一篇：事業單位崗位設置工作中存在的問題與對策

事業單位崗位設置工作中存在的問題與對策

摘要：崗位設置工作是事業單位人事制度改革中最基礎和重要的工作。它能夠全面有效的推進事業單位改革，進一步規范和完善事業單位用人制度，能有效的促進和落實事業單位收入分配制度改革。本文主要分析了事業單位在崗位設置中存在的問題并提出解決辦法，從而進一步提高事業單位對崗位設置工作的管理，提高事業單位的運行效率。

關鍵詞：事業單位崗位設置解決辦法

事業單位是為社會提供教育、科技、文化、衛生等活動和勞務服務的社會公共組織。2006年我國深化事業單位人事制度改革，改革重點主要為：一是加快推進事業單位人事管理立法進程。二是完善聘用合同制度，規范合同管理，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。三是完善崗位設置管理制度，探索建立崗位設置動態管理機制。四落實和規范公開招聘制度。事業單位對崗位進行合理的設置，是改革的基礎，能夠促進單位人事制度的完善，事業單位崗位設置工作，將從對人員身份到對工作崗位的轉化，通過科學、合理、精簡效能的原則，實現對崗位數量的控制、對人員結構進行調整，達到因事設崗、按崗用人、以崗定薪、聘用管理，從而確保事業單位各項工作任務的順利完成。

一、崗位設置工作中存在的問題 1.目標不夠明確。事業單位崗位設置工作的目的是要轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展。然而在具體實施中，部分管理人員思想不到位，觀念陳舊，沒有真正改變以前舊的用人制度，認為崗位設置工作就是搞形式，簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。

2.崗位結構比難以優化控制。崗位結構比例是崗位設置的工作的核心要素之一。崗位結構比例包含三個層面：一類是崗位類別結構比例，即專業技術、管理、工勤技能三大類崗位之間的結構比例；二是同類不同職級崗位之間的結構比例，如專業技術崗位中正高級崗位、副高級、中級和初級崗位之間的結構比例；三是同類同職級不同等級之間的結構比例，如專業技術正高級崗位二至四級之間的結構比例。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，而崗位設置工作沒有隨著單位的發展進行調整，影響崗位設置工作的進行和實際效果，從而阻礙單位的發展和人員的積極性。

3.優秀人才和關鍵崗位價值體現不明顯。優秀人才在競爭激烈的時代具有非常重要的作用，人力資源是單位的一項核心競爭力，能夠幫助單位取得更大的發展。人才是事業成敗的關鍵，在項目立項時需要優秀的項目帶頭人，在進行過程中還需要大量的技能人才。這些人才在事業單位中的一些關鍵崗位無法體現自身價值，同時與其他員工的工資待遇也類似，這使得事業單位無法留住一些專業人才，這對單位的發展起到了一定的制約作用。

4.聘后管理不到位。單位僅僅把聘用作為一種輔助的、補充的形式，簡單的以聘代管，沒有把深化改革和加強管理有機結合起來。國家對崗位設置的文件，沒有對崗位管理做過多的表述，并不意味著是“重設置，輕管理”。單位在進行崗位設置工作時，“一聘定終身”的現象依然存在，缺乏有效的競爭機制，職工沒有產生競爭意識，沒有能夠有效的調動起職工聘任后工作的積極性。

二、崗位設置工作中的對策 1.加強領導，提高認識，更新觀念。崗位設置工作是事業單位人事制度的一項重大改革，作為一項新的制度，在建立和推行過程中，必然會遇到許多新情況、新問題。單位領導要提高認識，高度重視，加強領導，把崗位設置工作作為當前事業單位人事制度改革工作的重中之重來抓。要加深對事業單位人事制度改革的認識，深入研究其歷程、聘用制度及崗位管理等一系列內容，全面了解崗位設置工作的目的及意義，在此基礎上，才能統一認識，從而有效開展崗位設置工作。其次，單位要加強宣傳，全面提高部門人員對崗位設置工作的認識，全面理解實施崗位設置工作是對事業單位人事管理政策的重大調整，核心是實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。最后，事業單位各方面領導干部要從舊的管理模式中擺脫出來，更新觀念，要在具體工作中必須適應這種轉變的要求，在管理各個環節上必須充分體現這種轉變。

2.優化結構比。根據單位實際情況，優化崗位結構比例。單位的結構比例既要符合國家的政策要求，又要符合單位的實際，要可操作，可實行。首先要明確崗位總量，以崗位設置原則為基礎核定人員編制的數額，確定單位崗位總量；其次在單位的社會職能及工作目標的基礎上，結合工作的性質、規模、效益等因素，合理劃分結構比例，以重點崗位為主，兼顧其他崗位，并配合單位的發展，適時進行調整。對現有人員的機構比例已經超過核準的結構比例的，應該通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到該核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步達到。單位既要推進改革，形成競爭機制和氛圍，又要有利于人才隊伍的穩定，必須把穩好改革的力度。

