第一篇：心理所有權和犬儒主義在包容性領導對員工離職傾向 影響中的中介作用

心理所有權和犬儒主義在包容性領導對員工離職傾向 影響

中的中介作用

摘要：以湖南省540名企業員工數據為樣本，考察了包容性領導對員工離職傾向的影響以及心理所有權和犬儒主義的中介作用，結果發現：包容性領導與員工離職傾向具有顯著的負相關關系，心理所有權和犬儒主義在二者之間具有顯著的中介作用。在組織實踐中，領導要重視員工的建議，對員工平等和尊重地對待，能夠及時有效地與員工溝通，在決策中強調員工參與。這些行為對于降低員工的離職傾向具有重要作用。

關鍵詞：包容性領導；離職傾向；心理所有權；犬儒主義

中圖分類號：C933 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3104(2014)03?A6?A7

在全球化背景下，包容性工作環境的構建有利于發揮多樣性的潛在價值已經成為許多學者的共識。而多樣性價值的利用對管理者能力提出了新的要求，例如，重視和利用個體之間和團隊內的差異性，強調個體、團體和組織之間的相互尊重、平等貢獻以及在跨文化背景下的合作，關注組織中弱勢群體的需求，鼓勵提高個體或團隊成員在組織中的參與性等。因此，強調管理多樣性能力的包容性領導日益成為當前領導方式研究的重要內容[1㈢?~。

事實上，管理多樣性的領導行為與員工績效有著緊密的聯系[34]。一些實證研究發現，包容性領導對個體的心理安全、敢言行為、員工參與等員工態度和行為具有顯著的影響[57]。但是，文獻回顧發現，當前包容性領導對員工態度和行為的影響機制研究才剛剛起步，實證研究十分缺乏。同時，大量的研究表明領導方式和員工的離職傾向有著緊密的聯系，許多學者曾經基于不同的情境研究過領導成員交換關系、變革型領導和交易型領導等不同領導方式對員工離職傾向的影響[8ㄢ1]。但是，已有研究對包容性領導與員工離職傾向的關系僅有一些理論的探討，直接的實證研究幾乎沒有。

領導方式對員工離職傾向影響的研究還表明，領導方式能夠通過影響心理契約、組織認同、組織承諾、工作滿意度、組織公平感等員工的心理狀況和認知來影響員工的離職傾向。盡管如此，領導方式對員工離職傾向的影響機制仍然有許多空白之處需要進行探 索[12]。例如，很少有研究考察心理所有權和犬儒主義在領導方式與離職傾向之間的作用機制。因此，本研究將分析包容性領導對員工離職傾向的直接影響以及心理所有權和犬儒主義在包容性領導與員工離職傾向之間的中介作用，這對于探索領導方式對員工離職傾向影響的內在機制具有重要的理論和實踐意義。

一、文獻綜述與研究假設

(一)包容性領導與員工離職傾向

Nembhard和Edmondson最早提出領導包容性的概念，把其解釋為領導者邀請和贊賞他人貢獻的言行，并且認為領導包容性突出了領導者把其他人包容進討論與決策過程的主觀意圖，否則該過程將缺失其他人的建言與觀點；他們還認為領導包容性異于由地位或權利差異形成的想象，更強調邀請并承認他人建言的行為，這能幫助團隊成員樹立“他們的聲音能真正受到重視”的信念[13]。隨后，Carmeli等在Nembhard和Edmondson的基礎上重新定義了概念，認為包容性領導是關系型領導的一種具體形式，是與下屬互動中具有開放性、易接近性及可用性的領導行為[5]。Hollander

收稿日期：2014?A1㈢8；修回日期：2014?A3?A5

基金項目：國家自然科學基金“中國情境下雇傭關系模式對組織績效的作用機制研究――基于包容性的視角”(71272067)；教育部人文社會科學基金項目“非典型雇傭關系情境下員工行為管理理論和實證研究――基于心理契約的視角”(12YJA630090)

作者簡介：馬躍如(1963)，男，博士，教授，中南大學商學院管理學博士生導師，主要研究方向：領導力；程偉波(1986)，男，中南大學商學院2010級博士研究生，主要研究方向：領導力；周娟美(1974)，女，中南大學商學院2010級博士研究生，主要研究方向：領導力

