第一篇：《重新定義團隊》,律所能學到什么？ 每周蔣講

《重新定義團隊》，律所能學到什么？ 每周蔣講

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10:00 一起向谷歌學團隊管理吧 來自天同訴訟圈

今天的“每周蔣講”，我想繼續團隊管理的話題，和大家分享《重新定義團隊：谷歌如何工作》這本書。它是谷歌人力運營部高級副總裁拉斯洛·博克的作品，從中我們窺見谷歌在管理模式、人才招聘、薪酬福利等方面的基本理念。而這些理念，對任何一家想要和谷歌一樣吸引優秀人才，擁有不竭創新動力的律師事務所來說，也都是值得借鑒的。

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在前兩期“每周蔣講”專欄文章中，我和大家分享了發紅包、聚餐這樣輕松活潑的激勵和凝聚團隊的方式。今天，我想繼續和大家分享團隊管理方面的話題，聊聊我讀《重新定義團隊：谷歌如何工作》這本書的一些感想。連續六次被《財富》雜志評選為最佳雇主，谷歌對人才的吸引力已經聲名在外。而在我以前和大家分享的《從0到1》這本書中，谷歌也被作為“壟斷式創新”公司的典型——憑借在搜索引擎領域的壟斷優勢，它擁有足夠的資源和精力去創立google X 這樣的部門，做出谷歌眼鏡、無人駕駛汽車這樣的創新項目。可以說，谷歌是我心目中最值得人尊敬的真正偉大的公司。谷歌的確招募到了一流的人才，并且組織這些人才做出了了不起的成績，這讓它的團隊管理之道成了絕對值得研究的課題。而《重新定義團隊》這本書的出版，恰恰就是谷歌內部人士對此給出的最好說明。作者拉斯洛·博克（LaszloBock），是谷歌人力運營部的高級副總裁。在這本書中，他從運營理念、人才招聘、薪酬福利等多個角度剖析了谷歌人力資源管理的方方面面。更讓我驚喜的是，的確如作者所言，“任何團隊的組建都可以遵循谷歌所采用的原則”。對律師事務所來說，這本書分享的管理理念也有很大的參考價值。給我印象最深刻的有以下這四點：1.打造適宜工作環境，吸引最優秀的人才在對待人才的基本態度上，谷歌與過往的許多公司截然不同。雖然命令導向型、低自由度的管理方式因為容易產生效益，需要較少精力而受到許多人的青睞，谷歌的兩位創始人——拉里和謝爾蓋卻明確地意識到，這并不是他們想要的公司。“工作有意義，員工可以盡情發揮自己的激情，他們和他們的家人都得到關懷。”這才是他們對谷歌的期待。這樣的期待奠定了谷歌發展的基礎。在上市的招股書中，謝爾蓋更為明確地寫到：“我們的員工自稱谷歌人，是我們公司的根本。谷歌是圍繞著吸引和發揮出眾的技術專家和商務人士的能力而打造的。我們有幸招募了許多具有創造性、有操守和不辭勞苦的工作明星。我們希望未來能招募更多這樣的人。我們會獎勵他們，對他們好。”在這樣的理念下，無論是免費餐、醫生、洗衣機這樣的不同尋常的福利，還是員工在谷歌擁有的極大自由度和話語權，其實都非常容易理解了。這樣的理念對律師事務所也尤其重要。作為典型的專業服務公司，人才是一家律師事務所最重要的資產。創造最佳的工作和成長環境，讓最優秀的人才可以在這里充分發揮自己的才能，是每一位律所管理者的重要任務。正是意識到這點，我們選擇了“接地氣”的舒適的四合院作為自己的辦公地點，為律師提供在市場上絕對有競爭力的薪酬，建設專有食堂，提供像免費早中晚三餐這樣的周到貼心的后勤服務，希望吸引和留住優秀的人才。2.賦予工作意義，提供能夠激勵人心的抱負吸引和留住人才，激發他們的最大潛能，僅有物質是完全不夠的。“地球上最有才華的人需要能夠激勵人心的抱負。”即使對普通人來說，如果知道自己做的事情正在改變世界，那也會讓他迸發出不同尋常的干勁。谷歌的創始人深諳這一點。他們為谷歌確立的使命是：“整合全球信息，使人人都能訪問并從中受益。”這樣的使命實質上是一種道德目標，相較于像“最大程度地創造利潤”、“成為市場領導者”這樣的商業目標，它其實更能激勵那些向往信息自由與平等的人們為之努力奮斗。它也是一種沒有終點的目標：“總有更多的信息需要集成，總有更多的方式可以使人們從中受益。”但也正因如此，它成為了激勵谷歌人不斷創新的不竭動力。但是，并不是只有谷歌這樣的頂級科技公司才有資格談使命。“一項工作能否成為一種使命，完全取決于一個人的想法。”