3.崗位設置工作必須服務于單位的戰略規劃，突出重點崗位。崗位設置管理要服務于單位的戰略規劃，根據事業單位社會功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素進行統籌考慮，支持重點學科、扶持優勢學科的發展，在崗位設置政策上要予以傾斜，努力為重點營造良好的人才環境，不斷提高其在專業技術、申報國家項目，發表高水平學術論文、培養優秀人才等方面的能力，以提升單位整體水平和創新能力。

4.加強聘任后管理，以崗位設置工作為契機，推動一系列人事制度改革。崗位管理主要通過崗位設置、崗位數量和結構控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實現，“設置”是“管理”，但“管理”不僅僅是“設置”，單位應該結合實際情況，除制定切實可行的管理制度，強化制度管理，堅持崗位聘用、聘約管理、科學考核、動態管理，進一步完善考核制度，實現從事業單位年度考核向崗位聘期考核的轉變，建立以崗位績效評價為重點的人才評價工作，建立科學的評價標準，完善崗位評價體系；完善聘任合同為重點的人才聘用工作，建立“能上能下”的崗位聘任制度；結合績效工資分配制度，在崗位聘任的基礎上，建立以鼓勵貢獻和創新為導向的分配激勵機制。

三、結語

推行事業單位崗位設置工作是事業單位人事制度改革中的一項重要任務，事業單位應該充分認識并認真對待自己在崗位設置工作中的各種不足，然后采用科學的有效的措施，實現合理設崗、競爭上崗，同時不斷完善崗位設置管理制度，由此調動單位職工的積極性，激發職工的創造性，進而促進單位事業的發展。

第二篇：事業單位崗位設置工作存在問題

事業單位崗位設置管理若干問題的思考

2010年4月，我市按照全省統一部署，在全市事業單位推行崗位設臵管理工作。通過制定操作規范、培訓業務骨干、強化政策宣傳等措施，在全省率先完成崗位設臵，進入人員定崗工作階段。由于事業單位崗位設臵是事業單位人事管理制度的一項重大改革和創新，人們在思想認識上還不夠明確，政策措施還不配套和完善。在實施過程中，我們認為還存在一些問題需要加以研究和解決：

一、部分人員對崗位設臵工作在事業單位改革中的重要性認識不足

一部分事業單位的領導和從事崗位設臵管理工作的人員存在著思想認識不到位，政策理解不充分的現象。沒有認識到崗位管理對于事業單位轉換用人機制，建立符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，促進事業單位工作人員由身份管理向崗位管理轉變中起到的積極作用；沒有認識到崗位管理在建立體現事業單位特點的收入分配制度，調動事業單位人員的積極性、創造性，促進社會公益事業健康、協調發展中起到的積極作用。擔心既得利益受到損害，擔心原有人員結構比例失調，擔心“雙肩挑”人員不能就高兌現工資。由于思想上存在模糊認識，出現了不敢觸及工作中的矛盾和問題的現象，懷疑政策執行的力度，觀望改革的效果，工作的主動性和自覺性不夠。

二、政策的原則性和事業單位情況的復雜性之間存在矛盾 事業單位崗位設臵管理是一項龐大的系統工程，盡管國家出臺了實施意見，下發了十二個行業指導意見，省里又制訂了操作細則。但是，崗位設臵管理制度還僅僅是構建一個制度框架，大多是原則性的東西，面對現有事業單位省市縣鄉股五個行政層級，教育、文化、衛生、體育等眾多領域，這些規定凸顯出內容適用性、可操作性、針對性不強的問題，無法囊括各種各樣事業單位的實際情況，無法解決事業單位現實存在的一些矛盾。如：以管理和工勤為主體的單位不允許兼職與科股級事業單位管理人員相對應層級較低兼職要求強烈的矛盾。教研、科研類事業單位高層級專業技術人員結構比例相對偏低與實際工作需要之間的矛盾等。

三、崗位設臵操作過程中存在“因人設崗”現象

崗位設臵管理的出發點是“因事設崗”，即事業單位根據其工作任務和發展需要，對其職能、工作進行規范評估和分析，科學合理的設計工作崗位，并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件。由于崗位設臵工作的主體、對象重疊，有的事業單位在崗位設臵過程中將“如何安臵現有人員”作為前提擬定設崗方案，使崗位設臵和聘用帶有一定的主觀性；同時，崗位設臵管理政策也缺乏規范的、操作性強的工作程序，部分事業單位沒有把政策向群眾宣傳清楚，缺乏必要的公開和監督，重結果輕程序。個別單位甚至出現為有資歷的人設臵“照顧崗”，為有關系人設

