第一篇：解決酒店人才缺口已經迫在眉睫 莊軍

解決酒店人才缺口已經迫在眉睫

原載于慧聰酒店網

莊軍 武漢莊氏酒店管理顧問有限公司/文

近日，一篇新聞報道了在寧波市舉辦的首屆旅游類大中專院校畢業生推介會上，出現了用人單位求才若渴，而招聘攤位前卻門庭冷落的現象。這種現象在如今的酒店招聘會上已經不足為奇。

酒店為畢業生們提供的工作崗位和薪金待遇滿足不了他們的需求，而畢業生們所希望的工作條件酒店也無法提供，這種現實和“前途”的矛盾使大學畢業生們對酒店行業“望而生怯”。在酒店與人才“供需兩旺”的情況下，卻無法達成二者的有效對接，造成巨大的人才缺口，這也是酒店與人才“雙向選擇”的一個不可回避的弊端。

在這種情況下，如何達到酒店與人才的相互滿足與調和對酒店的經營和發展以及人才自身的完善都起著至關重要的作用。這需要從教育、酒店以及人才三方面來不斷改善。酒店教育是塑造人才最通用的方式，而當前中國的酒店教育又無法與現實社會準確相融，加之社會的浮躁氛圍，造成許多酒店管理專業大學畢業生眼高手低，改善酒店教育，做好人才與酒店對接已經刻不容緩；酒店方面，必須要有吸引人才的切實可行的手段，別把人才掛在嘴邊，不斷改革薪酬制度，不斷優化員工生活環境，尤其是對大學生人才來講，有完善和成熟的晉升機制和職業規劃，并強力執行，才能夠讓大學生人才看到希望。而對于酒店人才而言，需要學會積累和沉淀，努力鉆研專業知識，相信當時間和經驗的積累到了一定程度時，“錢途”和“前途”一定是光

明的。

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第二篇：【莊軍】酒店業人才突圍三步曲（范文）

【莊軍】酒店業人才突圍三步曲

莊 軍近年來，盡管中國酒店業得到了飛速發展，但人才問題正嚴重困擾著越來越多的酒店經營者。三不五時出現的“人才荒”令酒店管理者們頭疼不已，能否在人才問題上勝利“突圍”，成為酒店能否獲得長遠發展的關鍵。那么，酒店業該如何實現人才突圍呢？結合多年的教學經驗和長期的社會實踐經歷，筆者認為可以分三步走，即求才、育才和留才。

◆ 求才

中國從來就不缺乏人才，酒店行業也是如此。酒店如何才能招聘到合適的人才呢？以下幾點建議或許可供參考：

1、人事經理“走出去”。通過電視報紙等媒體發布招聘信息，或許可以“省不少事”，但是缺乏針對性。而且，媒體受版面限制，能夠傳達的信息有限，無法對求職者產生足夠的吸引力。倘若人事經理能夠“走出去”，直接與各大高校相關專業（如旅游管理、酒店管理、市場營銷等）學生接觸，或直接參加酒店業人才專場招聘會，就比較容易攬到合適的人才。

2、“不拘一格”攬人才。許多酒店人事經理在招聘時非常看重求職者的“外表”和“工作經驗”之類的條件，這就無形中把許多熱愛這一行業的求職者拒之門外了。事實上，“外表”與“工作經驗”并不能與能力劃上等號。所以，酒店應該不拘一格攬人才。

3、人事經理的個人素質很重要。一個優秀的人事經理能在無形中為酒店形象加分，容易吸引到人才與之共事。相反，一個自私、刻薄又缺乏正義感的人，往往剛愎自用，在招聘時很容易帶上個人主觀偏見，令求職者對其產生敵意敬而遠之。所以，酒店人事經理應該待人誠懇、處事公正，具有親和力和凝聚力。

◆ 育才

“鐵打的營盤流水的兵”，絕對是酒店業人才流動的真實寫照。所以，很多酒店都只招“熟手”，不愿投入成本對員工進行培訓。但筆者卻認為這是很必要的，因為：

1、實現人才“自產自銷”。酒店形象是通過員工的個體素質體現出來的，通過培訓提高員工素質，實際上也就是在提升酒店的服務檔次。酒店與其坐等人才送上門來，不如主動出擊，實現人才“自產自銷”。

2、籠絡人心。酒店對員工個人的投入，大家心里都有數。當員工對酒店懷抱感恩之心時，往往會以認真工作作為回報。

3、營造良好的企業文化。學習是個人成長的必經之路。酒店為員工營造一個良好的學習環境，也有助于提升酒店的凝聚力，留住人才。

◆ 留才

留住人心，才能留住人。酒店該如何留住人心呢？筆者認為：

1、將人本管理落到實處。筆者對多家酒店調查后發現，“人本管理”在許多酒店都成了一句口號，下級對上級敷衍和諂媚成風。一個實習生對我說，她實習的酒店領導要求員工見到領導要打招呼，可領導見到員工卻總是板著臉，從不給笑臉；公司開會時，領導對下屬除了批評，就是指責和嘲諷——試問，這樣的工作環境怎能留住人？

2、為員工提供暢通的晉升渠道。每個人都有自我發展的需要，這也體現在職位的晉升上。如何為員工提供一個暢通的晉升渠道？那不是酒店管理者拍拍腦袋就能決定的事，酒店應該制定一個公平、公正和公開的人事升遷規則，為合適的人提供合適的職位。

3、讓員工找到安全感和歸宿感。人心是一種最難把握的東西。國外有些企業實行終身聘用制，員工永遠不用擔心失業，未來的一切都有了保障，自然會對企業忠誠。這在目前的中國還不太現實，但倘若酒店管理者在制定制度時，能多站在員工的角度考慮，就會發現留住人心也不是那么困難的事。比如與員工簽定正式的勞動合同，為員工購買勞動保險，給高級人才一些股份等等，都能讓員工對酒店產生依戀，不舍離去。

需要提醒酒店管理者注意的是，酒店員工不僅要“高薪”，更重要的是要“高興”，能否為員工塑造一個“高興”的工作環境，是酒店留住人才的關鍵點。至于對高層管理人才的選用和留任，則更需要酒店方有坦蕩的胸懷和如貓的慧眼，踏踏實實奏好三步曲，方可破解人才荒。