事實上，或許正是因為對工作有了超越日常瑣碎，超越利益得失的認識，谷歌才能成為如此優秀的公司。就法律服務領域而言，做律師也不僅僅只是做案子。我們堅信，“訴訟是一門技術”，希望通過我們的實際行動改變人們對訴訟的看法和做訴訟的方式，“重新定義訴訟”。這樣的使命幫助我們“召喚”到了許多真正的“訴訟發燒友”，也讓我們每個人在這項事業中都充滿斗志，樂此不疲。當然，這并不是對訴訟、對法律服務的使命的唯一理解。當所有律師都帶著使命感去工作，即使他們對使命的理解各不相同，整個行業也一定會變得更精彩。3.如果你相信員工，就不必害怕和他們分享信息谷歌可以說是一家把開放和透明做到了極致的公司。在那里，所有的信息都被認定為“默認開放”：他們假設所有信息都是可以與團隊分享的，除非有充足的理由，不可以限制信息的傳播。正因如此，在谷歌，新聘用的軟件工程師在上班第一天就可以使用幾乎所有產品的代碼。產品路線圖、產品上市計劃等信息都在內網上公開。甚至，在每周五的全員會議中，拉里和謝爾蓋會向全體員工通報過去一周的最新情況，任何員工也都可以在這個會議上向兩位創始人提出任何問題。這樣的高透明度可以讓公司中的所有人都了解公司的狀況，從而避免重復勞動和不必要的內部競爭。更重要的是，這樣的透明其實是在向員工表明你相信他們的可靠程度和判斷力。“如果你們的組織說‘員工是我們最重要的資本’，而且真心這樣認為，那么你就必須默認開放。否則你就是在欺騙員工，欺騙自己。你嘴里說著員工很重要，但卻沒有善待他們。”那么，對于那些意識到“律師是我們最重要的資本”的律師事務所來說，還有什么理由不對自己的律師做到徹底的公開透明呢？更何況，在律師這樣一群專業人士中間，觀點與知識的交匯也一定能碰撞出新的火花。正是意識到了這一點，我們在向全國律師對外開放的同時，更強調對內的開放。不論內部層級高低，不論是高級合伙人還是一個剛入門的律師，在知識分享和內部信息共享方面，大家是完全平等的。4.擯棄不可靠的直覺，招聘最優秀的人才在谷歌的人力資源工作中，招聘是重中之重。只有招聘最優秀的人，才可以吸納到非凡的人才。因此，谷歌把人力資金的投入前置了。他們在招聘上投入的資金占人力預算的比例是所有公司平均水平的兩倍。而在挑選人才的方法上，谷歌最為強調的一個理念就是“不要相信你的直覺”。在許多面試中，面試官往往根據頭十秒鐘的印象對應聘者做出判斷，而后面的時間只是用于證實這種第一印象。這種方法無疑是不可靠的。谷歌對技術崗位采取的測試方式是樣例測試：每位應聘者都被要求在面試過程中解決實際的技術問題。通過這樣的方式，就可以更好地預測某人在工作中的表現。訴訟律師的招聘也是如此。像訴訟這樣的個性化極強的法律服務意味著，最好的測試一個人是不是適合做訴訟的方法，是讓他體驗一下訴訟律師的日常工作。我們的校園招聘就以“體驗之旅”的形式展開。我們為入圍“體驗之旅”的同學提供案例檢索、訴訟可視化方面的培訓，并且隨即進行相關能力測試，然后在他們中間舉辦模擬法庭，考察他們在法庭表現上的潛力。我們相信，這樣的方式會比單純的閉卷考試更能幫助我們挑選出真正適合做訴訟的人才。說到底，谷歌在雇員中的受歡迎源于它對人才的重視和尊重。確立一個振奮人心的宏大使命，想方設法找到最適合的人才，給他們充分的信任、自由和尊重，竭力服務于每一個人的能力的施展，就真的可以把最有才華的一幫人凝聚起來，和他們一起去創造，去接近那個宏大的使命。作為典型的人合組織，人才對于律師事務所的重要性甚至更加突出。從根本上說，律師事務所提供法律服務的能力取決于所內每一位律師的專業能力。找到對的人，提供最優越的條件讓他們的才能充分發揮，律師事務所自然也就能越辦越好了。有句話說得很好：“人找對了，事就成了。”查看往期“蔣講”文章，可直接點擊下方鏈接一起做個有愛的“吃貨”，這是團隊建設的好方法發個紅包吧！這是激勵團隊的最好辦法律師如何應對互聯網對法律行業的“入侵”？我對網絡司法拍賣司法解釋（草擬稿）的幾點意見2016年法律互聯網創新領域三大預測向孟建柱書記建言：法律大數據能為司法改革做什么？讓陽光真正照進司法的每個角落以法官體驗為中心，重構法院信息化一場未赴的約會，一些終將實現的約定 | 碧華周年祭哈佛演講：從天同到無訟，看中國律所在互聯網上的探索哈佛商學院課堂：如何觀察法律服務互聯網化路線圖？