臵“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設臵“特殊崗”等因人設崗現象，導致崗位設臵管理的作用被削弱。

四、沒有建立與崗位設臵管理相配套的政策體系

目前，機關和企業的工作有《公務員法》、《公司法》、《勞動合同法》等一系列法律法規進行規范，唯獨事業單位沒有與之相適應的人事管理法律法規體系，甚至事業單位崗位設臵管理的單項政策規定也不健全。崗位設臵要求科學設崗、空崗補缺、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，而目前只有設崗、定崗的規范，與之配套的聘用管理、競聘上崗、解聘辭聘、工資福利、考核獎懲、社會保障等還未出臺詳細的規定。事業單位崗位設臵作為一項政策創新與現有的人事管理規定還有許多不一致的地方。如：崗位設臵管理要求的職稱評聘分離與現有的教育系列職稱評聘結合的矛盾，管理、專技、工勤三類崗位可以相互轉聘與現在組織部門對干部工人的管理不一致的矛盾，工勤崗位結構比例控制與現在機關、事業單位工人技術等級考核政策的矛盾，管理崗位行政套級與脫離黨政機關政策初衷的矛盾等。

五、崗位設臵與事業單位現有人員聘用情況存在矛盾

國家關于崗位設臵的政策是一種理性設計，明確專業技術人員的主體地位，合理拉開收入分配差距，建立競爭擇優晉升機制。對專業技術人員的管理更加科學，在原有層次基礎上增加了等級，每個層級都規定了嚴格的結構比例。目前，我市中高級專業技術人員總體比例高于省定控制線12%以上，專業技術人員相對

集中的教育、衛生等行業，高中級專業技術人員比例更是偏高，部分市直學校、醫院高級專業技術人員比例甚至超過35%，個別的單位達到60%。再如，民政系統要求以社會工作師為主體崗位，符合資格要求的人員少，特別是縣屬事業單位幾乎沒有人符合要求，致使出現很多人崗不相匹配的現象。國家規定二三級工勤技能崗位的結構比例控制在25%，而現實是大部分單位都達到60%以上。國家、省里明確提出事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，而我市事業單位人員“兼職”現象較為普遍，尤其在教育、衛生、文化、農林系統表現得更為突出。

六、大量編外用人的權益得不到維護

崗位設臵管理明確要求在事業單位編制限額內進行，保證現有在冊在編人員入軌。而實際情況是，由于社會事業的發展，加上編制管理的剛性制約，事業單位存在大量的編外用人現象，在教育、廣電、新聞、衛生等領域比較突出，很多編外人員已成為事業發展的骨干。但是，這次崗位設臵他們又一次被邊緣化，同工同酬的合法權益得不到維護。

這些問題，有的是歷史的沉積，有的是政策的不完善引起的，有的是政策宣傳不到位、操作不規范造成的。如何解決？我們提出以下意見和建議：

一、強化宣傳，取得支持

事業單位人事制度改革，是我國面臨的最重要、最復雜、最艱難的改革之一。改革的目的是建立“權責清晰、分類科學、機

制靈活、監管有力”的事業單位管理制度。崗位設臵管理是轉換用人機制、搞活用人制度的基礎性工作，在事業單位人事管理中起主導性作用。《事業單位崗位設臵管理試行辦法》對各類人員比例、各個層級結構都有嚴格的政策規定，但在首次崗位聘用時，本著“先入軌、后完善”的原則，保證本單位現有在編在冊的正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級崗位。現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，給予一定的過渡期。先超比例聘用，超出部分人員可以按照現聘職務進入相應職務崗位層級的最低級，今后通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例。現有人員結構比例尚未達到核準崗位結構比例的，應嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員狀況逐年逐步到位。對于不同類別人員的超缺，應在政策范圍內調整的，只要當事人愿意，可轉聘到符合任職要求的其他類崗位工作。這樣人性化的操作設計，對于維護現有人員的權益，對于崗位管理制度的建立起著至關重要的作用。我們要通過新聞媒體，政策報告會，座談會等多種形式把改革的政策要求、制度設計、目標效果向廣大事業單位工作人員宣講清楚，取得他們的理解與支持，保證崗位設臵管理工作的順利進行。

二、立足實際，用活政策

按照國家文件規定，專業技術崗位設臵13個等級，管理崗位設臵10個等級，工勤技能崗位技術工設臵5個等級，每個等級有一定的結構比例限制。不論是全國，還是全省的通用性崗位