將包容性領導的本質概括為“和他人一起做事，而不是對他人做事”，視尊重競爭、平等和合作為參與過程的重要部分，認為包容性領導與組織中的政治和權力相關，領導和下屬的雙向互動有賴于雙方的尊重、認知、響應和責任[1]。此外，Hollander還提出了包容性領導實踐的7個方式：① 領導者需尊重團隊每個成員及其個性；② 領導者需展現對個體貢獻的認識并給予公平認可；③ 領導者需對目標進行團體討論，并仔細聆聽每個人的觀點；④ 領導者需對實現目標的業績指標進行決策，并且對團體成員的成就給予反饋；⑤ 領導者需高瞻遠矚，而不能僅回顧過去；⑥ 領導者需履行所要承擔角色的責任，因為其他人有賴于此；⑦ 領導者需盡最大可能開放，以真誠溝通促進信任和忠誠[1]。

離職傾向是指員工對當前工作狀況不滿意，為在不久的將來有所改變，而蓄意離開組織的想法或意圖，它是員工實際離職行為發生的重要預測變量[9]。包容性領導所展現的開放性、易接近性和可用性的行為過程，能夠降低員工的離職傾向。首先，領導行為能夠激發員工的積極情緒和心理依附，當下屬感知到領導支持或者對領導有強烈認同后，就愿意留在組織當 中[12]。當領導表現出開放性的行為時，領導更鼓勵與下屬的平等高效溝通，重視傾聽下屬觀點，愿意和下屬討論實現工作目標的方法，更關注新的機會。這會幫助員工樹立“他們的聲音能真正受重視”的信念[13]，從而更愿意留在組織中。其次，支持員工決策、高質量的領導成員交換關系、提供信息源、為員工提供咨詢等領導的支持行為能夠有效增強員工對組織及領導的信任、心理依附和認同[5]，進而有效降低員工的離職傾向。當包容性領導對下屬表現出易接近性和可用性時，領導會釋放出很有能力、能為下屬提供咨詢和信息、重視下屬的需求等信號，這能有效提升員工技能、自主性和對自身責任的感知[1]，從而增強員工對組織及領導的信任、心理依附和認同，最終將有效降低員工的離職傾向。

同時，作為關系型領導的具體形式，包容性領導能夠接受在觀點、方法、風格和個性等方面具有多樣性的個體，并能與下屬建立高質量的關系[14]，這促使包容性領導去建立平等和包容性的氛圍與規范，進而又提高了個體之間的權力共享和互惠交換，最終也會降低員工的離職傾向[3]。此外，包容性領導所表現的邀請和贊賞他人貢獻的言行，及注重公平與參與、注重雙向溝通、重視高質量的領導成員關系等行為與態度，經過實證研究證實了與員工的離職傾向有著緊密聯系[15ㄢ7]。由此，提出假設1。

假設1：包容性領導與離職傾向具有顯著的負相關關系。

(二)心理所有權的中介作用

心理所有權是一種心理狀態，這種心理狀態是個體感覺到目標物或它的一部分好像是“他們的”，其核心是個體對目標物的占有感和心理依賴感。個體之所以對組織產生占有感和心理依賴感，進而對組織產生心理所有權，是因為組織滿足了個體的效能感、自我認同和擁有空間的需要，而滿足這三個需要可以通過① 控制所有權的目標物；② 密切了解目標物；③ 個體投入于目標物這三個途徑來實現[18ㄢ9]。

效能感體現了個體在組織中發揮才能的需要，將占有、控制和自我緊密聯系在一起，引致占有感的出現[20]。一方面，包容性領導與教練行為緊密相聯，當下屬員工遇到工作難題時，包容性領導既與下屬平等對話，又幫助下屬解決問題。這些都能夠提高下屬的控制、組織或工作能力，進而提高其自我效能感。另一方面，包容性領導強調下屬對決策的參與性及與下屬的雙向互動，這有助于提高下屬的控制感與效能感，進而幫助其產生對組織的高度心理所有權知覺[21]。自我認同體現了個體對自我定義的需要，與占有的互動有利于認識自己和認同感的建立[20]。包容性領導強調開放性和易接近性，并通過與下屬的雙向溝通，向員工提供有關工作進程和目標的信息并及時反饋其績效，這能提高員工對工作和組織的熟悉程度和親密感，從而獲得自我認同，最終提高個體的心理所有權。擁有空間是一種“家”的感覺，體現了個體對一個特定領地和空間的占有和歸屬需要。包容性領導能夠傾聽和包容下屬的相異觀點，這促使下屬員工樹立了“他們的聲音能真正被重視”的信念，并提高對組織的心理安全感知[13]。從這個角度講，包容性領導能夠推動個體對組織產生“家”的感覺及主人翁意識，此時，個體愿意為自己的“家”投入精力和資源，使潛在的家變成真正的家，達到占有目標物的目的，而個體對組織的心理所有權正是在此占有過程中得以建立的。