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第二篇：《重新定義團隊》讀后感

換個眼界看世界

——讀《重新定義團隊》有感

其實這本書已經斷斷續看了許久了，到現在還只是讀了一半。

并非讀得特別認真，或是書有多么 艱深，而是心有旁鶩，夾雜著看了許多其它的書（這倒是印證了曾國藩說的，書只可一本本地看，決不能貪多）。但是這本書一直擺在案頭，沒有放進柜子。原因只有一個，確實與眾不同。

谷歌，當今世上如日中天的公司。在這本書中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克對谷歌的人力和團隊管理的具體理念和方法進行了闡述，包括谷歌何以網羅到世界上最優秀的人才為其工作，如何培養人才，留住人才，最大限度地發掘人的創造力，讓員工象創始人一樣充滿激情地工作等等。只要看看目錄，就可以約略了解到作者要提倡的理念：“成為一名創始人——文化可以把戰略當早餐一樣吃掉（費解，有趣）——只聘用比你優秀的人——打造最幸福的公司（這一點或許還沒有哪個公司可以超越谷歌）——為什么每個人都討厭績效管理——世上最好的東西都是免費的”.諸如此類。通過這本書，你可以來到這家號稱全求最聰明的公司的后臺，看看別人是怎樣管理公司，激發人的工作欲望和潛力，了解到什么是不走尋常路，意識到什么是趨勢，探詢什么是已經改變，而且還將繼續改變世界的創新公司面紗后的真面.人之一生，是一個不斷學習和成長的過程，而學習是一個綜合性的活動，既有從書本中學習的，也包含了向同事等身邊人的學習和交流溝通，前者只占人生的一小部分，后者對于職場中人而言，可能更是直接與便捷，它無時不在，同時也是更為漫長。選擇與什么樣的人為伍，可能在很大程度上塑造你的為人，你的價值觀念和生活取向，以至你的人生內容和最終成就。那么，能夠加入谷歌這樣的精英薈萃的團隊，對于一個人特別是年青人的成長而言，無疑是巨大的機會，它提供的超乎尋常的對待工作與生活的思考與行動模式，是單憑一己之力很難想象、領悟和達成的，是來自不同領域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，決不僅僅是薪水這一樣東西。而這樣的智慧之力與其帶來的光茫，不正是人所夢寐以求的理想嗎。