分級，都無法囊括千差萬別的事業單位的崗位特征和責任大小。我們要積極探索在政策規定的原則內，依據各單位的實際情況，制定出有針對性的解決辦法。如：為解決高級專業技術人員比重過大，難以在短時間內消化的問題，能否仿照行政機關到一定年齡退居二線的辦法，讓離退休年齡不足五年的人員，提前退出崗位。為解決教育系列職稱評聘結合與崗位管理的矛盾，能否在職稱評審前結合崗位情況確定評審數量。對個別嚴重超比例的學校，由崗位管理部門與職稱評定部門結合，拿出超比例評聘意見，經研究后實施，以解決有的單位長時間不能晉升高一級專業技術職務的問題。為解決“兼職”要求過多問題，能否實施人崗分離的辦法，在首次聘用時，原聘專業技術職務的人員仍聘為專業技術職務，所在崗位可不批為兼職崗位。對工勤技能崗位，如不改變現有晉級申報政策，可采取競爭上崗的辦法解決高等級人員嚴重超比例問題。也可以探索把工勤技能崗位晉升等級與崗位設臵結合起來，空崗才能申報。

三、大膽創新，科學規范

不論是崗位設臵管理，還是其他方面的事業單位改革，都是為了促進事業單位又好又快發展，都是為了為社會提供更高效更優質的公共服務，都是為了事業單位工作人員的更好發展。為此，我們要圍繞服務事業發展，創造性的解決改革中遇到的問題。對一些難點問題提出如下建議：

（一）針對教研、科研類單位的需要，創造性的運用政策，提高高層次專業技術人員的比例。

（二）針對科股級事業單位職員層級較低問題，落實事業單位取消行政級別的要求，適當高聘職員等級。

（三）針對編制管理與按需設崗的矛盾，適當下放崗位管理權限，讓單位根據工作需要進行設崗，在層級控制比例內，可自主決定三類人員之間的比例。

（四）為維護廣大編外人員的切身利益，解決制約事業發展的人員瓶頸問題，應淡化編制，根據事業單位的性質和社會功能來確定財政定額或定項補助的范圍，并在事業單位管理體制改革的基礎上，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”為“以錢養事”，使單位內編制內外人員權益一致。

（五）從國家層面上講，抓緊制定出臺事業單位人員聘用、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、辭職辭退、人事爭議等方面的規定，為系統性的事業單位人事管理制度的建立奠定基礎，使我國事業單位人事管理逐步走上法制化、科學化和規范化的軌道。

二〇一一年三月六日

第三篇：招投標工作中存在的問題與對策

招投標工作中存在的問題與對策

招投標工作中存在的問題與對策

工程招投標是一種競爭性的工程發包方式，也是工程建設領域依據相關法律進行的一種市場交易活動。近年來，全國各地區各部門采取有效措施，認真治理工程建設領域中存在的問題，工程建設市場不斷完善，監管體制日趨健全，但是在工程建設領域之中圍標串標問題仍然突出，在招投標過程中，仍然屢禁不止，目前，工程招投標衍生了一批職業的“圍標人”“串標人”、賣標人，也就是“職業投標人”。在實際工作過程中，監管部門對于圍標串標行為的查處往往會陷入發現難、查證難、處理難、處罰力度過輕等困境。使得職業投標人的行為越來越成為招投標過程中的毒瘤。

存在的現象

圍標。圍標是在某項建設工程的招標過程中，同一投標人掛靠幾個施工企業或多個施工企業約定輪流“坐莊”，并做出多份不同或雷同的投標文件，以各施工企業的名義進行投標，達到承攬工程項目的。

串標。串標是投標人通過“相互串通投標報價”，彼此之間以口頭或書面的形式，就投標報價相互通氣，達到避免相互競爭，共同損害國家或招標人利益的行為。

掛靠。掛靠是企業和個人上交管理費的到有資質的企業，由有資質的企業提供資質、技術、管理等方面的服務，而使企業和個人達到承接經營業務的目的。

職業投標人。職業投標人通過圍標、串標、掛靠獲得中標資格后，將中標項目轉賣給其他公司或個人，嚴重拖延了工程建設時間，致使工程無法按時實施，同時，買標人因資質和經驗不足，導致工程在建設質量和施工安全上存在較大隱患。由于對此類行為查處難、處罰力度過輕，嚴重擾亂了招投標市場和建筑市場，滋生出一系列當前招投標非常棘手的問題。

帶來的問題

通過圍標、串標、掛靠和賣標，投標人可以達到三個目的：一是取得中標資格；二是提高中標價格；三是買標、賣標、惡意中標。但在職業投標人中標后，會產生一系列復雜的問題。

一是質量上得不到保證。建設單位在工程實際施工過程中為節約成本、追求利益最大化，刻意偷工減料、敷衍了事，在原材料“量”上的不到保證，在建設“質”上更不能保證。同時，掛靠方大多數都屬于建設外行人員，無建筑技術和經驗，使得工程建設后出現“豆腐渣”工程、“形式”工程。