對組織擁有較高心理所有權的員工更可能有較低的離職傾向，具體而言，心理所有權強調心理上對組織的占有感[18]。一方面，這種占有感能夠影響員工行為的責任感，當個體對組織擁有占有情感時，個體更愿意投入時間和精力留在組織中，并積極維護組織利益；另一方面，占有感讓個體把目標物視為自我的延伸[18]，這促使個體形成“組織是自我的一部分”的觀念和“家”的感覺，對組織有更積極的自我認同，從而更愿意留在組織當中。此外，擁有較高心理所有權的個體更愿意保持工作現狀并維持目前占有的價值，包括保持當前的組織成員身份和工作，基于此認識，已有的研究也表明心理所有權對員工的離職傾向具有顯著的負向影響[22]。

Pierce等的研究表明，建立和維持使個體感到對工作安排能夠有效控制的工作環境有利于增強個體的心理所有權，進而影響個體工作態度和行為[23]。O’driscoll等提出，為個體提供發揮工作自主性以及有機會參與工作決策的工作環境，個體更可能對工作和組織產生高的心理所有權，進而主動規避消極的工作態度和行為[24]。由此可知，能夠提高員工工作自主性以及參與工作決策的領導行為，將會增強員工的心理所有權，進而影響員工的態度和行為。換言之，強調員工工作自主性以及決策參與的包容性領導，能夠增強員工的心理所有權，進而降低其離職傾向。總的來說，包容性領導能夠增強下屬對組織的占有感和心理依賴，幫助下屬獲得效能感、自我認同以及“家”的感覺，從而產生心理所有權，并最終降低員工的離職意愿。基于此，提出假設2。

假設2：心理所有權在包容性領導與離職傾向之間起中介作用。

(三)犬儒主義的中介作用

犬儒主義是指“個體對雇傭他的組織所持有的一種負向態度，由組織缺乏誠信的信念、對組織的負向情感、與信念和情感保持一致的貶低和批判組織的行為傾向等維度構成”[25]。高犬儒主義的員工，認為組織缺乏誠信與公平，組織決策虛偽，伴著生氣、蔑視等負向情感，表現出詆毀、貶低和批評組織的言論。

與離職傾向類似，包容性領導所展現的開放性、易接近性和可用性的行為過程，能夠有效降低員工的犬儒主義。包容性領導所展現的聆聽下屬觀點以及與下屬坦誠討論工作與目標的開放性行為，充分體現了對下屬及其需求的尊重和關注。這能催生員工對組織 的積極情感，從而降低犬儒主義[26]。包容性領導強調與員工的平等關系、決策制定過程的員工參與、解決員工的難題、培養員工才能的能力和行為，以及對員工貢獻的公平認可，能夠增強員工對組織和領導的信任，從而減少員工對組織的詆毀、貶低和批評。同時，包容性領導的這些行為體現了領導誠實、誠信和公平的特征[1]，為員工提供了正面典范，會降低員工的犬儒主義。此外，已有研究表明，包容性領導所體現的例如提供信息、關心員工、員工參與、尊重員工差異等支持性領導行為與員工的犬儒主義也是負相關的[27㈢8]。

對組織持有負向態度的員工一般會表現出負向的行為工作傾向[8]。大量的研究已經證實，犬儒主義作為一種對組織的負向態度，能夠促使員工產生消極態度和行為。例如，降低工作滿意度和組織承諾，提高員工的離職傾向等[29, 26]。事實上，信念、情感和行為等員工犬儒主義的不同維度對員工的離職傾向具有顯著影響。Kim等的研究發現，個人若形成組織不重視自己的貢獻、不關心自己和組織不公平的觀念，就會產生焦慮、憤怒、緊張和刺激等負向情感，或者對組織表現出諷刺、蔑視等負面非語言行為，對組織行動產生悲觀預測，從而降低自己的工作激勵和組織承諾[8]。而已有的研究表明，擁有較低工作激勵和組織承諾的個體往往具有較高的離職傾向[26]。如前所述，員工感知的包容性領導能夠影響其信念、情感和行為，進而會降低犬儒主義，并最終降低其離職傾向。基于此，提出假設3。