有機會，就加入谷歌這樣的團隊吧，去感受不同凡響的工作和生活。換個眼界看世界，才知道知識和智慧一旦匯聚成為先進的理念，不僅僅可以改變和征服這個多變的外在世界，也可以豐富和平靜我們浮躁的內心。

《重新定義團隊》讀后感

趙群

今天有幸讀到了姑且稱之為“谷歌心靈雞湯三部曲”之一的《重新定義團隊》，自我感覺受益匪淺，對自己固有的工作經驗及管理方式方法給予了巨大的沖擊，但細細想來不禁又暗暗嘆服，略談兩點與大家分享。

1、打造學習型組織

傳統公司的自行組織的培訓中，因為多數培訓目標沒有足夠的針對性，授課的人不合適，評測的方式也不恰當，故導致培訓效果不佳甚至于毫無作用。本書給我們提供了較好的解決方法：要學得精。縱觀國內外，不管是音樂家還是醫生、運動員等等，要取得非凡的成績，他們都需要將自身業務的每個“動作”分解、細化，并不斷重復，在重復發現微小差異并逐步調整、優化、精益求精。因此，在我們進行員工培訓時，是否也可以每次培訓較少的、實用性更強的、更關鍵的內容，以提高培訓效果。

從內部選出優秀的員工做講師。在每個團隊中或多或少的都存在一些工作中各個方面的專家，有本專業也可能是非本專業的，并且這些來自于員工內部的講師相對于外部的培訓經理和咨詢師，對公司、團隊及員工更了解，也更接地氣，此所謂高手在民間。因此，相對于理論知識豐富但缺乏實踐經驗的學者、專業培訓師或咨詢師來講，來自于公司內部的講師講課也許會更有效。

2、打造幸福公司。

從本質將幸福公司就是以人為本的公司。在公司中充滿了微笑、和諧、互助。

在谷歌，經理不能獨自做出聘用決定，也不允許未經共同決策便做出薪酬調整和升職決定。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是服務于團隊，服務于員工，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業的主人翁，而不是把他們當成機器。當然，公司信任了員工，給員工充分的授權，讓員工有主人翁的感覺，為員工提供工作之外的學習機會，員工才能更情愿發揮自己的斗志和能力，公司的業績才能得到根本性的提升。

在谷歌，進行團隊、公司決策時，依靠的是數據而不是經理的想法。經理從負責提供直覺的人轉變為搜尋真相的引導者，每個決定都利用數據——證據——規避流言、偏見和剛愎自用，相比獨斷專行，如此才能更接近真實。同時，在決定員工升遷時，谷歌采用了開放的模式，再此模式下：員工與高層人員的關系對升職只有很小的影響；在公司的分工或所負責的產品領域或部門與升職無關；建設性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響員工的升遷；員工工作的地理位置不會影響是否升職。并利用開放的平臺，反復宣傳升職流程，用事實、用數據說話，并讓所有人都能隨意獲取這些數據，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會到公平、公正的團隊氛圍，使員工可以舒暢的工作。

除了限制領導者的一些傳統權力和依靠事實做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司。谷歌的工程師每周可以有20%的時間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關聯的項目。如此來充分調動員工的創意激情，發揮員工的工作熱情。

在互聯網的時代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一批人，其流動性越來越大。這些創意十足的精英們，期望的是在高自由度、高幸福感的企業中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優秀的人才的工作氛圍，將是21世紀高新技術企業能否實現顛覆性發展的前提。

此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，甚至于在末章，作者與我們分享了如何建設高自由度、高績效團隊的十個步驟。當然，等待我們思考并在工作中實施的也很多很多，雖然因東西方文化的差異，書中的理念可能在實際實施中會稍有不同，但此書也許就是我們通往極樂天堂，實現自我的一條捷徑。