二是時間上嚴重滯后。掛靠方基本上為皮包公司，責任心不強，時間觀念不足，加之目前法律法規對其處罰難度加大、處罰力度不夠，中標后遲遲不主動與招標方聯系，遲遲不簽訂合同，遲遲不交納履約保證金，導致工程推進非常緩慢。

三是擾亂市場經濟秩序。違法招投標不但擾亂了市場經濟秩序，而且投標方通過圍標、串標，排擠其他競爭者，惡意提高中標價格，獲取高額利潤，直接造成了國家資產流失。同時，由于工程推進緩慢，給社會造成了不良影響。

產生的原因

施工企業的投機行為。部分施工企業投機心理嚴重，不是通過加強內部管理、降低成本、提高工程質量來增強競爭力，通過公平競爭達到中標的目的，而是注重短期行為，通過串標獲得一點眼前利益或謀取中標。在加上圍標串標處理往往存在一定程度的難度，這對于圍標串標的行為起到了推波助瀾的作用。一些競爭力不強或虧損的施工企業無路可走，通過參與招投標，充當陪標的角色已經成為部分企業的重要“經營收入”。由于不正當競爭導致的惡性循環，陪標的潛在市場也會日益擴大。

分包轉包的客觀存在。施工企業內部承包責任制的實施失控或越軌后導致以包代管，或允許企業以外的單位或個人承包經營，從而多家掛靠行為成為可能。目前，在建筑市場中，大部分圍標串標中標的企業都不是實際中標單位建設。大量的工程往往通過圍標串標中標后，買標、賣標、層層轉包、分包。中標企業或個人往往不實際參與工程的經營或管理，只是通過非法手段承包工程，從而獲取非法承包工程的高額“壟斷利潤”。

中介機構違規操作。目前，招標代理機構過多過濫，人員素質參差不齊，而招標代理市場則完全是買方市場，招標人處于絕對強勢地位。因此，招標代理機構為了在激烈的競爭中承攬到代理項目，往往會主動或被動采取違法違規的手段，如答應代理中保證某人中標，共謀串通損害國家利益或其他投標人利益，掩蓋招標人的一些違法行為，無原則地遷就招標人等。這些違法違規行為，與國家引進招標代理制度規范招投標活動的政策目的背道而馳，增大了行政主管部門的查處難度。

監管很難、處罰過輕。雖然我國工程建設方面的法律法規體系已日益完善，對圍標串標等行為的處置提供了法律依據。但是，很多圍標串標的工程，往往是由組織圍標串標的投標人給予了其他投標人一定程度的經濟補償，所以其他投標企業往往不會舉報或投訴圍標串標的行為。部門往往無法獲取相關的線索，同時給予調查也造成了一定程度的難度。同時，《招標投標法》等法律法規對圍標串標行為的責任單位和直接責任人的罰金數額較小，其違規違法的成本遠小于違規所得。即使扣除圍標串標的成本及罰金，也與串標所得的巨大利潤相比絕對堪稱“一本萬利”，這就難免有投標人“前仆后繼”去鋌而走險了。另外，對招投標違法違規行為處罰政出多門，有關部門都有權力監管招投標行為，但一旦出現問題，常常出現互相推諉、辦事拖沓行為，導致出現查處難、處罰輕，處罰慢等的現象。

建議與對策

針對當前“職業投標”嚴重擾亂招投標市場和建筑市場行為的問題，必須加大打擊力度，增添新措施，遏制“職業投標人”的違法行為，從而凈化市場競爭環境，保護合法企業的正當權益。為此，應當從以下幾個方面強化措施。

建立健全配套制度。一是制定明確的“圍標串標”界定范圍，專門出臺針對圍標、串標、買標、買標等違法行為的處罰細則、處罰程序和處罰力度。二是對違規招投標行為的處罰，要有效整合監管部門的力量，明確各個監管部門的責任，確定處罰牽頭單位，堅決杜絕出現遇事推諉、辦事不積極等行為。三是地方根據《中華人民共和國招投標法》及相關法律法規，及時出臺針對性強且供操作的>規章制度進行規范與整治，對違法違規行為的處罰真正落到實處，有效打擊招投標中的違法違規行為，維護法律的尊嚴和社會的公平。

實行準入清出制度。一是在對投標單位資格審查中，要重點對項目經理和項目班子進行考察，建立信用檔案，對在招投標活動中存在不良行為的企業和人員列入“黑名單”，凡出現在黑名單達到三次，一律吊銷企業建筑資質和個人任職資質、清出建筑市場，以加大違法違規的成本。二是建立市場清出制度，通過加強企業資質核查和專業技術人員執業資格注冊等管理手段，對達不到規定要求以及有違法違規行為的企業和專業技術人員，堅決依法予以降級、不予資質核查或清出建筑市場。