假設3：犬儒主義在包容性領導與離職傾向之間起中介作用。

具體的假設模型如圖1所示：

圖 1假設模型

二、研究方法

(一)樣本與數據收集

本研究首先選擇了長沙1家物流企業做試調查，以檢驗測量量表的信度和效度。隨后，采用修正后的量表，進行正式調查。具體過程如下：在2012年3月至2013年6月，選取了湖南省分別從事物流、機械制造和采礦的3家企業，以一線工作班組的員工為調查對象，現場發放調查問卷，分兩次進行。第一次發放基本資料、包容性領導和心理所有權量表問卷，一個月后，發放基本資料、犬儒主義和離職意愿變量問卷。兩次調查后，將員工前后兩次的填寫問卷進行匹配。正式調查共發放問卷965份，刪除無效問卷后，共保留有效問卷540份，有效回收率為56%。

樣本描述性統計顯示：男性員工和女性員工分別為358人和182人，分別占樣本總數的66.3%和33.7%；30歲以下的年輕員工人數為218人，占總數的40.4%，30～50歲的員工人數為298人，占總數的55.2%；初中及以下、中專或高中、大專的被調查員工人數分別為34、179、176，占樣本總數比例分別為6.3%、33.1%和32.6%，而本科學歷和研究生及以上學歷的人數分別為139和12，占樣本總數的比例分別為25.7%和2.2%；未婚、已婚和離異的被調查員工人數分別為142、371和27，占樣本總數的比例分別26.3%、68.7%和5%；被調查員工中1年以下、1~5年、5~9年、9~15年和15年工齡以上的員工人數分別為117、109、114、102和98，占樣本總數的比例分別21.7%、20.2%、21.1%、18.9%和18.1%。

(二)變量測量

本研究問卷中選擇的變量都采用五級李克特式量表測量，控制變量包括性別、年齡、教育水平、婚姻狀況、工作年限等。

(1)包容性領導。采用Carmeli等開發的9項目包容性領導量表[5]，包含開放性、可用性及易接近性三個維度，如“領導愿意傾聽新的觀點”“領導可以被找來討論新出現的問題”等問題，Cronbach’s alpha系數為0.91。

(2)心理所有權。采用Avey等開發的12項目促進性心理所有權量表[30]，包含自我效能、責任、歸屬感和自我認同四個維度，如“我覺得自己是屬于組織的”“我覺得組織的成功就是我的成功”等問題，Cronbach’s alpha系數為0.84。

(3)犬儒主義。采用Cole等開發的7項目犬儒主義量表[27]，如“我工作團隊中的溝通交流是消極的”“在我的工作團隊中有許多冷嘲熱諷的言論”等問題，Cronbach’s alpha系數為0.80。

(4)離職傾向。采用在Wayne等開發的離職傾向量表基礎上修正的4項目測量量表[31]，如“我正在積極地尋找公司之外工作”“我正在認真地考慮結束我 的工作”等問題，Cronbach’s alpha系數為0.86。

(三)驗證性因子分析

本研究使用AMOS17.0進行了驗證性因子分析(CFA)，以檢驗包容性領導、心理所有權、犬儒主義和離職傾向等測量量表的區分效度。如表1結果表 明，與其他因子模型相比，四因子模型對數據的擬合結果最理想，且四個變量具有良好的區分效度。

表1驗證性因子分析結果

因子

模型 x2 df x2/df NFI IFI CFI RMSEA

四因子 106.33 45 2.36 0.96 0.98 0.98 0.05

三因子 205.39 48 4.28 0.93 0.94 0.94 0.08

二因子 686.21 50 13.72 0.76 0.77 0.77 0.15

單因子 1 206.55 51 23.66 0.57 0.58 0.58 0.21

注：四因子：包容性領導、心理所有權、犬儒主義、離職傾向；三因子：包容性領導、心理所有權、犬儒主義+離職傾向；二因子：包容性領導、心理所有權+犬儒主義+離職傾向；單因子：包容性領導+心理所有權+犬儒主義+離職傾向