限制各種投標條件。項目開標時，擬任項目經理與投標人的委托代理人必須同時到場，現場提供授權委托書、身份證、與投標人的合同及投標人為其繳納社會保險的相關證明，經現場核查不符的可作為廢標處理，有效防范虛假招標行為的發生。

加大對圍標串標行為的處罰力度。對圍標串標的招標人給予征收招標保證金、罰款等行政處罰；對投標人除采取取消投標或中標資格、罰款等處罰外，還要記入企業信用檔案，在一定范圍內進行公布，停止其招投標資格；對參與圍標串標活動的建造師、委托代理人等直接責任人員要依法取消其個人執業資格，構成犯罪的，要依法移送有關部門追究其刑事責任，嚴肅查處各類違法違紀案件，發現一起，查處一起，絕不姑息。

加大對工程招投標市場“職業投標人”的打擊力度，是規范建筑市場的“牛鼻子”，牽一發而動全身，只要抓住要害，強化舉措，就能為招投標市場和建筑市場創造公平、有序、平等的競爭市場環境，從而有力推動社會經濟事業持續健康發展。

第四篇：計劃生育工作中存在的問題與對策

計劃生育工作中存在的問題與對策 濱江開發以來，隨著經濟社會事業快速發展，為促進人口與計劃生育工作創造了良好的條件，但也出現了許多發展中的矛盾和問題：

一是外來流動人口的大量涌入，出租房居住較多，本地育齡婦女因拆遷后過渡房分散移居。有的居民住宅樓成片建起來了，但卻沒有及時成立居民委員會，使計劃生育工作出現了“肓區”。出現了人員難尋，工作難做，孕情難監控，措施難落實。

二是社會變革帶來的負面影響相當嚴重，計劃生育政策的落實受到很大沖擊，突出表現是人們的思想觀念、價值取向、生活方式和婚育行為等發生了變化。一些人的婚姻和生育行為嚴重扭曲，離婚、再婚、非法同居、包“二奶”人數增加。給計劃生育部門的工作帶來很大難度。

三是企業抓計劃生育工作的力度減弱，法人計劃生育責任制落實不夠。一些企業的領導只忙于抓經濟效益，視計劃生育工作為額外負擔；有的企業為了精筒人員，把計劃生育機構撤并了；有的減掉了計劃內生育 聯系員，對計劃生育的投入就更談不上了；還有一些獨資企業、私營企業、破產企業更無人過問計劃生育工作。

四是管理手段單一，前幾年，計劃生育工作主要靠行之有效的行政手段，這些強制性的行政手段，雖有效地控制

了人口增長的突出勢頭，但也一度激化了干群的矛盾，影響了干群關系。近幾年，從中央到地方，連續出臺了一系列法律法規來規范人們的生育行為和行政行為，一改過過去行政強迫命令的作法為依法治理計劃生育，從而使計劃生育工作走上良性發展之路，然而，我們的家村基層干部卻對此普邊感到不適應，在計劃生育工作面前束手無策，出現了“老辦法不管用，新辦法不全用，軟辦法不頂用，硬辦法不敢用的局面。以致對計劃生育工作失去信心，遇到問題相互推諉扯皮，遇到困難躲著走，總認為還是過的行政手段有效，用的順手，干的痛快。

針對上述問題，為了進一步穩定當前低生育水平，促進全鎮人口與計劃生育整體工作，不斷邁上新臺階，切實為實現“富民強鎮”奮斗目標營造良好的人口環境，認為當前應從以下四方面著手。

1、加大計劃生育的宣傳力度，鎮、村二級要切實把宣傳教育放在計劃生育的首位工作抓緊抓實。要注重宣傳教育的層次、針對性和有效性。在宣傳教育內容上，要突出政策法規宣傳、科普知識宣傳、先進典型宣傳以及道德宣傳。在宣傳教育形式上要多種多樣，要通過辦“五期教育”學習班、廣播電視、黑板報、咨詢站、刷寫標語口號等形式。提高廣大群眾對計劃生育政策的認識率，對避孕節育、生殖保健知識的普及率，對計劃生育工作的參與率和滿意率。

2、進一步加強對流動人口的管理和服務，由公安、工商、勞動、計劃生育、房產等有關部門對流動人口集中辦證，負責全鎮的人口管理和服務。不論是到公安部門辦暫住人口證、到工商部門辦營業執照，還是勞動部門辦就業證，都要查驗有無《流動人口婚育證明》等有關證件。