(四)共同方法方差檢驗

盡管本研究采取了分時間段的方法收集數據，但仍然可能存在共同方法偏差問題。本研究采取了Harman單因素分析方法來檢驗共同方法偏差問題，結果發現第一個主成分解釋的方差變異為24.06%，并沒有占到總方差變異解釋(65.89%)的一半。這表明當前的量表數據來源不存在明顯的共同方法偏差問題。但是，有學者認為Harman單因素分析方法存在一定的缺陷[32]，因此本研究又采用了控制非可測的潛在方法因子辦法來檢驗共同方法偏差問題，在加入新的潛在標記變量(反生產工作行為)后，檢驗結果顯示(見表2)。其模型的各項適配度指標并沒有原始模型的結果好，該方法分析結果也表明，本研究中的共同方法偏差問題并不嚴重，所收集的數據可以進行有效的分析。

表2共同方法方差檢驗結果

模型 x2 df x2/df NFI IFI CFI RMSEA

控制前 106.33 45 2.36 0.96 0.98 0.98 0.05

控制后 253.05 77 3.29 0.93 0.95 0.95 0.07

三、數據分析和結果

本研究采用SPSS20.0進行數據統計分析，各變量的描述性統計與相關系數(見表3)表明，包容性領導、心理所有權、犬儒主義和離職傾向等變量之間存在顯著的相關關系，為研究假設的驗證提供了初步的支持。

本研究基于Edwards 和Lambert提出的中介模型測量程序[33]，使用Hayes提出的中介測量模型過程[34](Model 4)，來檢驗心理所有權和犬儒主義在包容性領導和離職傾向之間的中介作用，并以95% 修正偏差置信區間(confidence intervals：CI)來驗證條件中介效應(the conditionalindirect effects)的顯著性。

回歸數據結果如表4所示，包容性領導和離職傾向之間具有顯著的負相關關系(模型1，B=?A.50;p<.001)，因此，假設1得到了驗證支持。同時，數據結果還表明，包容性領導與心理所有權有顯著的正相關關系(模型2，B=0.41;p<.001)，和犬儒主義有顯著的負相關關系(模型3，B=?A.37;p<.001)，心理所有權(模型4，B=?A.33;p<.001)和犬儒主義(模型4，B=0.43;p<.001)都顯現部分中介包容性領導和離職傾向之間的關系。此外，條件中介效應的結果顯示，引入心理所有權和犬儒主義的變量后，包容性領導與離職傾向之間仍然具有顯著的直接負相關關系(P(影響路徑系數)= ?A.21, CI(修正偏差置信區間): ?A.32 ?A.09)，并

表3變量的描述性統計和相關系數

變量 均值 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1.性別 1.33 0.47

2.年齡 34.66 8.62 0.03

3.教育程度 2.95 0.96 0.07 ?A.23**

4.工作年限 13.41 9.42 0.02 0.87** ?A.33**

5.婚姻狀況 1.78 0.46 0.15** 0.61** ?A.07 0.57**

6.包容性領導 3.71 0.60 0.02 ?A.11* ?A.03 ?A.05 ?A.02 0.91

7.心理所有權 3.69 0.50 0.09 ?A.12** 0.03 ?A.07 0.04 0.51** 0.84

8.犬儒主義 2.76 0.72 ?A.10 0.13** ?A.16** 0.16** 0.01 ?A.31** ?A.33** 0.80

9.離職傾向 2.68 0.81 ?A.07 0.07 ?A.10 0.03 ?A.03 ?A.38** ?A.41** 0.50** 0.86

* p<0.05** p<0.01

且包容性領導能夠通過心理所有權(P=?A.13, CI: ?A.21 ?A.08)和犬儒主義(P=?A.16, CI: ?A.22 ?A.11)對離職傾向具有顯著的間接影響，心理所有權和犬儒主義在包容性領導與離職傾向之間中介效應的總和為?A.30，其修正偏差置信區間在?A.38與?A.22之間，因此，假設2和假設3得到了驗證支持。

表4假設模型的回歸結果

變量 離職傾向

(模型1)心理所有權

(模型2)犬儒主義

(模型3)離職傾向

(模型4)