3、加大執法力度，堅持依法行政。隨著改革者建設步伐的加快，依靠行政手段抓計劃生育已遠遠不能適應當前計劃生育發展的需要，必須變行政手段為依法治理計劃生育，做到有法可依，嚴格執法，文明執法。

4、建立有利于人口與計劃生育發展的社會保障機制，建立和完善利益導向機制和激勵機制，使實行計劃生育的家庭在政治上有地位、在經濟上有實、在生活上有保障。這是保證計劃生育健康發展的重要環節。為此要大力推進和完善養老保險、醫療保險、失業保險、失土農民養老保險、生育保險、最低生活保障機制。逐步提高生活保障水平

閑人游蕩

2004年6月4日

第五篇：國有企業共青團工作中存在的問題與對策

在當前國有企業改制力度不斷加大，步伐不斷加快的形勢下，作為國有企業的共青團工作也面臨著種種困難，遇到了前所未有的挑戰，如何面對困難，迎接挑戰，是我們企業團干需要認真思考的問題，國有企業共青團工作中存在的問題與對策。以我公司所屬企業為例，79戶直管單位中，生產經營正常的企業32戶，有專、兼職團委書記的單位29戶，其中能正常開展團的工作的單位12戶，其余17戶企業團的工作基本停滯。從團員青年的結構看，截止2004年6月止，全公司35周歲以下青年1.1萬人，團員4800名，其中：企業團員1620人，學生團員3180人。從對團員青年的管理來看，學生團員相對企業團員來說，這部分團員集中，較好進行管理，企業團員比較分散，加上有些單位青年流動性較大，管理有一定難度。從公司團組織現狀來看，多數企業無正常生產經營，職工處于留守狀態，超齡團員多；有的企事業單位已無團員青年，團組織無法建立；全公司共有團總支24個，團支部225個。目前企業改制也進入了關鍵時期，隨著改制的不斷深入，我們將面臨越來越多的新情況、新問題，我們團組織既要勇于面對各種困難的挑戰，也要清醒地認識到我們自身的優勢，我們團員青年是一個肯學習、肯創新、肯為企業做貢獻的群體，作為團組織，我們有責任為青年服務，采取各種途徑幫助他們多學知識，多掌握技能，提高他們的自身素質，在市場經濟的激烈競爭中不被淘汰；開展一些活動豐富他們的文娛生活，增強團的凝聚力；調動他們的積極性和創造性，為企業的改革、發展和穩定多做貢獻。在公司所屬各級團組織的積極工作下，多個青年突擊隊常年活躍在生產經營第一線，圍繞企業生產經營難點、關鍵點，為領導排憂解難；通過開展“爭當優秀師徒對子”、“三學一創”、“五小”活動”、知識競賽、質量競賽等活動，立足崗位，幫助青年成長成材；組織跳繩比賽、卡拉OK比賽、青年聯誼會等活動，豐富青年的文化生活，增強團組織的吸引力和凝聚力，這些活動的開展在團員青年中反響很大，收到較好成效，工作得到了單位領導的認可。雖然工作取得了一點成績，但還是存在以下幾方面的問題：

一、團干思想不穩定。在企業改制力度加大時感到前途難測，思想顧慮較多，怕一旦調整，沒有崗位，面臨重新就業的問題，現在較多考慮的是自己的前途問題，因此工作起來沒有積極性，一味地等、看。

二、活動經費嚴重不足。團的活動經費主要是團費，但目前大多數企業的團費都不能足額、及時地收繳，這其中有以下幾個原因：（1）團員流動性較大，有的單位每半年或一年收取一次，等收團費時，團員已經離開單位；（2）有些團員不交團費，他們認為交團費就要組織活動，或根本不愿意交；（3）團員人數少，有些團干覺得收那么一點團費也解決不了問題，嫌麻煩，懶得收；（4）超齡團員多；（5）組織關系不明確，不便管理。

三、黨建帶團建力度不夠。隨著企業改制的不斷深入，企業黨組織在新的混合經濟組織中為企業經濟保駕護航的作用有所削弱，因此在帶動團的組織建設方面顯的有些力不從心。

四、團員青年流失現象嚴重。由于企業效益不好，很多單位近十年都沒有進人，即使有年輕人進來，也呆不長，紛紛跳槽，團員年齡偏大。共青團組織要求得生存發展，就必須大膽探索，勇于創新，多與同行業、同類型的企業溝通，了解團情，了解企業自身的現狀及今后發展的方向，有的放矢地進行思考，才會有針對性、實效性，我想從三個方面尋找對策：