性別 ?A.10 0.07 ?A.12 ?A.02

年齡 0.01 ?A.01 ?A.00 0.01

教育程度 ?A.10 0.02 ?A.09 ?A.06

工作年限 ?A.01 0.00 0.01 ?A.01

婚姻狀況 ?A.08 0.13* ?A.10 0.00

包容性領導 ?A.50*** 0.41*** ?A.37*** ?A.21***

心理所有權 ?A.33***

犬儒主義 0.43***

R2 0.16*** 0.28*** 0.15*** 0.34***

* p<0.05*** p<0.001

四、討論

本研究的結果顯示，包容性領導對員工的離職傾向具有顯著的負向影響，同時，心理所有權和犬儒主義在包容性領導與離職傾向之間具有顯著的中介效應。這些發現從理論和實踐上進一步豐富了包容性領導的研究情境和內容，并拓展了中國情境下領導因素對員工態度和行為影響機制的認識和理解。

具體而言，首先，以往關于包容性領導的研究大都是集中于西方的文化背景之下，同時，包容性領導與員工態度和行為之間關系大都是理論層面的探討，實證研究相對較少。因此，本研究不僅豐富了包容性領導及其影響機制的研究情境和內容，而且包容性領導作為關系型領導的具體形式，也進一步拓展了關系型領導的理論意義和實踐價值。

其次，研究發現包容性領導對員工的離職傾向具有顯著的負向影響，并且能夠通過提高員工的心理所有權和降低員工的犬儒主義來降低員工的離職傾向。這不僅支持了以往關于領導行為能有效通過心理和態度機制影響離職傾向的研究結論[9ㄢ1]，也進一步加深了領導風格與員工離職傾向之間關系的理解。同時，以往的研究很少關注領導因素對員工心理所有權和犬儒主義的影響，而本研究表明，包容性領導是員工心理所有權和犬儒主義的重要影響因素，這進一步說明了包容性領導對心理所有權的提高和犬儒主義的降低具有重要意義。

再次，以往的研究強調領導的個性和行為對于高質量領導成員關系的建立具有重要作用，只從領導視角考察領導成員關系對員工離職的影響，但是忽略了員工視角的理解[3]。而包容性領導強調的員工參與以及對員工的尊重、平等和包容對高質量領導成員關系的建立具有重要作用，更強調從員工的視角來理解領導成員關系對員工離職的影響，這為理解領導行為對員工離職傾向的影響提供了新的視角。

最后，從實踐上講，組織可以通過塑造管理人員的包容性領導風格來降低員工的離職傾向。換言之，在組織實踐中，領導要重視員工的建議，對員工平等和尊重地對待，能夠及時有效地與員工溝通，在決策中強調員工參與。這些行為對于降低員工的離職傾向具有重要作用。此外，研究還發現，包容性領導對心理所有權的提高和犬儒主義的降低具有重要影響，并進一步影響員工的離職傾向。這意味著，包容性領導實踐對于提高員工對組織的認同和歸屬，并降低員工對組織的負向評價具有重要作用，同時也表明，增強員工的心理所有權和降低員工的犬儒主義，能夠更有效地發揮包容性領導的積極作用。

本研究也存在一定的不足與局限。例如，樣本主要是源于湖南地區的企業，其代表性存在一定的不足，在以后的研究中需要進一步加大樣本規模并擴大樣本的地域范圍；本研究主要從個體層次來分析數據，未來將考慮進一步從團隊層次來分析；本研究的數據盡管區分了收集的時間段，但仍然可能存在共同方法偏差的問題，在以后的研究中需要分析不同來源的數據；此外，也需要進一步考察其他變量對于包容性領導與員工離職傾向關系的影響。

參考文獻：

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Mediating Effect of Psychological Ownership and Cynicism

MA Yueru, CHENG Weibo, ZHOU Juanmei

(Business School, Central South University, Changsha 410083, China)

Abstract: Using survey data from 540 employees in Hunan Province, the authors examined the influence of inclusive leadership on turnover intention and the mediating roles of psychological ownership and cynicism.The results showed that inclusive leadership was negatively related to turnover intention, psychological ownership and cynicism mediated the relationship between inclusive leadership and turnover intention.Key Words: inclusive leadership;turnover intention;psychological ownership;cynicism

[編輯: 汪曉]