一、組織建設要創新，調查報告《國有企業共青團工作中存在的問題與對策》。

（一）、內部機構設置。現在很多單位都沒有設置單獨的團委，而是并入其他的部門，這樣團委工作往往被其他黨務、組織、人事、宣傳工作擠掉，與其這樣，我們認為，團委應該有自己獨立的機構，但可以和工會合署辦公，這樣主要是從以下幾方面考慮：

1、工會與團委作為群團組織，工作性質相近；

2、不論哪種所有制形式的企業都有工會；

3、工會有經費保證。這樣團的工作可以與工會工作相結合，借助工會的廣泛性和資金優勢來開展工作。

（二）、外部橫向聯合。團組織屬地化管理。以青年文化中心為依托，將同區域的團員青年聯合起來，由團區委統一管理。

二、根據青年人的特點，采取“四個結合”的工作方法：

1、團的工作與企業的經濟工作相結合。我們團的工作必須為企業的經濟工作服務，這是團的工作保持強大生命力的先決條件，否則“皮之不存，毛將焉附”。特別是隨著企業的改革改制，對企業職工的思想觀念、精神狀態、生活方式、思維方式等發生前所未有的深刻觸動。作為團組織就要主動為企業分憂解難，從對青年健康心態和現代觀念的培養和教育入手，引導廣大青年支持改革、理解改革、參與改革、投身改革，掌握青年的思想動態，及時向黨組織匯報，起到橋梁和紐帶的作用。

2、情與理結合。“感人心者，莫先乎情”，關心與體貼并舉，釋其所疑，解其所難，急青年之所急，想青年之所想，憂青年之所憂，幫青年之所需，做到以誠相待交朋友，增強信任感，人非草木，孰能無情。曉之以理就是擺事實講道理，以理服人，缺少理性的感情是盲目的感情，我們在工作中要堅持情理結合，做到情中有理，理中含情，情理交融，以理為主。

3、精神鼓勵與物資獎勵相結合。任何人既有物質需要，又有精神需要，我們不能對年輕人的物質需求視而不見，充耳不聞，也不能忽視年輕人的精神需求，認為物質至上，認為是市場經濟了，大家“重的是實惠，講的是效益，比的是收入”，思想工作行不通了。物質資料是人們賴以依存的基礎，大家都想生活的幸福一些，這離不開物質基礎，“畫餅不能充饑”。另一方面，我們也不能否定精神的作用，信念的力量，在某些時候，把榮譽品德看得比一切都重要，“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”，就是說明了思想精神的作用，因此，我們在工作中就要做到精神鼓勵與物資獎勵的有機結合，使激勵機制發揮最大的效用。

4、團的工作要走出去，請進來。當前，我們很多企業青年人數偏少，活動難以開展，如果不走出去，自己畫地為牢，那我們的路必然會越走越窄，失去戰斗力和凝聚力。因此我們要突破過去那種以單位為核心的小范圍活動，要積極拓寬工作領域，與外單位橫向聯合，整合資源，提高青年的參與度，加強單位間的合作，互相學習，優勢互補，不斷豐富活動內容、創新活動形式，提高團的工作水平。

三、團干素質要提高。作為團干自身，一是要在新形勢下思想上進，樂于奉獻，不被拜金主義、利己主義、享樂主義等腐朽思想所感，能夠在大是大非面前，旗幟鮮明，立場堅定，面對企業改制，頭腦清醒，涇渭分明，起到好的帶頭作用。二是要加強學習，提高個人的綜合素質。團干不僅要提高自身的政治素質，而且要提高自身的業務素質，自覺加強個人修養，處處嚴格要求自己，做到在市場經濟的浪潮中，信念不移，精神不垮，勁頭不松，腳步不停。同時注意不斷充實自己，不斷加強政策、業務等方面的學習，把新的現代技術管理用于實際工作中，爭取一專多能，提高自己在經濟建設中組織、協調、預測和觀察、思考、分析以及解決問題的能力，達到“滲透”經濟、服務經濟的目的。三是要盡力塑造自身形象。用高尚的品格，坦蕩的胸懷，豐富的知識和無私奉獻的精神，影響青年，教育青年，在市場經濟下不斷解放思想，振奮精神，當好“探路者”。這樣才能真正塑好自己的形象，也才能真正為經濟建設服務，真正把企業團的工作搞好。另一方面，企業應給團干一個有利于開展工作的平臺，讓團干手里有一定的職權，然后借助這來開展團的工作，不是有句順口溜嗎？“有錢無權是工會，無錢無權是團委”，試想在這種條件下，團的工作怎么能有大的作為，雖然我們也知道有為才有位，但不是一定有為就有位，所以何妨試一試有位就有為呢？由于水平有限，上述對策可能不盡成熟，但我們將繼續探討國有企業或者是混合經濟組織中團的組織如何建立，團的工作如何有效開展，為有效推進團的組織建設貢獻一份力量。